การเปลี่ยนแปลงของนโยบายการรับชาวต่างชาติของญี่ปุ่นและสังคมอยู่ร่วมกัน: จากการผ่อนคลายข้อจำกัดสู่การส่งเสริมแรงงานต่างชาติ

สังคมญี่ปุ่นกำลังเผชิญกับปัญหาโครงสร้างที่สำคัญ ได้แก่ การเจริญพันธุ์ที่ลดลงและประชากรสูงวัย ซึ่งนำไปสู่การลดลงของประชากรในกำลังแรงงาน ในการตอบสนองต่อปัญหานี้ นโยบายเกี่ยวกับแรงงานต่างชาติในญี่ปุ่นได้พบกับจุดเปลี่ยนที่สำคัญในประวัติศาสตร์ นโยบายการรับเข้าที่เคยจำกัดเฉพาะในสาขาวิชาชีพและเทคนิคได้พัฒนาเป็นกลยุทธ์ที่กระตือรือร้นมากขึ้นเพื่อรักษาบุคลากรในหลากหลายสาขา ใจกลางของการเปลี่ยนแปลงนโยบายนี้คือ กฎหมายการควบคุมการเข้าและออกประเทศและการรับรองผู้ลี้ภัยของญี่ปุ่น (ต่อไปนี้จะเรียกว่า “กฎหมายการควบคุมการเข้าและออกประเทศ”) กฎหมายนี้ได้รับการแก้ไขหลายครั้งเพื่อตอบสนองต่อความต้องการที่เป็นจริงของสังคมและเศรษฐกิจญี่ปุ่น ระบบการรับเข้าที่เคยเป็นแบบไม่เป็นทางการหรือที่เรียกว่า “ประตูด้านข้าง” ได้เปลี่ยนไปเป็นระบบการอยู่อาศัยที่มีความโปร่งใสและมีระบบมากขึ้น เช่น “ทักษะเฉพาะ” หรือ “ผู้เชี่ยวชาญระดับสูง” สำหรับผู้บริหารบริษัทและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมาย การเข้าใจการเปลี่ยนแปลงและสถานการณ์ปัจจุบันของระบบกฎหมายที่ซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องนี้อย่างถูกต้องเป็นประเด็นการบริหารที่สำคัญเพื่อชนะการแข่งขันในการได้มาซึ่งบุคลากรระดับโลกและบรรลุการเติบโตอย่างยั่งยืน บทความนี้จะเริ่มต้นด้วยการสำรวจประวัติศาสตร์ของนโยบายการรับเข้าแรงงานต่างชาติของญี่ปุ่น ต่อด้วยการอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับสถานะการพำนักหลักภายใต้ระบบปัจจุบัน และสุดท้าย จะหารือเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางกฎหมายและการจัดการความเสี่ยงที่บริษัทต้องรับเมื่อจ้างงานคนต่างชาติ โดยมีการอ้างอิงถึงตัวอย่างคดีที่เกี่ยวข้อง

ประวัติศาสตร์การเปลี่ยนแปลงนโยบายการรับคนต่างชาติของญี่ปุ่น

ประวัติศาสตร์นโยบายการรับคนต่างชาติเพื่อทำงานในญี่ปุ่นสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นกระบวนการที่เติมเต็มช่องว่างระหว่างความเป็นจริงทางเศรษฐกิจกับนโยบายอย่างเป็นทางการผ่านการแก้ไขกฎหมายทีละขั้นตอน โดยเฉพาะการเคลื่อนไหวตั้งแต่ปลายทศวรรษ 1980 ซึ่งมีความหมายสำคัญในการสร้างรากฐานของระบบปัจจุบัน

