Määräaikaisten työsopimusten päättäminen Japanin työlainsäädännössä: Selvitys työsuhteen päättämisperusteista

Määräaikaiset työsopimukset ovat tärkeä työllistämismuoto monille yrityksille, sillä ne mahdollistavat joustavan henkilöstön käytön vastaamaan tiettyihin projekteihin tai kausiluonteiseen kysyntään tai asettamaan tietyn koeajan. Sopimuksen päättymisen myötä työsuhde päättyy automaattisesti, mikä saattaa vaikuttaa työnantajalle selkeältä ja helposti hallittavalta järjestelmältä. Kuitenkin Japanin työlainsäädännön (Japanese labor legislation) alla tämä “määräajan täyttymisen myötä tapahtuva päättäminen” ei välttämättä ole automaattista eikä ehdotonta. Erityisesti, jos sopimusta on uusittu toistuvasti tai työntekijällä on perusteltu syy odottaa sopimuksen uusimista, työnantajan yksipuolinen uusimisen kieltäytyminen – niin kutsuttu “työsuhteen päättäminen” – voidaan katsoa laittomaksi. Tätä oikeudellista periaatetta kutsutaan “työsuhteen päättämisen oikeusteoriaksi” (termination of employment legal theory), ja se on muodostunut vuosien oikeuskäytännön kautta ja on nykyään kirjattu Japanin työsopimuslakiin.

Tämän oikeusteorian olemassaolo viittaa siihen, että määräaikaisten työsopimusten käytössä yritysten on tiedostettava merkittäviä oikeudellisia riskejä. Pelkkä sopimuksessa määritelty määräaika ei välttämättä ole riittävä peruste työsuhteen päättämiselle. Tuomioistuimet painottavat sopimuksen muodollisten seikkojen sijaan sen toimeenpanon todellisuutta, osapuolten käyttäytymistä ja työn luonnetta arvioidessaan työsuhteen päättämisen pätevyyttä. Siksi on välttämätöntä, että yritysjohtajat ja oikeudelliset asiantuntijat ymmärtävät tarkasti tämän työsuhteen päättämisen oikeusteorian sisällön, erityisesti sen, missä tilanteissa työntekijän “uusimisodotukset” ovat oikeudellisesti suojattuja, ja mitä perusteita vaaditaan, jos työsuhteen päättäminen on rajoitettua. Tässä artikkelissa selitetään kattavasti työsuhteen päättämisen oikeusteorian yleiskatsaus, sen arviointiperusteet tärkeiden oikeustapausten valossa ja käytännön riskienhallintatoimenpiteet, joita yritysten tulisi noudattaa, perustuen Japanin työsopimuslain (Japanese Labor Contract Act) 19. pykälään.

Määräaikaisten työsopimusten ja työsuhteen päättämisen perusperiaatteet Japanissa

Japanin työlainsäädännössä työsopimukset jaetaan kahteen päätyyppiin: määräaikaisiin työsopimuksiin, joissa on sovittu työsuhteen kestosta, ja määräaikattomiin työsopimuksiin, joissa kestoa ei ole määritelty. Määräaikaiset työsopimukset päättyvät periaatteessa automaattisesti sopimuskauden lopussa ilman erityisiä toimenpiteitä osapuolten välillä. Työnantajan toimintaa, jossa hän kieltäytyy uusimasta sopimusta sen päättymisen yhteydessä, kutsutaan ‘työsuhteen päättämiseksi’ (雇止め).

Kuitenkin tähän periaatteeseen liittyy tärkeitä poikkeuksia. Japanin työlainsäädäntö asettaa työntekijöiden työsuhteen vakauden tärkeäksi arvoksi, ja tämä suoja ulottuu myös määräaikaisiin työntekijöihin. Työnantajan vapaus päättää työsuhde ei ole absoluuttinen, vaan se on merkittävästi rajoitettu tietyissä tilanteissa. Nämä rajoitukset perustuvat oikeuskäytäntöön, joka on vakiintunut ja myöhemmin kirjattu selkeästi Japanin työsopimuslakiin ‘työsuhteen päättämisen periaatteena’. Tämä periaate on suunniteltu suojelemaan työntekijöitä, jotka työskentelevät käytännössä määräaikattomissa työsuhteissa tai joilla on perusteltua syytä odottaa sopimuksen uusimista, työnantajan mielivaltaiselta työsuhteen päättämiseltä. Keskeinen laki, joka määrittelee nämä säännöt, on Japanin työsopimuslaki, ja erityisesti sen 19. pykälä, joka säätää työsuhteen päättämisen pätevyydestä.

