Pontos de verificação ao criar um contrato básico de recrutamento de pessoal

Quando uma empresa contrata funcionários, além de publicar anúncios de emprego internamente, também pode recorrer a agências de recrutamento para receber candidatos. Ao solicitar os serviços de uma agência de recrutamento, a empresa pode garantir que as suas necessidades sejam compreendidas em detalhe, permitindo encontrar o talento mais adequado para a sua organização.

Devido a estas vantagens, acredita-se que muitas empresas já consideraram a utilização de serviços de recrutamento.

No entanto, ao utilizar serviços de recrutamento, é necessário celebrar um ‘Contrato Básico de Recrutamento’ com a agência de recrutamento, que contém cláusulas específicas às quais se deve prestar atenção.

Portanto, neste artigo, explicaremos os pontos a verificar ao criar um Contrato Básico de Recrutamento.

O que é o negócio de recrutamento de pessoal

Em geral, as desvantagens de uma empresa que precisa de pessoal publicar anúncios de emprego por conta própria são consideradas as seguintes:

1. Receber candidaturas de candidatos que não cumprem os requisitos desejados pela empresa
2. Dificuldade em lidar com um grande volume de candidaturas
3. Impossibilidade de usar se a empresa quiser manter em segredo que está a recrutar pessoal
4. Incapacidade de atrair candidatos que não estão particularmente interessados em mudar de emprego

O negócio de recrutamento de pessoal (serviço de recrutamento de pessoal) refere-se a um serviço que supera estas desvantagens e apresenta candidatos a empresas que estão a recrutar pessoal.

Normalmente, as empresas de recrutamento de pessoal começam por ouvir em detalhe sobre o tipo de pessoal que a empresa que precisa de pessoal deseja, e depois apresentam a empresa a candidatos que estão a considerar mudar de emprego ou a procurar emprego.

Além disso, diz-se que existem três tipos principais de empresas de recrutamento de pessoal, dependendo do método de recrutamento.

① Tipo de registo

O tipo de registo, também chamado de tipo geral, é o tipo mais comum de empresa de recrutamento de pessoal.

Este método envolve a apresentação de pessoal adequado para a empresa a partir dos candidatos registados na empresa de recrutamento de pessoal. Embora haja a vantagem de não haver custos iniciais para a empresa, pode haver casos em que não é possível lidar com pessoal que possui conhecimentos especializados ou habilidades especiais.

② Tipo de pesquisa

O tipo de pesquisa, também conhecido como tipo de headhunting, é um método que procura pessoal que corresponda às condições desejadas pela empresa, utilizando não só os candidatos registados na base de dados da empresa de recrutamento de pessoal, mas também todos os meios possíveis, como redes sociais e redes de contactos.

É possível encontrar pessoal que cumpra condições rigorosas ou especiais, mas muitas vezes a recompensa pelo sucesso é maior do que no tipo de registo, e também pode haver custos iniciais, como taxas de início de trabalho.

③ Tipo de apoio à recontratação

O tipo de apoio à recontratação, também conhecido como tipo de outplacement, é um método que apresenta os funcionários de uma empresa que deseja reduzir o pessoal devido a reestruturações ou reduções de negócios a outras empresas.

Neste tipo, a empresa que deseja reduzir o pessoal paga os custos, por isso a empresa que recebe a apresentação pode contratar a um custo baixo, mas há limites no número e tipo de pessoal disponível.

Assim, cada tipo de recrutamento de pessoal tem as suas vantagens e desvantagens, mas em geral, as vantagens de utilizar um serviço de recrutamento de pessoal podem ser consideradas as seguintes:

Apenas candidatos que correspondem às condições desejadas pela empresa são apresentados

Quando se utiliza um serviço de recrutamento de pessoal, a empresa de recrutamento de pessoal compreende em detalhe os desejos da empresa.

Por exemplo, é preferível que o número de mudanças de emprego seja pequeno, que a pessoa tenha uma qualificação especial, que se procure alguém com experiência em determinado trabalho, etc.

Embora seja difícil escrever tais condições detalhadas desejadas pela empresa num anúncio de emprego que pode ser visto por um número indeterminado de pessoas, há a vantagem de poder obter apoio para condições detalhadas se solicitar à empresa de recrutamento de pessoal.

Além disso, como é normal que as condições desejadas pela empresa sejam divulgadas apenas aos candidatos, não há necessidade de se preocupar com o facto de as condições de emprego serem vistas por terceiros irrelevantes.

