회사에서 개인 이메일 사용을 이유로 한 징계 해고의 유효성 판단은?

직원에 대한 징계 해고를 이유 없이 진행하는 것은 불가능합니다. 징계 사유가 존재하는 경우에, 그 악질성 등에 기반한 적절한 징계를 진행할 수 있다는 것이 법의 기본적인 전제입니다.

그렇다면, 근무 중 개인 이메일을 이유로 한 징계 해고는 어느 정도 인정되는 것일까요? 결론부터 말하자면, 이는 단순히 이메일의 수만을 문제로 하는 것이 아니라, 다양한 요소를 종합적으로 고려한 판단이 됩니다. 또한, 예를 들어

• 개인 이메일을 금지하는 직무 규정 등이 존재하고, 그에 문구상 위반하였다면 해고는 유효
• 그러한 직무 규정 등이 존재하지 않는 경우에는, 해고는 무효

라는 판단도 아닙니다. 과거의 판례에서, 직원의 개인 이메일을 이유로 한 징계 해고의 유효성이 문제가 된 사례에 대해 소개하겠습니다.

개인 이메일의 감시, 프라이버시 침해가 되지 않을까?

이 문제를 고려할 때, 먼저 가정해야 할 것은, 직원이 개인 이메일을 사용하고 있는 것을, 위탁자가 감시하는 것이 법적으로 문제가 없는지에 대한 문제입니다. 과도한 감시는 직원의 프라이버시와의 관계에서 문제가 될 수 있기 때문입니다. 이 점에 대해서는 다른 기사에서 자세히 소개하고 있습니다.

https://monolith.law/corporate/monitoring-survey-of-inter-office-mail-and-invasion-of-privacy[ja]

5년 동안 약 1600통의 메일 교환 사례

이하에서는 개인 이메일 사용이 원인이 된 징계 해고의 유효성이 문제가 된 판례를 소개하겠습니다.

먼저, 전문학교의 교사가 근무 중에 사내 컴퓨터를 이용하여 소위 만남 사이트에 가입하고, 대량의 이메일 교환을 계속하였다는 이유로 징계 해고되었고, 그 징계 해고의 유효성이 문제가 된 사례가 있습니다.

피항소인이 항소인 학교로부터 대여받은 업무용 컴퓨터와 해당 학교의 이메일 주소를 사용하여 만남 사이트에 가입하고, 해당 사이트에서 알게 된 여성들과 대량의 이메일을 주고 받았다는 사실(헤이세이 10년(1998년) 9월부터 헤이세이 15년(2003년) 9월까지의 송수신 기록이 각각 약 800건이며, 그 절반 정도가 근무 시간 내에 송수신되었음)을 이유로 징계 해고되었다는 것에 대해, 징계 해고는 해고 권한의 남용이며 무효라고 주장하며, 학교에게 고용 계약상의 지위 확인, 미지급 임금 및 미지급 상여금의 지급을 요구하였습니다.

원심에서는 피항소인의 일련의 행동이 직무 전념 의무나 사내 규율 유지에 반하는 것뿐만 아니라 교직원으로서의 적격성에 의문을 제기하며, 항소인 학교의 명예 신용에도 영향을 미치는 것이라고 판단하면서도, 수업 등의 업무를 소홀히 하지 않았고, 학교 업무에 큰 장애를 초래하지 않았다고 판단하여, 징계 해고는 과도하다고 판단하였고, 징계 해고는 해고 권한의 남용이며 무효라고 판단하였으며, 미지급 임금 및 미지급 상여금의 지급 청구를 인정하였습니다.

이에 대해 학교가 제기한 항소심에서는 법원은,

피항소인은 항소인 학교의 것이라는 것을 알 수 있는 이메일 주소를 사용하여 SM 파트너를 찾는 내용의 이메일을 보냈으며, 이러한 이메일이 제3자에게 열람 가능한 상태에 놓여있으면 항소인 학교의 명옉 등을 손상시킬 수 있는 것이며, 이것은 피항소인이 위의 이메일을 통해 실제로 교제했는지 여부와는 관련이 없는 부분이며, 항소인과의 고용 계약에 따라, 피항소인은 근무 시간 중에 항소인 학교의 직무에 전념해야 하는 의무를 부담하고 있었음에도 불구하고, 피항소인은 위에서 언급한 바와 같이, 장기간에 걸쳐, 대량의 개인 이메일을 근무 시간 중에 송수신하였으며, 그 시간과 노력을 원래의 직무에 투입하였다면, 더욱 큰 성과를 얻었을 것이며, 이러한 직무 전념 의무를 경시할 수 없을 정도로 게을리하면서도, 업무를 소홀히 하지 않았다는 주장은 받아들일 수 없다.

