직원 스카우트가 불법이 되는 경우는?

스카우트란 다른 회사의 우수한 직원에게 현재의 보수나 대우보다 더 좋은 조건을 제시하여 이직을 유도하는 행위로 정당한 기업 활동의 하나입니다.

직원이 자신의 의지로 이직하는 것은 일본 헌법 제22조에서 보장하는 ‘직업선택의 자유’에 해당하며 문제가 되는 것은 아닙니다.

그러나, ‘스카우트’의 권유 방법이나 과정에 따라서는 손해배상 청구로 발전할 수도 있습니다.

손해배상의 청구대상은 실제로 스카우트을 수행한 개인에 대한 사례가 많지만, 회사에 대해 손해배상을 청구할 수 있는 경우도 있습니다.

IT 분야 등에서는 경쟁회사에 의한 엔지니어의 스카우트 등도 빈번하지만, 중요직원을 빼앗긴 회사가, 스카우트가 불법이라며 상대회사에게 손해배상을 청구할 수 있을까요?

따라서, 이번에는 불법의 가능성이 있는 ‘스카우트 행위’에 대해 자세히 설명하겠습니다.

「스카우트」의 3가지 주요 패턴

스카우트 행위에는 크게 3가지 패턴이 있습니다.

1. 재직중인 이사나 직원이 이직 예정인 회사로 다른 직원의 이직을 권유하는 경우
2. 이직한 이사나 직원이 자신의 회사 직원에게 스카우트를 하는 경우
3. 타사가 자신의 회사 직원에게 스카우트을 하는 경우

이 중에서 【1.】은 이사나 직원이라는 ‘개인’에 의한 스카우트이므로, 이직예정인 이사나 직원과 공모하여 스카우트을 진행한 경우에만 이직예정 회사에 책임이 물어집니다.

【2.】 및 【3.】은 ‘다른회사’에 의한 스카우트이라는 점에서 같지만,
【2.】의 경우에는 스카우트 방법 외에도 이직한 이사나 직원이 회사와 어떤 계약을 맺었는지가 중요한 포인트가 됩니다.

또한, 스카우트 협상을 통해 스카우트 대상인 본인이 동의하면 성공으로 간주되며, 수용한 회사는 우수한 전투력을 가진 인력을 즉시 확보할 수 있고, 본인에게는 더 좋은 조건의 회사에서 일할 수 있는 기회가 생깁니다.

불법적인 스카우트란?

스카우트의 불법성과 손해배상책임

손해배상청구가 가능한 경우는 스카우트 행위의 ‘불법성’ 유무로 판단됩니다. ‘불법성이 있는 스카우트’란, 사회적 적정성을 벗어나 극도로 배신적인 방법으로 이루어진 스카우트을 말합니다.

배신이란 신뢰나 약속을 배반하는 것을 의미합니다.

즉, 사회일반의 상식을 벗어나, 신뢰나 약속을 배반하는 방법으로 이루어진 헤드헌팅에는 불법성이 있다는 것입니다.

손해배상을 청구하기 위해서는 헤드헌팅이 불법적이라는 것과, 직원이 소속되어 있던 회사의 권리 또는 이익의 침해가 해당 헤드헌팅에 의한 것임을 회사측이 증명해야 합니다.

또한, 근무규칙에 경업(競業)금지의무(이해충돌방지의무)(이하 설명)의 규정에 따라 헤드헌팅이 금지되어 있는 경우나 특약을 체결하고 있는 경우에는 불법성에 관계없이 손해배상을 청구할 수 있습니다.

일본민법 제709조(불법행위에 의한 손해배상)
고의 또는 과실로 타인의 권리 또는 법률상 보호되는 이익을 침해한 자는 이로 인해 발생한 손해를 배상할 책임을 진다.

불법성은 어떻게 판단하는가

헤드헌팅의 불법성판단 여부는, 판례(도쿄지방법원 판결, 헤이세이 3년(1991년) 2월 25일)에서 다음의 4가지 항목을 중심으로 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 명시하고 있습니다.

1. 이직하는 직원이 그 회사에서 차지하는 위치
2. 회사 내부에서의 대우 및 인원수
3. 직원의 이직이 회사에 미치는 영향
4. 이직 권유에 사용한 방법(퇴직시기의 예고유무, 비밀성, 계획성 등)

사회적 적정성을 벗어나 극도로 배신적인 방법으로 이루어져 불법성을 지적받은 헤드헌팅 행위에는 다음과 같은 것들이 있습니다.

