일본 노동법에서의 외국인 노동 정책과 관련 법규 해설

일본 내 노동 시장에서 외국인 인재의 존재감은 해마다 높아지고 있습니다. 기업이 지속적인 성장을 이루는 데 있어 다양한 배경을 가진 인재의 활용은 필수적인 경영 전략이 되고 있습니다. 그러나 외국인 인재를 고용할 때는 일본 국적의 직원을 고용하는 경우와는 다른, 특유의 법적 틀을 이해하는 것이 매우 중요합니다. 이 법적 틀은 크게 두 가지 계층으로 구성되어 있습니다.

첫째로, 일본에서의 취업 활동의 가능 여부를 규정하는 ‘출입국관리 및 난민인정법’ (이하 ‘입관법’)입니다. 이는 어떠한 활동 내용이라도 외국인이 일본에서 보수를 받고 일할 수 있는지를 정하는, 일종의 ‘입구’ 법률입니다.

둘째로, 고용 계약이 체결된 후에 그 노동 조건이나 직장 환경을 규율하는 ‘노동기준법’이나 ‘노동계약법’을 비롯한 일본의 노동 법규입니다. 이들은 국적을 불문하고, 일본에서 일하는 모든 노동자에게 동등하게 적용되는 ‘내부’의 규칙입니다.

본고에서는 기업의 경영진이나 법무 담당자가 외국인 인재의 고용을 검토할 때 직면하는 이러한 법제도에 대해 체계적으로 설명합니다. 구체적으로는, 전문직 인재의 고용에서 중심적인 역할을 하는 체류 자격 ‘기술·인문지식·국제업무’의 요건, 그리고 국제 기여를 목적으로 하면서도 실질적인 노동력으로 기능해 온 ‘기능실습제도’의 구조와 법적 의무를 상세히 설명합니다. 더욱이, 이러한 제도 하에서 고용되는 외국인 인재에게도 일본의 노동법이 전면적으로 적용된다는 대원칙을 확인하고, 실제 판례를 통해 기업이 유의해야 할 실무상의 리스크와 책임을 명확히 합니다.

일본의 외국인 노동 정책을 뒷받침하는 법적 틀

일본에서 외국인이 보수를 받는 활동, 즉 취업에 종사할 수 있는지 여부는 그 사람이 보유한 ‘체류 자격’에 의해 전적으로 결정됩니다. 이 원칙은 일본의 출입국관리법에 정해진 핵심적인 규칙입니다. 기업이 외국인 인재의 채용을 고려할 때, 먼저 이해해야 할 것은 이 체류 자격 제도입니다.

체류 자격은 그 성격에 따라 크게 두 가지로 분류됩니다. 하나는 ‘영주자’나 ‘일본인의 배우자 등’과 같이 개인의 신분이나 지위에 기반하여 부여되는 체류 자격입니다. 이러한 자격을 가진 외국인은 취업 활동에 전혀 제한이 없으며, 일본인과 동일하게 어떠한 직종에도 종사할 수 있습니다. 또 다른 하나는 특정한 활동에 종사하는 것을 목적으로 부여되는 체류 자격입니다. 예를 들어, ‘교수’나 ‘의료’, ‘경영·관리’ 등이 이에 해당하며, 현재 전문적·기술적 분야에서 일하는 많은 외국인이 이 종류의 체류 자격 아래에서 취업하고 있습니다. 이러한 체류 자격에서는 허가된 활동 범위 내에서만 취업이 인정됩니다.

이 제도 아래에서, 기업에는 채용 후보자인 외국인의 체류 자격을 확인하는 법적 의무가 부과됩니다. 구체적으로는, 채용 시에는 ‘체류 카드’의 제시를 요구하고, 취업이 허가된 자격인지, 또 허가된 활동 내용과 자사에서 종사시킬 업무 내용이 일치하는지를 확인하며, 외국인 고용 상황의 통보(채용·이직 시)를 해야 하는 의무가 있습니다. 만약 취업이 허가되지 않은 외국인을 고용했거나, 체류 자격에서 정해진 활동 범위를 초과하는 업무에 종사시켰을 경우, 기업은 고의·과실에 관계없이 ‘불법 취업 조장죄’에 문제될 가능성이 있습니다. 이는 기업 측에 그 의도가 없었다 하더라도 성립될 수 있는 엄격한 처벌을 동반하는 것으로, 컴플라이언스 상의 중대한 리스크가 됩니다.

