Quais são as regras de trabalho da empresa que devem ser revistas ao permitir um sistema de trabalho secundário?

Até agora, era comum que as empresas japonesas proibissem o trabalho secundário. No entanto, atualmente, sob a influência de reformas como a “Reforma do Estilo de Trabalho”, até mesmo grandes empresas estão começando a permitir o trabalho secundário. Em 2018 (Ano 30 da era Heisei), a remoção da proibição de trabalho secundário das “Regras Modelo de Emprego” publicadas pelo Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar do Japão também foi um tópico de discussão. Neste contexto de relaxamento das restrições ao trabalho secundário, explicaremos os pontos importantes das regras de emprego para evitar problemas ao permitir que os funcionários tenham um trabalho secundário.

Proibição de Trabalho Secundário nas Regras de Emprego

Por muito tempo após a Segunda Guerra Mundial, as empresas japonesas mantiveram a tradição de hierarquia baseada na antiguidade, emprego vitalício e aposentadoria obrigatória, esforçando-se para manter o emprego dos seus funcionários. Por outro lado, também era proibido aos funcionários terem um trabalho secundário fora da empresa onde trabalhavam.

A seguir, explicaremos a proibição de trabalho secundário que tem sido estabelecida nas regras de emprego.

O que é a proibição de trabalho secundário

A proibição de trabalho secundário refere-se a uma disposição nas regras de emprego que proíbe os funcionários de terem um trabalho secundário.

Quanto ao conteúdo da proibição de trabalho secundário, além de proibir completamente o trabalho fora da empresa onde se trabalha, existem também casos em que o trabalho secundário é efetivamente proibido ao tornar os requisitos de permissão mais rigorosos, como exigir a aprovação do conselho de administração, mesmo que seja um sistema de permissão.

No entanto, desde que o trabalho secundário seja realizado fora do horário de trabalho da empresa, ele deve ser, em princípio, uma questão relacionada à forma como os funcionários usam o seu tempo privado e deve ser livremente permitido.

Portanto, mesmo que a proibição de trabalho secundário esteja estabelecida nas regras de emprego, isso não significa que o trabalho secundário dos funcionários possa ser completamente proibido. Na verdade, existem vários casos judiciais que negaram a eficácia da proibição de trabalho secundário em casos onde não há razão lógica para proibir o trabalho secundário.

O que é um trabalho secundário

Um “trabalho secundário”, que é o alvo da proibição de trabalho secundário, refere-se a um trabalho que é feito além do trabalho principal. Por exemplo, geralmente é considerado um trabalho secundário se você trabalha em part-time numa loja de conveniência à noite após o horário de trabalho do seu trabalho principal, ou se ajuda continuamente no trabalho da empresa de um amigo e recebe uma remuneração por isso.

Por outro lado, os investimentos geralmente não são considerados alvo da proibição de trabalho secundário porque são diferentes de um negócio. Acredita-se que um trabalho secundário, que é o alvo da proibição de trabalho secundário, é limitado a ações que geram renda através do trabalho. Por exemplo, investimentos em ações ou imóveis são considerados rendimentos passivos e não são considerados alvo da proibição de trabalho secundário.

Razões pelas quais as empresas proibiram o trabalho secundário

As principais razões pelas quais as empresas japonesas têm proibido o trabalho secundário são as seguintes:

• Há o risco de negligenciar o trabalho principal devido ao cansaço do trabalho secundário fora do horário normal de trabalho
• Há o risco de vazamento de segredos comerciais do trabalho principal

Como mencionado anteriormente, se a validade da proibição de trabalho secundário de uma empresa for levada a tribunal, o ponto em questão será se há ou não uma justificação razoável para a proibição. Se as razões acima mencionadas forem aceites como justificativas para a proibição do trabalho secundário, é mais provável que a razoabilidade da proibição seja reconhecida pelo tribunal.

