【Вступает в силу в апреле и октябре Reiwa 7 (2025)】Ключевые пункты поправок к закону о декретном и уходовом отпуске

В апреле и октябре Рэйва 7 года (2025 году) вступают в силу поправки к “Закону о родительском и уходовом отпуске (Закон о благосостоянии работников, осуществляющих уход за детьми или семейными членами)” и “Закону о продвижении мер поддержки воспитания следующего поколения”.

Изначальная цель этих законов заключалась в предотвращении увольнения работников из-за изменений в жизненных обстоятельствах, таких как беременность, роды, воспитание детей или уход за членами семьи.

С этими изменениями в законодательстве внимание уделяется не только системе получения отпуска для совмещения работы и ухода за детьми или семьей, но и созданию условий для гибкой занятости. Теперь компаниям обязательно нужно использовать такие инструменты, как телеработа, а также расширять и смягчать требования к существующим системам. Компаниям необходимо правильно понимать эти изменения и соответствующим образом пересматривать внутренние политики и процедуры.

Здесь мы объясним ключевые моменты поправок к закону о родительском и уходовом отпуске по пунктам.

Цели и ключевые пункты изменений в Японском законе о декретном и уходовом отпуске

Закон о декретном и уходовом отпуске (Закон о благополучии работников, занимающихся уходом за детьми или семейными членами), а также Закон о продвижении мер поддержки следующего поколения были частично изменены 24 мая Рейва 6 года (2024 год), и опубликованы 31 мая того же года (Закон Рейва № 42).

Изменения в законодательстве вступят в силу в апреле и октябре Рейва 7 года (2025 год). Изменения, внесенные в Рейва 3 году (2021 год), были направлены на стимулирование мужчин брать декретный отпуск. Несмотря на значительное увеличение числа мужчин, воспользовавшихся этим правом, разрыв между мужчинами и женщинами по-прежнему остается значительным.

Среди причин, по которым мужчины не берут декретный отпуск, выделяются такие, как неподходящая атмосфера на рабочем месте и невозможность взять отпуск по рабочим обстоятельствам. Поэтому важно, чтобы компании работали над созданием условий для удобного получения декретного отпуска и формированием соответствующего настроя.

Что касается ухода, то увольнение сотрудников из-за необходимости ухода за близкими становится серьезной проблемой. Причины могут быть различными, включая рабочее место, семейные обстоятельства и услуги по уходу. Однако одной из возможных причин недостаточного использования системы поддержки совмещения работы и ухода может быть незнание сотрудниками содержания и процедур использования системы, несмотря на ее наличие в компании.

Таким образом, в изменениях Рейва 6 года (2024 год) было установлено обязательство принимать меры для эффективного совмещения работы и ухода за детьми и семьей как для мужчин, так и для женщин. Это включает расширение мер для обеспечения гибкости в работе в зависимости от возраста детей, расширение обязанности публиковать информацию о мужчинах, берущих декретный отпуск, а также продвижение и усиление мер поддержки следующего поколения и укрепление системы поддержки совмещения работы и ухода.

Целью системы является создание условий для поддержки карьерного роста путем регулирования объема работы и способов ее выполнения без изменения самой роли сотрудника.

Ссылка: Министерство здравоохранения, труда и благосостояния Японии | О законе о декретном и уходовом отпуске[ja]

Для получения информации о поправках к закону и датах их вступления в силу смотрите таблицу ниже.

【Вступает в силу в апреле Рейва 7 (2025 год)】Пять ключевых изменений в системе поддержки совмещения работы и ухода за пожилыми в Японии

С 1 апреля Рейва 7 года (2025 года) в Японии вступает в силу пять ключевых изменений в законе “О временном отсутствии на работе для ухода за детьми и пожилыми”, касающиеся поддержки ухода за пожилыми. Давайте рассмотрим основные моменты этих изменений.

Условия для получения уходового отпуска для работников стали более гибкими

Требования к продолжительности трудового стажа работников для получения “уходового отпуска” были смягчены. Отменено положение, исключающее работников с продолжительностью непрерывного трудового стажа менее шести месяцев по соглашению между работником и работодателем, и теперь право на уходовой отпуск распространяется на работников, чья нормированная продолжительность рабочей недели составляет два дня и более (период вступления в систему страхования по уходу в Японии не изменился).

