일본 노동법에서의 임금, 근로시간, 휴가에 관한 중요 규제 해설

일본에서 사업을 운영함에 있어, 노동법, 특히 임금 지급, 근로 시간, 휴가에 관한 규제에 대한 깊은 이해는 단순한 인사 노무 관리의 과제가 아니라, 기업의 법적 리스크 관리의 핵심 요소입니다. 이러한 규제들은 근로자의 생활 안정과 건강을 보호하기 위해 설계되었으며, 그 준수는 기업에게 부과된 법적 의무입니다. 일본의 노동기준법은 임금 지급 방식에 관한 엄격한 원칙부터, 복잡한 계층 구조를 가진 초과 근로의 상한 규제, 연차 유급 휴가의 취득을 확실히 하기 위한 위탁자 측의 의무, 그리고 여성이나 미성년자와 같은 특정 근로자를 보호하기 위한 특별한 규정에 이르기까지, 다양한 상세한 규칙을 정하고 있습니다. 이러한 규칙들은 기업의 일상적인 운영, 급여 체계의 설계, 그리고 근로 계약의 내용에 직접적인 영향을 미칩니다. 본고에서는 이러한 중요한 테마에 대해, 일본의 법령과 주요한 판례를 기반으로, 전문적이고 실천적인 관점에서 설명하겠습니다.

임금 지급에 관한 기본 원칙

일본의 노동기준법 제24조는 근로자의 생활 안정을 보장하는 목적 하에 임금 지급에 관한 5가지 기본 원칙을 정하고 있습니다. 이 원칙들은 ‘임금 지급의 오원칙’으로 알려져 있으며, 일본 내 임금 지급 실무의 기초를 형성하고 있습니다. 이 원칙들은 엄격한 법적 요건이지만, 현대의 상관습에 부응하기 위한 예외 규정도 마련되어 있습니다. 그러나 이러한 예외를 적용하기 위해서는 단순한 구두 합의가 아닌, 법률이 정하는 엄격한 절차를 준수하는 것이 필수적입니다.

화폐 지급의 원칙

첫째로, 임금은 일본의 법정 화폐, 즉 현금으로 지급되어야 한다고 정해져 있습니다. 이는 가치가 불안정하거나 현금화가 어려운 물품(예를 들어 자사 제품)으로의 지급을 금지하고, 근로자가 확실하게 가치가 안정된 대가를 받을 수 있도록 하기 위함입니다.

이 원칙에는 중요한 예외가 존재합니다. 가장 일반적인 것은 근로자의 개별 동의를 얻은 상태에서 은행 계좌 등으로의 이체입니다. 이 방법을 채택할 경우, 위탁자는 지정된 지급일에 근로자가 현금을 인출할 수 있는 상태를 만들어 두어야 합니다. 또한, 최근의 법 개정으로 근로자의 동의를 전제로 하여, 후생노동대신의 지정을 받은 자금 이동 업자의 계좌로 임금을 지급하는 이른바 ‘디지털 지급’도 가능해졌습니다. 어느 예외를 사용하든, 근로자 한 사람 한 사람의 명확한 동의가 필수적이며, 위탁자가 일방적으로 지급 방법을 지정하는 것은 허용되지 않습니다.

직접 지급의 원칙

둘째로, 임금은 중개자를 거치지 않고 근로자 본인에게 직접 지급되어야 합니다. 이 원칙은 제3자에 의한 임금의 중간 착취를 방지하는 것을 목적으로 합니다. 따라서, 근로자의 친권자나 법정 대리인이라 할지라도 본인을 대신하여 임금을 받는 것은 원칙적으로 인정되지 않습니다. 다만, 본인이 질병 등의 이유로 임금을 받을 수 없는 경우에 그 가족 등이 본인의 의사를 전달하는 ‘사자’로서 받는 것은 대리인과는 다르게 허용되는 경우가 있습니다.