ในช่วงปลายทศวรรษ 1980 ญี่ปุ่นกำลังอยู่ในช่วงของเศรษฐกิจฟองสบู่ และต้องเผชิญกับค่าเงินเยนที่แข็งค่าและปัญหาการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในธุรกิจผลิตขนาดเล็กและขนาดกลาง การรักษาแรงงานกลายเป็นปัญหาเร่งด่วน อย่างไรก็ตาม นโยบายของรัฐบาลในขณะนั้นไม่อนุญาตให้รับแรงงานที่ทำงานง่ายๆเป็นหลัก การแก้ไขกฎหมายการเข้าเมืองในปี 1989 ซึ่งได้มีการบังคับใช้ในปี 1990 ได้เปิดตัวขึ้นเพื่อเติมเต็มช่องว่างนี้ การแก้ไขนี้ไม่ได้ยอมรับการรับแรงงานต่างชาติอย่างเปิดเผย แต่ได้สร้างสถานะการพำนักใหม่ที่เรียกว่า “ผู้ที่มีสถานะการพำนักถาวร” ซึ่งส่วนใหญ่เป็นคนญี่ปุ่นที่อาศัยอยู่ในอเมริกาใต้ และไม่มีข้อจำกัดในการทำงานหลัก ผลลัพธ์คือ คนญี่ปุ่นจำนวนมากได้ทำงานในภาคการผลิต ซึ่งทำหน้าที่เป็นการรับแรงงานอย่างเป็นทางการ วิธีนี้ที่รักษาหน้าตาของนโยบายที่ไม่รับแรงงานทั่วไปอย่างเป็นทางการ แต่ในทางปฏิบัติกลับรักษาแรงงานไว้ได้ ได้รับการประเมินว่าเป็นการรับแรงงานผ่าน “ประตูข้าง” หรือ “ประตูหลัง”

ต่อมาในปี 1993 ได้มีการสร้าง “ระบบการฝึกอบรมทักษะ” ระบบนี้มีเป้าหมายตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายการฝึกอบรมทักษะของญี่ปุ่นว่า “เพื่อส่งเสริมความร่วมมือระหว่างประเทศโดยการถ่ายทอดทักษะผ่านการพัฒนาบุคลากรในพื้นที่ที่กำลังพัฒนา” (กฎหมายการฝึกอบรมทักษะของญี่ปุ่น มาตรา 1) นอกจากนี้ กฎหมายยังระบุชัดเจนว่า “การฝึกอบรมทักษะไม่ควรดำเนินการเพื่อปรับสมดุลของอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน” (กฎหมายการฝึกอบรมทักษะของญี่ปุ่น มาตรา 3) แสดงให้เห็นว่านโยบายนี้มีเป้าหมายเพื่อการมีส่วนร่วมระหว่างประเทศเป็นหลัก อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง ระบบนี้ได้ทำหน้าที่เป็นกลไกสำคัญในการเติมเต็มแรงงานในภาคส่วนที่ประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงาน ความแตกต่างระหว่างเป้าหมายของระบบกับความเป็นจริงนี้ได้กลายเป็นสาเหตุของปัญหาต่างๆมาอย่างยาวนาน

การเปลี่ยนแปลงอย่างมากเกิดขึ้นในการแก้ไขกฎหมายการเข้าเมืองปี 2018 (ซึ่งได้มีการบังคับใช้ในเดือนเมษายน 2019) การแก้ไขนี้ถูกมองว่าเป็นจุดแบ่งทางประวัติศาสตร์ในนโยบายการรับแรงงานต่างชาติของญี่ปุ่น เพื่อเผชิญหน้ากับปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่เพิ่มขึ้น รัฐบาลได้เปลี่ยนแปลงนโยบายเดิม และสร้างกรอบการทำงานใหม่เพื่อรับแรงงานต่างชาติไม่ใช่ในฐานะ “ผู้ฝึกงาน” หรือ “ผู้ฝึกอบรม” แต่เป็น “แรงงาน” อย่างชัดเจน นั่นคือสถานะการพำนัก “ทักษะพิเศษ” ระบบนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อรับคนต่างชาติที่สามารถทำงานได้ทันทีในภาคส่วนอุตสาหกรรมที่เฉพาะเจาะจง ด้วยนโยบายนี้ ญี่ปุ่นจึงได้เปลี่ยนจากนโยบาย “ประตูข้าง” เป็นการยอมรับการรับแรงงานอย่างเป็นทางการผ่าน “ประตูหน้า” อย่างเต็มรูปแบบ