여기서 중요한 것은, 외국인 고용에 관한 법규제가 이중 구조로 되어 있다는 점입니다. 출입국관리법은 일본에서 취업할 ‘권리’가 있는지 여부를 판단하는 첫 번째 관문입니다. 이 관문을 통과하고, 적법한 체류 자격을 가진 외국인과 기업 간에 고용 계약이 체결되면, 다음으로 노동 계약의 ‘조건’을 규율하는 일본의 노동 법규가 전면적으로 적용됩니다. 출입국관리법상의 요건을 모두 충족하고 있어도, 노동 기준법에 위반하는 노동 조건은 허용되지 않습니다. 반대로, 아무리 노동 조건이 후하더라도, 적절한 체류 자격이 없으면 취업 자체가 불법이 됩니다. 따라서, 기업은 출입국관리법과 노동법의 양면에서 이중의 컴플라이언스 체계를 구축할 것이 요구되는 것입니다.

전문적·기술적 분야의 체류 자격: ‘기술·인문지식·국제업무’의 요건

전문 지식이나 기술을 갖춘 대학 졸업 이상의 외국인 인재를 고용할 때 가장 일반적으로 활용되는 체류 자격은 ‘기술·인문지식·국제업무’입니다. 이 체류 자격은 자연과학 분야(기술) 예를 들어 이학이나 공학 등, 인문과학 분야(인문지식) 예를 들어 법학이나 경제학 등, 그리고 외국 문화를 기반으로 하는 사고나 감수성이 필요한 분야(국제업무)의 세 가지 카테고리를 포함하고 있습니다. 이 체류 자격을 획득하기 위해서는 출입국관리법 및 관련 명령에서 정한 엄격한 요건을 충족해야 합니다.

첫째, 가장 중요한 요건은 종사하려는 업무 내용과 본인의 학력 또는 경력 사이에 밀접한 관련성이 있는 것입니다. 예를 들어, 대학에서 정보공학을 전공한 사람이 시스템 엔지니어로, 또는 경제학부를 졸업한 사람이 마케팅 분석 담당으로 업무에 종사하는 경우 등이 대표적인 예입니다. 이 관련성을 객관적으로 증명할 수 없다면 신청은 허가되지 않습니다. 학력 요건을 충족하지 못하는 경우에도 ‘기술’ 또는 ‘인문지식’ 분야에서는 10년 이상, ‘국제업무’ 분야에서는 3년 이상의 실무 경험이 있다면, 경력으로 이 요건을 충족할 수 있습니다. 이 ‘관련성’의 증명은 단순히 서류를 제출하는 절차적인 작업이 아닙니다. 해당 업무에 그 외국인의 전문 지식이나 경험이 왜 필수적인지를 구체적이고 논리적으로 설명하는 설득력 있는 ‘이야기’를 구축하는 법적 논증 작업에 가깝다고 할 수 있습니다. 범용적인 직무 기술서로는 부족하며, 채용 단계부터 체류 자격 신청을 염두에 둔 전략적인 직무 설계가 요구됩니다.

둘째, 이 체류 자격은 전문적인 업무에 종사하기 위한 것이기 때문에, 소위 ‘단순 노동’으로 간주되는 활동은 인정되지 않습니다. 업무 내용이 전문 지식이나 분석적 사고를 필요로 하지 않는 정형적인 작업이라고 판단될 경우, 체류 자격은 허가되지 않습니다.

