일본 노동법상 유기 노동 계약의 종료: 고용 정지 법리 해설

유기 노동 계약은 특정 프로젝트나 계절적 수요에 대응하거나 일정한 시험 기간을 설정하기 위해 많은 기업에게 유연한 인재 활용을 가능하게 하는 중요한 고용 형태입니다. 계약 기간 만료에 따라 고용 관계가 자동적으로 종료되는 그 특성은, 첫눈에 위탁자에게 명확하고 관리하기 쉬운 제도로 보일 수 있습니다. 그러나 일본의 노동 법제 하에서 이 ‘기간 만료에 따른 종료’는 반드시 자동적이고 무조건적으로 인정되는 것은 아닙니다. 특히, 계약이 반복해서 갱신되었거나, 노동자가 계약의 갱신을 기대할 수 있는 합리적인 이유가 있는 경우에는, 위탁자가 일방적으로 갱신을 거부하는 ‘고용 정지’는 법적으로 무효로 판단될 가능성이 있습니다. 이 법적 규칙은 ‘고용 정지 법리’로 알려져 있으며, 장기간의 판례가 쌓여 형성되었고, 현재는 일본의 노동 계약법에 명문화되어 있습니다.

이 법리의 존재는 유기 노동 계약의 운용에 있어서, 기업이 인식해야 할 중대한 법적 리스크를 시사하고 있습니다. 단순히 계약서에 기간이 명시되어 있다는 형식적인 사실만으로는 고용의 종료를 정당화하기에는 부족한 경우가 있습니다. 법원은 계약의 형식보다는 그 운용 실체, 당사자의 언행, 업무의 성격 등 실질적인 측면을 중시하여 고용 정지의 유효성을 판단합니다. 따라서 기업 경영자나 법무 담당자는 이 고용 정지 법리의 구체적인 내용, 특히 어떤 경우에 노동자의 ‘갱신에 대한 기대’가 법적으로 보호되는지, 그리고 만약 고용 정지가 제한되는 경우에, 그것을 유효하게 진행하기 위해 어떤 이유가 필요한지를 정확히 이해하는 것이 필수적입니다. 본고에서는 일본의 노동 계약법 제19조를 기준으로, 고용 정지 법리의 개요, 그 판단 기준이 된 중요한 판례, 그리고 기업이 취해야 할 실무적인 리스크 관리책에 대해 종합적으로 설명합니다.

일본의 유기 노동 계약과 고용 종료의 기본 원칙

일본 노동법에서 노동 계약은 기간의 정함이 있는 ‘유기 노동 계약’과 기간의 정함이 없는 ‘무기 노동 계약’으로 크게 나뉩니다. 유기 노동 계약은 그 이름대로 계약 기간이 만료되면 당사자 간의 특별한 의사 표시가 없어도 고용 관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 위탁자가 이 계약 기간의 만료를 이유로 계약의 갱신을 거절하는 행위를 ‘고용 종료’라고 부릅니다.

그러나 이 원칙에는 중요한 예외가 존재합니다. 일본의 노동법 체계는 노동자의 고용 안정을 중요한 가치로 위치하고 있으며, 그 보호는 유기 계약 노동자에게도 미칩니다. 위탁자가 가진 고용 종료의 자유는 절대적인 것이 아니며, 특정한 상황에서는 현저하게 제한됩니다. 이 제한의 핵심을 이루는 것이 판례 법리로 확립되고, 후에 일본의 노동 계약법에 명기된 ‘고용 종료 법리’입니다. 이 법리는 실질적으로 무기 계약과 다르지 않은 상태로 고용되어 있는 노동자나, 계약이 갱신될 것을 기대할 수 있는 합리적인 이유가 있는 노동자를 위탁자의 임의적인 고용 종료로부터 보호하는 것을 목적으로 합니다. 이 규율을 정한 중심적인 법률이 일본의 노동 계약법이며, 특히 그 제19조가 고용 종료의 유효성에 관한 구체적인 규칙을 규정하고 있습니다.