1. 회사에는 비밀로 하고 직원의 스카우트을 계획·실행
2. 회사의 사업에 지장을 미칠만큼의 많은 수의 직원을 예고 없이 이직시킴
3. 직원을 호텔의 한 방으로 데려가, 경쟁 회사로 이직하도록 설득
4. 직원에게 회사가 파산한다는 등의 거짓 정보를 전달하여 자유의지에 의한 판단을 방해
5. 금전 등을 제공하여 경쟁회사로의 이직을 권유
6. 퇴직의 표명, 업무인수인계 등을 하지 않고 직원을 이직시킴

이해충돌방지와 헤드헌팅

이해충돌방지의무란?

이해충돌방지의무란 직원이 ‘경쟁사로의 이직’, ‘경쟁기업의 설립’ 등의 경쟁행위를 해서는 안 된다는 의무을 의미하며 경쟁행위에는 직원의 헤드헌팅이 포함될 수 있습니다.

이 의무에 대해서는 입사시 서약을 하거나, 근무규칙에 경쟁금지특약으로 정해지는 것이 일반적입니다.

이해충돌방지의무의 목적은 기업의 이익을 보호하는 데 있습니다. 여기서의 이익이란 부정경쟁방지법상의 영업비밀뿐 아니라, 기술적인 비밀 및 영업상의 노하우도 포함됩니다.

비밀성이 높은 내부데이터에는 고객정보 등의 개인정보도 포함되므로, 이를 보호하는 것은 프라이버시 관점에서도 중요합니다.

불법의 가능성이 있는 헤드헌팅과 손해배상청구

재직중인 직원에 의한 이직권유

재직중인 직원이 다른 직원에게 이직권유을 하는 행위은 일반적인 ‘이직권유’의 범위내에서라면 문제가 되지 않습니다.

그러나, 직원에게는 회사의 정당한 이익을 부당하게 침해해서는 안 되는 ‘성실의무’가 있기 때문에, 재직중인 직원이 불법적인 이직권유을 했을 경우, 그 직원에게 고용계약상의 성실의무 위반으로 손해배상을 청구할 가능성이 있습니다.

동시에, 해당 직원과 공모하여 이직권유를 한 회사에 대해서도, 불법행위에 의한 손해배상을 청구할 수 있습니다.

또한, 권유한 직원이 이사인 경우, 성실의무위반에 해당할 가능성이 있습니다.

이사는 회사의 경영에 책임이 있으므로 ‘이해충돌방지의무(경쟁금지의무)’ 외에도, 자신의 이익을 추구하지 않고 회사의 정당한 이익을 지켜야 하는 ‘성실의무’가 있기 때문입니다.

이직한 직원에 의한 스카우트

이직한 전 직원에 의한 스카우트는 고용 계약상의 ‘성실의무’가 없으므로, 기본적으로는 다른 회사에 의한 스카우트가 됩니다.

이 경우, 인사포직을 한 회사에 대한 손해배상 청구의 가능성은 ‘불법성’의 유무에 따라 판단됩니다.

그러나, 근무규칙 등에서 퇴직 후의 ‘경쟁금지의무’의 특약이 있는 경우에는 인사포직 행위는 경쟁행위에 유사한 성격을 가지고 있으므로, 전 직원의 경쟁금지의무 위반으로 책임을 물을 수 있는 가능성이 있습니다.

이직한 이사에 의한 스카우트

이직한 이사에게는 회사법에서 정하는 경쟁금지의무는 적용되지 않지만, 회사와의 계약에서 경쟁행위를 하지 않을 것을 약속했다면, 경쟁회사로의 스카우트에 대해서는 손해배상 청구의 대상이 될 수 있습니다.

동시에, 전 이사가 소속되어 있는 회사에 대해서도 불법행위에 의한 손해배상을 청구할 수 있는 가능성이 있습니다. 물론 불법적인 스카우트를 한 경우에도 마찬가지입니다.

타사에 의한 스카우트

타사에 의해 직원을 스카우트를 당한 경우에 손해배상 청구가 가능한지 여부는 ‘불법성’의 유무에 따릅니다. 그러나, 계약 관계가 없는 ‘타사’에 의한 스카우트는 불법이 아닌 경우가 대부분입니다.

또한, ‘헤드헌팅’은 리쿠르터를 통한 중개가 있다는 점과, 경영층이 채용의 대상이 되는 점에서 스카우트와는 약간 다른 의미를 가지지만, 이것도 사회적으로 어느정도 일반적으로 이루어지는 행위이므로, 원칙적으로 불법이 아닙니다.

