Japanin työlainsäädännön mukaiset vaatimukset irtisanomiselle taloudellisista syistä

Yritysten toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti markkinoiden vaihteluiden, teknologisen innovaation ja globaalin kilpailun kiristyessä. Tällaisessa tilanteessa yritysten on tarkasteltava liiketoimintarakenteitaan ja uudelleenorganisoitava toimintojaan voidakseen kasvaa kestävästi ja ylläpitää kilpailukykyään. Tässä prosessissa yritykset voivat joutua harkitsemaan valitettavasti henkilöstön vähentämistä, eli ‘järjestelyperusteista irtisanomista’. Järjestelyperusteinen irtisanominen tarkoittaa työntekijöiden irtisanomista työnantajan liiketaloudellisista syistä, kuten yrityksen taloudellisista vaikeuksista tai liiketoiminnan uudelleenjärjestelystä. Kuitenkin Japanin työlainsäädäntö suojaa työntekijöiden asemaa vahvasti ja rajoittaa työnantajan oikeutta yksipuolisesti purkaa työsopimuksen tiukasti. Tämän oikeudellisen perustan muodostaa Japanin työsopimuslain (Japanese Labor Contract Act) 16. pykälä. Tämä säädös määrittelee, että ‘irtisanominen on mitätön, jos se on tehty ilman objektiivisesti järkevää syytä ja sitä ei voida pitää yhteiskunnallisesti sopivana’ . Tämä on ‘irtisanomisoikeuden väärinkäyttöperiaate’, joka on vakiintunut pitkäaikaisten oikeuskäytäntöjen kautta ja joka on nyt kirjattu lakiin. Erityisesti, jos järjestelyperusteisessa irtisanomisessa ei ole työntekijän syytä, tuomioistuimet soveltavat tätä irtisanomisoikeuden väärinkäyttöperiaatetta entistä tiukemmin. Tämän arvioinnin viitekehyksenä on vakiintunut ‘järjestelyperusteisen irtisanomisen neljä elementtiä’, jotka on määritelty aikaisemmissa oikeustapauksissa . Nämä elementit eivät ole pelkkä tarkistuslista, vaan ne ovat ohjeita, joiden avulla tuomioistuimet voivat kokonaisvaltaisesti harkita tapauksen yksityiskohtia ja arvioida irtisanomisen pätevyyttä . Tässä artikkelissa käsitellään yksityiskohtaisesti näitä järjestelyperusteisen irtisanomisen neljää elementtiä Japanin oikeustapausten valossa, ja tavoitteena on auttaa yritysjohtajia ja lakiasioista vastaavia henkilöitä ymmärtämään tämä tärkeä teema Japanin työlainsäädännössä.

Ensimmäinen tekijä: Henkilöstön vähentämisen tarve

Jotta irtisanomiset katsottaisiin päteviksi Japanissa, ensimmäinen tekijä on henkilöstön vähentämisen tarve. Tämä tarkoittaa, että yrityksen on kyettävä osoittamaan objektiivisin tiedoin, että henkilöstön vähentäminen on välttämätöntä liiketoiminnan kannalta. Pelkkä voiton kasvattamisen halu tai epämääräinen huoli tulevaisuudesta ei yleensä riitä täyttämään tätä vaatimusta.

Oikeusistuimet ovat myönteisesti arvioineet henkilöstön vähentämisen tarvetta tilanteissa, kuten jatkuvat ja merkittävät tappiot, velkaantuminen tai tietyn liiketoiminta-alueen tai tehtaan sulkeminen. Esimerkiksi United Airlines -tapauksessa (Tokion korkein oikeus, 22. joulukuuta 2021) kiisteltiin irtisanomisista, jotka johtuivat lentoyhtiön kansainvälisten lentojen toiminnan merkittävästä vähentymisestä ja Naritan toimipisteen sulkemisesta. Oikeus katsoi, että toimipisteen sulkeminen oli järkevä liikkeenjohdollinen päätös ja että siihen liittyvä henkilöstön vähentämisen tarve oli perusteltu.

Toisaalta on myös tapauksia, joissa henkilöstön vähentämisen tarvetta ei ole hyväksytty. Barclays Securities -tapauksessa (Tokion alueellinen oikeusistuin, 13. joulukuuta 2021) kansainvälinen rahoituslaitos irtisanoi työntekijän tietyn johtotehtävän lakkauttamisen yhteydessä. Oikeus kuitenkin totesi, että yrityksen kokonaistilanne ei ollut kriittinen ja että yhden tehtävän lakkauttaminen ei suoraan tarkoita henkilöstön vähentämisen tarvetta, ja julisti irtisanomisen mitättömäksi. Tämä oikeustapaus viittaa siihen, että “tehtävän lakkauttamisen tarve” ja “henkilöstön vähentämisen tarve” arvioidaan erillisinä asioina.