Negligenciar o trabalho principal devido ao trabalho secundário

Por exemplo, se você trabalhar em part-time até tarde da noite após o horário normal de trabalho, não poderá descansar o suficiente antes do início do horário de trabalho. Como resultado, é bastante possível que você chegue atrasado ao trabalho ou que não consiga ter um bom desempenho no seu trabalho principal devido à falta de sono.

Risco de vazamento de segredos comerciais do trabalho principal

O vazamento de segredos comerciais do trabalho principal é um problema muito sério para a empresa. Se o trabalho secundário for um part-time num supermercado, por exemplo, não se espera que haja vazamento de segredos comerciais.

Por outro lado, se estiver a ajudar a empresa de um amigo e o negócio dessa empresa competir com o seu trabalho principal, há riscos como a retirada da lista de clientes e o vazamento de informações sobre novos negócios.

Para mais detalhes sobre a retirada de segredos comerciais, consulte o seguinte artigo.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Para mais detalhes sobre a mudança de emprego para empresas concorrentes após a demissão, consulte o seguinte artigo.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Vantagens de permitir um segundo emprego

Até agora, as empresas japonesas têm proibido os segundos empregos, dando prioridade a desvantagens como as mencionadas acima. No entanto, a razão pela qual tal gestão de funcionários foi permitida é porque a própria empresa garantiu o emprego vitalício e cuidou para que os funcionários não tivessem que ter um segundo emprego até a aposentadoria.

Contudo, nos últimos anos, a mobilidade do emprego tem avançado e as práticas de emprego tradicionais, como o emprego vitalício, estão a desmoronar-se.

Com este pano de fundo, o governo também está a promover o segundo emprego como parte da “Reforma do Estilo de Trabalho”, e o movimento para permitir o segundo emprego está a começar, principalmente em empresas avançadas como as de TI.

Uma das razões para o aumento das empresas que permitem o segundo emprego é que as vantagens de permitir o segundo emprego estão a ser destacadas, como se segue:

• Um segundo emprego pode proporcionar habilidades que não podem ser adquiridas no trabalho principal
• Pode prevenir a fuga de talentos

Um segundo emprego pode proporcionar habilidades que não podem ser adquiridas no trabalho principal

O conteúdo do negócio principal é geralmente limitado até certo ponto, por isso sempre existem tarefas que não podem ser experimentadas na empresa principal. Até agora, a única opção para os funcionários que queriam adquirir habilidades era aprender por conta própria.

No entanto, pode-se dizer que é desejável adquirir habilidades de TI, por exemplo, através da experiência prática do trabalho, em vez de aprender sozinho através de livros ou da internet.

Neste caso, ao permitir deliberadamente o segundo emprego dos funcionários e permitir-lhes adquirir conhecimentos e habilidades que não podem ser obtidos no trabalho principal, isso também leva à satisfação dos funcionários ambiciosos e a empresa principal pode utilizar as habilidades adquiridas no segundo emprego.

Além disso, ao permitir que os funcionários entrem em contacto com a cultura de uma empresa diferente da sua principal, pode-se esperar que eles sejam estimulados e isso leve à inovação no seu trabalho principal.

Pode prevenir a fuga de talentos

Em empresas de TI, é muito importante garantir talentos excelentes. Como mencionado acima, os talentos excelentes tendem a ter uma alta ambição e querem adquirir novas habilidades. Neste caso, se o segundo emprego for permitido, os talentos excelentes podem escolher trabalhar em outras empresas para melhorar as suas habilidades sem ter que deixar a empresa.

Portanto, ao permitir o segundo emprego, é possível evitar situações em que os talentos excelentes têm que se demitir inevitavelmente.

Pontos a considerar ao permitir um segundo emprego nas regras de trabalho

Mesmo quando se permite um segundo emprego, é necessário estabelecer algumas regras nas normas de trabalho. Assim, a seguir, explicaremos os pontos a considerar ao permitir um segundo emprego nas regras de trabalho.

