ข้อบังคับในการปกป้องสิทธิมนุษยชนและการคุ้มครองผลประโยชน์ทางบุคลิกภาพของผู้ใช้แรงงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

สำหรับบริษัทที่ดำเนินธุรกิจในประเทศญี่ปุ่น การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญที่สุดในการบริหารจัดการ อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติตามกฎหมายดังกล่าวไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่การตอบสนองต่อกฎระเบียบทางรูปแบบเช่นเรื่องค่าจ้างหรือเวลาทำงานเท่านั้น แต่ในระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นยังมีหลักการสำคัญที่มุ่งปกป้องสิทธิพื้นฐานและเคารพความศักดิ์ศรีของผู้ใช้แรงงาน หลักการนี้กำหนดให้บริษัทต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการรักษาศักดิ์ศรีและสุขภาพจิตใจและร่างกายของพนักงานให้ดี การเข้าใจหน้าที่นี้อย่างลึกซึ้งเป็นส่วนสำคัญที่จะช่วยหลีกเลี่ยงข้อพิพาททางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นและสร้างการบริหารจัดการองค์กรที่ยั่งยืน บทความนี้จะอธิบายถึงกรอบการปกป้องสิทธิมนุษยชนในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นจากมุมมองของผู้เชี่ยวชาญ โดยมีสองหลักการสำคัญ หลักการแรกคือ ‘หลักการปฏิบัติเท่าเทียมกัน’ ตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น ซึ่งห้ามไม่ให้มีการปฏิบัติที่เป็นอคติต่อผู้ใช้แรงงานเนื่องจากลักษณะเฉพาะบุคคล หลักการที่สองคือ ‘หน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัย’ ที่ได้รับการระบุไว้อย่างชัดเจนในกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น ซึ่งเป็นแนวคิดที่กว้างขึ้นที่กำหนดให้บริษัทต้องดูแลรักษาความปลอดภัยในชีวิตและสุขภาพของผู้ใช้แรงงาน บทความนี้จะวิเคราะห์ว่าหลักการเหล่านี้ถูกตีความและนำไปใช้เป็นหน้าที่ของบริษัทอย่างไรผ่านการตัดสินของศาล และจะให้ความรู้ที่ปฏิบัติได้จริงเกี่ยวกับความเสี่ยงทางกฎหมายและวิธีการจัดการที่บริษัทอาจเผชิญ

หลักการปฏิบัติเท่าเทียมกันภายใต้กฎหมายแรงงานญี่ปุ่น

ในฐานะหลักการพื้นฐานของการปกป้องสิทธิมนุษยชนภายใต้กฎหมายแรงงานญี่ปุ่น ข้อบังคับแรกที่ต้องกล่าวถึงคือมาตราที่ 3 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น ซึ่งระบุว่า “นายจ้างต้องไม่มีการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างโดยอ้างถึงสัญชาติ ความเชื่อ หรือสถานะทางสังคมเป็นเหตุผล ไม่ว่าจะเป็นเรื่องค่าจ้าง เวลาทำงาน หรือเงื่อนไขการทำงานอื่นๆ” ข้อบังคับนี้เป็นการนำหลักการความเท่าเทียมกันภายใต้กฎหมายที่รับประกันโดยมาตราที่ 14 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นมาปรับใช้ในความสัมพันธ์ของการจ้างงาน

เหตุผลที่ถูกห้ามไม่ให้มีการเลือกปฏิบัติตามข้อบังคับนี้ จำกัดเฉพาะ “สัญชาติ” “ความเชื่อ” และ “สถานะทางสังคม” เท่านั้น

“สัญชาติ” หมายถึงสัญชาติที่ลูกจ้างมี ตัวอย่างเช่น การกำหนดค่าจ้างหรือโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งที่แตกต่างกันระหว่างลูกจ้างที่มีสัญชาติญี่ปุ่นกับลูกจ้างที่มีสัญชาติต่างชาติโดยไม่มีเหตุผลที่สมเหตุสมผลถือเป็นการละเมิดข้อบังคับนี้