Lisäksi, kun yritys väittää henkilöstön vähentämisen olevan tarpeellista, sen on osoitettava toimintansa johdonmukaisuus muilla liikkeenjohdon alueilla. Jos yritys toteuttaa henkilöstövähennyksiä samalla kun se palkkaa suuren määrän uusia työntekijöitä, oikeus saattaa kyseenalaistaa henkilöstön vähentämisen tarpeellisuuden. Senshu Gakuen -tapauksessa (Osakan korkein oikeus, 15. heinäkuuta 2011) oikeus totesi, että korkeapalkkaisten työntekijöiden irtisanominen ja lähes saman määrän matalapalkkaisten työntekijöiden palkkaaminen ei yleensä ole hyväksyttävää.

Näin ollen yritysten on valmisteltava objektiivisia todisteita, kuten tilinpäätöksiä, liiketoimintasuunnitelmia ja hallituksen kokouspöytäkirjoja, ja esitettävä loogisesti ja johdonmukaisesti, että henkilöstön vähentäminen on liiketoiminnan kannalta välttämätön toimenpide.

Toinen tekijä: Pyrkimykset välttää irtisanomisia

Toinen tekijä on se, kuinka paljon on ponnisteltu välttääkseen irtisanomisia. Japanin tuomioistuimet pitävät järjestelyirtisanomisia viimeisenä keinona, ja työnantajilla on velvollisuus toteuttaa kaikki mahdolliset vaihtoehtoiset toimenpiteet ennen irtisanomiseen päätyä .

Tuomioistuimen odottamiin irtisanomisen välttämisen toimenpiteisiin kuuluu useita eri keinoja. Näitä ovat esimerkiksi seuraavat:

• Ylityötuntien vähentäminen
• Uusien rekrytointien rajoittaminen tai keskeyttäminen
• Määräaikaisten työntekijöiden sopimusten uusimisen keskeyttäminen
• Siirrot toisiin osastoihin tai tytäryhtiöihin
• Johtajien palkkioiden leikkaaminen
• Tilapäisen lomautuksen toteuttaminen
• Edullisempien ehtojen tarjoaminen vapaaehtoista eläköitymistä harkitseville, kuten lisätty eläkekorvaus

Näiden toimenpiteiden toteuttamisen laajuus riippuu tapauksesta, ja ne ovat erittäin tärkeitä arvioitaessa järjestelyirtisanomisen pätevyyttä. Klassinen oikeustapaus tässä yhteydessä on Asahi-hoikuen tapaus (Japanin korkeimman oikeuden päätös 27. lokakuuta 1983 (Showa 58)). Tässä tapauksessa korkein oikeus totesi irtisanomisen mitättömäksi, koska työnantaja ei ollut tehnyt minkäänlaisia ponnisteluja vapaaehtoisten eläköityjien rekrytoimiseksi eikä selittänyt henkilöstölle henkilöstön vähentämisen tarvetta ja pyytänyt heidän yhteistyötään. Tämä päätös teki selväksi, että irtisanomisen välttämisen ponnistelut eivät ole vain muodollisia, vaan ne ovat osa uskollisuusperiaatteen mukaisia velvoitteita.

Toisaalta, United Airlines -tapauksessa (mainittu aiemmin) katsottiin, että irtisanomisen välttämisen ponnistelut oli tehty, kun yhtiö tarjosi irtisanottaville työntekijöille siirtoa maapalvelutehtäviin samalla palkkatasolla ja lopulta tarjosi varhaiseläkejärjestelmää, jossa peruspalkkaa korotettiin 20 kuukauden ajalta. Tuomioistuin arvioi nämä toimenpiteet “riittävän tasoisiksi irtisanomisen välttämisen toimenpiteiksi” ja hyväksyi ne yhtenä perusteena irtisanomisen pätevyydelle. Toisaalta Hokuetsu Fukui -tapauksessa (Nagoyan ylioikeuden Kanazawan haaraistuimen päätös 31. toukokuuta 2006 (Heisei 18)) katsottiin, että vaikka vapaaehtoisten eläköityjien rekrytointi oli toteutettu, tarjottu eläkekorvaus oli vain noin yhden kuukauden peruspalkan suuruinen, mikä ei ollut riittävä toimenpide irtisanomisen välttämiseksi.

