Japanin työsopimusten syntyminen: Määritelmät, tarjous ja hyväksyntä, hiljainen syntyminen, mitättömyys- ja kumoamisperusteiden oikeudellinen selonteko

Liiketoiminnan harjoittaminen Japanissa edellyttää tarkkaa ymmärrystä työsopimusten solmimiseen liittyvästä lainsäädännöstä, jotta voidaan välttää odottamattomia oikeudellisia riskejä ja rakentaa vakaat työnantaja-työntekijä-suhteet. Japanin työlainsäädäntö ei korosta pelkästään kirjallista sopimusta, vaan myös työnantajan ja työntekijän välisen todellisen suhteen merkitystä. Ymmärrys siitä, miten työsopimus syntyy ja missä tilanteissa sen pätevyyttä voidaan kyseenalaistaa, on olennaista liikkeenjohdollisessa päätöksenteossa. Työsopimusten solmiminen säännellään pääasiassa Japanin työsopimuslain ja Japanin siviililain säännösten mukaisesti. Kuitenkin näiden lakien pykälien tulkinta ja soveltaminen konkreettisiin tapauksiin edellyttää oikeudenkäyntien kautta vuosien varrella kertyneiden ennakkotapausten oikeuskäytäntöjen syvällistä ymmärrystä, mikä on äärimmäisen tärkeää. Erityisesti työtarjouksen oikeudellinen luonne, tahattomasti syntyvän ‘hiljaisen työsopimuksen’ riski henkilöiden kanssa, jotka ovat solmineet toimeksiantosopimuksen, sekä työnhakijan ansioluettelossa ilmenevät petokset ovat monille yrityksille tuttuja haasteita. Tässä artikkelissa selitämme ensin työsopimuksen oikeudellisen määritelmän, erityisesti sen ytimessä olevan ‘työsuhteen alaisuuden’ käsitteen. Seuraavaksi selostamme konkreettisesti, miten Japanin siviililain periaatteet, eli ‘tarjous’ ja ‘hyväksyntä’, soveltuvat rekrytointiprosessiin. Lisäksi käsittelemme ‘hiljaisen syntymisen’ tärkeää kysymystä, jossa työsopimuksen syntyminen voidaan tunnustaa ilman nimenomaista sopimusta, ja analysoimme oikeustapausten avulla siihen liittyviä riskejä ja arviointiperusteita. Lopuksi käymme läpi, miten tahdonilmaisun virheet, kuten petos, pakko ja erehdys, vaikuttavat työsopimuksen pätevyyteen, ja selitämme kunkin oikeudellisen vaatimuksen ja seurauksen yksityiskohtaisesti.

Määritelmä työsopimuksesta Japanin lainsäädännössä

Japanin työsopimuslain (Heisei 19, 2007) 6 § määrittelee, että “työsopimus syntyy, kun työntekijä ja työnantaja sopivat, että työntekijä työskentelee työnantajan alaisuudessa ja työnantaja maksaa siitä palkkaa”. Tässä pykälässä “työntekijä” viittaa henkilöön, joka työskentelee työnantajan alaisuudessa ja saa palkkaa, kun taas “työnantaja” viittaa henkilöön, joka maksaa palkkaa työntekijälleen (sama laki 2 §). Vaikka tämä määritelmä vaikuttaa yksinkertaiselta, on tärkeää ymmärtää, että vaikka sopimuksen nimi olisi “toimeksiantosopimus” tai “urakkasopimus”, jos sen todellinen luonne vastaa tätä määritelmää, sitä voidaan pitää työsopimuksena lain silmissä.

Työsopimuksen olemassaolon arvioinnissa tuomioistuimet kiinnittävät eniten huomiota “alaisuussuhteeseen”. Alaisuussuhde koostuu pääasiassa kahdesta elementistä.

Ensimmäinen elementti on “työskentely valvonnassa ja ohjauksessa”. Tämä tarkoittaa, onko työntekijä työnantajan antamien ohjeiden ja määräysten alainen työssään. Konkreettisesti tämä tarkoittaa, että työntekijällä ei ole vapautta kieltäytyä työtehtävistä, työpaikka ja työaika ovat hallinnan ja rajoitusten alaisia, ja työntekijällä ei ole oikeutta antaa toisen henkilön suorittaa työtehtäviään. Nämä seikat otetaan huomioon, kun arvioidaan valvonta- ja ohjaussuhdetta.