그러나, 헤드헌팅의 방법이 헤드헌트을 당한 회사에 큰 손해를 주는 등 사회적 적절성을 벗어난 경우에는 민법 709조에 따라, 예외적으로 손해배상을 청구할 수 있는 경우가 있습니다.

인력유출시의 손해배상대상

그렇다면, 우리회사의 직원이 불법적인 스카우트로 인해 이직한 경우, 이직한 직원에게 손해배상을 청구할 수 있을까요?

아쉽게도 원칙적으로는 불가능합니다. 왜냐하면, 헌법에서 보장하는 직업 선택의 자유에는 이직도 포함되어 있기 때문입니다.

또한, 인력을 유출시킨 다른 회사에 대해서도, 기업의 인력획득은 자유경쟁이므로 원칙적으로는 불가능합니다.

하지만, 당연히 이러한 판단은 인력유출에 있어서 불법성이 없는 경우에 한합니다.

인력유출행위에 따른 손실액 입증의 어려움

불법적 인력유출행위가 발생한 경우, 회사의 손해배상 인정범위는 어느정도일까요? 이러한 판단에는 어려운 부분이 있습니다. 직원의 유출로 인한 회사의 손해를 판단하기 매우 어렵기 때문입니다.

인력이 유출된 직원의 퇴사 후 회사의 실적이 하락했다 해도, 이에 다양한 원인이 있으므로, 인력유출과의 인과관계가 있다고 단정할 수 없습니다.

따라서, 인정될 수 있는 범위로는, 인력 유출로 인해 잃어버린 주요 고객의 매출 감소분이나, 유출된 직원을 대체하는 인력확보를 위한 비용 등으로 제한될 가능성이 높습니다.

스카우트의 불법성을 인정받지 못한 사례

회사가 직원을 자유롭게 선택할 수 있는 것처럼, 직원 또한 자유롭게 소속회사를 그만두고 다른회사에 취직할 권리가 있습니다.

예를 들어, 다수의 직원이 한꺼번에 이직하여 회사에 손해가 발생하더라도 이 원칙은 변하지 않습니다.

또한, 스카우트가 불법이라고 주장된 경우에도, 그 불법성이 부인되어 손해배상 청구의 대상이 되지 않는 경우가 있습니다. 하기에 두 가지 판례를 소개합니다.

프리랜 사건

프리랜 사건(도쿄지방법원 판결, 헤이세이 6년(1994년) 11월 25일)은 배달원 약 20명 규모의 오토바이택배 회사에서 배달원 및 사무원 12명이 경영자의 부당한 인사로 인한 사내혼란에 지쳐 자발적 사직후, 새로운 회사를 설립한 사례입니다.

이 사례에서는, 사직후의 경업금지의무가 인정되지 않았으며, 불법행위가 부인되었습니다.

미나토세미나 사건

미나토세미나 사건(오사카지방법원 판결, 헤이세이 원년(1989년) 12월 5일)은 A학원의 중역인 강사 B가 사직 후 근처에서 새로운 학원 C를 개업하고, 학원 A에서 근무하던 강사 8명 중 5명이 강사 B의 계획에 동의하여 자발적으로 학원 C로 이동한 사례입니다.

이 사례에서는, 강사의 이동은 자발적이므로 피고의 스카우트라고 할 수 없으며, 학원의 개설 또한 자유경쟁의 적절한 범위내로 판단하여, 불법성이 부인되었습니다.

요약: 인력유출 대응에 어려움을 겪는다면 변호사에게 상담하자

인력유출은 시간을 들여 키운 우수한 직원이나 고객을 보유한 영업담당자를 잃는 등 때때로 심각한 피해를 야기합니다. 그러나 그것의 불법성 및 손해배상의 가능여부는 다양한 상황을 고려하지 않으면 판단할 수 없습니다.

또한, 스카우트는 원칙적으로 불법이 아니며, 불법성이 있었더라도 어느 범위에서 손해배상 청구가 인정되는지에 대한 결정도 어렵습니다.

사업에 영향을 미치는 악질적인 스카우트가 있었다면, 전문적인 법률지식과 풍부한 경험을 가진 법률사무소에 빠르게 상담하고, 대응방법에 대한 조언을 받는 것을 추천합니다.

본 사무소의 대책 안내

모노리스 법률 사무소는 IT, 특히 인터넷과 법률의 양면에 높은 전문성을 가진 법률 사무소입니다. 본 사무소에서는 도쿄증권거래소 상장기업부터 벤처기업까지 다양한 사건에 대한 계약서 작성 및 검토를 진행하고 있습니다.