셋째, 보수에 관한 요건입니다. 고용되는 외국인이 받는 보수의 액수는 동등한 업무에 종사하는 일본인 직원의 보수와 동등하거나 그 이상이어야 한다고 정해져 있습니다. 이는 외국인을 저렴한 노동력으로 이용하는 것을 방지하고, 공정한 노동 시장을 유지하기 위한 중요한 규정입니다.

마지막으로, 고용주인 기업의 사업의 안정성과 지속성도 심사 대상이 됩니다. 외국인을 고용하고 안정적으로 급여를 지급할 수 있는 만큼의 경영 기반을 갖추고 있는지, 또 그 인재를 필요로 하는 사업상의 합리적인 이유가 있는지 여부가 결산서류 등을 통해 확인됩니다.

일본의 기능실습제도 구조와 기업의 법적 의무

기능실습제도는 일본 기업이 개발도상지역 등의 외국인을 기능실습생으로 받아들여 OJT(On-the-Job Training)를 통해 실용적인 기술, 기능, 지식을 이전함으로써 상대국의 경제발전을 담당하는 인재육성에 협력하는 것을 목적으로 하는 국제기여 프로그램입니다. 이 제도는 ‘외국인의 기능실습의 적정한 실시 및 기능실습생의 보호에 관한 법률'(이하 ‘기능실습법’)이라는 특별한 법률에 의해 규율되고 있습니다.

기능실습법 하에서, 제도의 적정한 운영을 감독하기 위해, 인가법인인 외국인기능실습기구(OTIT)가 설립되어 있습니다. 기업(실습실시자)이 기능실습생을 받아들이기 위해서는, 개별 기능실습생에 대한 상세한 ‘기능실습계획’을 작성하고 OTIT로부터 인증을 받아야 합니다. 이 계획에는 습득시킬 기능의 내용, 기간, 대우 등이 구체적으로 기술되어 있으며, OTIT는 계획이 법령의 기준에 부합하는지를 엄격하게 심사합니다.

실습실시자인 기업에는 기능실습법에 기초하여 많은 법적 의무가 부과되어 있습니다. 특히 중요한 것은 기능실습생의 인권보호에 관한 규정입니다. 예를 들어, 실습생의 여권이나 체류카드를 빼앗는 것, 강제적으로 저축을 시키는 것, 또는 계약불이행에 대한 위약금을 정하는 계약을 체결하는 것 등은 명확하게 금지되어 있습니다.

또한, 제도상의 명칭이 ‘실습생’이지만, 기능실습생은 수용기업과의 사이에 고용계약을 체결하고 근로자로서 업무에 종사합니다. 따라서 입국 후의 강습기간을 제외하고, 일본의 노동기준법, 최저임금법, 노동안전위생법 등의 노동관계 법령이 전면적으로 적용되는 것을 이해해야 합니다.

이 기능실습제도는 현재 큰 전환기를 맞이하고 있습니다. 일본 정부는 기능실습제도를 폐지하고 ‘육성취업제도’를 창설하기로 결정했습니다. 시행 시기에 대해서는 2024년 6월의 공포로부터 3년 이내로 되어 있지만, 현재 시점에서는 미정입니다. 이 새로운 제도의 가장 큰 특징은 그 목적이 ‘국제기여’에서 일본의 산업분야에서의 ‘인재의 육성과 확보’로 명확하게 전환되는 점에 있습니다. 이를 통해 외국인을 노동력으로서 정식으로 위치지우고, 계획적인 육성을 통해 장기적인 커리어 형성을 지원하는 틀로 변화합니다. 아래에 두 제도의 주요 차이점을 정리합니다.

이 제도변경은 기업에게 외국인재를 단기적인 노동력으로서가 아닌, 장기적인 관점에서 육성하고 조직에 정착시키기 위한 전략적인 인사계획이 이전보다 더욱 중요해짐을 시사하고 있습니다.