Компании, исключающие работников с продолжительностью непрерывного трудового стажа менее шести месяцев из числа имеющих право на уходовой отпуск, должны будут изменить свои трудовые правила и обеспечить их известность среди сотрудников.

Индивидуальное информирование и подтверждение намерений в системе поддержки совмещения работы и ухода за близкими в Японии

В Японии работодатели обязаны проводить индивидуальное информирование и подтверждение намерений, когда работник сообщает о необходимости ухода за членом семьи. Информирование должно включать следующие системы поддержки, а также указания о том, куда следует обращаться с заявлением. Запрещено препятствовать использованию этих систем.

1: Система отпуска по уходу за близкими

• Период отпуска: до 93 дней (можно разделить на 3 части)
• Круг лиц, за которыми можно ухаживать: супруг(а), родители, дети, родители супруга(и), проживающие совместно и находящиеся на иждивении бабушки, дедушки, братья, сестры и внуки

2: Система поддержки совмещения работы и ухода за близкими

• Система отпуска по уходу: 5 дней в год на одного члена семьи (до 10 дней при уходе за несколькими), возможно взятие отпуска на полдня или почасово
• Система сокращенного рабочего дня
• Система гибкого рабочего времени
• Система различного начала рабочего дня
• Освобождение от сверхурочной работы

3: Система пособий по уходу за близкими

• Работникам, застрахованным по программе занятости в течение общего срока в 1 год (в последние 2 года), выплачивается пособие по уходу за близкими (около 67% от заработной платы) в период отпуска

Методы индивидуального информирования и подтверждения намерений включают личные встречи (возможно онлайн) или вручение документов, но если работник желает, это также может быть выполнено через факс, электронную почту и другие средства (внутренний корпоративный интранет, социальные сети), при условии, что информация может быть распечатана.

Способ подачи заявления не регламентирован законодательством, поэтому возможно устное обращение. Если работник обратился не установленным работодателем способом, все равно необходимо провести меры (индивидуальное информирование и подтверждение намерений). Запрещается увольнение или иное неблагоприятное обращение с работником по причине его заявления или проведенных в связи с этим мер.

Раннее информирование о системе поддержки совмещения работы и ухода за пожилыми в Японии

В Японии было введено обязательное информирование о системе поддержки совмещения работы и ухода за пожилыми в момент, когда сотрудник становится вторым номером страхователя по уходу (со времени, когда сотруднику исполняется 40 лет до конца следующего года).

Помимо информации о системе ухода за пожилыми, системе поддержки совмещения работы и ухода и системе пособий по уходу, необходимо также предоставлять информацию о процедуре подачи заявлений.

Кроме того, желательно осведомлять сотрудников о системе страхования по уходу (системе использования услуг для лиц, нуждающихся в уходе).

Хотя информирование не требует индивидуального подхода, работодателям в Японии обязательно нужно знать возраст сотрудников, так как информирование является их обязанностью, даже если со стороны сотрудников не поступало запросов.

Способы информирования могут включать личные встречи (возможны онлайн), вручение документов, отправку по факсу, электронную почту и другие средства (включая социальные сети и корпоративный интранет), выбор которых предоставляется на усмотрение работодателя (при использовании электронной почты и прочих средств не требуется печатать документы).

Создание условий труда, способствующих получению системы поддержки совмещения работы и ухода за нуждающимися

Работодателям в Японии предписывается внедрять одну или несколько из следующих мер, чтобы облегчить сотрудникам использование отпуска по уходу и системы поддержки совмещения работы и ухода (избирательные обязательные меры).

Желательно принимать меры в максимально возможной степени, не ограничивая их.

• Проведение обучения по вопросам отпуска по уходу и системы поддержки совмещения работы и ухода
• Создание системы консультаций по вышеуказанным вопросам (установка консультационных пунктов)
• Сбор и предоставление примеров использования вышеуказанных систем
• Распространение политики поощрения использования вышеуказанных систем

Внедрение телеработы для ухода за близкими в Японии

В Японии работодателям предписывается прилагать усилия, чтобы работники, осуществляющие уход за близкими, могли выбирать телеработу.

Конкретное устройство системы телеработы (частота использования, охват и т.д.) может быть установлено на усмотрение компании.

