「레이와 6년(2024년) 4월 시행」노동조건 통지서에 의한 노동조건 명시 규칙 개정 설명
최근 다양한 근무 형태가 인정되고 있습니다. 그러나, 2023년(레이와 5년) 3월의 연구자 대량 해고 사건, 의사의 과로 자살, 외국인 노동 문제 등 일본의 노동 문제는 증가 추세에 있습니다.
이러한 상황에서, 2024년(레이와 6년) 4월, ‘일본 노동기준법 시행규칙(로키소쿠)’과 ‘유기 노동 계약의 체결, 갱신 및 고용 정지에 관한 기준(고용 정지에 관한 기준)’의 개정에 따라, 노동 조건의 명시 사항 등이 변경될 예정입니다. 이 개정의 목적은 ‘유기 계약 노동자를 무기 계약으로 전환하는 규칙’에 대한 대응과 ‘다양한 정규직의 고용 규칙’의 명확화입니다. 이 개정을 통해 근로자와 위탁자가 노동 조건을 확인하는 계기가 되며, 분쟁의 사전 예방, 커리어 형성 및 워크-라이프 밸런스를 도모하기 쉬워질 것으로 생각됩니다.
본 기사에서는 노동 조건의 명시 규칙의 개정 사항에 대해, 노동 조건 통지서를 발급하는 대상자와 타이밍 및 설명 의무 등 주의해야 할 포인트를 설명합니다.
노동조건 통지서란
노동조건 통지서란, 일본 노동기준법 제15조에 근거하여 위탁자가 노동자에게 노동 조건을 명시하기 위해 교부하는 문서입니다. 노동 조건에는 임금, 근로 시간, 휴식 시간, 휴일, 사회보험, 복리후생 등 노동에 관련된 다양한 사항이 포함됩니다.
이 ‘노동조건 통지서’는 법령에 의해 위탁자가 노동자에게 통지해야 하는 문서이며, 합의에 의한 문서가 아닙니다. 반면 고용 계약서는 위탁자와 노동자의 합의에 의해 체결되는 문서이지만, 법적으로 요구되는 문서는 아닙니다.
아래의 1~6과 같은, 일을 시작하기에 앞서 매우 중요한 조건이나 사항은 ‘절대적 명시 사항’으로 간주되며, 문서 교부를 통한 명시가 필요합니다. 이 문서를 ‘노동조건 통지서’라고 합니다. 노동자가 원할 경우, 문서 교부 없이 팩스나 전자메일 등의 전자적 방법으로 명시할 수도 있습니다.
7~14는 ‘상대적 명시 사항’으로 간주되며, 구두로 명시하는 것도 가능합니다.
- 노동 계약의 기간
- 유기 노동 계약을 갱신하는 경우의 기준(통산 계약 기간 또는 갱신 횟수)
- 취업 장소 및 종사해야 할 업무(변경 범위 포함)
- 근무 시작 및 종료 시각, 초과 근로 유무, 휴식 시간, 휴일, 휴가 등(시프트제, 변형 근로 시간제, 플렉스제, 재량 근로제, 사업장 외 노무 시간제 등)
- 임금, 승급
- 퇴직(해고 사유 포함)
- 퇴직 수당
- 임시로 지급되는 임금(퇴직 수당 제외), 상여금 및 최저 임금액 등
- 노동자에게 부담시킬 식비, 작업용품 기타
- 안전 및 위생
- 직업 훈련
- 재해 보상 및 업무 외 상해 지원
- 표창 및 제재
- 휴직
- 기타(사회보험 제도 등)
노동 조건을 명시하는 양식은 자유롭지만, 일본 후생노동성에서는 ‘노동조건 통지서[ja]‘의 모델 양식을 공개하고 있으니 참고하시기 바랍니다.
레이와 6년(2024년) 4월 1일 시행된 개정에서는 노동 조건 명시 사항으로 새롭게 3가지 항목이 의무화되었습니다. 개정된 노동 조건 명시 사항은 채용을 할 때에도 마찬가지로 의무화되어 있습니다.
노동 조건 명시 사항에 추가된 3가지 항목과 설명 의무
노동 조건 명시 사항과 설명 의무에 대한 개정으로, 3가지 사항이 ‘절대적 명시 사항’에 추가되었습니다. 각각에 대해 설명해 드리겠습니다.
근무 장소 및 업무 변경 범위
개정법에서는 현행 근무 장소 및 종사해야 할 업무에 더해, 변경 범위도 명시해야 할 의무가 부여되었습니다(개정 Japanese노동기준규칙 제5조 1항 1호의 3).
‘근무 장소와 업무’란, 노동자가 고용 직후에 종사하는 근무 장소와 업무를 말합니다.
‘변경 범위’란, 노동 계약 기간 중에 변경이 예상되는 근무 장소나 업무의 범위를 의미합니다. 배치 전환 또는 재직형 파견지의 근무 장소 및 업무도 명시 의무 대상이 되지만, 임시로 대응하는 다른 부서로의 지원 업무 등 일시적으로 변경되는 근무 장소나 업무는 이 대상에 포함되지 않습니다.