Työsopimuksen päättämisen oikeudellistaminen: Japanin työsopimuslain 19. pykälä

Vuonna 2012 (Heisei 24) tehdyllä lainsäädännön muutoksella oikeudellistettiin työsopimuksen päättämisen periaate, joka oli aiemmin vakiintunut Japanin korkeimman oikeuden ennakkopäätösten kautta. Tämä oikeudellistaminen ei luonut uusia sääntöjä, vaan se selkeytti olemassa olevan ennakkopäätösten sisältöä ja soveltamisalaa lainsäädännön muotoon ilman muutoksia .

Japanin työsopimuslain 19. pykälä määrittelee, että työnantajan suorittama työsopimuksen päättäminen on mitätön, mikäli se ei täytä tiettyjä vaatimuksia. Tarkemmin sanottuna, työnantaja ei voi päättää työsopimusta, ellei seuraavista kahdesta tilanteesta kumpikaan päde ja työntekijä on hakenut sopimuksen uusimista, ja ellei työnantajalla ole objektiivisesti perusteltua syytä ja yhteiskunnallisten normien mukaan kohtuullista perustetta toiminnalleen.

Ensinnäkin, kyseessä on toistuvasti uusittu määräaikainen työsopimus, jonka päättäminen yhteiskunnallisten normien mukaan rinnastetaan toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän irtisanomiseen (mainittu pykälän 1 kohdassa). Tämä viittaa tilanteeseen, jossa sopimuksen uusiminen on toistunut useita kertoja ja työsuhteen luonne on käytännössä muuttunut määräaikaisesta toistaiseksi voimassa olevaksi . Tämä säännös on suoraan kirjattu lakiin perustuen aiemmin mainittuun Toshiba Yanagicho-tehtaan tapauksen oikeuskäytäntöön .

Toiseksi, työntekijällä on perusteltu syy odottaa, että hänen määräaikainen työsopimuksensa uusitaan sopimuskauden päätyttyä (mainittu pykälän 2 kohdassa). Tämä kattaa laajemmin tilanteet, joissa ei ole pitkäaikaista toistuvaa uusimista kuten ensimmäisessä kohdassa, mutta työntekijällä on perusteltu syy odottaa työsuhteen jatkuvan työn luonteen tai työnantajan käytöksen perusteella . Tämän toisen kohdan ansiosta työsopimuksen päättämisen periaatteen soveltamisala on laajentunut huomattavasti, mikä edellyttää työnantajilta entistä varovaisempaa lähestymistapaa.

Edellä mainittujen ehtojen soveltamisen edellytyksenä on, että työntekijä on hakenut sopimuksen uusimista tai solmimista sopimuskauden päättymiseen mennessä tai välittömästi sen jälkeen . Tämä “hakemus” ei kuitenkaan välttämättä tarvitse olla kirjallinen virallinen asiakirja. Riittää, että työntekijä ilmaisee työnantajalle vastustavansa työsopimuksen päättämistä millä tahansa tavalla, esimerkiksi nostamalla kanteen tai esittämällä suullisen vastalauseen . Koska tämän menettelyllisen vaatimuksen kynnys on hyvin matala, on työnantajien vaikea väittää työsopimuksen päättämisen oikeutusta sillä perusteella, että “työntekijältä ei ole saatu virallista uusimishakemusta”.

