Bestämmelser för skydd av mänskliga rättigheter i japansk arbetsrätt och skydd av arbetstagares personliga intressen

För företag som bedriver verksamhet i Japan är efterlevnaden av arbetsrättsliga bestämmelser en av de mest kritiska aspekterna av företagsledningen. Dock begränsas inte denna efterlevnad till enbart formella regleringar såsom löner och arbetstider. I grunden för det japanska arbetsrättsliga systemet finns en viktig princip som värnar om arbetstagarnas grundläggande mänskliga rättigheter och skyddar deras personliga värdighet. Denna princip pålägger företag en juridisk skyldighet att aktivt skapa en miljö där arbetstagare kan upprätthålla sin värdighet och arbeta i ett fysiskt och mentalt hälsosamt tillstånd. En djup förståelse för denna skyldighet är en avgörande faktor för att undvika potentiella rättsliga tvister och uppnå en hållbar organisationsledning. I denna artikel kommer vi att förklara de två grundläggande juridiska pelarna som utgör ramverket för mänskliga rättigheter inom japansk arbetsrätt från ett expertperspektiv. Den första pelaren är ‘principen om likabehandling’ som fastställs i den japanska arbetsstandardlagen. Detta förbjuder diskriminerande behandling av arbetstagare på grund av specifika attribut. Den andra pelaren är ‘skyldigheten att beakta säkerhet’, som är tydligt formulerad i den japanska arbetskontraktslagen och omfattar ett bredare koncept som ålägger företag att vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa arbetstagarnas liv och hälsa. Genom att analysera hur dessa principer har tolkats genom domstolsavgöranden och hur de har legaliserats som konkreta företagsskyldigheter, tillhandahåller vi praktiska insikter om de juridiska risker företag står inför och strategier för att hantera dem.

Principen om likabehandling enligt Japans arbetsstandardlag

Som en grundläggande bestämmelse för skydd av mänskliga rättigheter inom japansk arbetsrätt, kan vi först nämna artikel 3 i Japans arbetsstandardlag. Denna artikel stadgar att “arbetsgivaren inte får diskriminera arbetstagare på grund av nationalitet, tro eller social status när det gäller löner, arbetstider eller andra arbetsvillkor.” Denna bestämmelse konkretiserar principen om likhet inför lagen som garanteras av artikel 14 i Japans konstitution, inom ramen för anställningsförhållanden.  

De diskrimineringsgrunder som artikeln förbjuder är begränsade till “nationalitet”, “tro” och “social status”.  

“Nationalitet” avser den nationalitet som arbetstagaren innehar, och till exempel att utan rimlig anledning ge olika löner eller befordringsmöjligheter till arbetstagare med japansk nationalitet jämfört med utländska medborgare skulle strida mot denna bestämmelse.  

“Tro” tolkas i vid mening och inkluderar inte bara specifika religiösa övertygelser utan även politiska åsikter och ideologiska övertygelser.  

“Social status” avser en persons medfödda ställning, det vill säga en social position som inte kan förändras genom individens ansträngningar. Det är viktigt att notera att de diskrimineringsgrunder som artikel 3 förbjuder är begränsade till dessa tre, och artikeln i sig tar inte direkt upp diskriminering på andra grunder.  

Det är av yttersta vikt för tolkningen av lagen att förstå till vilken omfattning principen om likabehandling gäller. Japans högsta domstol har konsekvent fastslagit att denna bestämmelse gäller diskriminering av “arbetsvillkor” efter att ett anställningsavtal har ingåtts, och inte begränsar själva “anställningen”, det vill säga rekryteringsprocessen. Detta klargjordes tydligt i Högsta domstolens dom den 12 december 1973 (1973), känd som “Mitsubishi Rayon-fallet”. I detta fall nekades en arbetstagare fast anställning på grund av att han under intervjun hade dolt sitt engagemang i studentrörelsen. Högsta domstolen ansåg att företag har “frihet att anställa” och att det i princip är upp till företagets eget omdöme att bestämma vilka personer med vilka åsikter som ska anställas. Detta ledde till en rättslig fastställning att artikel 3 i Japans arbetsstandardlag inte direkt tillämpas på diskriminering i rekryteringsfasen.  