전액 지급의 원칙

셋째로, 임금은 그 전액을 지급해야 합니다. 위탁자가 일방적으로 손해 배상금 등을 임금에서 공제하는 것(상계)은 이 원칙에 의해 금지되어 있습니다.

그러나 이 원칙에도 예외가 있습니다. 소득세나 주민세, 사회보험료 등 다른 법령에 의해 공제가 정해져 있는 것은 합법적으로 공제할 수 있습니다. 또한, 사택의 임대료나 조합비 등 법령에 기초하지 않은 항목을 공제하는 경우는 근로자의 과반수로 구성하는 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 사이에서 서면에 의한 협정(이른바 노사협정)을 체결할 필요가 있습니다. 최근의 판례에서는 이 노사협정에 더해 취업규칙에도 공제에 관한 근거 규정이 필요하다고 판단된 경우도 있어, 절차의 엄격성이 요구됩니다.

매월 1회 이상 지급의 원칙과 일정 기일 지급의 원칙

넷째와 다섯째 원칙은 임금이 ‘매월 1회 이상’, ‘일정한 기일을 정하여’ 지급되어야 한다는 것입니다. 이 두 원칙은 근로자에게 정기적이고 예측 가능한 수입을 확보하게 하여 생활의 안정을 도모하는 것을 목적으로 합니다. ‘일정한 기일’이란 ‘매월 25일’처럼 구체적으로 특정되어 있어야 하며, ‘매월 20일에서 25일 사이’와 같은 폭이 있는 지정이나 ‘매월 제3금요일’처럼 월에 따라 날짜가 크게 변동하는 지정은 인정되지 않습니다.

이 원칙은 상여금이나 퇴직금과 같이 일시적으로 지급되는 임금에는 적용되지 않습니다.

일본의 초과근무·휴일근무·야간근무와 가산임금

일본의 노동기준법은 근로자의 건강을 보호하기 위해 근로시간에 엄격한 상한을 설정하고 있습니다. 원칙적으로, 근로시간은 하루 8시간, 일주일 40시간을 초과해서는 안 된다고 규정되어 있습니다(일본의 노동기준법 제32조). 이 법정 근로시간을 초과하여 근로를 시키거나 법정 휴일에 근로를 시키는 것은 법률상 예외적인 조치로 위치지어져 있습니다.

일본의 ’36협정’과 초과근무의 전제 조건

위탁자가 근로자에게 법정 근로시간을 초과한 초과근무(잔업)을 시키거나 법정 휴일에 근무를 시키기 위해서는, 사업장의 근로자 과반수로 구성된 노동조합, 또는 그것이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자와 서면으로 협정을 체결하고, 이를 관할하는 노동기준감독관서에 신고해야 합니다. 이 협정은 그 근거가 되는 일본의 노동기준법 제36조에 따라, 통칭 ’36협정(サブロク협정)’이라고 불립니다. 최근에는 이 신고를 정부의 전자신청시스템 ‘e-Gov’를 이용하여 온라인으로 하는 것이 권장되고 있으며, 본사가 일괄적으로 여러 사업장의 신고를 할 수 있게 되었습니다.

일본의 잔업시간 상한 규제

2019년(헤이세이 31년) 법 개정에 따라, 36협정에 의해 연장될 수 있는 잔업시간에는 벌칙이 부과되는 엄격한 상한이 설정되었습니다. 이 규제는 과로사 등 심각한 문제를 방지하기 위한 중요한 조치입니다. 규제는 두 단계의 구조로 되어 있습니다. 우선, 원칙적으로 잔업시간의 상한은 월 45시간, 연 360시간으로 정해져 있습니다.

다음으로, 갑작스러운 업무량 증가 등 임시적인 특별한 사정이 있는 경우에 한해, 36협정에 ‘특별조항’을 설정함으로써 이 원칙의 상한을 초과할 수 있습니다. 그러나 특별조항을 적용하는 경우에도, 아래의 절대로 초과할 수 없는 상한이 법률로 정해져 있습니다.