Kohtuulliset odotukset päivityksestä: Milloin ‘odotus’ on oikeudellisesti suojattu Japanissa

Onko “kohtuullista syytä odottaa sopimuksen uusimista” Japanin työsopimuslain (jap. 労働契約法) 19 artiklan 2 kohdan mukaisesti, on yksi tärkeimmistä kiistakysymyksistä työsopimuksen päättämistä koskevissa riidoissa. Tämä arviointi ei perustu yksittäiseen tekijään, vaan ottaa kokonaisvaltaisesti huomioon erilaiset työllisyyteen liittyvät seikat ja tehdään tapauskohtaisesti. Tuomioistuimet painottavat erityisesti seuraavia arviointitekijöitä:

1. Tehtävän objektiivinen sisältö – Arvioinnissa otetaan huomioon, onko työ jatkuvaa vai tilapäistä ja kertaluonteista. Jos työntekijä osallistuu yrityksen ydintoimintoihin ja työn sisältö vastaa vakituisen työntekijän tehtäviä, odotukset sopimuksen uusimisesta vahvistuvat.
2. Sopimuksen uusimiskerrat ja kokonaistyöaika – Mitä useammin sopimusta on uusittu ja mitä pidempi on kokonaistyöaika, sitä vahvemmin työsuhteen jatkuvuutta voidaan olettaa ja työntekijän odotukset sopimuksen uusimisesta vahvistuvat.
3. Sopimuksen hallinnan tila – Arvioidaan, kuinka tiukasti sopimuksen uusimismenettelyjä on noudatettu. Esimerkiksi, jos uusimisen yhteydessä on aina käyty läpi haastattelu ja päätös uusimisesta on tehty harkiten arvioinnin perusteella, työntekijän odotukset heikkenevät. Toisaalta, jos sopimus on uusittu automaattisesti ilman erityisiä menettelyjä, odotukset vahvistuvat.
4. Työnantajan puheet ja käytös – Jos esimiehet tai henkilöstöhallinnon edustajat ovat työhaastattelun aikana tai sopimuskauden aikana vihjailleet pitkäaikaisesta työsuhteesta (esim. “Ensi vuonnakin tarvitsemme sinua” tai “Jos työskentelet ahkerasti, voit työskennellä täällä pitkään”), se on tärkeä peruste työntekijän odotusten suojelemiseksi.
5. Muiden työntekijöiden uusimistilanne – Jos samassa asemassa olevat määräaikaiset työntekijät ovat menneisyydessä uusineet sopimuksensa ilman työsopimuksen päättämistä, voidaan olettaa, että kyseisellä työntekijällä on samanlaisia odotuksia.

Kun näitä tekijöitä arvioidaan kokonaisuutena, tärkeää on todellisuus, ei muodollisuus. Esimerkiksi, vaikka työnantaja olisi noudattanut uusimismenettelyjä muodollisesti tiukasti, mutta on antanut työntekijän osallistua ydintoimintoihin vuosien ajan, pelkkä menettelyn muodollisuus ei riitä kumoamaan kohtuullisia odotuksia uusimisesta. Menettelyt ovat tehokkaita riskienhallintakeinoja vain, jos ne heijastavat tarkasti työsuhteen tilapäisyyttä. Siksi tehokkain riskienhallinta ei rajoitu vain sopimusten ja menettelyjen järjestämiseen, vaan varmistaa, että määräaikaisten työntekijöiden rooli ja tehtävät ovat todellisuudessa ‘tilapäisiä’, kuten heidän oikeudellinen asemansa edellyttää.

Alla oleva taulukko tiivistää nämä arviointitekijät.

Päätöksistä oppiminen työsopimuksen uusimisen odotuksista: Toshiba Yanagicho-tehtaan tapaus ja Hitachi Medico -tapaus Japanissa

Kahden tyyppiset työsopimuksen päättämisen oikeudelliset periaatteet ovat vakiintuneet Japanin korkeimman oikeuden kahden merkittävän ennakkopäätöksen myötä. Näiden tapausten ymmärtäminen on välttämätöntä oikeudellisten periaatteiden soveltamisalan hahmottamiseksi.