คำอธิบายระบบปัจจุบัน: สถานะการพำนักหลักที่บริษัทควรใช้ประโยชน์

ระบบการรับคนต่างชาติเข้าทำงานในปัจจุบันของญี่ปุ่นนั้นสะท้อนจากประวัติศาสตร์ในอดีต โดยมีโครงสร้างที่ซับซ้อนซึ่งประกอบด้วยหลายระบบที่ดำเนินไปพร้อมๆ กัน การเลือกระบบที่เหมาะสมตามความต้องการของบริษัทจำเป็นต้องมีความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับกรอบกฎหมายและลักษณะเฉพาะของแต่ละระบบ ในที่นี้เราจะอธิบายเกี่ยวกับ ‘ระบบการฝึกอบรมทักษะ’ และ ‘ระบบทักษะเฉพาะ’ ซึ่งเป็นฐานในการรักษาแรงงาน รวมถึง ‘ระบบผู้เชี่ยวชาญระดับสูง’ เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญสูง

การเปรียบเทียบระหว่างระบบการฝึกอบรมทักษะและระบบทักษะเฉพาะของญี่ปุ่น

ระบบการฝึกอบรมทักษะและระบบทักษะเฉพาะในญี่ปุ่นมักจะถูกสับสนกัน แต่ทั้งสองมีจุดประสงค์ รากฐานทางกฎหมาย และการดำเนินงานที่แตกต่างกันอย่างมาก ระบบการฝึกอบรมทักษะตามที่กล่าวไว้ข้างต้น มีพื้นฐานมาจากกฎหมายการฝึกอบรมทักษะของญี่ปุ่น มีจุดประสงค์เพื่อ “การมีส่วนร่วมระหว่างประเทศ” ดังนั้น ก่อนการเข้าประเทศไม่จำเป็นต้องมีระดับทักษะเฉพาะ แต่คาดหวังว่าจะเรียนรู้ทักษะในญี่ปุ่นและนำกลับไปยังประเทศต้นทาง ในทางตรงกันข้าม ระบบทักษะเฉพาะมีพื้นฐานมาจากกฎหมายการควบคุมการเข้าและออกประเทศและการรับรองผู้ลี้ภัยของญี่ปุ่น มีจุดประสงค์โดยตรงเพื่อ “การแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงาน” ในประเทศ ดังนั้น ต่างชาติที่เป็นเป้าหมายของการรับเข้าจะต้องมีความเชี่ยวชาญและทักษะระดับหนึ่ง รวมถึงความสามารถในการใช้ภาษาญี่ปุ่น เพื่อทำหน้าที่เป็น “กำลังพลที่พร้อมใช้งานทันที”

ความแตกต่างของจุดประสงค์นี้มีผลกระทบอย่างมากต่อการดำเนินงานของระบบ หนึ่งในความแตกต่างที่สำคัญที่สุดคือ ความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนงาน ภายใต้ระบบการฝึกอบรมทักษะ การเรียนรู้ทักษะในบริษัทที่กำหนดตามแผนการฝึกอบรมเป็นจุดประสงค์หลัก ดังนั้น โดยหลักการแล้วการเปลี่ยนงานจะไม่ได้รับอนุญาต ในขณะที่ภายใต้ระบบทักษะเฉพาะ การเปลี่ยนงานเพื่อหาเงื่อนไขที่ดีกว่าภายในอุตสาหกรรมเดียวกันนั้นได้รับอนุญาต ซึ่งหมายความว่า สำหรับฝ่ายบริษัท การจัดหาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานต่างชาติจึงมีความสำคัญยิ่งขึ้น

นอกจากนี้ รัฐบาลญี่ปุ่นได้ทำการแก้ไขกฎหมายในปี 2024 (พ.ศ. 2567) เพื่อยกเลิกระบบการฝึกอบรมทักษะและสร้างระบบ “การทำงานเพื่อการพัฒนา” ใหม่ที่มีจุดประสงค์เพื่อการรับรองและพัฒนาบุคลากร ระบบใหม่นี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ไขความไม่สอดคล้องระหว่างจุดประสงค์และความเป็นจริงที่ระบบการฝึกอบรมทักษะเผชิญ และจัดเตรียมเส้นทางอาชีพที่สามารถเปลี่ยนจากระบบการทำงานเพื่อการพัฒนาไปสู่ระบบทักษะเฉพาะได้อย่างราบรื่น ซึ่งแสดงให้เห็นว่านโยบายด้านบุคลากรต่างชาติของญี่ปุ่นกำลังพัฒนาไปในทิศทางที่เป็นรูปธรรมและเป็นระบบมากขึ้น

