É possível cancelar uma oferta de emprego devido ao mau desempenho ou redução de negócios na pandemia de Corona?

De acordo com os dados do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar do Japão, o número previsto de despedimentos e suspensões de contratação de trabalhadores desde maio de 2020 aumentou para 117.899 até 1 de outubro de 2021.

Muitas empresas são forçadas a reduzir os seus negócios devido ao impacto da pandemia da COVID-19, e se não conseguem contratar o número de funcionários inicialmente planeado, podem optar por despedir funcionários, suspender contratações ou cancelar ofertas de emprego a recém-graduados, entre outros.

Alguns responsáveis de contratação podem pensar que é livremente permitido cancelar ofertas de emprego a candidatos, uma vez que ainda não entraram na empresa. No entanto, após a celebração do contrato de trabalho, isso pode ser considerado um abuso do direito de despedimento, por isso é necessário ter cuidado.

Portanto, neste artigo, explicaremos de forma clara os pontos a ter em conta no cancelamento de ofertas de emprego por empresas que enfrentam um desempenho fraco e uma redução dos negócios devido à pandemia da COVID-19.

Aceitação de Contratação e Conclusão do Contrato de Trabalho

A expressão “aceitação de contratação” não é um termo legal, mas geralmente refere-se à situação em que um contrato de trabalho é estabelecido quando uma empresa envia uma “notificação de contratação” para estudantes ou candidatos a meio termo que se candidataram, detalhando a data prevista de admissão e as razões para o cancelamento da aceitação, e o estudante submete à empresa um “compromisso” ou “aceitação de admissão”.

Formalmente, é chamado de “contrato de trabalho com direito de rescisão inicial”, com a data de início do trabalho (data de início do emprego) e o direito de rescisão, e a rescisão (cancelamento da aceitação) é inválida a menos que certos requisitos sejam cumpridos.

Além disso, em alguns casos, uma “pré-aceitação” é emitida antes da “aceitação”. No entanto, isto não é um documento formal, mas uma expressão da intenção de aceitação da empresa para o estudante por meio de conversa ou e-mail, e como um contrato de trabalho não é estabelecido como na “aceitação”, o cancelamento é basicamente livre.

Dois tipos de cancelamento de oferta de emprego e avaliação da ilegalidade

Após a celebração do contrato de trabalho, existem dois tipos de “cancelamento de oferta de emprego”: a “rescisão” devido a razões que surgiram para o candidato selecionado, e a “demissão” devido a circunstâncias da empresa, como o mau desempenho, que é o tema principal deste artigo.

Exercício do direito de rescisão em “Contrato de trabalho com reserva de direito de rescisão inicial”

O exercício do direito de rescisão durante o período de oferta de emprego após a celebração de um “Contrato de trabalho com reserva de direito de rescisão inicial” é interpretado da mesma forma que o “direito de rescisão reservado durante o período de experiência” até a contratação efetiva de um funcionário a tempo integral.

Portanto, para cancelar a oferta de emprego, é necessário apresentar uma base concreta para a falta de qualificação como funcionário.

Em geral, os estudantes que receberam uma oferta de emprego desistem das oportunidades e possibilidades de emprego em outras empresas, esperando trabalhar para a empresa em questão. Portanto, a posição dos estudantes que receberam uma oferta de emprego, embora diferente em termos de se estão ou não trabalhando, não é basicamente diferente da dos trabalhadores durante o período de experiência. Por isso, é apropriado interpretar o exercício do direito de rescisão durante o período de oferta de emprego da mesma forma que o exercício do direito de rescisão reservado durante o período de experiência. Ou seja, as razões para o cancelamento da oferta de emprego são limitadas a “factos que não poderiam ser conhecidos no momento da oferta de emprego e que não se poderia esperar que fossem conhecidos, e que podem ser aceites como objetivamente razoáveis e apropriados de acordo com as normas sociais, tendo em conta o propósito e a intenção da reserva do direito de rescisão”.

Instituto de Pesquisa e Formação de Políticas Laborais, “Modelo de Caso Judicial, Conteúdo da Decisão do Caso Dainippon Printing”

Se o caso for a tribunal, a validade do cancelamento da oferta de emprego será determinada objetivamente, mas é considerado que a liberdade de demissão durante o período de experiência é permitida numa gama mais ampla do que no caso de demissão normal, e os seguintes casos são considerados com alta probabilidade de permitir o cancelamento da oferta de emprego:

• Se houver uma declaração falsa nos documentos submetidos e for claro que isso resulta numa falta de qualificação como funcionário
• Se o candidato não conseguiu se formar na escola (caso a contratação seja baseada na graduação)
• Se o candidato se tornou incapaz de trabalhar por razões de saúde
• Se o candidato cometeu um crime

Tipo 2. Despedimento devido a circunstâncias da empresa

No caso de cancelamento de ofertas de emprego para candidatos que apresentaram uma declaração de compromisso devido à deterioração da gestão causada pela propagação da nova infeção por coronavírus, isto constitui um “despedimento” devido a circunstâncias da empresa após a celebração do contrato de trabalho, e o Artigo 16 da Lei do Contrato de Trabalho Japonês é aplicável.

Artigo 16 (Despedimento)
O despedimento é inválido se for considerado um abuso de direito por falta de uma razão objetivamente razoável e não ser considerado apropriado de acordo com os padrões sociais.

Para que um “despedimento” seja considerado objetivamente razoável e apropriado de acordo com os padrões sociais, é necessário cumprir os mesmos requisitos que um “despedimento por reestruturação”.