Toshiba Yanagicho-tehtaan tapaus (Japanin korkein oikeus, 22. heinäkuuta 1974) koski tilannetta, jossa kahden kuukauden sopimuksella työllistettyjä määräaikaisia työntekijöitä oli uusittu sopimuksia viidestä kahteenkymmeneenkolmeen kertaan, minkä jälkeen heidät irtisanottiin. He suorittivat tehtaan ydintoimintoja, ja heidän työnsä oli erottamaton vakituisen henkilöstön työstä. Korkein oikeus totesi, että tällainen toistuva sopimusten uusiminen merkitsi, että työsopimus oli “käytännössä määräaikaisuudeltaan erottamaton vakituisesta sopimuksesta”. Oikeus katsoi, että tällaisen sopimuksen päättäminen tulisi arvioida samoin kuin vakituisen työntekijän irtisanominen ja että irtisanomisoikeuden väärinkäyttöä koskevaa periaatetta tulisi soveltaa analogisesti. Toisin sanoen, työsopimuksen päättämiselle vaadittiin objektiivisesti perusteltua syytä ja sosiaalista oikeudenmukaisuutta. Tämä päätös loi perustan Japanin työsopimuslain (19 artiklan 1 momentti) nykyiselle “käytännössä määräaikaisuudeltaan erottamattomalle sopimukselle”.

Hitachi Medico -tapaus (Japanin korkein oikeus, 4. joulukuuta 1986) liittyi tilanteeseen, jossa kahden kuukauden sopimuksella työllistettyjä määräaikaisia työntekijöitä oli uusittu sopimuksia viisi kertaa, minkä jälkeen heidät irtisanottiin yrityksen taloudellisten vaikeuksien ja henkilöstön vähentämistarpeen vuoksi. Korkein oikeus totesi, että tämän tapauksen työsuhde ei ollut Toshiba Yanagicho-tehtaan tapauksen kaltaisessa tilanteessa, jossa se olisi käytännössä rinnastettavissa vakituiseen sopimukseen. Oikeus ei kuitenkaan lopettanut arviointiaan tähän. Vaikka työsuhdetta ei voitu pitää vakituisena, jos työntekijällä oli perusteltu odotus sopimuksen uusimisesta toistuvien uusimisten perusteella, tätä odotusta tulisi suojella laillisesti, ja odotuksen vastainen irtisanominen voisi olla oikeudeton, ellei erityisiä olosuhteita ollut. Tämä johti “uusimisen odotuksen suojelua” koskevan periaatteen vakiintumiseen, joka on työsopimuslain (19 artiklan 2 momentti) perustana. Vaikka tässä tapauksessa irtisanominen katsottiin lopulta lailliseksi yrityksen taloudellisten vaikeuksien vuoksi, päätöksen oikeudellinen merkitys on erittäin suuri. Lisäksi tämä päätös vihjaa, että henkilöstön vähentämistilanteissa on olemassa perusteltu ero vakituisen henkilöstön ja määräaikaisten työntekijöiden välillä, ja se tarjoaa perusteen määräaikaisten työntekijöiden ensisijaiseen vähentämiseen.

Alla olevassa taulukossa vertaillaan näitä kahta tapausta.

Työsopimuksen päättämisen pätevyys Japanissa: Objektiivinen järkevyys ja yhteiskunnallinen soveltuvuus

Jos tuomioistuimet katsovat, että tapaus kuuluu Japanin työsopimuslain (Heisei 20, 2008) 19 artiklan 1 tai 2 kohdan piiriin, eli työsuhdetta voidaan pitää käytännössä toistaiseksi voimassa olevana tai työntekijällä on perusteltu odotus sopimuksen uusimisesta, ei työsopimuksen päättäminen välittömästi muutu mitättömäksi. Tässä vaiheessa keskitytään siihen, onko työsopimuksen päättämiselle olemassa pätevä syy. Todistustaakka on työnantajalla, joka täytyy osoittaa, että työsopimuksen päättämisellä on ‘objektiivisesti järkevä syy’ ja että se on ‘yhteiskunnallisesti sopiva’. Nämä kriteerit ovat täsmälleen samat kuin mitä Japanin työsopimuslain 16 artikla määrittelee toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten irtisanomisen säännöissä (irtisanomisoikeuden väärinkäyttöperiaate) ja ne ovat erittäin tiukat.