고용정지 법리의 법제화: 일본의 노동계약법 제19조

2012년(헤이세이 24년)의 법 개정을 통해, 그간 일본 대법원의 판례에 의해 확립되었던 고용정지 법리가 일본의 노동계약법 제19조로 명문화되었습니다. 이 법제화는 새로운 규칙을 창출한 것이 아니라, 기존의 판례 법리의 내용이나 적용 범위를 변경하지 않고, 법률 조문으로 그 지위를 명확히 한 것입니다.

일본의 노동계약법 제19조는 위탁자가 행한 고용정지가 일정한 요건을 충족하는 경우 무효가 될 수 있음을 규정하고 있습니다. 구체적으로는, 아래 두 가지 중 하나에 해당하며, 노동자가 계약 갱신의 신청을 했을 때, 위탁자는 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회 통념상 상당하다고 인정되지 않는 한, 고용정지를 할 수 없습니다.

첫째, 과거에 반복 갱신되었던 유기 노동계약이며, 그 고용정지가 무기 노동계약의 노동자를 해고하는 것과 사회 통념상 동일시될 수 있다고 인정되는 경우입니다(동조 제1호). 이는 계약의 갱신이 여러 번 반복되어, 그 고용 관계가 실질적으로는 기간의 정함이 없는 계약과 다름없는 상태가 되어 있는 상황을 가리킵니다. 이 규정은 이후 설명할 도시바 야나기마치 공장 사건 판결에서 제시된 법리를 직접적으로 조문화한 것입니다.

둘째, 노동자에게 있어서, 그 유기 노동계약의 계약 기간 만료 시에, 그 유기 노동계약이 갱신될 것으로 기대할 수 있는 합리적인 이유가 있다고 인정되는 경우입니다(동조 제2호). 이는 제1호와 같이 장기에 걸친 반복 갱신이 없더라도, 업무의 성격이나 위탁자의 언행 등으로부터, 노동자가 고용의 연속을 기대하는 것이 합리적이라고 판단되는 상황을 넓게 대상으로 합니다. 이 제2호의 존재로 인해, 고용정지 법리의 적용 범위는 크게 확대되어, 위탁자에게는 더욱 신중한 대응이 요구되게 되었습니다.

또한, 이러한 조항들이 적용되는 전제로서, 노동자가 계약 기간 만료까지, 또는 만료 후 지체 없이, 계약의 갱신 또는 체결의 신청을 하는 것이 필요합니다. 그러나 이 ‘신청’은 반드시 서면에 의한 정식인 것일 필요는 없습니다. 노동자가 고용정지에 반대하는 의사를 위탁자에게 어떠한 형태로든 전달하면 충분하다고 해석되고 있으며, 예를 들어, 소송의 제기나 구두로의 이의 제기 등도 이 신청에 포함됩니다. 이 절차상의 요건의 장벽은 매우 낮기 때문에, 위탁자가 ‘노동자로부터 정식인 갱신의 신청이 없었다’는 것을 이유로 고용정지의 정당성을 주장하는 것은 대부분의 경우 어렵습니다.

합리적 기대의 갱신: 언제 ‘기대’가 법적으로 보호받는가

일본의 근로계약법 제19조 제2항이 정하는 ‘갱신될 것으로 기대할 수 있는 합리적인 이유가 있는지’ 여부의 판단은 해고와 관련된 분쟁에서 가장 중요한 논점이 됩니다. 이 판단은 단일 요소로 결정되는 것이 아니라, 고용에 관련된 다양한 사정을 종합적으로 고려하여, 개별 사례별로 이루어집니다. 법원이 특히 중시하는 판단 요소는 다음과 같습니다.