Toinen elementti on “palkan vastikkeellisuus työstä”. Tämä viittaa siihen, maksetaanko palkka työn tuloksen, kuten työn valmistumisen, sijaan itse työpanoksen tarjoamisesta. Jos palkka lasketaan tuntipalkkana tai kuukausipalkkana, jos poissaoloista vähennetään palkkaa tai jos ylityöstä maksetaan korvausta, se viittaa vahvasti siihen, että palkka on korvaus työstä.

Vaikka yritys olisi solminut “toimeksiantosopimuksen” yksityishenkilön kanssa, jos yrityksen todellisessa toiminnassa annetaan yksityiskohtaisia työohjeita henkilölle, asetetaan aikarajoituksia ja maksetaan palkkaa tunneittain, tuomioistuin voi katsoa sopimuksen olevan työsopimus. Sopimuksen otsikko tai muoto ei ole ratkaiseva, vaan työn todellinen luonne määrittää sen oikeudellisen luonteen Japanin työlainsäädännössä. Tämän vuoksi sopimustyypin valinnassa on tärkeää harkita huolellisesti, miten suunniteltu työsuoritus arvioidaan oikeudellisesti, eikä vain sopimuksen nimeä.

Työsopimuksen syntyminen Japanissa: Tarjous ja hyväksyntä

Työsopimus on sopimuksen muoto, ja sen syntyminen perustuu Japanin siviilioikeuden yleisiin periaatteisiin. Japanin siviililain (民法 Minpō) 522 artiklan 1 momentin mukaan sopimus syntyy, kun “sopimuksen sisältöä koskeva tarjous (jäljempänä ‘tarjous’) on esitetty ja vastapuoli on hyväksynyt sen” . Lisäksi saman artiklan 2 momentti toteaa, että ellei laissa ole erityisiä määräyksiä, sopimuksen syntyminen ei edellytä kirjallista muotoa, ja suullinen sopimus on myös pätevä .

Kun tätä periaatetta sovelletaan työsuhteisiin, tietyt rekrytointiprosessin toimenpiteet voivat oikeudellisesti vastata ‘tarjousta’ ja ‘hyväksyntää’, ja työsopimus voi syntyä tahattomasti jo varhaisessa vaiheessa. Yleensä työnhakijan toiminta, kuten yrityksen työpaikkailmoitukseen vastaaminen, ansioluettelon lähettäminen ja haastatteluun osallistuminen, tulkitaan työsopimuksen solmimisen ‘tarjoukseksi’ . Vastaavasti yrityksen toiminta, kun se päättää palkata hakijan ja ilmoittaa tästä, eli antaa ‘työtarjouksen (sisäisen päätöksen)’, katsotaan ‘tarjouksen’ hyväksymiseksi .

Seurauksena on, että kun yritys lähettää työtarjouksen, työsopimus katsotaan oikeudellisesti syntyneeksi yrityksen ja työtarjouksen saaneen henkilön välille. Tämä sopimus ymmärretään usein ‘alkamispäivällä varustetuksi työsopimukseksi, jossa on varattu oikeus sopimuksen purkamiseen’. Tämä tarkoittaa, että työsuorituksen on määrä alkaa tulevaisuudessa tietyllä päivämäärällä (esimerkiksi seuraavan vuoden 1. huhtikuuta) ja että yrityksellä on oikeus purkaa sopimus, jos tietyt ehdot täyttyvät.

On erittäin tärkeää ymmärtää, että työtarjouksen ilmoitus ei ole vain epävirallinen lupaus, vaan se merkitsee laillisesti sitovan työsopimuksen syntymistä. Siksi yrityksen antaman työtarjouksen peruuttaminen ei ole uuden sopimuksen hylkäämistä, vaan se on samanarvoista kuin jo solmitun työsopimuksen ‘irtisanominen’. Japanin työsopimuslain (労働契約法 Rōdō Keiyaku Hō) 16 artikla määrää, että “irtisanominen on mitätön, jos se on objektiivisesti perusteeton ja yhteiskunnan yleisten käsitysten mukaan kohtuuton” . Tästä syystä työtarjouksen peruuttaminen voidaan katsoa päteväksi vain, jos on olemassa objektiivisesti perusteltuja ja yhteiskunnan yleisten käsitysten mukaan kohtuullisia syitä, kuten merkittävän väärän tiedon paljastuminen, jota ei voitu tietää työtarjouksen aikaan, tai jos työtarjouksen saaja ei valmistu eikä saa tutkintoa. Kevyin perustein tehty työtarjouksen peruuttaminen on oikeudellisesti mitätöitävä riski.