“ความเชื่อ” ถูกตีความในความหมายกว้างที่รวมถึงไม่เพียงแต่ความเชื่อทางศาสนาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเชื่อทางการเมืองและความเชื่อทางความคิดด้วย

“สถานะทางสังคม” หมายถึงสถานะที่เกิดมาพร้อมกับบุคคล ซึ่งเป็นสถานะที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ด้วยความพยายามของบุคคลนั้น สิ่งสำคัญคือ ข้อบังคับมาตราที่ 3 นี้จำกัดเหตุผลที่ห้ามมีการเลือกปฏิบัติเฉพาะสามประการนี้เท่านั้น และไม่ได้เป็นเป้าหมายโดยตรงของการเลือกปฏิบัติที่อ้างอิงจากเหตุผลอื่น

สิ่งที่สำคัญทางการตีความกฎหมายคือ ขอบเขตการใช้หลักการปฏิบัติเท่าเทียมกันนี้ ศาลฎีกาญี่ปุ่นได้แสดงความเห็นอย่างต่อเนื่องว่า ข้อบังคับนี้ใช้กับการเลือกปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับ “เงื่อนไขการทำงาน” หลังจากที่สัญญาจ้างงานได้ถูกทำขึ้น ไม่ใช่ในขั้นตอนก่อนที่จะเป็นลูกจ้าง หรือกล่าวคือ “การจ้างงาน” เอง ความคิดนี้ได้รับการยืนยันอย่างชัดเจนในคำพิพากษาของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 12 ธันวาคม 1973 (1973) ในคดีที่เรียกว่า “คดีมิตซูบิชิพลาสติก” ในคดีนี้ ลูกจ้างที่อยู่ในช่วงทดลองงานถูกปฏิเสธการจ้างงานอย่างถาวรเนื่องจากได้ปกปิดประวัติการเข้าร่วมกิจกรรมนักศึกษาในระหว่างการสัมภาษณ์ ศาลฎีกาได้ตัดสินว่า บริษัทมี “อิสระในการจ้างงาน” และการตัดสินใจว่าจะจ้างบุคคลที่มีความคิดอย่างไรนั้นเป็นดุลยพินิจของบริษัทเป็นหลัก ด้วยเหตุนี้ กฎหมายแรงงานญี่ปุ่นมาตราที่ 3 จึงไม่ถูกนำไปใช้โดยตรงกับการเลือกปฏิบัติในขั้นตอนการจ้างงาน และได้กลายเป็นคำตัดสินทางกฎหมายที่มั่นคง

อย่างไรก็ตาม “อิสระในการจ้างงาน” นี้ไม่ได้ไม่มีข้อจำกัด หากมาตรการหลังจากการจ้างงาน เช่น การไล่ออก มีพื้นฐานมาจากแรงจูงใจที่เป็นการเลือกปฏิบัติที่ขัดต่อหลักการปฏิบัติเท่าเทียมกันอย่างแท้จริง ศาลอาจตัดสินว่ามาตรการดังกล่าวเป็นโมฆะ ตัวอย่างที่โดดเด่นคือคำพิพากษาของศาลแขวงโยโกฮามาเมื่อวันที่ 19 มิถุนายน 1974 ในคดีที่เรียกว่า “คดีบริษัทฮิตาชิ” ในคดีนี้ บริษัทหนึ่งได้ไล่ออกลูกจ้างที่เป็นชาวเกาหลีที่อาศัยอยู่ในญี่ปุ่นซึ่งได้ปกปิดสัญชาติและใช้ชื่อญี่ปุ่นในการสมัครงานและถูกจ้างงาน โดยอ้างว่าเป็นการปลอมแปลงประวัติ อย่างไรก็ตาม ศาลได้ตรวจสอบแรงจูงใจที่แท้จริงไม่ใช่เหตุผลทางรูปแบบของการไล่ออก และสรุปว่าเหตุผลที่แท้จริงของการไล่ออกคือ “สัญชาติ” ของลูกจ้าง การไล่ออกด้วยเหตุผลดังกล่าวไม่เพียงแต่ขัดต่อจิตวิญญาณของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่นมาตราที่ 3 เท่านั้น แต่ยังขัดต่อ “ความเรียบร้อยและศีลธรรมที่ดี” ตามมาตราที่ 90 ของกฎหมายแพ่งญี่ปุ่น และถือว่าเป็นโมฆะ