Não há uma enxurrada de candidaturas

Ao utilizar um serviço de recrutamento de pessoal, como apenas candidatos que correspondem às condições desejadas pela empresa são apresentados, é possível resolver o problema de uma enxurrada de candidaturas, que é comum quando se publica um anúncio de emprego, sobrecarregando o trabalho do pessoal de recursos humanos.

Além disso, quando se recusa uma candidatura de um candidato, o pessoal da empresa de recrutamento de pessoal recusa em nome da empresa de uma forma que não ofende, reduzindo assim o fardo para a empresa.

É possível manter em segredo o facto de se estar a recrutar pessoal

Se o objetivo de utilizar um serviço de recrutamento de pessoal for, por exemplo, recrutar pessoal para iniciar um novo projeto, a empresa pode não querer divulgar o facto de estar a recrutar pessoal.

Quanto mais um projeto que pode determinar o destino da empresa, mais a divulgação de que se está a recrutar pessoal pode prejudicar os lucros da empresa se for conhecida por empresas concorrentes, etc.

É possível atrair pessoas que não estão particularmente interessadas em mudar de emprego

Uma grande diferença entre a publicação de anúncios de emprego pela própria empresa e a utilização de um serviço de recrutamento de pessoal é a capacidade de abordar individualmente cada candidato através do pessoal da empresa de recrutamento de pessoal.

Entre as pessoas registadas na empresa de recrutamento de pessoal, muitas estão satisfeitas com a empresa onde estão atualmente e não querem mudar de emprego imediatamente, mas registaram-se para recolher informações.

Este tipo de pessoal é provavelmente altamente avaliado na empresa onde está atualmente e é um excelente recurso, e é improvável que se candidate se publicar um anúncio de emprego.

Ao utilizar um serviço de recrutamento de pessoal, é possível abordar este tipo de excelente pessoal numa abordagem de “pesca com linha única”.

Assim, a capacidade de procurar pessoal que não aparece no mercado de emprego é uma grande vantagem de utilizar um serviço de recrutamento de pessoal.

Diferenças entre Recrutamento e Trabalho Temporário

Quando uma empresa procura pessoas para trabalhar, uma das opções é recorrer ao trabalho temporário.

No recrutamento, a empresa de recrutamento atua apenas como intermediária, sendo que o contrato de trabalho é celebrado entre a empresa e o candidato.

Por outro lado, no caso do trabalho temporário, o contrato de trabalho é celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador.

Portanto, pode-se dizer que o recrutamento e o trabalho temporário são mecanismos muito diferentes do ponto de vista legal. Quanto aos pontos a considerar ao elaborar um contrato básico de trabalho temporário, explicamos em detalhe no artigo abaixo.

https://monolith.law/corporate/worker-dispatch-contract[ja]

Pontos de verificação do contrato básico de recrutamento de pessoal

Ao utilizar um serviço de recrutamento de pessoal, é comum celebrar um contrato básico de recrutamento de pessoal. No entanto, existem algumas cláusulas específicas de recrutamento de pessoal que devem ser observadas neste contrato.

Assim, apresentaremos abaixo os pontos de verificação do contrato básico de recrutamento de pessoal, juntamente com exemplos concretos de cláusulas.

De notar que, em princípio, é necessário ter uma permissão de negócio de introdução de emprego remunerado para realizar um negócio de recrutamento de pessoal.

Portanto, é importante verificar se essa permissão foi obtida antes de solicitar a uma empresa de recrutamento de pessoal.

Para mais detalhes sobre a permissão de negócio de introdução de emprego remunerado, consulte o artigo abaixo.

https://monolith.law/corporate/paid-site-job-permission[ja]

Ponto 1. Conteúdo do Trabalho Subcontratado

Artigo X (Conteúdo do Trabalho Subcontratado)
O contratante (doravante referido como “A”) subcontrata à empresa de recrutamento (doravante referida como “B”) a tarefa de apresentar candidatos que cumpram os critérios de contratação especificados separadamente por A (doravante referido como “este trabalho”), e B aceita esta subcontratação.

※ ‘A’ refere-se à empresa que recruta pessoal, e ‘B’ refere-se à empresa de recrutamento (o mesmo se aplica a seguir).

O contrato básico de recrutamento é um contrato de subcontratação em que uma empresa que recruta pessoal subcontrata o “trabalho de recrutamento” a uma empresa de recrutamento.