Hiljaisen työsopimuksen syntyminen Japanissa

Työsopimus voi syntyä “hiljaisesti” ilman kirjallista tai suullista nimenomaista sopimusta, kun osapuolten toiminta viittaa siihen . Tämä on alue, johon yritysten tulisi kiinnittää erityistä huomiota oikeudellisten riskien hallinnassa, sillä on mahdollista, että oikeudellinen työsuhde katsotaan syntyneeksi yrityksen ja henkilön välille, vaikka yritys ei olisi tunnistanut työsuhteen olemassaoloa.

Tämä ongelma ilmenee erityisen selvästi niin kutsutuissa “peiteltyä alihankintaa” koskevissa tapauksissa. Tällöin yritysten välillä on muodollisesti solmittu työsuoritus- tai alihankintasopimus, mutta tilaava yritys (käyttäjäyritys) ohjaa suoraan alihankkijan työntekijöitä ja saa heidät työskentelemään kuin omia työntekijöitään. Tällaisissa tilanteissa tuomioistuimet voivat katsoa, että käyttäjäyrityksen ja työntekijän välille on syntynyt “hiljainen työsopimus”, vaikka suoraa sopimussuhdetta ei olekaan.

Merkitsevä oikeustapaus tässä yhteydessä on Shin-Konan Steel Material -tapaus. Tässä tapauksessa tuomioistuin painotti sitä, että työntekijät oli integroitu käyttäjäyrityksen tuotantoprosessiin, heitä koski läsnäolovalvonta ja ylityö määrättiin suoraan käyttäjäyrityksen ohjeiden mukaisesti. Tuomioistuin totesi, että “niin kauan kuin työntekijät tarjoavat työpanostaan ja yritys hyväksyy sen, välillä on olemassa ainakin hiljainen työsopimus”. Tämä päätös korostaa oikeuden asennetta, jossa työsuhteen todellisuus asetetaan sopimuksen muodon edelle.

Lisäksi Osakan korkeimman oikeuden päätös 25. huhtikuuta 2008 (2008) tarjosi syvällisemmän arvion peiteltyä alihankintaa koskevasta oikeudellisesta rakenteesta. Tässä tapauksessa tuomioistuin totesi ensin, että käyttäjäyrityksen ja henkilöstöpalveluyrityksen välinen työsuoritussopimus sekä henkilöstöpalveluyrityksen ja työntekijän välinen työsopimus olivat työvoiman tarjoamista kieltävän lain vastaisia ja siten mitättömiä yleisen järjestyksen ja hyvien tapojen vastaisina. Sen jälkeen tuomioistuin tarkasteli työntekijöiden työskentelytodellisuutta ja totesi, että käyttäjäyritys oli itse asiassa päättänyt työntekijöiden palkkaamisesta, työehdoista ja palkanmaksusta sekä ohjannut ja valvonut työntekijöitä suoraan, minkä perusteella tuomioistuin katsoi, että käyttäjäyrityksen ja työntekijän välille oli syntynyt suora “hiljainen työsopimus”.

Näiden oikeustapausten opetus on, että hiljaisen työsopimuksen syntyminen ei riipu pelkästään oikeudellisen osaston laatimista sopimusasiakirjoista, vaan myös siitä, miten kenttäjohtajat ovat päivittäisessä toiminnassaan tekemisissä työntekijöiden kanssa. Jos kenttäjohtajat antavat tarkkoja ohjeita ulkopuolisille alihankkijoille, hallinnoivat työaikaa tai suorittavat suoria työarviointeja, nämä toimet voivat toimia todisteena työnantajan alaisuussuhteesta ja johtaa tahattomaan työsopimuksen syntyyn. Siksi tämänkaltaisten riskien välttämiseksi on välttämätöntä, että sopivat sopimusasiakirjat laaditaan ja että kenttäjohtajille annetaan selkeää koulutusta työntekijöiden ja ulkopuolisten alihankkijoiden kanssa toimimisen oikeudellisista rajoista ja varmistetaan, että näitä noudatetaan sisäisen valvonnan avulla .