Emellertid är denna “frihet att anställa” inte obegränsad. Om åtgärder efter anställning, såsom uppsägning, i praktiken grundar sig på diskriminerande motiv som strider mot principen om likabehandling, kan domstolen bedöma dessa som ogiltiga. Ett framstående exempel är domen från Yokohama distriktsdomstol den 19 juni 1974 (1974), känd som “Hitachi-fallet”. I detta fall avskedade ett företag en arbetstagare som hade dolt att han var koreansk medborgare och ansökt under ett japanskt namn, med motiveringen att han hade förfalskat sin bakgrund. Domstolen granskade dock inte den formella orsaken till uppsägningen utan dess verkliga motiv. Som ett resultat fastställdes att den verkliga orsaken till uppsägningen var arbetstagarens “nationalitet”, och en sådan uppsägning baserad på nationalitet strider inte bara mot andan i artikel 3 i Japans arbetsstandardlag utan också mot artikel 90 i Japans civilrätt, som definierar samhällets grundläggande ordning och moral, och därför ansågs den vara ogiltig.  

De ledtrådar för företagsledning som kan dras från dessa rättsfall är betydelsefulla. Mitsubishi Rayon-fallets dom ger företag en bred diskretionär makt i rekryteringsfasen, medan Hitachi-fallets dom visar att denna diskretionära makt, när den utövas på ett sätt som leder till diskriminerande realiteter i personalåtgärder efter anställning, kommer att bli föremål för strikt rättslig granskning. Företag riskerar att deras beslut blir juridiskt ogiltiga om det fastställs att de har en diskriminerande avsikt som förbjuds av artikel 3 i Japans arbetsstandardlag, även om beslutet formellt sett verkar vara lagligt. När det gäller skyddet av “tro” är arbetstagarens inre övertygelser skyddade, men om dessa övertygelser leder till handlingar som stör ordningen på arbetsplatsen, till exempel om en anställd under arbetstid påträngande försöker rekrytera andra anställda, har företaget rätt att upprätthålla disciplin baserat på arbetsreglerna. Företag måste därför tydligt definiera beteendestandarder som är nödvändiga för att upprätthålla arbetsmiljön, samtidigt som de tar hänsyn till arbetstagarnas inre frihet.

Skyldigheten att skydda arbetstagares personliga intressen i arbetskontraktet enligt japansk lag

En annan viktig pelare för mänskliga rättigheter inom japansk arbetsrätt är företagens omfattande skyldighet att skydda sina arbetstagare, nämligen “skyldigheten att beakta säkerhet”. Denna skyldighet är tydligt angiven i artikel 5 i den japanska arbetskontraktslagen, som säger att “arbetsgivaren ska, i samband med arbetskontraktet, se till att arbetstagaren kan utföra sitt arbete samtidigt som liv, kropp och andra säkerhetsaspekter säkerställs genom nödvändiga hänsynstaganden.” Denna artikel infördes år 2007 (Heisei 19), men konceptet med skyldigheten att beakta säkerhet har, långt innan dess, etablerats som en grundläggande skyldighet i arbetskontrakt genom årtionden av rättspraxis.

Kärnan i denna skyldighet ligger i den breda tolkningen av termen “säkerhet för liv och kropp etc.” Ursprungligen diskuterades denna skyldighet främst i sammanhang där arbetstagare skulle skyddas från fysiska olyckor på byggarbetsplatser och i fabriker. Men med samhälls- och ekonomiska förändringar har domstolarna utvidgat tolkningen av “säkerhet” till att inte bara omfatta skydd mot fysiska faror, utan även skydd för arbetstagarnas mentala hälsa, det vill säga mentalvård. Denna skyldighet innebär inte bara en passiv skyldighet för företag att undvika farliga handlingar, utan även en aktiv skyldighet att skapa och upprätthålla en arbetsmiljö där arbetstagare kan arbeta i ett fysiskt och mentalt hälsosamt tillstånd genom “nödvändiga hänsynstaganden”.

Det som definierade den moderna betydelsen av skyldigheten att beakta säkerhet var Högsta domstolens dom den 24 mars 2000 (Heisei 12), i det så kallade “Dentsu-fallet”. I detta fall tog en ung arbetstagare, som var i sitt andra år på företaget, sitt liv efter att ha utvecklat depression som ett resultat av konstant övertid och överdriven arbetsbelastning. Högsta domstolen klargjorde för första gången att företagets skyldighet att beakta säkerhet inkluderar “en skyldighet att se till att trötthet och psykologisk belastning som uppstår i samband med arbetsutförandet inte ackumuleras överdrivet och skadar arbetstagarens fysiska och mentala hälsa”. Domstolen fastställde att företaget hade brutit mot sin skyldighet att beakta säkerhet genom att inte vidta åtgärder för att minska arbetsbelastningen trots att chefen var medveten om arbetstagarens betydande övertid och försämrad hälsotillstånd. Domen resulterade i en förlikning på cirka 168 miljoner yen, vilket visar på den stora affärsrisken för företag som bryter mot denna skyldighet.