Portanto, é necessário definir o conteúdo do trabalho subcontratado no contrato. No entanto, como o contrato básico de recrutamento é apenas um “contrato básico”, o conteúdo do trabalho geralmente é expresso em termos abstratos, como no exemplo da cláusula.

Portanto, a empresa especificará à empresa de recrutamento o tipo de candidato que deseja, conforme necessário.

A frase “especificado separadamente por A” na cláusula de exemplo refere-se a esta especificação individual e concreta.

Ponto 2. Remuneração da Introdução de Recursos Humanos

As empresas que recrutam pessoal também precisam estabelecer no contrato básico de introdução de recursos humanos a remuneração (pagamento pela introdução de recursos humanos) que é a contrapartida por usar o serviço de introdução de recursos humanos.

Artigo X (Remuneração)
1. Se a empresa contratar um candidato apresentado pela agência e o candidato começar a trabalhar na empresa, a empresa pagará à agência uma remuneração pelo serviço.
2. A remuneração mencionada no parágrafo anterior será X% (excluindo o IVA) do salário anual teórico do candidato apresentado pela agência.
3. O salário anual teórico mencionado no parágrafo anterior será o valor correspondente a 12 meses do salário mensal (incluindo salário base, bónus, várias compensações e pagamento fixo de horas extras) que se espera que o candidato apresentado pela agência receba no ano de contratação.

Os pontos importantes na cláusula sobre a remuneração do contrato de serviço são os seguintes:

• Condições para a ocorrência da remuneração
• Método de cálculo da remuneração

A taxa de mercado para a remuneração da introdução de recursos humanos é “30-35% do salário anual teórico acordado entre a empresa de recrutamento e o candidato contratado”. No caso de profissões especializadas ou executivas, pode ser definido um valor mais alto, como “40% do salário anual teórico”.

Explicaremos em detalhe o “método de cálculo da remuneração” abaixo em relação ao salário anual teórico.

Condições para a ocorrência da remuneração

As agências de introdução de recursos humanos são, na maioria dos casos, baseadas em remuneração por resultados, por isso é comum que não haja custos iniciais.

A cláusula que estabelece as condições para a ocorrência da remuneração é o parágrafo 1 do exemplo de cláusula. No exemplo de cláusula, não só a celebração do contrato de trabalho com o candidato, mas também o início efetivo do trabalho são requisitos para a ocorrência da remuneração.

Isto é porque, durante o período entre a celebração do contrato de trabalho e o início do trabalho, o candidato pode inicialmente indicar a intenção de se juntar à empresa, mas depois desistir de mudar de emprego devido a uma forte retenção da empresa onde está atualmente.

Se a empresa tiver que pagar a remuneração no momento da celebração do contrato de trabalho com o candidato, o pagamento da remuneração pode ser desperdiçado devido a circunstâncias posteriores desconhecidas para a empresa que contratou, colocando-a numa posição extremamente instável. Esta é uma cláusula muito importante.

Método de cálculo da remuneração

O método de cálculo da remuneração é estabelecido nos parágrafos 2 e 3 do exemplo de cláusula.

Nos contratos de introdução de recursos humanos, o conceito de “salário anual teórico” é frequentemente utilizado como método de cálculo da remuneração. O salário anual teórico é o salário anual esperado que o candidato contratado receberá se permanecer na empresa de recrutamento desde o início até o final do ano fiscal.

O salário anual teórico normalmente inclui o salário base, várias compensações e bónus.

Quanto ao pagamento de horas extras, existem opiniões que incluem o pagamento médio de horas extras e opiniões que incluem apenas o pagamento fixo de horas extras. Portanto, é necessário verificar cuidadosamente com antecedência.

Além disso, o valor do salário anual é definido para o primeiro ano de admissão, e se houver muitos pagamentos variáveis que mudam dependendo do conteúdo e quantidade do trabalho, como subsídios noturnos e horas extras, o salário anual médio da empresa é utilizado para o cálculo.

Por exemplo, no caso de um salário mensal de 300.000 euros + bónus de 2 meses, o salário anual teórico seria [salário mensal de 300.000 euros x 14 meses = salário anual de 4.200.000 euros], mas no salário anual real, a empresa tem um período de avaliação de bónus e requisitos de emprego no dia do pagamento, por isso varia dependendo da data de admissão.