Työsopimuksen mitätöinti ja kumoaminen Japanissa ilmenevien tahdonilmaisun virheiden vuoksi

Kuten muissakin sopimuksissa, myös työsopimuksen kohdalla voi ilmetä, että sopimuksen solmimishetkellä osapuolten tahdonilmaisussa on oikeudellisia puutteita (virheitä), jotka voivat johtaa sopimuksen tehojen kiistämiseen. Japanin siviilioikeus määrittelee pääasiallisiksi virheiksi “petoksen”, “pakottamisen” ja “erehdyksen”, ja näitä säännöksiä sovelletaan myös työsopimuksiin.

Petos

Japanin siviililain (民法 Minpō) 96 artiklan 1 momentin mukaan petoksen avulla tehty tahdonilmaisu voidaan kumota. Työsopimusten yhteydessä petos tulee useimmiten esiin työnhakijan “ansioluettelon väärentämisenä”. Jos hakija esittää valheellisia tietoja koulutuksestaan, työhistoriastaan tai rikostaustastaan ja saa siten yrityksen uskomaan virheellisesti ja palkkaamaan hänet, kyseessä on tällainen tilanne.

Kuitenkaan kaikki valheelliset väitteet eivät johda sopimuksen kumoamiseen tai työsuhteen purkamiseen. Oikeus vaatii, että petos on oltava “merkittävä”. Toisin sanoen, valheen on oltava sellainen, että jos yritys olisi tiennyt totuuden, se ei olisi palkannut työntekijää.

Yksi tähän liittyvä merkittävä oikeustapaus on Tan Ken Seiko -tapaus (最高裁判所, Japanin korkeimman oikeuden päätös 19. syyskuuta 1991), jossa korkein oikeus katsoi, että työntekijän irtisanominen oli perusteltua, koska hän oli salannut korkeakoulututkintonsa vastatakseen yrityksen palkkauspolitiikkaan (vain lukiopohjakoulutuksen omaavat henkilöt) ja lisäksi salannut olevansa rikosoikeudenkäynnin kohteena. Oikeus korosti, että työsuhteen perustana on molemminpuolinen luottamus ja että työntekijällä on velvollisuus rehellisesti ilmoittaa tärkeistä ansioluettelonsa tiedoista.

Gravas-tapauksessa (東京地方裁判所, Tokion alioikeuden päätös 17. joulukuuta 2004) puolestaan todettiin, että ohjelmoijan irtisanominen oli perusteltua, koska hän oli valheellisesti väittänyt hallitsevansa tietyn ohjelmointitaidon (JAVA) ja saanut siten työpaikan. Tässä tapauksessa kyseisen keskeisen taidon puuttuminen katsottiin merkittäväksi petokseksi. Ansioluettelon väärentämisen perusteella sopimuksen kumoamista tai työntekijän irtisanomista harkittaessa on tärkeää huolellisesti arvioida, liittyykö petos työsopimuksen solmimisen tai sen täyttämisen kannalta olennaisiin seikkoihin.

Pakottaminen Japanin lain mukaan

Japanin siviililain (民法 Minpō) 96 artiklan 1 momentin mukaan pakottamisen seurauksena syntyneen tahdonilmaisun voi peruuttaa. Pakottamisella tarkoitetaan toimintaa, jossa uhataan laittomasti aiheuttaa vahinkoa ja näin herättää pelkoa (kunnioitusta) toisessa osapuolessa, mikä johtaa tahdonilmaisuun.

Työsuhteissa esimerkiksi työnantaja voi asettaa työntekijälle epäoikeudenmukaista painostusta, kuten vihjaamalla irtisanomisesta, saadakseen työntekijän suostumaan palkanalennukseen tai eroamiseen. Kuitenkin, oikeutettuun syyhön perustuvan kurinpidollisen toimenpiteen vihjaaminen ei itsessään ole laitonta pakottamista. Jotta toimintaa voidaan pitää pakottamisena, sen keinojen ja tavoitteiden on oltava yhteiskunnan normien mukaan hyväksymättömiä ja laittomia. On huomattava, että jos pakottaminen on erittäin voimakasta ja tahdonilmaisijan vapaa tahto on täysin riistetty, kyseinen tahdonilmaisu ei ole peruutettavissa, vaan sitä pidetään alun perin ‘mitättömänä’.

Erehdys Japanin siviilioikeuden mukaan

Japanin siviililain (Minpō) 95. pykälä määrittelee erehdyksen, eli “väärinkäsityksen”, perusteella tehdyn tahdonilmaisun käsittelyn. Vuonna 2020 (Reiwa 2) voimaan astuneen siviililain uudistuksen myötä erehdyksen seuraukset muuttuivat aiemmasta “mitättömyydestä” “kumoamiseksi”.