ข้อสรุปที่สามารถนำมาจากคำพิพากษาเหล่านี้มีความสำคัญต่อการบริหารจัดการ คำพิพากษาในคดีมิตซูบิชิพลาสติกให้ความเสรีกับบริษัทในขั้นตอนการจ้างงาน แต่คำพิพากษาในคดีบริษัทฮิตาชิแสดงให้เห็นว่าการใช้สิทธิ์ดังกล่าวในมาตรการทางบุคคลหลังจากการจ้างงานที่มีลักษณะเลือกปฏิบัติจริงๆ จะต้องเผชิญกับการตรวจสอบอย่างเข้มงวดจากศาล บริษัทต้องรับความเสี่ยงที่การตัดสินใจทางบุคคลที่ดูถูกกฎหมายในรูปแบบภายนอก แต่มีแรงจูงใจที่เลือกปฏิบัติตามที่กฎหมายแรงงานญี่ปุ่นมาตราที่ 3 ห้ามไว้ อาจถูกตัดสินว่าเป็นโมฆะทางกฎหมาย นอกจากนี้ การปกป้อง “ความเชื่อ” ยังหมายความว่าความคิดและความเชื่อภายในของลูกจ้างจะได้รับการปกป้อง แต่หากการกระทำตามความเชื่อนั้นก่อให้เกิดความไม่เรียบร้อยในที่ทำงาน เช่น การเร่งรัดการรับสมัครอย่างรุนแรงต่อพนักงานคนอื่นในช่วงเวลาทำงาน บริษัทมีสิทธิ์ที่จะรักษาวินัยตามกฎข้อบังคับการทำงาน ดังนั้น บริษัทจึงต้องกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติที่ชัดเจนเพื่อรักษาสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน พร้อมทั้งให้ความเคารพต่ออิสระภายในของลูกจ้าง

หน้าที่ในการปกป้องผลประโยชน์ทางบุคลิกภาพของลูกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงาน

อีกหลักสำคัญหนึ่งของการปกป้องสิทธิมนุษยชนภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นคือหน้าที่การปกป้องอย่างครอบคลุมที่บริษัทต้องมีต่อลูกจ้าง นั่นคือ “หน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัย” หน้าที่นี้ได้รับการระบุไว้ในมาตรา 5 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นว่า “นายจ้างต้องให้ความคำนึงที่จำเป็นเพื่อให้ลูกจ้างสามารถทำงานได้โดยมีชีวิตและร่างกายปลอดภัย” มาตรานี้ได้รับการบัญญัติในปี 2007 (พ.ศ. 2550) แต่แนวคิดของหน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัยนี้ได้ถูกสถาปนาขึ้นจากการตัดสินของศาลที่มีมายาวนานก่อนหน้านั้น ซึ่งเป็นหน้าที่พื้นฐานที่มาพร้อมกับสัญญาจ้างงาน

หัวใจสำคัญของหน้าที่นี้อยู่ที่ความกว้างของการตีความคำว่า “ชีวิตและร่างกายปลอดภัย” ในตอนแรก หน้าที่นี้ถูกหารือในบริบทของการปกป้องลูกจ้างจากอุบัติเหตุทางกายภาพในสถานที่ก่อสร้างหรือโรงงาน อย่างไรก็ตาม ตามที่สังคมและเศรษฐกิจเปลี่ยนแปลงไป ศาลได้ขยายการตีความของ “ความปลอดภัย” นี้ให้รวมถึงการปกป้องสุขภาพจิตของลูกจ้าง นั่นคือการปกป้องสุขภาพจิต หน้าที่นี้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การไม่ทำกิจกรรมที่เป็นอันตรายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างและรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ลูกจ้างสามารถทำงานได้อย่างมีสุขภาพจิตและกายที่ดี ซึ่งเป็น “ความคำนึงที่จำเป็น” ในการดำเนินการอย่างแข็งขัน