1. 업무의 객관적 내용 업무가 상시적인 것인지, 아니면 일시적·임시적인 것인지가 고려됩니다. 기업의 핵심적·상시적인 업무에 종사하고 있으며, 그 업무 내용이 정규직과 다르지 않은 경우, 갱신에 대한 기대는 강화되는 경향이 있습니다.
2. 계약 갱신 횟수 및 누적 고용 기간 계약 갱신 횟수가 많을수록, 또한 누적 고용 기간이 길수록, 고용의 연속성이 강하게 추정되며, 근로자의 갱신에 대한 기대도 견고해집니다.
3. 계약 기간 관리 상황 계약 갱신 절차가 어느 정도 엄격하게 이루어졌는지가 문제됩니다. 예를 들어, 갱신 때마다 새로 면담을 진행하고, 평가에 기초하여 갱신의 가능 여부를 신중하게 판단하는 경우, 근로자의 기대는 약화됩니다. 반대로, 특별한 절차를 거치지 않고 자동적으로 계약이 갱신되어온 경우, 형식적인 운영이 이루어진 경우, 기대는 강화됩니다.
4. 위탁자 측의 언행 채용 면접 시나 계약 기간 중에, 상사나 인사 담당자 등이 장기 고용을 시사하는 언행(예: ‘내년에도 부탁해’, ‘성실하게 일하면 계속 일할 수 있어’ 등)을 했던 경우, 근로자의 기대를 보호해야 할 중요한 근거가 됩니다.
5. 다른 근로자의 갱신 상황 같은 지위에 있는 다른 유기 계약 근로자가, 과거에 해고되지 않고, 대부분의 경우에 계약이 갱신되어온 실적이 있는 경우, 해당 근로자에게도 동일한 기대가 생겨나기 쉽습니다.

이러한 요소들을 종합적으로 평가할 때 중요한 것은 형식이 아닌 실체입니다. 예를 들어, 위탁자가 갱신 절차를 형식적으로 엄격하게 진행했다 하더라도, 근로자를 장기간에 걸쳐 핵심 업무에 종사하게 했던 실체가 있다면, 그 절차의 형식성만으로 갱신에 대한 합리적 기대를 부정할 수는 없습니다. 절차가 유효한 리스크 관리 수단이 되는 것은, 그것이 고용의 임시성이라는 실체를 정확하게 반영하고 있을 때에 한합니다. 따라서, 가장 효과적인 리스크 관리는, 단순히 계약서나 절차를 정비하는 것에 그치지 않고, 유기 계약 근로자의 역할이나 업무 내용이, 그 법적인 지위인 ‘임시적’인 것이 실체로서 확보되고 있는지를 확인하는 데 있습니다.

아래 표는 이러한 판단 요소를 정리한 것입니다.

판례로 배우는 갱신 기대의 판단: 일본 도시바 야나기마치 공장 사건과 히타치 메디코 사건

일본의 고용 종료 법리에는 일본 최고재판소가 제시한 두 가지 획기적인 판례에 의해 확립된 두 가지 유형이 있습니다. 이러한 판례를 이해하는 것은 법리의 범위를 파악하는 데 필수적입니다.

도시바 야나기마치 공장 사건(최고재판소 1974년(쇼와 49년) 7월 22일 판결)은 2개월간의 계약 기간으로 고용된 임시직이 5회에서 23회에 걸쳐 계약이 갱신된 후 고용이 종료된 사건입니다. 이들은 공장의 핵심적인 업무에 종사하고 있었으며, 그 업무 내용은 정규직과 구별이 가지 않았습니다. 최고재판소는 이러한 반복 갱신의 실체로부터 해당 노동 계약이 ‘실질적으로 기간의 정함이 없는 계약과 다르지 않은 상태’에 있었다고 판단했습니다. 그리고 이러한 계약에 대한 고용 종료는 무기 계약 노동자의 해고와 동일하게 평가되어야 하며, 해고권 남용 법리가 유추 적용된다고 하였습니다. 즉, 고용 종료에는 객관적으로 합리적인 이유와 사회적 상당성이 요구된다고 한 것입니다. 이 판결은 현재 일본의 노동 계약법 제19조 제1호의 기초가 되는 ‘실질 무기 계약’ 유형을 확립했습니다.