ด้านล่างนี้คือตารางที่สรุปความแตกต่างหลักของทั้งสองระบบ

รายละเอียดของระบบทักษะเฉพาะ (Specific Skills) ภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

ระบบทักษะเฉพาะของญี่ปุ่นแบ่งออกเป็นสองประเภท คือ “ทักษะเฉพาะหมายเลข 1” และ “ทักษะเฉพาะหมายเลข 2” นั่นเอง

“ทักษะเฉพาะหมายเลข 1” เป็นสถานะการพำนักสำหรับชาวต่างชาติที่ “ปฏิบัติงานในสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะที่ต้องการทักษะและประสบการณ์ในระดับหนึ่ง” โดยระยะเวลาการพำนักสูงสุดรวมกันได้ไม่เกิน 5 ปี และไม่อนุญาตให้ครอบครัวมาอยู่ด้วย อุตสาหกรรมที่เข้าข่ายได้แก่ การดูแลผู้สูงอายุ, การก่อสร้าง, การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม, ธุรกิจอาหารนอกบ้าน และอื่นๆ อีก 16 สาขาที่ประสบปัญหาขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรง สำหรับองค์กรที่รับเข้า (บริษัท) มีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องให้การสนับสนุนทั้งในด้านการทำงาน, ชีวิตประจำวัน และชีวิตในสังคม เพื่อให้บุคลากรต่างชาติสามารถทำงานได้อย่างมั่นคงและราบรื่น การสนับสนุนนี้ถูกกำหนดอย่างชัดเจนใน “แผนการสนับสนุนชาวต่างชาติทักษะเฉพาะหมายเลข 1” ซึ่งรวมถึงการแนะนำก่อนเข้าประเทศ, การรับส่งขณะเข้าออกประเทศ, การช่วยเหลือในการหาที่อยู่อาศัย, การจัดอบรมเกี่ยวกับการใช้ชีวิต, การเข้าร่วมในขั้นตอนการทำเอกสารราชการ, การให้โอกาสในการเรียนภาษาญี่ปุ่น และอื่นๆ อีก 10 ข้อ ซึ่งเป็นความรับผิดชอบทางกฎหมายและการดำเนินงานที่สำคัญสำหรับบริษัท

ในทางตรงกันข้าม “ทักษะเฉพาะหมายเลข 2” เป็นสถานะการพำนักสำหรับชาวต่างชาติที่ “ปฏิบัติงานที่ต้องการทักษะชำนาญในสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะ” ซึ่งต้องการระดับทักษะที่สูงกว่าหมายเลข 1 แม้ว่าจะไม่มีขีดจำกัดในการต่ออายุระยะเวลาการพำนัก และหากตอบสนองตามเงื่อนไขก็สามารถพาคู่สมรสและบุตรมาอยู่ด้วยได้ ซึ่งเปิดทางสู่การตั้งถิ่นฐานอย่างยาวนาน และเป็นข้อได้เปรียบที่สำคัญสำหรับบริษัทที่จะสามารถรักษาบุคลากรที่มีทักษะชำนาญไว้ได้เป็นระยะเวลานาน

การดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถสูง: ระบบวีซ่าสำหรับผู้มีความเชี่ยวชาญสูงในญี่ปุ่น

นอกเหนือจากระบบทักษะเฉพาะทางที่มีจุดประสงค์เพื่อรักษาแรงงานแล้ว รัฐบาลญี่ปุ่นยังให้ความสำคัญกับระบบ “ผู้มีความเชี่ยวชาญสูง” ซึ่งเป็นระบบที่ถูกออกแบบมาเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถทางวิชาการและเทคนิคจากทั่วทุกมุมโลก ระบบนี้ได้รับการนำมาใช้เป็นระบบคะแนนในปี 2012 และได้รับการกำหนดเป็นสถานะการพำนักอย่างเป็นทางการในการแก้ไขกฎหมายการเข้าเมืองในปี 2014 (พ.ศ. 2557) วัตถุประสงค์ของระบบนี้คือการรักษาบุคลากรระดับสูงที่จะมีส่วนร่วมในการกระตุ้นการวิจัยทางวิชาการและเศรษฐกิจ รวมถึงการสร้างนวัตกรรมในญี่ปุ่น