후쿠오카 고등법원 2005년 9월 14일 판결

라고 판단하였고, 직무 전념 의무 위반으로 판단하여, 징계 해고는 적절하다고 판단하였습니다.

이 학교에는 개인용 컴퓨터 사용에 대한 규정이 없었고, 다른 직원들도 이를 어느 정도 개인적으로 사용하고 있었지만, 판결문에서는 “학교가 개인용 컴퓨터 사용 규정을 설정하였는지 여부에 따라 그 배신성의 정도를 다르게 판단할 수 없으며, 피항소인 외의 항소인 학교의 직원 중에서도, 적어도, 피항소인만큼 개인 이메일을 반복적으로 보낸 사람이 있었다는 것을 인정할 수 있는 증거는 없다”고 판단하였습니다.

‘사용 규정이 없으니까’라는 이유로, 근무지의 컴퓨터를 남용하고, 대량의 개인 이메일 교환을 허용하는 것은 아닙니다. 특히, 이 사례에서는, 근무지의 명예를 손상시키는 이메일 내용이었으므로, 엄격한 대응도 불가피하다고 할 수 있습니다.

https://monolith.law/reputation/defamation-and-decline-in-social-reputation[ja]

https://monolith.law/reputation/honor-infringement-and-intangible-damage-to-company[ja]

6개월 동안 약 1700통의 메일 교환 경우

한편, 6개월 동안 근무 시간 중에 1700통의 개인 메일을 주고받았던 직원에 대해 회사가 해고를 진행하였으나, 이를 무효로 주장하며 직원이 회사를 상대로 소송을 제기한 사례가 있습니다. 정보처리 회사에서 과장 대우의 시스템 엔지니어로 컴퓨터 시스템 설계 업무를 수행하던 원고에 대해, 시스템 엔지니어로서의 충분한 능력, 프로젝트 관리 능력, 영업 능력을 갖추지 못하였을 뿐만 아니라, 업무에 대한 의욕도 부족하여 명백히 능력 부족으로 인해 업무 성과가 불량하다고 평가한 피고 회사가 퇴사를 권고하였고, 이러한 대화 과정에서 원고의 메일 문제가 제기되었습니다.

피고 회사는, 근무 시간에 컴퓨터 채팅에 몰두하여 컴퓨터를 압수당한 적이 있음에도 불구하고, 그 후에도 NTT 도코모의 IP 메신저를 이용하여 개인 메일을 6개월 동안 약 1700통 보냈으며, 그 내용은 술자리 초대, 여성에 대한 성희롱 비슷한 것, 이별 파티 개최 요청 등 다양하였습니다. 이러한 전송 행위는 원고의 직무 전념 의무를 위반하는 것뿐만 아니라, 이를 받은 동료의 업무를 방해하는 것이라 주장하였습니다.

이에 대해 법원은, 피고 회사의 주장을 인정하고, “이처럼 근무 시간 중에 개인적인 대화를 주고받는 것은 서비스 규칙을 위반하고, 직무 전념 의무를 위반하는 것이며, 또한, 원고가 NTT 도코모에서 사용한 컴퓨터 등의 장비는 업무용으로만 사용을 허가받은 것이므로, 그 행위에는 중대한 문제가 포함되어 있다는 것은 명백하다”고 판단하였습니다.