การตัดสินใจที่กำหนดความหมายสมัยใหม่ของหน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัยนี้คือคำตัดสินของศาลฎีกาในวันที่ 24 มีนาคม 2000 (พ.ศ. 2543) ในคดีที่รู้จักกันในชื่อ “คดีบริษัทเดนทสึ” ในคดีนี้ ลูกจ้างหนุ่มที่เพิ่งเข้าทำงานได้ 2 ปี ได้เสียชีวิตจากการฆ่าตัวตายหลังจากที่เขาเป็นโรคซึมเศร้าจากการทำงานล่วงเวลาอย่างต่อเนื่องและมีภาระงานที่มากเกินไป ศาลฎีกาได้ชี้แจงเป็นครั้งแรกว่าหน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัยของบริษัทรวมถึง “หน้าที่ในการระมัดระวังเพื่อไม่ให้ความเหนื่อยล้าและความเครียดทางจิตใจจากการทำงานสะสมจนเกินไปและทำให้สุขภาพจิตและกายของลูกจ้างเสียหาย” และได้ตัดสินว่าบริษัทละเมิดหน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัยเนื่องจากผู้บังคับบัญชาไม่ได้ใส่ใจต่อการทำงานล่วงเวลาอย่างมากและสุขภาพที่แย่ลงของลูกจ้าง และไม่ได้ดำเนินการลดภาระงานของเขา คำตัดสินนี้ส่งผลให้มีการตกลงชดใช้ค่าเสียหายจำนวนมากถึงประมาณ 168 ล้านเยน ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความเสี่ยงทางการบริหารที่สูงหากบริษัทละเมิดหน้าที่นี้

หลังจากคำตัดสินในคดีบริษัทเดนทสึ หน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัยได้กลายเป็นแนวคิดหลักในการจัดการความเสี่ยงในสถานที่ทำงานสมัยใหม่ บริษัทจะต้องรับผิดชอบอย่างกว้างขวางไม่เพียงแต่ในการรักษาความปลอดภัยของสภาพแวดล้อมการทำงานทางกายภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการป้องกันการทำงานหนักเกินไป การจัดการกับความเครียดที่เกิดจากความสัมพันธ์ในที่ทำงาน และการจัดตั้งระบบเพื่อตรวจจับและตอบสนองต่อสัญญาณของปัญหาสุขภาพจิตของลูกจ้างในระยะเริ่มต้น หน้าที่การคำนึงถึงความปลอดภัยอย่างกว้างขวางนี้เป็นพื้นฐานสำหรับหน้าที่ทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงและละเอียดยิ่งขึ้น เช่น มาตรการป้องกันการคุกคามที่จะกล่าวถึงต่อไป นั่นคือ “ความคำนึง” ที่เป็นนามธรรมซึ่งกำหนดโดยมาตรา 5 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นถูกแปลงเป็นหน้าที่ในระดับการกระทำที่บริษัทต้องดำเนินการตามกฎหมายเฉพาะ การเข้าใจโครงสร้างนี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับบริษัทในการสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายอย่างบูรณาการที่ไม่เพียงแต่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์อย่างเป็นชิ้นเป็นอัน แต่ยังตอบสนองต่อความต้องการพื้นฐานของกฎหมายในการปกป้องผลประโยชน์ทางบุคลิกภาพของลูกจ้าง

การเปรียบเทียบหลักการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันและหน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัยภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

หลักการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันและหน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัยที่เราได้กล่าวถึงมานี้ ทั้งสองมีวัตถุประสงค์ร่วมกันในการปกป้องเกียรติภูมิและสิทธิมนุษยชนของลูกจ้าง แต่มีความแตกต่างที่ชัดเจนในเรื่องลักษณะทางกฎหมายและเนื้อหาของหน้าที่ที่กำหนดให้กับบริษัท หลักการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันเป็น “หน้าที่ที่ไม่ต้องกระทำ” ที่ห้ามไม่ให้มีการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติตามเหตุผลเฉพาะเช่นสัญชาติ ความเชื่อ หรือสถานะทางสังคม ซึ่งเป็นการสั่งให้บริษัท “ไม่ทำ” การกระทำเฉพาะอย่าง โดยมุ่งเน้นไปที่การรักษาความเป็นธรรมระหว่างลูกจ้าง ในทางตรงกันข้าม หน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัยเป็น “หน้าที่ที่ต้องกระทำ” ที่กำหนดให้บริษัทต้อง “ดำเนินการดูแลที่จำเป็น” เพื่อปกป้องชีวิตและสุขภาพทางกายและจิตใจของลูกจ้าง ซึ่งเป็นการร้องขอให้มีการจัดหาพื้นฐานของสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและสุขภาพดีให้กับลูกจ้างทุกคน

เพื่อทำให้ความแตกต่างเหล่านี้ชัดเจนยิ่งขึ้น เราจะเปรียบเทียบลักษณะของทั้งสองด้านในตารางด้านล่างนี้

จากการเปรียบเทียบนี้ เราสามารถเห็นได้ว่า หลักการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันเกี่ยวข้องกับปัญหา “ความเป็นธรรม” ของเงื่อนไขการทำงาน ในขณะที่หน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัยเกี่ยวข้องกับปัญหา “ความสมบูรณ์” ของสภาพแวดล้อมการทำงาน บริษัทจำเป็นต้องปฏิบัติตามทั้งสองหน้าที่พร้อมกันและอย่างอิสระ ตัวอย่างเช่น แม้ว่าบริษัทจะให้เงื่อนไขการทำงานที่เท่าเทียมกันกับลูกจ้างทุกคน แต่ถ้าสภาพแวดล้อมการทำงานทั้งหมดมีปัญหาเช่นการทำงานหนักหรือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ไม่เหมาะสม ก็อาจถูกตั้งข้อหาละเมิดหน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัยได้ ในทางกลับกัน ถ้าบริษัทจัดหาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยทางกายภาพ แต่จ้างงานลูกจ้างที่มีสัญชาติเฉพาะด้วยค่าจ้างที่ไม่เป็นธรรม ก็จะถือเป็นการละเมิดหลักการปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน ดังนั้น เพื่อการจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพและการหลีกเลี่ยงความเสี่ยง จำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างของลักษณะของทั้งสองหน้าที่อย่างถูกต้อง และสร้างระบบภายในบริษัทที่ตอบสนองต่อแต่ละหน้าที่อย่างเหมาะสม

การรับผิดชอบทางกฎหมายในการปกป้องผลประโยชน์ทางบุคลิกภาพในญี่ปุ่น

หน้าที่ในการพิจารณาความปลอดภัยอย่างกว้างขวางที่กล่าวถึงข้างต้นไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่หลักการที่คลุมเครือเท่านั้น แต่ได้ถูกทำให้ชัดเจนผ่านกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงซึ่งกำหนดให้บริษัทต้องดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ ตัวอย่างที่โดดเด่นที่สุดคือ กฎหมายที่รู้จักกันในชื่อ “กฎหมายป้องกันการล่วงละเมิดอำนาจ” หรือกฎหมายที่ได้รับการแก้ไขเกี่ยวกับการส่งเสริมนโยบายการจ้างงานอย่างครอบคลุมของญี่ปุ่น กฎหมายนี้ได้กำหนดให้บริษัทต้องดำเนินการจัดการการจ้างงานอย่างเฉพาะเจาะจงเพื่อป้องกันการล่วงละเมิดอำนาจในที่ทำงาน การนำกฎหมายนี้มาใช้ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ ที่ทำให้หลักการความรับผิดชอบในการพิจารณาความปลอดภัยกลายเป็นการดำเนินการของบริษัทที่สามารถตรวจสอบและปฏิบัติได้จริง