При внедрении телеработы не требуется от работодателя перевода работников, занятых в сферах, где телеработа невозможна, в должности, позволяющие телеработу, или создания новых вакансий для телеработы.

Ключевые аспекты реформы системы отпуска по уходу за ребенком, вступающей в силу в апреле (Рэйва 7) 2025 года

Рассмотрим ключевые пункты поправок в закон «О декретном и уходовом отпуске», касающиеся ухода за детьми, которые вступят в силу 1 апреля Рэйва 7 (2025 года). О поправках, которые начнут действовать с 1 октября, будет сказано далее.

Расширение отпуска по уходу за ребенком

В Японии условия получения “отпуска по уходу за ребенком” были расширены.

К уже существующим причинам получения отпуска, таким как 1: болезнь или травма и 2: профилактические прививки или медицинские осмотры, добавлены 3: закрытие класса из-за инфекционных заболеваний и 4: церемонии поступления в детский сад или школу, а также выпускные церемонии, после чего название было изменено на “отпуск по уходу за ребенком и другие семейные нужды”.

Круг детей, на которых распространяется данное правило, был расширен до учащихся третьего класса начальной школы (ранее до начала школьного обучения), а также было отменено исключение, которое не позволяло получать отпуск работникам с периодом непрерывной работы менее шести месяцев по соглашению между работником и работодателем. Теперь право на отпуск распространяется на работников, у которых количество рабочих дней в неделю составляет два и более.

Количество дней отпуска, которые можно взять, остается прежним: до 5 дней в год на одного ребенка и до 10 дней, если детей двое и более. Также возможно брать отпуск по полдня. Отпуск предоставляется без сохранения заработной платы, и это условие не изменилось.

Расширение круга работников, освобождаемых от сверхурочной работы (исключение из сверхурочных)

В Японии круг работников, которые могут быть освобождены от сверхурочной работы (исключение из сверхурочных), был расширен и теперь включает работников, воспитывающих детей до школьного возраста (ранее до трех лет).

Если соответствующий работник запросит освобождение, то, за исключением случаев, когда это может помешать нормальной деятельности предприятия (при условии приложения обычно ожидаемых усилий), работодатель не имеет права требовать от него работы сверх установленного рабочего времени.

Добавление телеработы в качестве альтернативной меры к системе неполного рабочего времени (для детей младше 3 лет) в Японии

В случаях, когда работодателям в Японии затруднительно предоставить работникам, подавшим заявление, систему неполного рабочего времени для ухода за детьми, заключение трудового соглашения и установление исключений становятся обязательными, после чего работодатель должен предложить альтернативные меры.

Теперь, помимо традиционных мер 1: систем, аналогичных отпуску по уходу за ребенком (уникальные системы, установленные компанией), 2: гибкого начала рабочего дня, 3: гибкого рабочего времени, 4: создания детских садов в пределах предприятия, работодатели обязаны предоставить 5: возможность выбора телеработы.

Внедрение телеработы для родителей детей до 3 лет в Японии

В Японии работодателям предписывается прилагать усилия, чтобы работники, воспитывающие детей младше трёх лет, включая тех, кто работает неполный рабочий день, могли выбирать телеработу.

Конкретное устройство системы телеработы (частота использования, охват и т.д.) может быть установлено на усмотрение компании.

При внедрении мер по телеработе не требуется от работодателя переводить работников, занятых в сферах, где телеработа невозможна, в должности, позволяющие телеработу, или создавать новые должности для телеработы.

Расширение обязанности публикации данных о получении отпуска по уходу за ребенком

В соответствии с “Законом о продвижении мер поддержки следующего поколения” (Next Generation Nurturing Support Measures Promotion Act) обязанность публикации данных о получении мужчинами отпуска по уходу за ребенком расширяется на работодателей, которые постоянно нанимают более 300 работников (ранее более 1000). Срок действия “Закона о продвижении мер поддержки следующего поколения” продлен на 10 лет до 31 марта (2025 года).

С апреля 2025 года будет введена новая система “пособий по уходу за ребенком”, которая включает “пособие по поддержке отпуска после рождения ребенка (13% от дневной заработной платы на момент начала отпуска, не превышая в сумме 80% с пособием по уходу за ребенком)” и “пособие за сокращенный рабочий день в период ухода за ребенком (10% от дневной заработной платы во время работы на сокращенном графике)” (статья 61 Закона о страховании от безработицы). Это может привести к увеличению количества мужчин, берущих отпуск по уходу за ребенком и работающих на сокращенном графике, что, в свою очередь, может усугубить проблему нехватки рабочей силы.

