È possibile annullare un'offerta di lavoro a causa di scarsi risultati o riduzione dell'attività durante la pandemia di Corona?

Secondo i dati del Ministero della Salute, del Lavoro e delle Politiche Sociali giapponese, il numero previsto di licenziamenti e sospensioni di lavoratori dal maggio 2020 è aumentato a 117.899 persone al 1° ottobre 2021.

A causa della crisi del coronavirus, molte aziende che hanno subito un calo delle prestazioni e sono state costrette a ridurre le loro attività, non sono state in grado di assumere il personale previsto inizialmente. Di conseguenza, non sono rare le aziende che scelgono di licenziare i dipendenti, sospendere le assunzioni o annullare le offerte di lavoro a neolaureati e altri candidati.

Alcuni responsabili delle assunzioni potrebbero pensare che sia possibile annullare liberamente le offerte di lavoro ai candidati, poiché non sono ancora entrati in azienda. Tuttavia, una volta stipulato il contratto di lavoro, l’annullamento dell’offerta potrebbe essere considerato un abuso del diritto di licenziamento, quindi è necessario procedere con cautela.

Quindi, in questo articolo spiegheremo in modo chiaro e comprensibile i punti da tenere in considerazione quando un’azienda che ha subito un calo delle prestazioni o una riduzione delle attività a causa della crisi del coronavirus decide di annullare le offerte di lavoro.

Conferma dell’assunzione e stipulazione del contratto di lavoro

Il termine “conferma dell’assunzione” non è un termine legale, ma generalmente si riferisce alla situazione in cui un contratto di lavoro viene concluso quando un’azienda invia una “notifica di assunzione” agli studenti o ai candidati che hanno presentato domanda, indicando la data prevista di ingresso in azienda e le ragioni per l’annullamento della conferma, e gli studenti presentano all’azienda un “contratto di impegno” o un “contratto di accettazione dell’assunzione”.

Formalmente, si tratta di un “contratto di lavoro con riserva di diritto di rescissione iniziale”, che include la data di inizio del lavoro e il diritto di rescissione, e la rescissione (annullamento della conferma) è invalida a meno che non siano soddisfatte determinate condizioni.

Inoltre, in alcuni casi, viene rilasciata una “pre-conferma” prima della “conferma”. Questo non è un documento formale, ma un modo per l’azienda di comunicare la sua intenzione di confermare agli studenti attraverso conversazioni orali o e-mail, e poiché non è stato concluso un contratto di lavoro come nel caso della “conferma”, l’annullamento è fondamentalmente libero.

Due tipologie di revoca dell’offerta di lavoro e valutazione della sua illegalità

Dopo la conclusione di un contratto di lavoro, ci sono due tipi di “revoca dell’offerta di lavoro”: la “risoluzione” dovuta a motivi sorti dal candidato selezionato, e il “licenziamento” dovuto a circostanze aziendali come il calo delle prestazioni, che è il tema principale di questo articolo.

Esercizio del diritto di risoluzione nei contratti di lavoro con riserva di diritto di risoluzione a termine iniziale (Tipo 1)

L’esercizio del diritto di risoluzione durante il periodo di offerta di lavoro dopo la conclusione di un “contratto di lavoro con riserva di diritto di risoluzione a termine iniziale” è interpretato allo stesso modo del “diritto di risoluzione riservato durante il periodo di prova” fino all’assunzione definitiva come dipendente a tempo indeterminato.

Quindi, per annullare l’offerta, è necessario fornire una base concreta per la mancanza di idoneità come dipendente.

In generale, gli studenti che hanno ricevuto un’offerta di lavoro rinunciano alle opportunità e alle possibilità di lavorare in altre aziende, sperando di lavorare per l’azienda in questione. Pertanto, la posizione degli studenti che hanno ricevuto un’offerta di lavoro non è sostanzialmente diversa da quella dei lavoratori durante il periodo di prova, sebbene ci sia una differenza in termini di lavoro. Di conseguenza, è appropriato interpretare l’esercizio del diritto di risoluzione durante il periodo di offerta di lavoro allo stesso modo dell’esercizio del diritto di risoluzione riservato durante il periodo di prova. In altre parole, le ragioni per l’annullamento dell’offerta sono limitate a “fatti che non potevano essere conosciuti al momento dell’offerta di lavoro e che non potevano essere ragionevolmente previsti, e che possono essere riconosciuti come oggettivamente ragionevoli e socialmente appropriati per annullare l’offerta di lavoro sulla base di tali fatti, in vista dello scopo e dell’intento della riserva del diritto di risoluzione”.