Efter domen i Dentsu-fallet har skyldigheten att beakta säkerhet blivit ett centralt koncept för riskhantering på moderna arbetsplatser. Företag bär nu ett brett ansvar, inte bara för att säkerställa fysisk säkerhet i arbetsmiljön, utan också för att förebygga överarbete, hantera stress som uppstår från arbetsrelationer och att tidigt upptäcka och hantera tecken på mental ohälsa hos arbetstagare. Denna omfattande skyldighet att beakta säkerhet ligger till grund för mer specifika och detaljerade juridiska skyldigheter, såsom åtgärder för att förebygga trakasserier som kommer att diskuteras senare. Med andra ord, den abstrakta “hänsynstagande”-skyldigheten som fastställs i artikel 5 i den japanska arbetskontraktslagen har genom enskilda lagar konkretiserats till en nivå av skyldigheter som företag måste agera på. Att förstå denna struktur är avgörande för att företag ska kunna bygga ett integrerat compliance-system som inte bara följer fragmenterade regler, utan också svarar mot lagens grundläggande krav på att skydda arbetstagarnas personliga intressen.

Jämförelse mellan principen om likabehandling och skyldigheten att beakta säkerhet enligt japansk lag

Principen om likabehandling och skyldigheten att beakta säkerhet, som vi tidigare har förklarat, har båda det gemensamma målet att skydda arbetstagares värdighet och mänskliga rättigheter. Dock finns det tydliga skillnader i deras juridiska karaktär och de skyldigheter de ålägger företag. Principen om likabehandling är en “underlåtelseskyldighet” som förbjuder diskriminerande behandling baserad på specifika skäl såsom nationalitet, tro och social status. Detta är ett krav på företag att inte utföra vissa handlingar och fokuserar på att säkerställa rättvisa mellan arbetstagare. Å andra sidan är skyldigheten att beakta säkerhet en “handlingsplikt” som kräver att företag aktivt måste vidta nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagarnas liv och fysiska och mentala hälsa. Detta innebär att alla arbetstagare ska tillhandahållas en säker och hälsosam arbetsmiljö som uppfyller en viss standard.

För att tydliggöra dessa skillnader jämför vi egenskaperna hos båda i tabellen nedan.

Som jämförelsen visar handlar principen om likabehandling om “rättvisa” i arbetsvillkoren, medan skyldigheten att beakta säkerhet handlar om “hälsosamhet” i arbetsmiljön. Företag måste följa båda dessa skyldigheter samtidigt och oberoende av varandra. Till exempel, även om ett företag tillhandahåller lika arbetsvillkor för alla arbetstagare, om arbetsmiljön som helhet är dålig på grund av överarbete eller olämpliga relationer, kan det bli fråga om brott mot skyldigheten att beakta säkerhet. Tvärtom, även om man har en fysiskt säker arbetsmiljö, om man anställer arbetstagare av en viss nationalitet till orimligt låga löner, bryter man mot principen om likabehandling. Därför är det avgörande för effektiv personalhantering och riskhantering att korrekt förstå skillnaderna i dessa två skyldigheters natur och att bygga upp en företagsstruktur som svarar mot var och en av dem.

Konkretisering av juridiska skyldigheter för skydd av personliga rättigheter under japansk lag

Den omfattande skyldigheten att iaktta säkerhet, som nämnts tidigare, är inte bara en abstrakt princip utan har konkretiserats genom specifika lagar som föreskriver åtgärder som företag bör vidta. Ett av de mest framträdande exemplen är den reviderade japanska lagen för främjande av arbetspolitik, allmänt känd som “lagen mot maktmissbruk på arbetsplatsen”. Denna lag ställer juridiska krav på företag att vidta konkreta åtgärder för att förhindra maktmissbruk på arbetsplatsen. Lagstiftningen är banbrytande i att den omvandlar den övergripande idén om en skyldighet att iaktta säkerhet till praktiska och verifierbara företagsåtgärder.

Det som lagen kräver av företag är inte bara en deklaration om att förbjuda trakasserier. Istället är det uppbyggnaden och driften av ett systematiskt internt system för att förebygga trakasserier och, om de uppstår, hantera dem på ett lämpligt sätt som är obligatoriskt. Denna skyldighet består av följande fyra huvudelement:

För det första, “tydliggörande och spridning av arbetsgivarens policy och upplysning”. Företag måste fastställa en klar policy om att maktmissbruk på arbetsplatsen inte är tillåtet och specifikt ange vilka handlingar som utgör trakasserier. Dessutom måste företagen tydligt ange i sina interna regler hur de kommer att hantera förövare av trakasserier och vilka specifika disciplinära åtgärder som kommer att vidtas, samt genom utbildning och intern kommunikation se till att denna information når ut till alla anställda.