그러나, 좋은 직장 환경을 만들기 위해서는 일정한 개인적인 대화를 주고받는 것이 유익하다는 것은 경험적으로 명백하며, 컴퓨터 등의 정보 기기를 사용할 때, 일정한 한계 내에서 개인적인 사용을 허용하는 것이 일반적으로 묵인되고 있다는 점을 고려하면, 원고에 의한 위의 개인적인 사용은 그 빈도와 내용에서 일반적인 한계를 약간 초과하는 것으로 보이지 않지 않을 수 없으나, 반면에 이것이 극단적으로 이상한 직무 전념 의무 위반이라면, 이를 받은 많은 상대방 직원들로부터 피고의 관리자에게 신고가 있어야 하고, 즉시 문제로 인식되어 원고에게 어떠한 주의나 처분이 이루어져야 하는 것인데, 아무런 문제로 인식되지 않고 본 소송에 이르러서야 피고가 지적하게 된 것이다.

도쿄지방법원 2007년 6월 22일 판결

그러나, 그동안 문제로 인식되지 않았던 것, 같은 종류의 행위를 이유로 징계 처분이 이루어진 흔적도 없는 것, 본 사건에서 거래처 등과 어떠한 문제도 발생하지 않았던 것 등을 고려하였을 때, 직위 확인 청구가 인정되었고, 미지급 급여의 지급이 명령되었습니다. 위의 두 가지 예에서 알 수 있듯이, 개인 메일은 그 수만으로 판단되는 것이 아닙니다.

13개월 동안 32회의 교환의 경우

근무 시간 내에 한 달에 2~3통의 개인 메일을 보낸 것을 근무 규정 위반으로 해고된 회사원이, 해고권의 남용으로 회사를 고소한 사례가 있습니다.

이 회사에는,

• 회사 내에서 업무 외 목적으로 컴퓨터를 사용하지 않는 것
• 회사 내에서 개인 메일의 발송 및 수신을 하지 않는 것
• 회사 내에서 업무 외 목적으로 인터넷 접속을 하지 않는 것

등의 근무 규정이 있었지만, 원고는 근무 시간 중임에도 불구하고, 다른 직원과의 사이에서, 다른 직원의 비방 중상이나 업무와 관련 없는 메일의 송수신을 여러 번 반복하고, 다른 지인과의 사이에서도 여러 개의 개인 메일의 송수신을 했다는 것을 근무 규정 위반으로 지적받았습니다.

법원은 근무 시간 내의 피고의 메일 중 개인 메일이 있다고 판단하면서,

근무 시간 내에 일상 대화, 동료의 비판이나 소문, 친목회의 준비 등 업무와 직접적으로 관련이 없는 대화 등을 하는 것은 일반적으로 행해지는 것이며, 이들이 업무상의 원활한 인간 관계의 형성, 유지를 위해 필요한 측면을 부정할 수 없다는 점에서, 이러한 행위가 있었다고 해서, 이를 모두 직무 전념 의무 위반으로 문제 삼을 수 있는 것은 아니다. 그리고, 피고의 근무 규정이 개인 메일의 교환을 금지하고 있는 것도, 주로 직원이 근무 시간 중에 개인 메일의 교환을 통해 직무를 게을리하는 것을 방지하기 위해 중점을 두고 있는 것으로 해석될 수 있으므로, 원고의 앞서 언급한 개인 메일의 교환도, 이것이 사회 통념상 허용되는 범위를 초과하고, 직무에 지장이 생기는 정도의 것이었는지가 문제가 되어야 하며, 이것이 긍정되는 경우에, 처음으로 근무 규정 위반을 문제 삼을 수 있다고 해석된다.

2007년 9월 18일 판결

이라고, 이전의 판례와 같은 판단을 하면서,

문제가 된 헤이세이 16년(2004년) 4월 5일부터 헤이세이 17년(2005년) 4월 21일까지의 약 13개월 동안, 원고가 보낸 개인 메일은 증거 상 32통이며(①부터 ③까지), 그 빈도는 한 달에 2통에서 3통에 불과하다. 또한, 그 내용도, 거래처 관계자로부터의 일상 대화에 응답한 것, 모교 후배로부터의 취업 상담에 답한 것, 직원과의 친목회 준비 등 어쩔 수 없는 것이나, 그 필요성을 단정적으로 부정하기 어려운 것도 포함되어 있으며, 증거 상, 그 작성에 긴 시간이 필요하고, 업무에 구체적인 지장을 일으킨 것으로 해석되는 메일도 존재하지 않는다.