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Se il caso dovesse andare in tribunale, la validità dell’annullamento dell’offerta sarebbe determinata oggettivamente. Tuttavia, si ritiene che il licenziamento durante il periodo di prova sia ammesso in un ambito più ampio rispetto al licenziamento normale, e si ritiene che i seguenti casi abbiano una alta probabilità di essere ammessi per l’annullamento dell’offerta:

• Se ci sono false dichiarazioni nei documenti presentati e ciò rende evidente la mancanza di idoneità come dipendente
• Se l’offerta non è in grado di laurearsi (se l’assunzione presuppone la laurea)
• Se l’offerta non può lavorare per motivi di salute
• Se l’offerta ha commesso un reato

Tipologia 2. “Licenziamento” dovuto a circostanze aziendali

Nel caso in cui, a causa del peggioramento della gestione dovuto all’espansione dell’infezione da nuovo coronavirus, si decida di annullare l’offerta di lavoro di coloro che hanno presentato una lettera di impegno, si tratta di un “licenziamento” dovuto a circostanze aziendali dopo la conclusione del contratto di lavoro, e si applica l’articolo 16 della Legge Giapponese sul Contratto di Lavoro.

Articolo 16 (Licenziamento)
Il licenziamento è considerato invalido come abuso del diritto se manca di una ragione oggettivamente ragionevole e non è considerato appropriato secondo il senso comune della società.

Perché un “licenziamento” sia considerato oggettivamente ragionevole e appropriato secondo il senso comune della società, deve soddisfare gli stessi requisiti di un “licenziamento per riorganizzazione”.

Il “licenziamento per riorganizzazione” è un licenziamento dovuto a ragioni di gestione per le quali l’azienda dovrebbe assumersi la responsabilità e non c’è alcuna colpa da parte del lavoratore. Quando un’azienda effettua un “licenziamento”, deve considerare attentamente se si tratta di un abuso del diritto di licenziamento.

Attualmente, l’abuso del diritto di licenziamento viene giudicato in base a se tutti e quattro i seguenti criteri, stabiliti da precedenti casi giudiziari risalenti agli anni ’70 del periodo Showa (1970-1979), sono soddisfatti.

“Necessità aziendale” di riduzione del personale

Se l’espansione dell’infezione da nuovo coronavirus, che nessuno poteva prevedere, ha peggiorato la situazione di gestione, costringendo l’azienda a ridurre le sue attività o aumentando notevolmente la possibilità di fallimento, si può dire che la necessità e la ragionevolezza del “licenziamento” sono più elevate rispetto alle normali difficoltà di gestione.

“Dovere di sforzo per evitare il licenziamento” da parte del datore di lavoro

Dal punto di vista che la riduzione del personale dovrebbe essere l’ultima risorsa, è importante se sono stati fatti sforzi per evitare il licenziamento, come ritardare il momento dell’assunzione o migliorare la gestione riducendo i salari degli impiegati o i costi.

Tuttavia, l’espansione globale dell’infezione da nuovo coronavirus è progredita a una velocità più rapida del previsto, e in situazioni senza precedenti come la dichiarazione dello stato di emergenza, era praticamente difficile attuare il dovere di sforzo per evitare il licenziamento nel breve periodo tra la conferma dell’offerta di lavoro e l’assunzione. Questo è un elemento che dovrebbe essere preso in considerazione.

“Razionalità della selezione” del lavoratore licenziato

Esiste una differenza tra i dipendenti esistenti e quelli con un’offerta di lavoro in termini di capacità di svolgere il lavoro e possibilità di trovare un nuovo impiego. Si può ritenere che ci sia una certa razionalità nel fatto che l’azienda preferisca continuare a impiegare i dipendenti esistenti e scelga di annullare l’offerta di lavoro a coloro con meno esperienza.