• 잔업시간은 연 720시간 이내여야 합니다.
• 잔업과 휴일 근무를 합한 총 시간은 월 100시간 미만이어야 합니다.
• 잔업과 휴일 근무를 합한 총 시간에 대해, 연속하는 2개월, 3개월, 4개월, 5개월, 6개월의 어느 기간을 취해도 그 평균이 월 80시간 이내여야 합니다.
• 월 45시간을 초과하는 잔업이 허용되는 것은 연 6회까지입니다.

이러한 상한은 대기업, 중소기업을 불문하고 모든 사업에 적용됩니다. 또한, 그동안 적용 유예되었던 건설업, 자동차 운전 업무, 의사에 대해서도, 일부 다른 기준이 적용되는 것을 제외하고는 2024년(레이와 6년) 4월부터는 원칙적으로 이 상한 규제의 대상이 됩니다.

할증 임금률

일본의 노동기준법 제37조에 따라, 위탁자는 초과근무, 휴일근무, 심야근무에 대해 통상의 임금에 더하여 할증 임금을 지급할 의무가 있습니다. 법정 최소 할증률은 다음과 같습니다.

• 초과근무(법정 근로시간을 초과한 근로)：25% 이상
• 휴일근무(법정 휴일의 근로)：35% 이상
• 심야근무(원칙적으로 오후 10시부터 오전 5시까지의 근로)：25% 이상
• 월 60시간을 초과하는 초과근무：50% 이상

이 월 60시간 초과의 초과근무에 대한 높은 할증률은 특히 장시간의 초과근무를 억제하기 위한 금전적 인센티브로 기능합니다. 이러한 규제는 단순한 개별 숫자의 집합이 아니라, 과도한 장시간 근로를 다각적으로 억제하기 위한 체계적인 제도로 이해해야 합니다. 상한시간 규제가 물리적인 근로시간을 제한하고, 할증 임금률이 경제적 부담을 부과함으로써 전체적으로 근로시간 단축을 촉진하는 구조로 되어 있습니다.

일본의 고정 잔업수당 제도의 법적 요건

일본에서는 많은 기업들이 임금의 일부로 미리 정해진 시간만큼의 잔업수당을 ‘고정 잔업수당’으로 지급하는 제도를 도입하고 있습니다. 그러나 이 제도가 법적으로 유효하게 인정받기 위해서는 매우 엄격한 요건을 충족해야 합니다. 법원이 일관되게 요구하는 것은 ‘명확한 구분성’의 요건입니다. 이는 임금 중에서 정상적인 근로 시간에 대한 대가인 부분과, 초과 근무 등의 가산 임금에 해당하는 부분이 금액적으로 명확하게 구별될 수 있는 상태여야 한다는 것을 의미합니다.

이와 관련된 대표적인 판례가 국제자동차 사건(최고재판소 2020년 3월 30일 판결)입니다. 이 사건에서 최고재판소는 단순히 임금명세서 상에서 명칭이 분리되어 있는 것만으로는 부족하며, 그 지급이 실질적으로 가산 임금으로서의 성격을 가지고 있는지를 따져보는 태도를 명확히 했습니다. 문제가 된 임금제도에서는 수당을 계산할 때 지급된 가산금(고정 잔업수당에 해당)의 금액을 공제하는 구조였습니다. 최고재판소는 이러한 구조에서는 고정 잔업수당이 실질적으로는 본래 지급되어야 할 수당의 일부를 명목만 바꿔 지급하고 있는 것에 불과하며, 가산 임금으로서의 실체를 결여하고 있다고 판단했습니다. 결과적으로, 이 제도는 명확한 구분성의 요건을 충족하지 못하고 무효라고 결론지었습니다.