Для решения этих проблем необходимо устранить персонализацию работы, распределить задачи и создать условия, при которых работу можно выполнять альтернативными способами. Кроме того, устранение ненужных задач и цифровая трансформация (DX) могут способствовать повышению эффективности работы и максимальному использованию ограниченных человеческих ресурсов.

Ключевые аспекты реформы системы отпуска по уходу за ребенком, вступающей в силу в Японии в Рэйва 7 (2025 год)

Обсудим три ключевых аспекта изменений в законе о декретном и уходовом отпуске, связанных с уходом за детьми, которые вступят в силу в Японии 1 октября Рэйва 7 (2025 года).

Меры для обеспечения гибкости работы в период воспитания детей дошкольного возраста (от 3 лет до начала школьного обучения)

Работодателям в Японии будет обязательно предложить работникам, воспитывающим детей дошкольного возраста (от 3 лет до начала школьного обучения), выбрать как минимум две из следующих мер для обеспечения гибкости работы:

• Гибкий график работы или система скользящего графика
• Создание и управление детскими садами
• Сокращенный рабочий день (система, при которой стандартное количество рабочих часов в день сокращается до шести часов)
• Удаленная работа (не менее 10 дней в месяц)
• Предоставление отпуска для совмещения работы и ухода за ребенком (не менее 10 дней в год | без сохранения заработной платы)

Важным аспектом управления рабочим временем является его цифровизация. Это позволяет эффективно контролировать рабочее время, точно собирать данные и быстро реагировать на изменения в реальном времени.

Индивидуальное информирование и подтверждение намерений в отношении мер для обеспечения гибкости работы

Работодателям в Японии предписано индивидуально информировать работников и подтверждать их намерения относительно вышеуказанных мер.

Индивидуальные консультации и учет пожеланий в случае беременности, родов и до достижения ребенком 3 лет

Работодателям в Японии предписано проводить индивидуальные консультации и учитывать пожелания работников в следующих случаях: 1) при сообщении о беременности и родах; 2) в течение года до месяца, предшествующего третьему дню рождения ребенка. Это касается следующих аспектов совмещения работы и ухода за ребенком:

• Рабочее время
• Место работы
• Регулирование объема работы
• Сроки использования систем поддержки совмещения работы и ухода за ребенком
• Условия труда

Необходимо учитывать пожелания работников, исходя из ситуации в компании. Важно отметить, что в случае 1) работодатель действует по инициативе работника, а в случае 2) работодатель обязан действовать без предварительного запроса в течение указанного года.

Увольнение или любое другое неблагоприятное обращение с работниками, основанное на их запросе или принятых мерах, запрещено в Японии.

Заключение: По вопросам изменений в «Законе о декретном и уходном отпуске» рекомендуется консультация с адвокатом

Мы разъяснили ключевые моменты изменений в «Законе о декретном и уходном отпуске» (Childcare and Nursing Care Leave Law) Японии и меры, которые должны предпринять работодатели. Работодателям необходимо заниматься широким спектром задач, включая пересмотр внутренних трудовых правил, перезаключение коллективных соглашений, информирование сотрудников о системе, а также обработку и управление заявлениями.

Для подготовки к таким изменениям важно собирать необходимую информацию заранее и создавать систему, которая позволит гладко реагировать на нововведения. По вопросам, связанным с изменениями в «Законе о декретном и уходном отпуске» Японии, а также по трудовым проблемам, рекомендуется обращаться за консультацией к адвокату.

Ознакомьтесь с мерами, предпринимаемыми нашей юридической фирмой

Юридическая фирма Monolith – это компания, обладающая высокой специализацией в области IT и, в частности, интернет-права. Мы предоставляем поддержку в вопросах управления персоналом и трудовых отношений, а также занимаемся составлением и рассмотрением различных договоров для широкого спектра клиентов, от компаний, входящих в список Tokyo Stock Exchange Prime, до стартапов. Для получения более подробной информации ознакомьтесь с приведенной ниже статьей.

Сферы деятельности юридической фирмы Monolith: Корпоративное право IT и стартапов[ja]