Mitä syitä sitten voidaan pitää ‘objektiivisesti järkevinä’ ja ‘yhteiskunnallisesti sopivina’? Tärkeimmät syyt ovat seuraavat:

Ensinnäkin, työntekijän riittämätön kyvykkyys tai huono työasenne. Pelkkä työnantajan subjektiivinen tyytymättömyys ei kuitenkaan riitä perusteeksi. Työsuorituksen puutteet, vakavat kurinpidolliset rikkomukset ja työtehtävien noudattamatta jättäminen on perusteltava konkreettisesti objektiivisin todistein (henkilöarviointi, ohjausmuistiot, kurinpitotoimenpiteiden kirjaukset jne.). Lisäksi tuomioistuimet arvioivat tarkasti, onko työnantaja tarjonnut työntekijälle asianmukaista ohjausta ja mahdollisuutta parantaa suoritustaan.

Toiseksi, liiketaloudellinen tarve, niin sanottu järjestelyirtisanominen. Jos työntekijöitä vähennetään taloudellisten vaikeuksien vuoksi, on ensisijaisen tärkeää, että tällainen tarve todella on olemassa. Oikeuskäytännössä järjestelyirtisanomisen pätevyyttä arvioidaan yleensä neljän tekijän kokonaisvaltaisen tarkastelun kautta: 1) henkilöstön vähentämisen tarve, 2) irtisanomisen välttämiseen tähtäävien toimien toteuttaminen, 3) valintaperusteiden järkevyys ja 4) menettelyn asianmukaisuus. Määräaikaisten työsopimusten päättämisen kohdalla noudatetaan samankaltaista tiukkaa arviointia. Kuten Hitachi Medico -tapaus osoitti, määräaikaisten työntekijöiden työsopimusten päättäminen vakituisten työntekijöiden irtisanomisen välttämiseksi voi olla perusteltua, mutta sekin edellyttää, että liiketaloudellinen tarve on objektiivisesti olemassa.

Tämä oikeudellinen rakenne sisältää tärkeitä vihjeitä työnantajille. Kun työntekijän odotus sopimuksen uusimisesta on kerran vahvistettu, työsopimuksen päättämisen kynnys nousee lähes samalle tasolle kuin vakituisen työntekijän irtisanomisessa. Siksi oikeudellisen riskienhallinnan näkökulmasta on äärimmäisen tärkeää toteuttaa ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä jo riidan alkuvaiheessa, jotta ‘perusteltuja odotuksia’ ei synny.

Yritysten käytännön toimenpiteet ja riskienhallinta Japanissa

Määräaikaisten työsopimusten päättymiseen liittyvien riskien hallitsemiseksi ja riitojen ennaltaehkäisemiseksi yrityksiä suositellaan noudattamaan seuraavia käytännön toimenpiteitä Japanissa.