이 판례는 위탁자가 가산 임금의 지급 의무를 회피하기 위해 형식적·작위적인 임금제도를 설계하는 것을 허용하지 않는 사법의 강한 의지를 나타내고 있습니다. 고정 잔업수당 제도를 유효하게 운용하기 위해서는 해당 수당이 다른 임금 항목으로부터 독립되어 있으며, 순수하게 초과 근무 등에 대한 대가로서 기능하고 있어야 합니다.

일본의 연차 유급휴가의 법적 틀

연차 유급휴가는 근로자의 심신 피로를 회복시키고 여유 있는 생활을 보장하기 위해 일본의 노동기준법 제39조에 의해 정해진 급여가 지급되는 휴가 제도입니다.

부여 요건과 일수

연차 유급 휴가를 취득할 권리는 다음의 두 가지 요건을 충족한 모든 근로자에게 발생합니다.

1. 고용된 날로부터 6개월간, 연속해서 근무하고 있는 것.
2. 그 6개월 간의 전체 근로일의 80% 이상 출근하고 있는 것.

이러한 요건을 충족한 경우, 근로자에게는 10근로일의 연차 유급 휴가가 부여됩니다. 그 후에는 연속 근무 연수에 따라 부여 일수가 증가하여, 6년 6개월 이상 근무 시 최대 20일에 도달합니다. 부여된 휴가의 권리는 2년간 유효합니다.

일본의 연차 유급휴가 지정 의무 시기

2019년(헤이세이 31년)의 법 개정으로 위탁자에게 새로운 의무가 부과되었습니다. 연차 유급휴가가 10일 이상 부여되는 근로자에게 부여일로부터 1년 이내에 최소 5일간의 연차 유급휴가를 반드시 취득하게 하는 의무입니다. 근로자가 자발적으로 5일 이상의 휴가를 취득하고 있다면 문제가 없지만, 취득일수가 5일에 미치지 않는 근로자에 대해서는 위탁자가 근로자의 의견을 청취한 후, 휴가를 취득할 시기를 지정해야 합니다. 이는 휴가 취득에 대한 망설임을 없애고, 취득을 촉진하기 위한 강력한 조치입니다.

노동자의 시기지정권과 위탁자의 시기변경권

연차유급휴가 운용의 법적 핵심은 ‘노동자의 시기지정권’과 ‘위탁자의 시기변경권’이라는 두 가지 권리의 관계에 있습니다. 원칙은 노동자가 자신의 의사로 휴가를 취득하는 시기를 결정할 수 있는 ‘시기지정권’입니다. 노동자가 ‘이 날에 쉬고 싶다’고 시기를 특정하여 제안한 시점에서, 법적으로는 휴가가 성립합니다.

이에 대해 위탁자는 극히 제한적인 상황에서만 ‘시기변경권’을 행사할 수 있습니다. 이는 노동자가 지정한 시기에 휴가를 부여하는 것이 ‘사업의 정상적인 운영을 방해하는 경우’에 한정하여, 다른 시기로 휴가를 변경하도록 요구할 수 있는 권리입니다.

이 권리의 성격을 결정한 것이 시라이시영림청 사건(최고재판소 1973년(昭和48년) 3월 2일 판결)입니다. 이 판결에서 최고재판소는 연차유급휴가는 위탁자의 ‘승인’을 필요로 하는 ‘청구’가 아니라, 노동자의 일방적인 의사표시(시기지정)에 의해 성립하는 ‘형성적 권리’라고 하였습니다. 따라서, 위탁자가 시기변경권을 행사하지 않는 한, 노동자가 지정한 날에 휴가는 확정됩니다. 또한, 이 판결은 휴가의 이용목적은 노동자의 자유이며, 위탁자가 그 목적을 이유로 휴가 취득을 거부하거나 시기변경권을 행사하는 것은 허용되지 않는다는 중요한 원칙도 확립했습니다.