สิ่งที่กฎหมายนี้ต้องการจากบริษัทไม่ใช่เพียงแค่การประกาศห้ามการล่วงละเมิดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างและดำเนินการระบบภายในองค์กรอย่างเป็นระบบเพื่อป้องกันการล่วงละเมิดและจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างเหมาะสม หน้าที่นี้ประกอบด้วยสี่องค์ประกอบหลักดังต่อไปนี้

ประการแรกคือ “การชี้แจงและการเผยแพร่นโยบายของนายจ้าง” บริษัทต้องกำหนดนโยบายที่ชัดเจนว่าการล่วงละเมิดอำนาจในที่ทำงานนั้นไม่ได้รับการยอมรับ และต้องระบุอย่างเฉพาะเจาะจงว่าพฤติกรรมใดบ้างที่ถือเป็นการล่วงละเมิด นอกจากนี้ บริษัทต้องระบุนโยบายในการจัดการอย่างเข้มงวดกับผู้ที่ล่วงละเมิด และรายละเอียดของการลงโทษในกฎระเบียบภายในองค์กร เช่น กฎหมายการจ้างงาน และต้องเผยแพร่นโยบายเหล่านี้ให้ทราบทั่วถึงผ่านการฝึกอบรมและการสื่อสารภายในองค์กร

ประการที่สองคือ “การจัดตั้งระบบเพื่อตอบสนองและจัดการกับปัญหาอย่างเหมาะสม” บริษัทต้องมีช่องทางให้คำปรึกษาเฉพาะทางสำหรับปัญหาการล่วงละเมิด และต้องทำให้ทุกคนในองค์กรทราบถึงการมีอยู่ของช่องทางนี้ นอกจากนี้ บริษัทต้องจัดให้มีการฝึกอบรมและมีคู่มือเพื่อให้ผู้รับผิดชอบสามารถจัดการกับปัญหาได้อย่างเป็นธรรมและเหมาะสม โดยคำนึงถึงการรักษาความลับของผู้ปรึกษา

ประการที่สามคือ “การจัดการกับปัญหาการล่วงละเมิดอย่างรวดเร็วและเหมาะสมหลังจากเกิดเหตุ” เมื่อมีการร้องเรียนเข้ามา บริษัทต้องดำเนินการสอบสวนเพื่อหาข้อเท็จจริงอย่างรวดเร็ว หากพบว่ามีข้อเท็จจริง บริษัทต้องดำเนินการดูแลผู้ที่ได้รับผลกระทบ (เช่น การย้ายงาน) และต้องลงโทษผู้กระทำการตามกฎหมายการจ้างงาน พร้อมทั้งต้องดำเนินการป้องกันไม่ให้เหตุการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นอีก

ประการที่สี่คือ “การปกป้องความเป็นส่วนตัวของผู้ร้องเรียนและห้ามไม่ให้มีการปฏิบัติที่เป็นเสียเปรียบ” บริษัทต้องดำเนินการเพื่อป้องกันไม่ให้ความเป็นส่วนตัวของผู้ร้องเรียนและผู้ที่ช่วยในการสอบสวนถูกละเมิด และต้องกำหนดอย่างชัดเจนว่าไม่อนุญาตให้มีการปฏิบัติที่เป็นเสียเปรียบ เช่น การไล่ออกหรือการลดตำแหน่ง เนื่องจากการร้องเรียนหรือการช่วยในการสอบสวน และต้องเผยแพร่และส่งเสริมนโยบายนี้ให้ทราบทั่วถึง