Kuitenkin vaadittavien irtisanomisen välttämisen ponnistelujen aste korreloi ensimmäisen tekijän, “henkilöstön vähentämisen tarpeen” suuruuden kanssa. Lisäksi otetaan huomioon yrityksen yksilölliset olosuhteet. Esimerkiksi Carnival Japan -tapauksessa (Tokion alioikeuden päätös 29. toukokuuta 2023 (Reiwa 5)) käsiteltiin järjestelyirtisanomista yrityksessä, joka ei voinut operoida risteilyaluksiaan COVID-19-pandemian vaikutusten vuoksi. Vaikka yritys ei hakenut vapaaehtoisia eläköityjiä, tuomioistuin ei katsonut, että irtisanomisen välttämisen ponnistelut olisivat olleet riittämättömiä. Perusteluna oli, että vapaaehtoisten eläköityjien rekrytointi olisi voinut johtaa siihen, että yritykselle välttämättömät korkean osaamisen työntekijät olisivat jättäneet yrityksen, ja tuomioistuin katsoi yrityksen päätöksen olevan järkevä. Tämä oikeustapaus osoittaa, että neljä tekijää eivät ole jäykkä tarkistuslista, vaan ne arvioidaan joustavasti yrityksen tilanteen mukaan.

Kolmas elementti: Irtisanottavien työntekijöiden valinnan perusteltavuus Japanissa

Kolmas elementti on se, että irtisanottavien työntekijöiden valintaperusteet ovat objektiivisia ja perusteltuja sekä niiden soveltaminen on oikeudenmukaista. Koska YT-neuvotteluiden seurauksena tapahtuva irtisanominen ei johdu työntekijän omasta toiminnasta, työnantajan mielivaltaiselle päätöksenteolle tai syrjiville aikeille ei saa olla sijaa.

Tuomioistuimet katsotaan usein perustelluiksi sellaiset valintaperusteet, jotka sisältävät esimerkiksi:

• Objektiiviset henkilöarvioinnin tulokset
• Työssäkäyntitilanne (esimerkiksi luvattomat poissaolopäivät)
• Tiettyjen, yrityksen tulevaisuuden kannalta välttämättömien taitojen tai pätevyyksien olemassaolo
• Kuulumisen lakkautettavaan liiketoimintayksikköön

Toisaalta on olemassa myös kriteerejä, jotka katsotaan helposti epäjohdonmukaisiksi tai oikeudellisesti riskialttiiksi. Esimerkiksi abstraktit ja subjektiiviset kriteerit, kuten “tulevaisuuden potentiaali” tai “yhteistyökyky”, voivat tulla hylätyiksi niiden objektiivisuuden puutteen vuoksi. Lisäksi valinta, joka perustuu sukupuoleen, kansallisuuteen tai ammattiyhdistysjäsenyyteen, on erittäin todennäköisesti laitonta syrjintää. Iän käyttäminen pääasiallisena kriteerinä voi myös olla perusteeton, koska uudelleentyöllistymisen vaikeudet voivat tehdä siitä epäjohdonmukaisen.

Tärkeää on, että kriteerit eivät ole vain perusteltuja, vaan niiden soveltaminen tapahtuu oikeudenmukaisesti. Vaikka kirjallisesti perusteltuja kriteerejä olisikin olemassa, jos niiden taustalla oleva henkilöarviointi on epäoikeudenmukaista tai kriteerejä sovelletaan mielivaltaisesti tiettyjä henkilöitä vastaan, valinnan perusteltavuus voidaan kiistää. Yritysten tulisi kehittää objektiiviset valintaperusteet ennen irtisanottavien työntekijöiden määrittämistä ja kirjata ylös, miksi nämä perusteet ovat kohdistuneet kuhunkin henkilöön.

Lisäksi Japanin työllisyyskäytännöissä tuomioistuimet odottavat yleensä, että ennen vakituisen henkilöstön irtisanomista yritykset vähentävät ensin määräaikaisia työntekijöitä, kuten keikkatyöläisiä tai sopimustyöntekijöitä. Ennen vakituisen henkilöstön irtisanomista toteutetut tällaiset toimenpiteet voivat vaikuttaa valinnan perusteltavuuden arviointiin.

Neljäs elementti: Menettelyn asianmukaisuus

Viimeinen elementti on menettelyn asianmukaisuus. Tämä tarkoittaa, että työnantajan on selitettävä yksityiskohtaisesti ja käytävä vilpittömästi neuvotteluja työntekijöiden tai ammattiliiton kanssa, jotka ovat irtisanomisuhan alla, selittäen irtisanomisen tarpeellisuutta ja sisältöä.