이 법적인 힘의 관계는 의도적으로 비대칭적으로 설계되어 있습니다. 노동자에게는 강력한 권리가 부여되고, 위탁자에게는 제한적인 방어권만 있습니다. 그러므로 사내규정으로 휴가 취득에 상사의 ‘승인’을 의무화하거나, 휴가의 ‘이유’를 묻는 운용은 법적으로 볼 때 부적절하며, 컴플라이언스 상의 리스크를 수반합니다. 기업 경영에서는 휴가 취득을 거부하는 이유를 찾는 것이 아니라, 노동자가 원활하게 휴가를 취득할 수 있도록 대체 인력의 확보 등, 업무 체제를 계획적으로 관리하는 것이 요구됩니다.

위탁자의 사유에 의한 휴업과 휴업수당

기업이 경영상의 이유로 근로자를 휴업시킬 경우, 근로자의 생활을 보호하기 위한 제도가 마련되어 있습니다. 일본의 노동기준법 제26조(1987년)는 위탁자의 사정으로 근로자를 휴업시킨 경우, 위탁자는 해당 근로자에게 평균 임금의 60% 이상의 수당(휴업수당)을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.

이 의무가 발생하는지의 판단에서 가장 중요한 것은 ‘위탁자의 책임으로 돌릴 수 있는 사유’라는 문구의 해석입니다. 이 개념은 노동법상 매우 넓게 해석되고 있습니다. 단순히 위탁자의 고의나 과실뿐만 아니라, 위탁자 측의 경영·관리상의 장애에 기인하는 휴업도 포함된다고 여겨집니다. 예를 들어, 원자재의 부족, 모회사의 경영난에 따른 발주 감소, 기계의 고장과 같은 이유는, 비록 위탁자 자신에게 직접적인 과실이 없더라도 ‘위탁자의 책임으로 돌릴 수 있는 사유’에 해당한다고 생각되고 있습니다.

이 넓은 해석을 뒷받침하는 중요한 판례로는 노스웨스트 항공 사건(최고재판소 1987년 7월 17일 판결)이 있습니다. 이 판결은 파업에 따른 휴업과 관련된 사건이었지만, 그 판단 중에서 노동기준법 제26조의 취지는 민법상의 귀책사유보다도 넓게, 위탁자의 경영상의 장애 전반을 포함하는 것이라는 생각을 보여주었습니다. 법적으로 지급 의무를 면제받는 것은 지진이나 태풍과 같이, 사업의 외부에서 발생하고, 또한 위탁자가 최대한의 주의를 기울여도 피할 수 없는 진정한 불가항력(force majeure)에 의한 경우에 한정됩니다.

이 법 해석의 배경에는 사업 운영에 수반되는 리스크의 배분이라는 개념이 있습니다. 시장의 변동이나 거래처의 사정과 같이, 사업 경영에 내재하는 리스크는 기본적으로 위탁자가 부담해야 한다는 사회 정책적인 판단이 작용하고 있습니다. 따라서 휴업의 이유가 위탁자의 ‘지배 영역’ 내에서 발생한 사건이라면, 비록 그것이 외부 요인에 의해 일어난 것이라 할지라도, 근로자의 생활을 보장하기 위해 최소한의 휴업수당을 지급할 의무가 위탁자에게 부과되는 것입니다.

여성 및 미성년자 보호 규정

일본의 노동기준법은 역사적 배경과 신체적 특성을 고려하여 특별히 보호가 필요한 여성 근로자와 미성년 근로자에 대해 특별한 보호 규정을 마련하고 있습니다.