Provisões das regras de trabalho relativas ao segundo emprego

Como mencionado anteriormente, se não houver uma proibição de segundo emprego nas regras de trabalho, o segundo emprego é essencialmente livre. No entanto, como vimos anteriormente, o segundo emprego dos funcionários representa um certo risco para a empresa principal, como o vazamento de segredos comerciais.

Portanto, para permitir o segundo emprego dos funcionários enquanto evita riscos para a empresa, é desejável estabelecer regras para o segundo emprego nas regras de trabalho.

Um exemplo de provisão das regras de trabalho relativas ao segundo emprego é a seguinte cláusula modelo publicada pelo Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar do Japão:

Artigo 68 (Segundo emprego / Trabalho paralelo)

1. Os trabalhadores podem trabalhar para outras empresas fora do horário de trabalho.

2. Ao se envolver no trabalho mencionado no parágrafo anterior, o trabalhador deve notificar a empresa com antecedência.

3. Se o envolvimento no trabalho mencionado no parágrafo 1 resultar em qualquer das seguintes situações, a empresa pode proibir ou limitar isso.

① Se houver um obstáculo à prestação de trabalho

② Se segredos comerciais forem vazados

③ Se houver atos que prejudicam a honra ou a credibilidade da empresa, ou que quebram a relação de confiança

④ Se a concorrência prejudicar os lucros da empresa

Como indicado no parágrafo 2 da cláusula modelo, um método comum para permitir um segundo emprego é adotar um sistema de notificação prévia.

Se um sistema de notificação for adotado, os funcionários podem ter um segundo emprego desde que notifiquem a empresa, e a empresa principal não pode julgar a permissibilidade do segundo emprego a seu critério, a menos que se enquadre em uma das razões predefinidas, como indicado no parágrafo 3 da cláusula modelo.

Assim, o sistema de notificação é significativamente diferente do sistema de permissão, onde a empresa pode julgar a permissibilidade do segundo emprego a seu critério, e o sistema de notificação é mais consistente com o propósito de permitir um segundo emprego.

Portanto, ao adotar um sistema de notificação, é necessário estabelecer claramente de antemão os casos em que um segundo emprego não é permitido, como no parágrafo 3 da cláusula modelo. Se não houver tal cláusula, não será fácil fazer com que os funcionários parem de ter um segundo emprego quando eles notificarem a empresa sobre isso.

Gestão do tempo de trabalho

Um desafio ao permitir um segundo emprego é a gestão do tempo de trabalho dos funcionários. De acordo com a Lei do Trabalho Japonesa, se o tempo de trabalho do emprego principal e do segundo emprego exceder o tempo de trabalho legal, é necessário pagar horas extras.

O pagamento de horas extras é geralmente da responsabilidade do empregador que celebrou um contrato de trabalho ou similar com o funcionário posteriormente, por isso é provável que seja a empresa do segundo emprego que tenha que suportar o custo. No entanto, se a empresa principal ordenar horas extras sabendo que as horas extras serão geradas pela soma do tempo de trabalho do emprego principal e do segundo emprego, a empresa principal terá que suportar o custo das horas extras.

De qualquer forma, é exigido que a empresa principal controle e entenda o tempo de trabalho do segundo emprego.

Resumo

Com o governo a anunciar a sua política de liberalização do trabalho secundário, espera-se que o número de empresas que permitem o trabalho secundário aumente. No entanto, muitas das leis laborais atuais foram criadas com a premissa de que não haveria trabalho secundário, por isso, quando se liberaliza o trabalho secundário, é necessário um esforço considerável na gestão do trabalho, incluindo a gestão do tempo de trabalho mencionada neste artigo.

Portanto, ao considerar a liberalização do trabalho secundário, é necessário não só estabelecer regras de trabalho, mas também preparar adequadamente sistemas de gestão de trabalho.