국적에 관계없이 적용되는 일본의 노동법규

외국인 근로자를 고용할 때 경영자가 준수해야 할 가장 기본적인 원칙은 고용 관계가 성립된 시점부터 일본의 노동 관련 법령이 국적에 관계없이 모든 근로자에게 평등하게 적용된다는 점입니다. 이는 일본 법률과 법원의 판단에 의해 확립된 확고한 규칙입니다.

이 원칙의 핵심을 이루는 것이 일본의 노동기준법 제3조입니다. 이 조항은 “위탁자는 근로자의 국적, 신조 또는 사회적 신분을 이유로 하여 임금, 근로 시간 그 밖의 근로 조건에 있어서 차별적 대우를 해서는 안 된다”고 규정하고 있습니다. 이는 외국인이라는 이유로 일본인 직원보다 낮은 임금을 설정하거나 불리한 근로 시간이나 휴가 제도를 적용하는 것이 법률로 명확히 금지되어 있다는 것을 의미합니다. 물론, 각 도도부현에서 정해진 최저 임금도 외국인 근로자에게 적용됩니다. 또한, 법정 근로 시간을 초과하여 근로하게 할 경우에는 일본인과 동일하게 가산 임금의 지급이 필요합니다.

해고에 관해서도 외국인 근로자는 일본의 노동계약법에 의해 충분히 보호받고 있습니다. 일본의 노동계약법 제16조는 “해고는 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회 통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우에는 그 권리를 남용한 것으로서 무효로 한다”고 규정하고 있습니다. 이는 ‘해고권 남용 법리’로 알려져 있으며, 단순히 경영자의 편의만으로는 직원을 해고할 수 없다는 일본의 고용 관행을 법적으로 뒷받침하는 중요한 원칙입니다. 이 법리는 외국인 근로자에게도 완전히 적용되므로, 해고에는 엄격한 요건이 요구됩니다.

또한, 근로자의 안전과 건강을 확보하기 위한 일본의 노동안전보건법도 당연히 외국인 근로자에게 적용됩니다. 기업은 외국인 근로자에게도 안전한 작업 환경을 제공할 의무를 지고 있습니다. 특히, 안전보건에 관한 교육이나 훈련을 실시할 때에는 해당 근로자가 이해할 수 있는 언어나 방법으로 진행할 것이 요구됩니다. 예를 들어, 그림 설명이나 모국어 자료를 사용하는 등의 배려가 필요합니다.

일본의 후생노동성은 이러한 법령 준수를 보완하는 것으로서 ‘외국인 근로자의 고용 관리 개선 등에 관하여 사업주가 적절하게 대처하기 위한 지침’을 공표하고 있습니다. 이 지침에는 모집·채용에서 해고에 이르기까지 각 단계에서 사업주가 취해야 할 조치가 구체적으로 제시되어 있습니다. 예를 들어, 적절한 근로 조건의 명시, 생활 지원, 불만·상담 체계의 정비 등이 권장되고 있습니다. 이 지침 자체에 직접적인 처벌은 없지만, 일종의 ‘소프트 로’로서 기능합니다. 즉, 노동 문제에 관한 분쟁이 발생했을 때, 법원이 기업의 대응의 ‘상당성’이나 ‘성실성’을 판단하는 데 있어 이 지침의 준수 상황이 중요한 판단 자료가 될 수 있습니다. 따라서 리스크 관리 측면에서 이 지침에 따른 고용 관리 체계를 갖추는 것은 매우 중요합니다.

실무상 주의해야 할 점: 일본의 판례를 통해 본 관점

법률 조문만이 아니라, 실제 분쟁에서 어떻게 해석되고 적용되는지를 아는 것은 기업의 리스크 관리에 있어 필수적입니다. 외국인 노동자의 고용과 관련된 일본의 판례는 기업이 직면할 수 있는 구체적인 법적 리스크를 시사하고 있습니다.