고용 직후의 근무 장소나 업무에서 변경이 없는 경우에는 ‘변경 범위’에서 그 사실을 명시합니다.
예를 들어, 노동자가 고용 직후부터 텔레워크를 수행하는 경우에는 ‘근무 장소’로서, 노동자의 자택이나 위성 사무실 등 텔레워크가 가능한 장소를 명시합니다. 노동 계약 기간 중에 텔레워크를 수행할 것이 예상되는 경우에는 ‘변경 범위’로서 그러한 장소들을 명시할 필요가 있습니다.
반면, 근무 장소나 업무에 제한이 없는 경우(종합직 등)에는 모든 근무 장소나 업무를 명시해야 하지만, 문제 예방을 위해 가능한 한 ‘변경 범위’를 명확히 하고, 노사 간 인식을 공유하는 것이 중요합니다.
갱신 상한의 유무와 내용
‘갱신 상한의 유무와 내용’이란, 쉽게 말해, 파트나 계약직 노동자에게 불리한 계약 내용의 변경을 할 때는 서면으로 명시해야 한다는 의미입니다.
변경 유기 계약 노동자(임기제 공무원, 파트, 아르바이트, 계약직, 파견직, 정년 후 재고용 등의 유기 계약을 갱신할 때 노동 조건이 변경된 노동자)를 고용하는 경우, 갱신 상한(통산 계약 기간 및 갱신 횟수의 상한)이 있는 경우에는 그 내용의 명시가 의무화되었습니다(개정 Japanese노동기준규칙 제5조 1항 1호의 2).
또한, 유기 노동 계약 기간 중에 갱신 상한을 신설하거나 단축하려는 경우에는 미리 그 이유를 노동자에게 설명하는 것도 의무화되었습니다(개정 해고에 관한 기준 제1조).
반면, 갱신 상한을 폐지하거나 연장하는 경우에는 불리해지지 않기 때문에 그 이유를 설명할 의무는 부과되지 않습니다.
무기 전환 신청 기회와 무기 전환 후의 노동 조건
유기 계약 노동자의 ‘무기 전환 신청권’이 발생하는 유기 노동 계약의 갱신 시에 무기 전환을 신청할 수 있다는 사실(무기 전환 신청 기회)의 명시와 무기 전환 후의 노동 조건의 명시가 의무화되었습니다(개정 Japanese노동기준규칙 제5조 5항, 6항; Japanese노동계약법 제18조; Japanese노동기준법 제15조; 개정 Japanese노동기준법규칙 제5조 1항 1호~11호(제5조 1항 1호의 2 제외)).
그때, 위탁자에게는, Japanese노동계약법 제3조 2항의 취지를 고려하여, 근무의 실제에 따라 균형을 고려한 사항(업무의 내용, 책임의 정도, 변경 범위 등)에 대해 설명할 것도 의무화되었습니다(개정 해고에 관한 기준 제5조).
참고: Japanese보건복지부｜2024년 4월부터의 노동 조건 명시의 규칙 변경 준비는 괜찮으신가요?[ja]
노동 조건 명시 규칙 개정 대상자
노동 조건 명시 규칙 개정은 모든 노동자에게 적용되는 사항과 유기 계약 노동자에게 적용되는 사항이 있습니다.
모든 노동자
모든 노동자란, 직종(일부 공무원 제외)이나 고용 형태에 관계없이, 사업장이나 사무소에서 고용되는 자(동거하는 친족이라도 고용 종속성과 보수의 노동성이 있다면 적용)로, 임금을 지급받는 자를 말합니다.
위에서 개정된 노동 조건 명시 사항 중 ‘근무 장소 및 업무 변경 범위’에 대해서는 모든 노동자에게 적용됩니다.
유기 계약 노동자
위에서 개정된 노동 조건 명시 사항 중 ‘갱신 상한의 유무와 내용’과 ‘무기 전환 신청 기회 및 무기 전환 후의 노동 조건’에 대해서는 유기 계약 노동자에게 적용됩니다.
유기 노동 계약이란, 계약 기간에 정해진 기한이 있는 노동 계약을 말합니다. 한 번의 계약 기간은 원칙적으로 3년이 상한으로 설정되어 있습니다. 고도 전문직과 만 60세 이상의 노동자와의 노동 계약에 대해서는 상한이 5년으로 설정됩니다(일본 노동기준법 제14조 1항).
반면, 무기 노동 계약이란, 계약 기간에 정해진 기한이 없는 노동 계약을 말합니다.
보통, 정년(60세 미만은 금지)이 정해져 있으며, 그 나이에 도달할 때까지 고용이 지속된다는 것을 의미합니다(일본 고령자 고용 안정법에서는 65세까지 희망자를 고용할 의무, 70세까지는 노력 의무로 설정되어 있습니다).
아래에서는 각각의 노동 조건 통지서를 발급하는 타이밍에 대해 설명합니다.
노동 조건 통지서 발행 시기
노동 조건 통지서를 발행하는 시기에는 다음과 같은 세 가지 경우가 있습니다.