여성 근로자의 모성 보호

임신 중이거나 출산 후의 여성 근로자(법적으로 ‘임산부’라고 불림)의 건강을 보호하기 위해 다음과 같은 규정이 마련되어 있습니다. 먼저, 출산 전후 휴가(일본의 노동기준법 제65조)가 보장되어 있습니다. 출산 예정일로부터 6주 전(다태 임신의 경우 14주 전)부터 근로자가 요청할 경우 휴가를 취할 수 있습니다. 반면, 출산 후 휴가는 출산 다음 날부터 8주간, 근로자의 요청 여부와 관계없이 위탁자가 근로를 시켜서는 안 되는 기간으로 정해져 있습니다. 특히 출산 후 6주는 모체의 회복을 위한 절대적인 휴가 기간으로, 근로자 본인이 희망하더라도 근로를 시킬 수 없습니다. 다만, 출산 후 6주가 지난 후라면 본인이 요청하고 의사가 지장이 없다고 인정한 업무에 한해 복귀할 수 있습니다.

또한, 임산부의 근로에는 여러 제한이 있습니다. 위탁자는 임산부를 중량물을 취급하는 업무나 유해 가스가 발생하는 장소에서의 업무 등 위험하고 유해한 업무에 종사시켜서는 안 됩니다(일본의 노동기준법 제64조의 3). 또한, 임산부가 요청한 경우에는 연장 근로, 휴일 근로, 심야 근로를 전혀 시킬 수 없습니다(일본의 노동기준법 제66조). 이러한 보호 규정은 요청이 있을 경우 의무가 발생하는 것(연장 근로 면제 등)과 요청 여부와 관계없이 위탁자가 준수해야 하는 절대적인 의무(출산 후 6주간의 휴가 등)로 나뉩니다. 기업은 이러한 차이를 정확히 이해하고 각각에 맞는 적절한 노무 관리 체계를 구축할 필요가 있습니다.

미성년자 보호

만 18세 미만의 근로자(법적으로 ‘연소자’라고 불림)는 그들의 심신의 건전한 성장을 보호하기 위해 특히 엄격한 규제의 대상이 됩니다.

원칙적으로, 연소자에게 연장 근로나 휴일 근로를 시키는 것은 불가능하며, 심야(오후 10시부터 오전 5시)에 근로를 시키는 것도 금지되어 있습니다(일본의 노동기준법 제60조, 제61조). 또한, 크레인 운전이나 고소 작업과 같은 위험하고 유해한 업무나, 갱내에서의 근로도 전면적으로 금지되어 있습니다(일본의 노동기준법 제62조, 제63조).

계약에 관해서도 특별한 규칙이 있습니다. 친권자나 후견인이 미성년자를 대신하여 노동 계약을 체결할 수 없으며, 계약은 반드시 본인과의 사이에서 체결되어야 합니다(일본의 노동기준법 제58조). 더욱이, 임금은 본인에게 직접 전액 지급되어야 하며, 친권자 등이 대신 받는 것은 금지되어 있습니다(일본의 노동기준법 제59조). 이러한 규정은 연소자가 경제적으로 착취당하거나, 부당한 근로를 강요받는 것을 방지하기 위한 중요한 보호 조치입니다.

요약

본고에서 개관한 바와 같이, 일본의 노동법에서 다루는 임금, 근로시간, 휴가, 그리고 특정 근로자 보호에 관한 규제는 매우 상세하며 다층적입니다. 이러한 규칙들은 단순한 지침이 아니라, 위반 시 처벌이나 민사상의 책임을 동반하는 엄격한 법적 의무입니다. 특히, 최근의 법 개정으로 인한 연장 근로의 상한 규제나 연차 유급 휴가의 취득 의무화는 위탁자 측에 이전보다 더 적극적인 노무 관리를 요구하고 있습니다. 또한, 고정 초과 근로수당이나 휴업 수당에 관한 판례 동향은 형식적인 대응만으로는 부족하며, 제도의 실질이 문제되는 것을 시사하고 있습니다. 이러한 복잡한 규제를 정확히 이해하고 준수하는 것은 건전한 노사 관계를 구축하고 기업의 지속 가능한 성장을 확보하기 위한 필수적인 기반이 됩니다.

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