1. Sopimusten selkeyttäminen Työsopimuksissa on paitsi mainittava sopimuskauden pituus, myös oltava selkeät ehdot sopimuksen uusimisesta. Jos uusiminen on mahdollista, sopimukseen tulisi sisällyttää konkreettiset kriteerit, kuten “Sopimuksen uusiminen arvioidaan sopimuskauden päättyessä ottaen huomioon työmäärä, työntekijän suoritustaso, kyvyt ja yrityksen taloudellinen tilanne”. Jos uusimista ei ole tarkoitus tehdä, voi olla hyödyllistä lisätä sopimukseen ehto, joka ilmoittaa tästä selkeästi. On kuitenkin huomioitava, että vaikka sopimuksessa olisi ehto uusimatta jättämisestä, jos myöhempi toiminta on ristiriidassa tämän ehdon kanssa (esimerkiksi jos työntekijälle annetaan odotuksia uusimisesta), ehdon voimassaolo voi olla vaarassa.
2. Työsuhteen keston tarkka hallinta On välttämätöntä rakentaa järjestelmä, joka pitää tarkasti kirjaa kaikkien määräaikaisten työntekijöiden sopimuskauden päättymispäivistä. Japanin työministeriön mukaan, jos työsopimusta on uusittu kolme kertaa tai työntekijä on työskennellyt yli vuoden, työnantajan on ilmoitettava työsuhteen päättymisestä vähintään 30 päivää ennen sopimuskauden päättymistä. Tämä ilmoitus on laillinen velvollisuus, mutta pelkkä ilmoituksen tekeminen ei itsessään takaa työsuhteen päättämisen pätevyyttä.
3. Uusimisen odotuksia herättävän käytöksen välttäminen On tärkeää kouluttaa esimiehiä ja henkilöstöhallinnon työntekijöitä ymmärtämään työsuhteen päättämiseen liittyvät oikeudelliset periaatteet ja ohjeistaa heitä välttämään kevytmielistä pitkäaikaisen työsuhteen lupaamista tai uusimisen odotusten herättämistä. On tärkeää tiedostaa, että päivittäinen kommunikaatio voi muodostua tahattomaksi todisteeksi myöhemmissä riidoissa.
4. Todellisen uusimisprosessin toteuttaminen Jos sopimuksessa mainitaan uusimisen mahdollisuus, uusimisprosessia ei saa jättää pelkästään muodolliseksi. Kun sopimuskauden päättymisaika lähestyy, on arvioitava todellista työn tarvetta ja työntekijän suorituskykyä ja päätettävä uusimisesta näiden tulosten perusteella. Tämä substanssillinen prosessi on toteutettava ja sen kulku on kirjattava ylös.
5. Dokumentoinnin perusteellisuus Kaikkien prosessien dokumentointi on voimakkain puolustuskeino riitatilanteissa. On erittäin tärkeää varautua objektiivisilla todisteilla, kuten henkilöstöarvioinneilla, työn parannusohjeiden kirjauksilla, neuvottelupöytäkirjoilla ja lopullisen työsuhteen päättämisen syitä selkeästi ilmaisevilla ilmoituksilla.

Yhteenveto

Japanin työlainsäädännön mukainen määräaikaisten työsopimusten hallinta vaatii enemmän kuin vain sopimustekstin muodollisen täsmällisyyden; se on vaativaa riskienhallintaa, jossa on kyse työsuhteen todellisen luonteen hallinnasta. Japanin työsopimuslain (Heisei 14 [2002]) 19. pykälässä määritelty “työsuhteen päättymisoikeus” asettaa työnantajalle merkittäviä rajoituksia työsuhteen yksipuoliseen päättämiseen sopimuskauden päättyessä. Erityisesti, jos työntekijälle on syntynyt “kohtuullinen odotus” sopimuksen uusimisesta työn luonteen, uusimiskertojen ja johtohenkilöstön puheiden ja tekojen perusteella, tällainen työsuhteen päättäminen vaatii voimassa ollakseen objektiivisia ja kohtuullisia perusteita sekä yhteiskunnallista oikeasuhtaisuutta, aivan kuten toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisessa. Tämä oikeudellinen kynnys on erittäin korkea ja voi muodostaa yrityksille merkittävän liiketoimintariskin.

Monolith Lakitoimisto ymmärtää syvällisesti Japanin työlainsäädännön tällaiset hienovaraisuudet ja on tukenut monia kansainvälisiä asiakkaita laajalla kokemuksellaan. Toimistossamme on useita ulkomaisen oikeustieteen tutkinnon suorittaneita ja englantia äidinkielenään puhuvia asianajajia, jotka pystyvät tarjoamaan selkeitä ja käytännönläheisiä neuvoja eri oikeusjärjestelmien ja liikekulttuurien välisenä siltaa. Tarjoamme kattavia oikeudellisia palveluita, jotka varmistavat asiakkaidemme työkäytäntöjen vahvuuden Japanin lainsäädännön mukaisesti, aina työsopimusten laatimisesta ja johtohenkilöstön koulutuksesta aina työriitojen sovitteluedustukseen asti. Jos tarvitsette asiantuntevaa tukea yrityksenne henkilöstöstrategian vahvistamiseen Japanissa, ottakaa rohkeasti yhteyttä toimistoomme.