ระบบนี้แบ่งออกเป็น 3 ประเภทตามกิจกรรมของผู้สมัคร ได้แก่ “กิจกรรมวิจัยทางวิชาการระดับสูง” “กิจกรรมเชี่ยวชาญและเทคนิคระดับสูง” และ “กิจกรรมการบริหารและการจัดการระดับสูง” การรับรองจะดำเนินการตามระบบคะแนน โดยจะมีการให้คะแนนสำหรับแต่ละหัวข้อ เช่น “การศึกษา” “ประสบการณ์การทำงาน” “รายได้ต่อปี” “อายุ” “ผลงานวิจัย” “ความสามารถในการใช้ภาษาญี่ปุ่น” และผู้ที่ได้คะแนนรวมถึง 70 คะแนนจะได้รับการรับรองเป็น “ผู้มีความเชี่ยวชาญสูงหมายเลข 1”

บุคลากรที่มีสถานะการพำนักในฐานะผู้มีความเชี่ยวชาญสูงจะได้รับการยกเว้นอย่างมากมายที่ไม่มีในสถานะการพำนักอื่น ๆ ดังต่อไปนี้:

1. การอนุญาตให้ทำกิจกรรมการพำนักที่หลากหลาย: ตัวอย่างเช่น สามารถทำงานวิจัยที่มหาวิทยาลัยและบริหารธุรกิจที่เกี่ยวข้องได้ในเวลาเดียวกัน
2. การให้สถานะการพำนัก “5 ปี” อย่างเป็นเอกภาพ: ได้รับการอนุญาตให้พำนักนานที่สุดตามกฎหมาย
3. การผ่อนคลายเงื่อนไขการขออนุญาตถิ่นที่อยู่ถาวรอย่างมาก: การขออนุญาตถิ่นที่อยู่ถาวรที่ปกติต้องการการพำนัก 10 ปี สามารถทำได้หลังจากดำเนินกิจกรรมในฐานะผู้มีความเชี่ยวชาญสูงเป็นเวลา 3 ปี โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคะแนนเกิน 80 คะแนน สามารถขอได้หลังจากทำกิจกรรมเพียง 1 ปี
4. การทำงานของคู่สมรส: คู่สมรสสามารถทำงานในขอบเขตที่กำหนดไว้โดยไม่ต้องตอบสนองข้อกำหนดด้านการศึกษาหรือประสบการณ์การทำงาน
5. การมาพร้อมกับผู้ปกครองและคนรับใช้ในบ้าน: หากตอบสนองข้อกำหนดด้านรายได้และอื่น ๆ สามารถเชิญผู้ปกครองหรือคนรับใช้ในบ้านจากประเทศต้นทางมาได้

ระบบเหล่านี้แสดงให้เห็นว่านโยบายด้านบุคลากรต่างชาติของญี่ปุ่นไม่ได้เป็นเพียงสิ่งเดียว แต่เป็นพอร์ตโฟลิโอที่กำหนดขึ้นอย่างมีกลยุทธ์เพื่อตอบสนองความต้องการของชั้นเศรษฐกิจที่แตกต่างกัน การเลือกใช้ระบบใดในกลยุทธ์การบริหารของบริษัทควรขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ในการรักษาบุคลากร (ไม่ว่าจะเป็นการสร้างนวัตกรรมหรือการรักษาแรงงานในสถานที่ทำงาน) ซึ่งเป็นการตัดสินใจที่สำคัญที่ควรทำอย่างรอบคอบ

ความรับผิดทางกฎหมายและการจัดการความเสี่ยงของบริษัทในการจ้างงานบุคลากรต่างชาติภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

การจ้างงานบุคลากรต่างชาตินำโอกาสมากมายมาสู่บริษัท แต่ในขณะเดียวกันก็มีความรับผิดทางกฎหมายและความเสี่ยงที่ต้องปฏิบัติตาม การตรวจสอบบัตรพำนักเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ การสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายอย่างครอบคลุมจากทั้งด้านกฎหมายการเข้าเมืองและกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง

การปฏิบัติตามกฎหมายการเข้าเมือง: ความเสี่ยงของการกระทำความผิดในการส่งเสริมการทำงานผิดกฎหมาย