모든 근로계약 체결 시와 유기 근로계약 갱신 시
개정된 일본 근로조건 명시사항 중 ‘근무 장소 및 업무 변경 범위’에 대한 근로조건 통지서를 발급하는 시점은 모든 근로계약(계약 기간에 관계없이) 체결 시와 유기 근로계약 갱신 시입니다.
유기 노동 계약의 체결 시와 갱신 시
개정된 Japanese 노동조건 명시사항 중 ‘갱신 상한의 유무와 내용’에 대한 노동조건 통지서를 발행하는 타이밍은 유기 노동 계약을 체결할 때와 갱신할 때입니다.
무기전환 신청권이 발생하는 계약의 갱신 시
개정된 노동조건 명시 사항 중, ‘무기전환 신청 기회 및 무기전환 후의 노동조건’에 대한 노동조건 통지서를 발급하는 시기는 무기전환 신청권이 발생하는 유기 노동계약의 갱신 시입니다.
헤이세이 25년(2013년) 4월의 노동계약법 개정으로 새롭게 도입된 것이 무기전환 제도입니다.
무기전환 제도란, 일정한 요건을 충족하면, 노동자의 희망에 따라 유기 노동계약에서 무기 노동계약으로 전환하는 제도로, ‘위탁자에 의한 유기 노동계약의 남용적인 이용(고용정지나 쿨링)을 억제하고, 고용의 안정을 도모하는 것’을 목적으로 하고 있습니다.
구체적으로는, 동일한 위탁자와의 유기 노동계약이, ‘1회 이상 갱신되어 있는 것’과 ‘계약 기간이 통산 5년을 초과하는 것’의 두 가지 요건을 충족한 유기계약 노동자가 신청을 하면, 무기 노동계약으로 전환되는 규칙입니다(노동계약법 제18조).
무기전환 신청권을 행사할 수 있는 유효 기간은, 그 권리가 발생한 유기계약의 기간 내(1년간)이므로, 주의가 필요합니다.
무기 노동계약으로 전환하는 시기는, 신청을 한 유기 노동계약의 만료일(6년차) 다음날(7년차)부터가 됩니다. 또한, 위탁자는 이 노동자의 신청을 거부할 수 없습니다.
무기전환 후의 노동조건에 대해서는, 계약 기간을 제외하고, ‘별도의 정함(변경)’이 없는 한, 동일한 노동조건이 됩니다.
무기전환 제도에는 다음의 3가지 종류의 특례가 설정되어 있습니다.
- 대학이나 연구개발 법인 등의 연구자·교원 등
- 고도 전문직
- 계속 고용의 고령자
이하에서, 각각의 특례의 요건에 대해 설명합니다.
대학이나 연구개발 법인 등의 연구자·교원 등의 특례
대학이나 연구개발 법인 등의 연구자·교원 등은, 특례로 무기전환 규칙의 요건 2 ‘통산의 계약 기간’이 ’10년을 초과하는 것’으로 되어 있습니다(임기법 제7조).
통산의 계약 기간의 기산일은 2013년 4월 1일부터 시작되었으나, 무기전환 신청권이 발생하는 2023년 4월을 앞두고, 연구자의 대량 고용정지가 사회 문제가 되었습니다.
고도 전문직(연봉 요건과 범위가 규정)의 특례
고도 전문직에 관한 특례란, 제1종 인증 사업주의 5년을 초과한 특정 유기업무(프로젝트)에 종사한 경우에, 무기전환 규칙의 요건 2 ‘통산의 계약 기간’이, 프로젝트의 기간(프로젝트에 따라 다름)으로 되며, 그 기간은 무기전환 신청권이 발생하지 않는다는 특별 조치입니다.
한 프로젝트에 언제부터 종사했는지에 따라, 무기전환 신청권이 발생하는 시점도 달라지므로, 주의가 필요합니다. 무기전환 신청권이 발생하지 않는 기간은, 10년을 상한으로 합니다(유기특조법 제8조1항).
계속 고용의 고령자의 특례
무기전환 규칙에는 연령의 상한이 정해져 있지 않습니다. 그러므로 65세 이상의 고령 노동자도 일부 특례를 제외하고, 그 대상이 됩니다.
계속 고용의 고령자에 대한 특례란, 제2종 인증 사업주 아래에서, 정년 후에 계속 고용되는 유기고용 노동자에 대해서는, 동일한 사업주나 그룹 기업과의 고용 기간 중은 무기전환 신청권이 발생하지 않는다는 특별 조치입니다(유기특조법 제8조2항).
요약: 근로조건 통지서에 대해서는 변호사와 상담하십시오
여기에서는, 令和6年(2024년) 4월에 시행된 근로조건 통지서의 근로조건 명시 규칙 개정법에 대해, 개정의 배경과 주의해야 할 포인트를 설명했습니다.
근로계약 체결 시나 갱신 시에 근로자에게 그 근로조건을 명확히 하여 근로 통지서를 교부하는 것은, 분쟁 예방을 위해서도 중요한 일입니다. 근로계약에 관한 노사 분쟁의 리스크 관리에 대해서는, 기업 법무에 강한 변호사와 상담하는 것을 추천합니다.
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