히타치 메디코 사건(최고재판소 1986년(쇼와 61년) 12월 4일 판결)은 2개월 계약의 임시직이 5회 갱신된 후, 회사의 경영 부진에 따른 인원 감축을 이유로 고용이 종료된 사건입니다. 최고재판소는 본 사건의 고용 관계가 도시바 야나기마치 공장 사건과는 달리, 실질적으로 무기 계약과 동일시할 수 있는 상태에 있지 않다고 판단했습니다. 그러나 재판소는 여기서 판단을 마치지 않았습니다. 비록 무기 계약과 동일시할 수 없더라도, 반복 갱신의 실체 등으로부터 노동자가 계약의 갱신에 대해 합리적인 기대를 가지고 있는 경우에는, 그 기대는 법적으로 보호되어야 하며, 그 기대를 배반하는 고용 종료는 특별한 사정이 없는 한 권리의 남용으로서 무효가 될 수 있다고 판시했습니다. 이에 따라 제19조 제2호의 기초가 되는 ‘갱신 기대 보호’ 유형이 확립되었습니다. 또한, 이 사건에서는 경영 부진이라는 인원 감축의 필요성이 명확했기 때문에 결론적으로 고용 종료 자체는 유효하다고 판단되었지만, 이 판결의 법리적 의의는 매우 큽니다. 또한, 이 판결은 인원 정리의 장면에서, 기간의 정함이 없는 정규직과 유기 계약 노동자 사이에는 합리적인 차이가 존재한다는 것을 시사하고 있으며, 유기 계약 노동자를 먼저 인원 정리의 대상으로 삼는 것에 일정한 합리성을 인정하는 근거가 되고 있습니다.

이 두 판례의 비교를 아래 표에 나타냈습니다.

고용 중단의 유효성: 객관적 합리성과 사회적 상당성

일본의 노동계약법 제19조 제1항 또는 제2항에 해당한다고 법원이 판단하는 경우, 즉 고용 관계가 실질적으로 무기 계약과 동일시되거나 노동자에게 갱신에 대한 합리적 기대가 인정된다고 판단될 경우, 고용 중단이 즉시 무효가 되는 것은 아닙니다. 이 시점에서 판단의 초점은 ‘해당 고용 중단에 정당한 이유가 있는가’에 맞춰집니다. 입증 책임은 위탁자가 지며, 그 고용 중단이 ‘객관적으로 합리적인 이유’를 가지고 있으며, 또한 ‘사회 통념상 상당하다’는 것을 증명해야 합니다. 이 기준은 일본 노동계약법 제16조가 정하는 무기 계약 노동자의 해고에 관한 규율(해고권 남용 법리)과 동일한 문구로 되어 있으며, 매우 엄격한 것입니다.

그렇다면 어떤 이유가 ‘객관적으로 합리적’이며 ‘사회 통념상 상당’하다고 인정될까요? 주요한 것으로 다음 두 가지가 있습니다.

첫째, 노동자의 능력 부족이나 근무 태도의 불량입니다. 그러나 위탁자의 주관적 불만만으로는 이유로서 부족합니다. 근무 성적의 불량, 중대한 규율 위반, 업무 명령 위반 등에 대해 객관적 증거(인사 평가 기록, 지도 기록, 징계 처분의 기록 등)에 기초하여 구체적으로 주장·입증할 필요가 있습니다. 또한 법원은 위탁자가 노동자에게 적절한 지도나 개선의 기회를 제공했는지도 엄격히 심사합니다.

둘째, 경영상의 필요성, 이른바 정리 해고입니다. 경영 부진 등을 이유로 인원 감축을 위해 고용 중단을 진행하는 경우, 그 필요성이 진정으로 존재하는 것이 대전제가 됩니다. 법원 실무상, 정리 해고의 유효성은 보통 ①인원 감축의 필요성, ②해고 회피 노력의 이행, ③인선의 합리성, ④절차의 상당성, 이라는 네 가지 요소를 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단됩니다. 유기 계약 노동자의 고용 중단의 경우에도 이에 준하는 엄격한 심사가 이루어지는 경향이 있습니다. 히타치 메디코 사건이 보여주듯이, 정규직의 해고를 회피하기 위해 유기 계약 노동자의 고용 중단을 선행시키는 것에는 일정한 합리성이 인정될 수 있지만, 그것도 결국 경영상의 필요성 자체가 객관적으로 존재하는 것이 전제입니다.

이 법적 구조는 위탁자에게 중요한 시사점을 담고 있습니다. 한번 노동자의 갱신에 대한 합리적 기대가 성립하게 되면, 그 후의 고용 중단의 장벽은 정규직의 해고와 거의 동등하게 높아집니다. 따라서 법무 리스크 관리의 관점에서는, 분쟁의 초기 단계, 즉 ‘합리적 기대’를 형성시키지 않기 위한 예방적 조치가 매우 중요해집니다.