No entanto, o salário anual teórico não é um conceito definido por lei, por isso, se o salário anual teórico for utilizado como base para o cálculo da remuneração, certifique-se de definir concretamente o método de cálculo do salário anual teórico, como no parágrafo 3 do exemplo de cláusula.

Além disso, algumas agências de introdução de recursos humanos podem estabelecer taxas para serviços opcionais além da introdução de recursos humanos.

De qualquer forma, a remuneração da introdução de recursos humanos é muitas vezes elevada, por isso é importante considerar cuidadosamente com antecedência se a remuneração e as taxas são suportáveis, tendo em conta a situação financeira da sua empresa.

Ponto 3. Devolução de remuneração devido a demissão dentro de um determinado período

Artigo X (Devolução da remuneração)
Se o indivíduo introduzido por B se demitir dentro do período especificado abaixo após ingressar na empresa A, independentemente da responsabilidade de A, B devolverá uma parte da remuneração já recebida a A, conforme especificado nos seguintes itens:
1. Se a pessoa se demitir dentro de um mês após ingressar na empresa, B devolverá 70% da remuneração recebida
2. Se a pessoa se demitir após um mês, mas dentro de três meses, B devolverá 30% da remuneração recebida

No contrato básico de recrutamento, é comum estabelecer uma cláusula que estipula que uma parte da remuneração será devolvida se o indivíduo recrutado se demitir dentro de um determinado período após ingressar na empresa.

Como a remuneração do recrutamento é frequentemente alta, se o indivíduo recrutado se demitir antes de demonstrar suas habilidades na empresa, apesar de ter pago a remuneração, isso resultará em uma grande perda econômica para a empresa que o contratou.

Portanto, a devolução da remuneração no caso de demissão dentro de um determinado período é uma cláusula que as empresas que recrutam pessoal definitivamente querem incluir no contrato.

É importante verificar cuidadosamente o período que é objeto de devolução e a proporção da remuneração a ser devolvida, pois pode variar ligeiramente dependendo da empresa de recrutamento.

Ponto 4. Proibição de transações diretas

Artigo X (Proibição de transações diretas)
1. A Parte A não deve entrar em contato direto com o talento apresentado pela Parte B sem obter o consentimento prévio da Parte B. No entanto, isso não se aplica se um ano tiver passado desde que a Parte B apresentou o talento à Parte A.
2. Se a Parte B violar a disposição do parágrafo anterior, a Parte B pode exigir da Parte A, além da remuneração que deveria ter recebido se a Parte A tivesse contratado o talento, uma multa de 10% dessa remuneração.

O negócio de recrutamento é um serviço que combina empresas que procuram talentos e candidatos a emprego.

Portanto, para uma empresa de recrutamento, o fato de a empresa e o talento que ela apresentou fazerem uma transação direta, impedindo a empresa de recrutamento de receber uma remuneração, é um grande problema que abala a base do negócio.

Para evitar tal situação, é comum que os contratos de recrutamento estipulem que a empresa e o candidato a emprego não podem entrar em contato direto a menos que tenham celebrado um contrato de trabalho. Pode haver disposições que exigem “consentimento prévio”, como no exemplo da cláusula.

Para dar eficácia à proibição de transações diretas, é comum estabelecer uma penalidade, como a estipulada no parágrafo 2 do exemplo da cláusula.

Se a penalidade for apenas a obrigação de pagar a remuneração que a empresa de recrutamento deveria ter recebido, as empresas que procuram talentos podem pensar “se a transação direta for descoberta, basta pagar a remuneração”, e isso pode não ser muito dissuasivo.

Portanto, é comum estabelecer que a penalidade por transações diretas inclui, além do valor equivalente à remuneração da empresa de recrutamento, uma multa adicional, como no exemplo da cláusula.

Resumo: Solicite a um advogado uma verificação legal do contrato de recrutamento

Se bem utilizados, os serviços de recrutamento podem ser uma forma eficiente de contratar talentos excepcionais.

A aquisição de bons profissionais é crucial para o crescimento das empresas, por isso, acredita-se que o negócio de recrutamento continuará a prosperar no futuro.

Tanto para quem oferece como para quem recebe os serviços de recrutamento, é importante realizar uma verificação legal do contrato previamente para evitar problemas.

Recomendamos que consulte um advogado especializado em direito empresarial para questões relacionadas ao conteúdo do contrato e métodos de negociação.

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