หนึ่งในความผิดทางอาญาที่บริษัทต้องให้ความสนใจมากที่สุดคือ “การกระทำความผิดในการส่งเสริมการทำงานผิดกฎหมาย” ตามมาตรา 73-2 ข้อ 1 ของกฎหมายการเข้าเมืองของญี่ปุ่น ความผิดนี้จะถูกนำไปใช้กับผู้ที่ทำให้บุคคลต่างชาติทำงานที่ไม่ได้รับอนุญาตตามสถานะการพำนักหรือจ้างงานบุคคลที่พำนักอย่างผิดกฎหมาย สิ่งสำคัญคือ ความผิดนี้ไม่จำกัดเฉพาะความสัมพันธ์การจ้างงานโดยตรงเท่านั้น

ในเรื่องนี้ คำพิพากษาของศาลฎีกาโตเกียวเมื่อวันที่ 22 กันยายน 1993 เป็นแนวทางสำคัญ ในคำพิพากษานี้ ศาลได้ตัดสินว่า เพื่อให้การกระทำความผิดในการส่งเสริมการทำงานผิดกฎหมายเกิดขึ้นได้ “ผู้ที่มีอำนาจเหนือกว่าในการทำธุรกิจต้องใช้อำนาจนั้นเพื่อสั่งหรือยอมรับให้บุคคลต่างชาติดำเนินการทำงานผิดกฎหมาย” นั่นหมายความว่า แม้ไม่มีสัญญาจ้างงานโดยตรง หากมีการประเมินว่าบุคคลต่างชาติอยู่ภายใต้การควบคุมจริงและถูกบังคับให้ทำงานผิดกฎหมาย ก็อาจถูกดำเนินคดีได้ บริษัทจำเป็นต้องให้ความสนใจกับสถานะการทำงานของบุคลากรต่างชาติที่ถูกจ้างโดยผู้รับเหมาหรือผู้รับจ้างทำงานด้วย

การปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน: หลักการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมและหน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัย

บุคลากรต่างชาติได้รับการคุ้มครองภายใต้กฎหมายญี่ปุ่นเช่นเดียวกับพนักงานชาวญี่ปุ่น โดยเฉพาะกฎหมายมาตรฐานการทำงานและกฎหมายสัญญาการทำงานของญี่ปุ่น สิ่งที่บริษัทต้องให้ความสำคัญคือ “หลักการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม” และ “หน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัย”

“หลักการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม” ถูกกำหนดไว้ในมาตรา 3 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น ซึ่งระบุว่า “นายจ้างต้องไม่มีการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติตามสัญชาติ ความเชื่อ หรือสถานะทางสังคมเป็นเหตุผลในการกำหนดค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน หรือเงื่อนไขการทำงานอื่นๆ” หลักการนี้ถูกนำมาใช้ใน “คดีบริการแปรรูปเดอะเบอร์” (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียวเมื่อวันที่ 6 ธันวาคม 2011) ในคดีนี้ บริษัทได้หักค่าที่พักที่สูงกว่าจากเงินเดือนของผู้ฝึกงานชาวต่างชาติเมื่อเทียบกับพนักงานชาวญี่ปุ่น ศาลตัดสินว่าเป็นการเลือกปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมตามสัญชาติและเป็นการละเมิดมาตรา 3 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น คำพิพากษานี้ชี้ให้เห็นว่าไม่เพียงแต่ค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงค่าที่พักและสวัสดิการอื่นๆ ที่ไม่ควรมีการเลือกปฏิบัติตามสัญชาติ