Erehtymisessä on pääasiassa kaksi tyyppiä. Ensimmäinen on “ilmaisun erehdys”, joka tapahtuu, kun sisäinen tarkoitus ja ulospäin annettu ilmaisu eivät vastaa toisiaan (esimerkiksi: tarkoitus oli ilmoittaa “kuukausipalkka 1 miljoona jeniä”, mutta virheellisesti kirjoitettiin “kuukausipalkka 10 miljoonaa jeniä”). Toinen on “motiivin erehdys”, joka ilmenee, kun tahdonilmaisun taustalla olevassa motiivissa on väärinkäsitys. Motiivin erehdyksen perusteella sopimuksen kumoaminen edellyttää, että kyseinen motiivi on ollut sopimuksen perustana ja että se on ollut toiselle osapuolelle ilmoitettu.

Erehtymisen perusteella tehdyn kumoamisen hyväksymiseksi erehdyksen on oltava sopimuksen tarkoituksen ja yhteiskunnallisten käsitysten valossa “merkittävä”. Lisäksi, jos tahdonilmaisijalla on ollut huomattavaa huolimattomuutta, periaatteessa kumoaminen ei ole mahdollista. Poikkeuksena on kuitenkin tilanteet, joissa toinen osapuoli tiesi tahdonilmaisijan erehdyksestä tai myös toinen osapuoli oli saman erehdyksen uhri. Työsopimuksissa esimerkiksi tilanne, jossa työnantaja ja työntekijä ovat perustavanlaatuisesti väärin ymmärtäneet työsuhteen edellytyksenä olevan tietyn pätevyyden ja tämä käsitys on ollut sopimuksen perustana, voi johtaa erehdyksen perusteella tehtyyn kumoamiseen.

Vertailutaulukko: Petos, Pakottaminen ja Erehdys Japanin oikeuden mukaan

Petos, pakottaminen ja erehdys ovat kaikki tahdonilmaisun virheellisyyteen liittyviä säännöksiä Japanin laissa, mutta niillä on tärkeitä eroja vaatimuksissa ja seurauksissa, erityisesti suhteessa kolmansiin osapuoliin. Alla oleva taulukko tiivistää nämä erot.

Yhteenveto

Japanin työsopimusten solmimista koskevat säännökset eivät perustu pelkästään sopimusasiakirjan muotoon, vaan ne edellyttävät työnantajan ja työntekijän välisen todellisen suhteen perusteellista tarkastelua. Kuten tässä artikkelissa on selitetty, työsopimuksen olemassaolo määräytyy ‘työnantajan alaisuuden’ todellisuuden perusteella, ja työtarjouksen hyväksyminen katsotaan laillisesti sitovaksi sopimuksen solmimiseksi. Lisäksi on olemassa riski, että työpaikan esimiehen päivittäiset toimet voivat tahattomasti luoda ‘hiljaisen työsopimuksen’ ulkopuolisten työntekijöiden kanssa. Lisäksi rekrytoinnin yhteydessä ilmi tulleilla, kuten ansioluettelon väärentämisellä, voi olla Japanin siviilioikeuden petos- tai erehdyspykälien mukaisesti vaikutuksia sopimuksen pätevyyteen. Näiden oikeudellisten periaatteiden tarkka ymmärtäminen ja johdonmukaisen compliance-järjestelmän rakentaminen rekrytointiprosessista päivittäiseen henkilöstöhallintoon on avain menestyksekkääseen liiketoimintaan Japanissa.

Monolith Lakitoimisto tarjoaa laajaa neuvontaa ja käytännön kokemusta Japanissa työsopimusten solmimiseen liittyvissä kysymyksissä monille kotimaisille asiakkaille. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on ulkomaisia oikeudellisia pätevyyksiä, ja voimme tarjota erikoistunutta tukea kansainvälisesti toimiville yrityksille Japanin monimutkaisten työlainsäädäntöjen noudattamisessa ja oikeudellisten riskien asianmukaisessa hallinnassa. Tarjoamme oikeudellista tukea yrityksellesi kaikilla aloilla, työsopimusten solmimisesta rekrytointikäytäntöihin ja henkilöstöhallinnon compliance-järjestelmien rakentamiseen.