동일

라고 하고, “원고가 한 개인 메일이 사회 통념상 허용되는 범위를 초과한 것이라고 인정하기 어렵고, 이를 근무 규정 위반으로 문제 삼을 수 없다”라고 하여, 해고를 무효로 판결했습니다. 어떤 근무 규정이 있었던, 이 정도의 메일 수를 문제 삼는 것에는 역시 무리가 있습니다.

7개월 동안 28번의 교류가 있었던 경우

건강보험조합의 직원인 X1과 X2가, Y의 X1에 대한 강등 처분 및 감봉 처분, X2에 대한 감봉 처분에 대해, 처분 사유가 존재하지 않거나 징계권의 남용이며 무효라 주장하며, 각 처분의 무효 확인, 감봉된 임금 공제분의 지급과, X1은 처분 전의 과장의 지위에 있음을 확인하고, 처분 전후의 수당 차액분의 지급 등을 요구한 사례가 있습니다.

X1에 대한 징계 처분의 대상이 된 행위는 다음과 같았습니다.

• 과원이 근무 시간 내에 개인적인 이메일 교환을 하는 것을 알면서 상사에게 보고하지 않고, 과원에게 주의하지 않았다는 것
• 자신도 과원과 개인적인 이메일 교환을 했다는 것이며, X2에 대한 징계 처분의 대상이 된 행위는, 컴퓨터에 허가 없이 야후 메신저를 설치하고, 다른 직원에게 이를 이용한 대화에 참여하도록 권유했다는 것
• 채팅을 이용하여 근무 시간 중에 외부인과 개인적인 연락이나 대화를 했다는 것
• 컴퓨터를 사용하여 근무 시간 중에 직원 간에 개인적인 이메일 교환을 했다는 것

이러한 행위가 조합의 직원 서비스 규정 ‘직원은 물품을 낭비하거나 개인적인 목적으로 사용해서는 안 된다’와 ‘직원은 근무 시간 중에 적당하지 않게 정해진 근무 장소를 떠나서는 안 된다’의 규정을 위반하는지, 또한 위반한다 해도, 그 처분이 징계권의 남용에 해당하지 않는지가 주요 논점이 되었습니다.

컴퓨터의 개인적인 사용에 대한 처분(제1차 처분)에 대해, X들이 한 개인적인 이메일 교환은 조합의 비품인 컴퓨터를 개인적인 목적으로 사용한 것이므로, 규정(물품의 개인적 사용 금지)을 위반하는 것은 명백하다고 판단한 상태에서, 징계권의 남용인지 아닌지에 대해 검토하였고, X들의 개인적인 이메일 교환은 빈도가 많지 않다는 것, 조합에서는 업무용 컴퓨터의 취급 규칙 등의 정의가 없는 상태에서, 각 직원의 컴퓨터 개인적 사용에 대한 주의나 경고가 없었다는 것, 교환 기록의 조사 방법의 공정성에 의문이 있다는 것 등을 더해, 감봉 처분이 노동기준법 91조의 ‘감봉은 한 번의 금액이 평균 임금의 하루 분의 절반을 초과해서는 안 된다’는 규정을 위반하고 있다는 것으로부터, X들에 대한 감봉 처분은 사회 통념상 너무 과하고 적절성을 결여하며, 징계권의 남용으로서 무효라고 판시하였습니다.(삿포로 지방법원 2005년 5월 26일 판결)

빈도에 관해서는, 예를 들어 X1의 경우는 약 7개월 동안 28번에 불과하다고 하였지만, 이 점에 대해 조합은, 원고들이 교환 기록을 삭제하였다고 많은 횟수의 개인적인 사용이 있었다고 추정할 수 있다고 주장하였지만, 법원은, ‘징계 처분은 일종의 형벌이므로, 증거에 기초하지 않고 단지 추정·억측에 기초한 처분은 허용될 수 없다’고, 이를 꾸짖었습니다.

요약

이 글의 시작에서 개인 이메일이 어느 정도의 수준이 되면 문제가 된다고 언급했지만, 개인 이메일의 경우 그 수만이 문제가 되는 것은 아닙니다.
어떤 조건에서, 어떤 환경에서, 어떤 빈도로, 어떤 개인 이메일이 주고받아지는지가 중요합니다. 직장 등에서 개인 이메일이 문제가 된다면, 심화되기 전에 경험 많은 변호사에게 상담하는 것이 좋을 것입니다.