Inoltre, se l’offerta di lavoro viene annullata non per tutti i candidati, ma solo per alcuni, deve esserci una ragionevolezza oggettiva per la scelta di questi specifici candidati, come nel caso sopra citato.

“Dovere di spiegazione e consultazione” sulla correttezza della procedura tra il lavoratore non licenziato e l’azienda

Se l’azienda decide di annullare un’offerta di lavoro, diventa un abuso del diritto di licenziamento se lo fa unilateralmente, quindi è necessario spiegare in anticipo e consultarsi con il candidato.

Indipendentemente da quanto sia improvviso il peggioramento della gestione, è importante se l’azienda ha spiegato sinceramente al candidato la situazione attuale della gestione e le previsioni future, ha cercato volontari per le dimissioni, ha offerto compensazioni finanziarie, ecc., e ha proceduto in modo da non svantaggiare il candidato.

Casi giudiziari relativi al licenziamento per riorganizzazione

Di seguito sono presentati alcuni casi in cui il licenziamento per riorganizzazione è stato giudicato invalido.

• Caso in cui il licenziamento motivato dalla riduzione delle attività è stato giudicato invalido perché non c’era bisogno di ridurre il personale: Caso della Scuola Furosawa (Sentenza della Corte d’Appello di Hiroshima, 24 aprile dell’anno 14 dell’era Heisei (2002), Lavoro n. 849, pag. 140)
• Caso in cui il licenziamento di un’infermiera a causa della riduzione del numero di bambini è stato giudicato invalido perché è stato effettuato senza aver cercato volontari per le dimissioni o altre procedure: Caso dell’Asilo Asahi (Sentenza della Corte Suprema, 27 ottobre dell’anno 58 dell’era Showa (1983), Lavoro n. 427, pag. 63)
• Caso in cui il licenziamento per riorganizzazione in una situazione di crisi aziendale è stato giudicato invalido perché non c’era razionalità nei criteri di riorganizzazione e non si poteva dire che fossero state condotte adeguate consultazioni con il sindacato: Caso della Takamatsu Heavy Machinery (Sentenza del Tribunale di Takamatsu, 2 giugno dell’anno 10 dell’era Heisei (1998), Lavoro n. 751, pag. 63)
• Caso in cui il licenziamento a causa della chiusura di un settore in perdita è stato giudicato invalido perché, sebbene fosse riconosciuta la necessità di chiudere il settore in perdita, la procedura era carente: Caso della International Credit Sales (Sentenza del Tribunale di Tokyo, 9 luglio dell’anno 14 dell’era Heisei (2002), Lavoro n. 836, pag. 104)

Riassunto

In questa occasione, abbiamo discusso il tema “È possibile o meno annullare un’offerta di lavoro a causa delle cattive prestazioni o della riduzione dell’attività a causa della pandemia di Corona”, spiegando 1) la conclusione di un contratto di lavoro e l’offerta di lavoro, e 2) i due tipi di annullamento dell’offerta di lavoro e la valutazione della sua illegalità.

In particolare, è necessario prestare attenzione al “licenziamento” da parte dell’azienda dopo la conclusione del contratto di lavoro. Anche se le cattive prestazioni dovute alla pandemia di Corona sono la ragione, se non si soddisfano tutti e quattro i requisiti, potrebbe esserci un abuso del diritto di licenziamento.

Per annullare un’offerta di lavoro, è necessario controllare non solo il Contratto di Lavoro Giapponese e la Legge sulle Norme del Lavoro Giapponese, ma anche i precedenti giudizi. Pertanto, anziché decidere autonomamente, si consiglia di consultare in anticipo un avvocato con una vasta conoscenza ed esperienza.

Presentazione delle misure adottate dal nostro studio legale

Lo Studio Legale Monolis è un’agenzia legale con una forte specializzazione in IT, in particolare nell’intersezione tra Internet e legge. Recentemente, c’è preoccupazione per il deterioramento delle prestazioni aziendali a causa della crisi del coronavirus. In tali circostanze, la riduzione del personale o l’annullamento delle offerte di lavoro potrebbero facilmente portare a gravi conflitti. I dettagli sono descritti nell’articolo sottostante.