O “despedimento por reestruturação” é um despedimento por razões de gestão para as quais a empresa deve assumir a responsabilidade e não há qualquer culpa por parte do trabalhador. Quando uma empresa procede a um “despedimento”, deve considerar cuidadosamente se constitui um abuso do direito de despedimento.

Atualmente, o abuso do direito de despedimento é determinado com base em se os seguintes quatro critérios foram todos cumpridos, de acordo com precedentes estabelecidos na década de 1970 (1970-1979).

“Necessidade de gestão” para reduzir o pessoal

Se a situação de gestão se deteriorar e a empresa for forçada a reduzir o seu negócio, ou se a possibilidade de falência aumentar significativamente devido à propagação da nova infeção por coronavírus, que ninguém poderia prever, é provável que a necessidade e a razoabilidade do “despedimento” sejam reconhecidas, mesmo em comparação com as dificuldades normais de gestão.

“Obrigação de esforço para evitar o despedimento” pelo empregador

É importante se o empregador fez esforços para evitar o despedimento, como atrasar a data de entrada na empresa ou melhorar a gestão através da redução de salários e despesas, com base na perspectiva de que a redução de pessoal deve ser o último recurso.

No entanto, a propagação global da nova infeção por coronavírus progrediu a uma velocidade mais rápida do que se poderia imaginar, e era praticamente impossível cumprir a obrigação de esforço para evitar o despedimento num curto período de tempo entre a confirmação da oferta de emprego e a entrada na empresa, numa situação sem precedentes, como a declaração de estado de emergência. Este é um fator que deve ser levado em consideração.

“Racionalidade da seleção” do empregado despedido

Os funcionários existentes e os candidatos diferem em termos de capacidade de desempenho do trabalho e possibilidade de reemprego, e é considerado razoável que a empresa dê prioridade à continuação do emprego dos funcionários existentes e opte por cancelar a oferta de emprego para os candidatos com menos experiência.

Além disso, se o cancelamento da oferta de emprego for feito apenas para candidatos específicos, deve haver uma razão objetivamente razoável para a seleção desses candidatos específicos, tal como no caso acima.

“Obrigação de explicação e discussão” sobre a adequação do procedimento entre o empregado não despedido

Se a empresa cancelar a oferta de emprego, será considerado um abuso do direito de despedimento se a empresa o fizer unilateralmente, por isso é necessário uma explicação prévia e discussão com o candidato.

Por mais súbita que seja a deterioração da gestão, é importante se a empresa explicou sinceramente a situação atual da gestão e as perspectivas futuras para o candidato, e se fez ofertas de compensação financeira ou recrutou voluntários para demissão, de modo a evitar desvantagens para o candidato.

Precedentes judiciais sobre despedimento por reestruturação

Apresentamos alguns exemplos de precedentes judiciais em que o despedimento por reestruturação foi considerado inválido.

• Exemplo em que o despedimento por redução de negócios foi considerado inválido por não haver necessidade de redução de pessoal: Caso Furosawa Gakuen (Hiroshima High Court, 24 de abril de 1992 (Heisei 4), Labor Case No. 849, p. 140)
• Exemplo em que o despedimento de uma enfermeira devido à diminuição do número de crianças foi considerado inválido porque foi feito sem passar por procedimentos como o recrutamento de voluntários para demissão: Caso Asahi Nursery School (Supreme Court, 27 de outubro de 1983 (Showa 58), Labor Case No. 427, p. 63)
• Exemplo em que o despedimento por reestruturação em uma crise de gestão foi considerado inválido porque não havia racionalidade nos critérios de reestruturação e era difícil dizer que a discussão com o sindicato tinha sido esgotada: Caso Takamatsu Heavy Machinery (Takamatsu District Court, 2 de junho de 1998 (Heisei 10), Labor Case No. 751, p. 63)
• Exemplo em que o despedimento devido à eliminação de um departamento deficitário foi considerado inválido porque, embora a necessidade de eliminar o departamento deficitário fosse reconhecida, o procedimento era inadequado: Caso International Credit (Tokyo District Court, 9 de julho de 1992 (Heisei 4), Labor Case No. 836, p. 104)

Resumo

Neste artigo, abordámos o tema “É possível cancelar uma oferta de emprego devido ao mau desempenho ou redução do negócio na pandemia de COVID-19?”, explicando 1) a formação do contrato de trabalho e a oferta de emprego, e 2) os dois tipos de cancelamento de oferta de emprego e a avaliação da sua legalidade.

Em particular, é necessário ter cuidado com o “despedimento” por parte da empresa após a formação do contrato de trabalho. Mesmo que o mau desempenho devido à pandemia de COVID-19 seja a razão, se não forem cumpridos todos os quatro requisitos, pode haver um abuso do direito de despedimento.

Para cancelar uma oferta de emprego, não só é necessário verificar a Lei do Contrato de Trabalho e a Lei das Normas Laborais, mas também os precedentes judiciais. Portanto, em vez de tomar uma decisão por conta própria, recomendamos que consulte previamente um advogado com conhecimento e experiência especializados.

Apresentação das medidas tomadas pelo nosso escritório

O Escritório de Advocacia Monolith é um escritório de advocacia com alta especialização em IT, especialmente na intersecção entre a Internet e a lei. Atualmente, há preocupações sobre a deterioração do desempenho das empresas devido à crise do coronavírus. Em tais circunstâncias, a redução de pessoal ou o cancelamento de ofertas de emprego podem levar a grandes conflitos. Detalhes são fornecidos no artigo abaixo.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]