Selitys ja neuvottelut eivät saa olla pelkästään yksipuolista tiedottamista. Niiden on oltava kaksisuuntaista kommunikaatiota, jonka tavoitteena on saavuttaa työntekijöiden ymmärrys ja yhteistyö. Neuvottelujen sisältöön kuuluu yleensä seuraavat asiat:

• Henkilöstön vähentämisen tarpeen liiketoiminnalliset syyt (ensimmäinen elementti)
• Henkilöstövähennyksen aikataulu, laajuus ja menetelmät
• Toteutetut toimenpiteet irtisanomisten välttämiseksi (toinen elementti)
• Valintakriteerit irtisanottaville työntekijöille (kolmas elementti)

Menettelyn tärkeyttä on korostettu monissa oikeustapauksissa. Esimerkiksi Asahi-hoivakodin tapauksessa työnantajan tekemättä jättämä ennakkoselvitys ja neuvottelut olivat merkittävä syy irtisanomisen mitätöimiseen. Toisaalta United Airlines -tapauksessa yhtiön useita kertoja ammattiliiton kanssa käymät kollektiiviset neuvottelut ja yksityiskohtaiset selitykset katsottiin täyttävän menettelyn asianmukaisuuden, vaikka lopullista sopimusta ei saavutettukaan. Tärkeää on vilpitön neuvotteluprosessin läpikäyminen itsessään.

Menettelyn epäasianmukaisuuden tyypillisiä esimerkkejä ovat tilanteet, joissa työnantaja kieltäytyy esittämästä taloudellista tilannetta selventäviä tilinpäätösasiakirjoja tai kun neuvottelukertoja on äärimmäisen vähän tai ne on suoritettu vain muodollisesti juuri ennen irtisanomista. Yrityksenä on tärkeää, ettei neuvotteluprosessia vähätellä, vaan siihen käytetään riittävästi aikaa ja tarjotaan huolellisia selityksiä, sekä säilytetään kokouspöytäkirjat ja muut todisteet mahdollisten tulevien riitojen ehkäisemiseksi.

Keskeisten oikeustapausten vertaileva analyysi

Jotta ymmärtäisimme, miten aiemmin selittämämme neljä elementtiä sovelletaan käytännön oikeudenkäynneissä ja miten tuomiot voivat eriytyä, vertailemme keskeisiä oikeustapauksia. Alla oleva taulukko tiivistää tässä artikkelissa käsiteltyjä merkittäviä tapauksia, niissä kiistellyt elementit ja tuomioistuinten päätösten pääkohdat.

Yhteenveto

Japanin työlainsäädännössä, erityisesti Japanin työsopimuslain (Heisei 14 vuosi eli 2002) 16. pykälän mukaisesti, irtisanomiset taloudellisista syistä ovat erittäin tiukan oikeudellisen tarkastelun kohteena. Tuomioistuimet ottavat huomioon neljä keskeistä tekijää: henkilöstön vähentämisen tarpeellisuus, ponnistelut irtisanomisen välttämiseksi, irtisanottavien työntekijöiden valinnan perusteltavuus ja menettelyn asianmukaisuus. Nämä tekijät arvioidaan kokonaisvaltaisesti, eivätkä ne ole jäykkiä vaatimuksia, vaan niiden täyttymistä arvioidaan kunkin yrityksen toimintatilanteen ja yksittäisten tapausten mukaan. Yrityksille, jotka harkitsevat irtisanomisia taloudellisista syistä, on välttämätöntä valmistella objektiivisia todisteita liiketoimintapäätösten tueksi, tehdä vilpittömiä ponnisteluja irtisanomisten välttämiseksi, valita kohteet oikeudenmukaisin perustein ja ennen kaikkea käydä vilpitöntä neuvottelua työntekijöiden tai ammattiliittojen kanssa. Koko prosessin yksityiskohtainen kirjaaminen ja dokumentointi on olennaista. Mikäli näitä prosesseja laiminlyödään, irtisanominen voidaan katsoa mitättömäksi, mikä voi johtaa yritykselle merkittäviin taloudellisiin riskeihin, kuten suuriin takautuviin palkanmaksuvelvoitteisiin.

Monolith Lakitoimisto on tukenut lukuisia kotimaisia ja kansainvälisiä asiakkaita Japanin työlainsäädännön alueella, erityisesti yritysjärjestelyihin ja niihin liittyviin henkilöstö- ja työvoimakysymyksiin. Toimistossamme on useita Japanin lakimiehiä, mutta myös englanninkielisiä lakimiehiä, joilla on pätevyyksiä muista maista, mikä mahdollistaa kansainvälisessä liiketoimintaympäristössä toimivien yritysten ainutlaatuisten haasteiden ratkaisemisen. Tarjoamme strategista oikeudellista tukea kaikissa vaiheissa, aina alkuperäisestä suunnittelusta irtisanomisen välttämistoimenpiteiden harkintaan, valintaperusteiden kehittämiseen, neuvotteluihin työntekijöiden kanssa ja mahdolliseen oikeudenkäyntiin asti, kun yritys kohtaa tärkeitä päätöksiä irtisanomisista taloudellisista syistä.