หน้าที่ทางกฎหมายเหล่านี้หมายความว่าการปฏิบัติตามหน้าที่ในการพิจารณาความปลอดภัยไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ดีหรือเป้าหมายในการพยายามของบริษัทเท่านั้น แต่ยังต้องประเมินจากกระบวนการและขั้นตอนที่เฉพาะเจาะจงด้วย หากเกิดข้อพิพาททางกฎหมาย ศาลและหน่วยงานด้านการจ้างงานจะตรวจสอบอย่างเข้มงวดว่าบริษัทได้นำระบบเหล่านี้มาใช้จริงหรือไม่ และว่าระบบเหล่านี้ได้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ ดังนั้น การดำเนินการเหล่านี้ไม่ควรเป็นเพียง “รายการตรวจสอบ” แต่ควรเป็นระบบการกำกับดูแลองค์กรที่มีประสิทธิผลในการปกป้องผลประโยชน์ทางบุคลิกภาพของพนักงานอย่างแท้จริง ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญยิ่งในการปฏิบัติตามความรับผิดชอบทางกฎหมายของบริษัท

สรุป

ดังที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นไม่เพียงแต่กำหนดเงื่อนไขการทำงานเท่านั้น แต่ยังมีกรอบกฎหมายที่แข็งแกร่งเพื่อปกป้องเกียรติยศและผลประโยชน์ทางบุคคลของลูกจ้าง หลักการ “การปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน” ตามมาตรา 3 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Standards Act) ห้ามไม่ให้มีการเลือกปฏิบัติตามลักษณะที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ เช่น สัญชาติ ความเชื่อ หรือสถานะทางสังคม และรับประกันความยุติธรรมในที่ทำงาน ในขณะเดียวกัน “หน้าที่ในการพิจารณาความปลอดภัย” ตามมาตรา 5 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Contract Law) กำหนดให้บริษัทต้องรับผิดชอบในการรับรองความเป็นอยู่ที่ดีของลูกจ้าง ตั้งแต่ความปลอดภัยทางกายภาพไปจนถึงสุขภาพจิต หลักการเหล่านี้ได้พัฒนาเป็นมาตรฐานการปฏิบัติที่ชัดเจนที่บริษัทควรปฏิบัติตาม ผ่านการสะสมของการตัดสินใจทางกฎหมายเป็นเวลานานและมาตรการกฎหมายที่เฉพาะเจาะจง เช่น การนำกฎหมายป้องกันการกลั่นแกล้งในที่ทำงานมาใช้ การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่เหล่านี้อาจนำไปสู่ความเสี่ยงทางกฎหมายโดยตรง เช่น การเรียกร้องค่าเสียหายจำนวนมากหรือการแนะนำด้านการบริหารจากหน่วยงานราชการ รวมถึงอาจส่งผลเสียอย่างร้ายแรงต่อการประเมินค่าของบริษัทในสังคมและขวัญกำลังใจของพนักงาน

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ (Monolith Law Office) เรามีประสบการณ์ในการให้คำปรึกษาที่หลากหลายแก่บริษัทลูกค้าทั้งในและต่างประเทศเกี่ยวกับหน้าที่ที่ซับซ้อนและลึกซึ้งภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น จุดแข็งของเราคือความรู้ที่ลึกซึ้งเกี่ยวกับระบบกฎหมายของญี่ปุ่นและความเข้าใจในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจระหว่างประเทศ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่สามารถพูดภาษาอังกฤษและมีใบอนุญาตทนายความจากต่างประเทศหลายคน ซึ่งทำให้เราสามารถสนับสนุนการสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายที่เป็นปฏิบัติการและมีประสิทธิภาพตามเนื้อหาของธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละบริษัทจากมุมมองระหว่างประเทศ เราพร้อมที่จะสนับสนุนบริษัทของคุณอย่างแข็งแกร่งจากมุมมองทางกฎหมายในการตอบสนองต่อประเด็นสำคัญในการบริหารงานสมัยใหม่ เช่น การปกป้องผลประโยชน์ทางบุคคลของลูกจ้าง