기업이 취해야 할 실무적 대응과 리스크 관리

유기 노동 계약에 따른 고용 중단의 리스크를 적절히 관리하고 분쟁을 미연에 방지하기 위해, 기업은 다음과 같은 실무적 대응을 철저히 이행하는 것이 권장됩니다.

1. 계약서의 명확화 고용 계약서에는 계약 기간을 명시하는 것뿐만 아니라, 갱신 여부에 대해서도 명확히 기재하는 것이 요구됩니다. 갱신 가능성이 있는 경우에는 “계약의 갱신은 계약 기간 만료 시의 업무량, 근로자의 근무 성적, 능력, 회사의 경영 상황 등을 고려하여 판단한다”와 같은 구체적인 기준을 기재해야 합니다. 갱신하지 않을 것이 확정된 경우에는 그 사실을 명시하는 ‘불갱신 조항’을 설정하는 것도 고려할 만합니다. 그러나 불갱신 조항이 있더라도, 그 후의 운용 실체가 조항과 모순되는 경우(예를 들어, 갱신을 기대하게 하는 언행이 있는 경우 등)에는 조항의 효력이 부정될 리스크가 있음에 유의해야 합니다.
2. 고용 기간의 엄격한 관리 유기 계약 근로자 전원의 계약 기간 만료일을 정확히 파악하고 관리하는 시스템을 구축하는 것이 필수적입니다. 후생노동성의 기준에서는, 계약을 3회 이상 갱신하고 있거나, 또는 1년 이상 지속해서 근무하고 있는 근로자를 고용 중단할 경우에는 적어도 계약 기간 만료의 30일 전까지 그 예고를 하지 않으면 안 된다고 되어 있습니다. 이 예고는 법적인 의무이지만, 예고를 했다는 사실 자체가 고용 중단의 유효성을 기초하는 것은 아니라는 점도 중요합니다.
3. 갱신을 기대하게 하는 언행의 회피 관리직이나 인사 담당자에 대해 고용 중단 법리에 관한 교육을 철저히 하고, 근로자에게 안이하게 장기 고용을 약속하거나, 갱신을 기대하게 하는 언행을 삼가도록 지도하는 것이 중요합니다. 일상의 커뮤니케이션이 후에 분쟁에서 의도하지 않은 증거가 될 수 있음을 인식할 필요가 있습니다.
4. 실질적인 갱신 절차의 실시 계약서에 갱신 가능성이 있다고 기재되어 있는 경우, 갱신 절차를 형식적인 것으로 끝내서는 안 됩니다. 계약 기간 만료가 다가올 때에는 실제로 업무의 필요성이나 근로자의 퍼포먼스를 평가하고, 그 결과에 기초하여 갱신의 가능 여부를 판단하는 실질적인 프로세스를 거치고, 그 과정을 기록으로 남겨야 합니다.
5. 문서화의 철저 모든 프로세스를 문서로 기록해 두는 것이 분쟁 발생 시 가장 강력한 방어책이 됩니다. 인사 평가, 업무 개선 지도의 기록, 면담의 회의록, 그리고 최종적인 고용 중단의 이유를 명확히 기재한 통지서 등, 객관적인 증거를 정비해 두는 것이 매우 중요합니다.

요약

일본의 노동법 하에서 유기 노동 계약의 관리는 계약서의 문구라는 ‘형식’을 갖추는 것만으로는 부족하며, 고용 관계의 ‘실체’를 어떻게 관리하는지가 요구되는 고도의 리스크 매니지먼트 영역입니다. 일본의 노동 계약법 제19조에 정해진 ‘고용 정지 법리’는 위탁자가 계약 기간의 만료를 이유로 일방적으로 고용을 종료시키는 권리에 큰 제약을 부과하고 있습니다. 특히, 업무의 성격, 갱신 횟수, 그리고 관리직의 언행 등에 의해 노동자에게 ‘갱신에 대한 합리적인 기대’가 생겼을 경우, 그 고용 정지는 무기 계약 노동자의 해고와 동등한, 객관적이고 합리적인 이유 및 사회적 상당성이 없으면 유효로 인정되지 않습니다. 이 법적 장벽은 매우 높으며, 기업에게는 중대한 경영 리스크가 될 수 있습니다.

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