첫째, 기능실습생의 ‘노동자성’에 대한 판단입니다. 아마쿠사 중국인 기능실습생 사건(구마모토 지방재판소 2010년 1월 29일 판결)은 이 문제에 관한 중요한 선례입니다. 이 사건에서 재판소는 제도상의 명칭이 ‘연수생’이나 ‘실습생’이라 할지라도, 그 실체가 기업의 지휘 감독 아래에서 노동을 제공하고, 그 대가로 보수를 받고 있는 것이라면, 일본의 노동기준법상 ‘노동자’에 해당한다고 명확히 판단했습니다. 그 결과, 기업에 대해 최저임금법에 기초한 미지급 임금과 초과근무에 대한 가산임금의 지급을 명령했습니다. 이 판결은 기업이 ‘실습’이나 ‘연수’라는 명목을 이용하여 노동법상의 의무를 면제받을 수 없다는 엄격한 사법의 태도를 보여줍니다. 경영자는 기능실습생이 노동자이며, 노동법의 완전한 보호 대상임을 인식하고, 적절한 노무 관리를 철저히 해야 합니다.

둘째, 외국인 노동자의 해고의 유효성에 대한 판단입니다. 앞서 언급한 바와 같이, 일본의 노동계약법 제16조는 객관적으로 합리적이고 사회통념상 상당한 이유가 없는 해고를 무효로 하고 있습니다. 이 ‘사회통념상의 상당성’이라는 요건은 외국인 노동자의 해고를 판단할 때 더욱 신중하게 검토되는 경향이 있습니다. 왜냐하면, 취업을 목적으로 하는 체류자격으로 머무는 외국인에게 해고는 단순히 직장을 잃는 것뿐만 아니라, 일본에 머무를 법적 기반 자체를 잃는 것으로, 매우 중대한 결과로 이어질 수 있기 때문입니다. 이 심각한 결과를 고려하여, 재판소는 기업이 해고라는 최종 수단에 호소하기 전에, 교육 훈련의 기회 제공, 배치 전환의 검토(체류자격의 범위 내에서 가능한 경우), 단계적인 지도나 경고 등 해고를 회피하기 위한 모든 노력을 다하였는지를 엄격히 심사합니다. 예를 들어, 일본어 능력 부족을 이유로 한 해고가 다투어진 사건에서는, 채용 시 어느 정도의 능력을 기대했는지, 입사 후 능력 향상을 위한 지원을 했는지 등이 종합적으로 고려됩니다. 기업은, 안이한 해고가 법적으로 무효로 판단될 리스크를 충분히 인식하고, 객관적인 증거에 기초한 매우 신중한 대응을 취해야 합니다.

요약

본고에서 살펴본 바와 같이, 일본에서의 외국인 인재 고용은 입국관리법이라는 ‘입구’의 규제와, 국적에 관계없이 적용되는 노동법이라는 ‘내부’의 규율로 이루어진 이중의 법적 틀에 의해 엄격하게 관리되고 있습니다. 기업이 이 복잡한 제도를 적절하게 운용하고, 우수한 외국인 인재를 확보하고 활용하기 위해서는, 체류 자격의 요건을 정확히 이해하고, 채용에서 퇴직에 이르는 전 과정에서 일본의 노동 법규를 완전히 준수하는 것이 필수적입니다. 특히, 판례가 보여주듯이, 안이한 해석이나 형식적인 대응은 심각한 법적 분쟁이나 명성 리스크를 초래할 수 있습니다.

모노리스 법률 사무소는 일본 내 다수의 클라이언트에게 본고에서 다룬 주제에 관한 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 일본의 법제도에 정통한 변호사뿐만 아니라, 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자도 여럿 있어, 복잡한 일본의 법규제와 글로벌 기업의 요구 사이에 존재하는 간극을 메우는 독특한 통찰력을 제공할 수 있습니다. 체류 자격 취득 전략의 수립, 일본의 노동법에 부합하는 고용 계약서 작성, 일상적인 노무 관리에 대한 조언, 그리고 만일의 분쟁 대응까지, 귀사의 외국인 인재 활용을 법적 측면에서 종합적으로 지원하겠습니다.