För det andra, “etablering av nödvändiga strukturer för att tillhandahålla rådgivning och lämplig respons”. Företag måste inrätta en dedikerad rådgivningstjänst där arbetstagare kan känna sig trygga att diskutera trakasserier och göra denna tjänst välkänd bland alla anställda. Det är också obligatoriskt att se till att personalen vid rådgivningstjänsten kan hantera ärenden på ett rättvist och lämpligt sätt samtidigt som de skyddar rådgivarnas integritet, genom att tillhandahålla nödvändig utbildning och manualer.

För det tredje, “snabb och lämplig hantering av trakasserier på arbetsplatsen efter det att de har inträffat”. När en konsultation har begärts måste företaget snabbt undersöka fakta. Om fakta bekräftas måste företaget snabbt vidta åtgärder för att ta hänsyn till den drabbade arbetstagaren (till exempel genom omplacering) och samtidigt vidta lämpliga disciplinära åtgärder mot förövaren enligt arbetsreglerna. Dessutom är det obligatoriskt att vidta förebyggande åtgärder för att förhindra att liknande händelser inträffar igen.

För det fjärde, i genomförandet av dessa åtgärder, “skydd av rådgivarnas integritet och förbud mot negativ behandling”. Företag måste vidta åtgärder för att skydda integriteten hos de som söker rådgivning eller hjälper till med utredningar, och tydligt fastställa att ingen negativ behandling, såsom uppsägning eller degradering, får ske på grund av att de har sökt rådgivning eller hjälpt till med att bekräfta fakta, och se till att denna information sprids och upplyser arbetstagarna.

Dessa juridiska skyldigheter innebär att uppfyllandet av skyldigheten att iaktta säkerhet bedöms utifrån konkreta processer och procedurer, inte bara företagets goda vilja eller ansträngningsmål. Vid juridiska tvister kommer domstolar och arbetsförvaltningsorgan att strikt granska inte bara om företaget formellt har infört dessa system, utan också om de faktiskt har fungerat effektivt. Därför är det av yttersta vikt att dessa åtgärder inte bara ses som en “checklista”, utan som en del av ett effektivt system för företagsstyrning som faktiskt skyddar arbetstagarnas personliga rättigheter, för att uppfylla företagets juridiska ansvar.

Sammanfattning

Som vi har översiktat i denna artikel, erbjuder japansk arbetsrätt ett robust rättsligt ramverk som går utöver att bara reglera arbetsvillkor, och som skyddar arbetstagarnas grundläggande värdighet och personliga intressen. Principen om likabehandling enligt artikel 3 i den japanska arbetsstandardlagen förbjuder diskriminering baserad på oföränderliga egenskaper såsom nationalitet, tro och social status, och garanterar rättvisa på arbetsplatsen. Å andra sidan, kräver skyldigheten att beakta säkerhet enligt artikel 5 i den japanska arbetskontraktslagen att företag säkerställer arbetstagarnas övergripande välbefinnande, från fysisk säkerhet till mental hälsa. Dessa principer har utvecklats till tydliga beteendestandarder som företag måste följa, genom en ackumulering av rättsliga avgöranden över tid och genom konkreta lagstiftningsåtgärder som legaliseringen av åtgärder för att förhindra maktmissbruk på arbetsplatsen. Att inte följa dessa skyldigheter kan leda till inte bara direkta juridiska risker såsom höga skadeståndskrav och administrativa sanktioner, utan också ha en allvarlig negativ inverkan på företagets sociala anseende och anställdas moral.

Monolith Law Office har en gedigen erfarenhet av att ge råd till ett stort antal klientföretag, både inom och utanför Japan, om de komplexa och djupgående skyldigheterna som japansk arbetsrätt innefattar. Vår styrka ligger i en djupgående expertis i japanska rättsliga system kombinerat med en förståelse för den internationella affärsmiljön. Vår byrå har flera advokater som talar engelska och som även har juridiska kvalifikationer från andra länder, vilket gör det möjligt för oss att från ett internationellt perspektiv stödja uppbyggnaden av praktiska och effektiva compliance-system som är anpassade till varje företags verksamhet och organisationskultur. Vi är här för att kraftfullt stödja ert företag från en juridisk synvinkel när det gäller att hantera skyddet av arbetstagarnas personliga intressen, en viktig fråga i modern företagsledning.