“หน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัย” ถูกกำหนดไว้ในมาตรา 5 ของกฎหมายสัญญาการทำงานของญี่ปุ่น ซึ่งระบุว่า “นายจ้างต้องให้ความคำนึงถึงความจำเป็นเพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างปลอดภัย” หน้าที่นี้เมื่อจ้างงานบุคลากรต่างชาติ อาจต้องมีการคำนึงถึงอุปสรรคทางภาษาอย่างพิเศษ ตัวอย่างที่ดีคือ “คดีนาร์โก” (คำพิพากษาของศาลแขวงนาโกย่าเมื่อวันที่ 7 กุมภาพันธ์ 2013) ในคดีนี้ ผู้ฝึกงานชาวจีนที่ไม่เข้าใจภาษาญี่ปุ่นได้รับบาดเจ็บจากเครื่องจักรขณะทำงาน ศาลตัดสินว่าบริษัทไม่ได้ให้การฝึกอบรมด้านความปลอดภัยอย่างเพียงพอและเป็นการละเมิดหน้าที่ในการคำนึงถึงความปลอดภัย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บริษัทมีหน้าที่ต้องให้คำอธิบายเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานและความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องในภาษาที่พวกเขาเข้าใจได้ชัดเจน (ในกรณีนี้คือภาษาจีน) และต้องยืนยันว่าพวกเขาเข้าใจอย่างถ่องแท้ คำพิพากษานี้บ่งชี้ว่าบริษัทมีความรับผิดชอบในการจัดทำคู่มือความปลอดภัยที่รองรับหลายภาษาและการฝึกอบรมผ่านล่ามเพื่อตอบสนองความต้องการของบุคลากรต่างชาติ

ตามที่คำพิพากษาเหล่านี้ได้แสดงให้เห็น ความเสี่ยงทางกฎหมายของบริษัทที่จ้างงานบุคลากรต่างชาติไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่การตรวจสอบสถานะการพำนักเท่านั้น แต่ยังขยายไปถึงปัญหาทางอาญาและความรับผิดชอบในการชดใช้ค่าเสียหายจำนวนมากในทางแพ่ง ศาลญี่ปุ่นตระหนักถึงความเปราะบางเฉพาะของบุคลากรต่างชาติที่เกิดจากความแตกต่างทางภาษาและวัฒนธรรม และมีแนวโน้มที่จะเรียกร้องให้บริษัทมีการคำนึงถึงในระดับที่สูงขึ้น

สรุป

นโยบายการรับคนต่างชาติของญี่ปุ่นได้เปลี่ยนผ่านไปสู่ขั้นตอนใหม่ที่มุ่งสร้างสังคมร่วมกัน โดยการรักษาคนที่มีทักษะที่จำเป็นอย่างกลยุทธ์ ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงจากท่าทีที่เน้นการควบคุมและจัดการ การเปลี่ยนแปลงนี้เป็นโอกาสสำคัญสำหรับบริษัทต่างๆ ที่เผชิญกับการขาดแคลนแรงงานในการดำเนินธุรกิจและเติบโตต่อไป อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ใช้โอกาสนี้ได้อย่างเต็มที่ จำเป็นต้องเข้าใจลึกซึ้งถึงลักษณะของระบบการอยู่อาศัยที่หลากหลาย เช่น การฝึกงานทักษะ, ทักษะเฉพาะ, และผู้เชี่ยวชาญระดับสูง และเลือกระบบที่ตรงกับกลยุทธ์การบริหารของบริษัทมากที่สุด ในขณะเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงนี้ก็ทำให้บริษัทต้องเผชิญกับความต้องการในการปฏิบัติตามกฎหมายที่ซับซ้อนและสูงขึ้น ตั้งแต่กฎหมายการเข้าเมืองไปจนถึงกฎหมายแรงงาน การรับและการปรับตัวของคนต่างชาติให้เข้ากับบริษัทไม่ได้จำกัดอยู่แค่กิจกรรมการจ้างงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างระบบภายในที่แข็งแกร่ง ซึ่งรวมถึงกฎหมาย, การจัดการแรงงาน, และการจัดการความปลอดภัย

บริษัทกฎหมายมอนอลิธมีประสบการณ์ในการให้บริการทางกฎหมายที่หลากหลายแก่ลูกค้ามากมายในญี่ปุ่น ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ ที่สำนักงานของเรามีผู้เชี่ยวชาญที่มีพื้นหลังที่หลากหลาย รวมถึงผู้ที่มีคุณสมบัติทนายความจากต่างประเทศและผู้ที่พูดภาษาอังกฤษ ทำให้เราสามารถให้การสนับสนุนที่ครอบคลุมในเรื่องที่ซับซ้อนเกี่ยวกับการจ้างงานคนต่างชาติได้ เราพร้อมที่จะสนับสนุนกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลระดับโลกของคุณจากมุมมองทางกฎหมายอย่างแข็งแกร่ง