在日本勞動法中禁止不當勞動行為

在企業經營中，與勞工的關係是極其重要的要素。特別是與勞工組合的關係，對於建立健全的勞資關係來說，是不可或缺的。日本的法律制度為了促進勞工與用人單位在談判中處於平等的立場，設立了特定的框架。其中心制度是日本勞工組合法（Japanese Labor Union Act）所規定的「不當勞工行為」的禁止。這一制度旨在實質保障日本憲法所保障的勞工的團結權、團體談判權、團體行動權等基本權利。用人單位若進行侵犯這些權利的特定行為，將會受到法律的嚴格禁止，一旦違反，將面臨法律責任。被認定為不當勞工行為的行為範圍廣泛，從因為是勞工組合成員而被解雇或受到不利待遇，到無正當理由拒絕團體談判，以及對勞工組合運營的不當干預等。當這些行為發生時，勞工或勞工組合可以通過專門的行政機關——勞工委員會，或是透過法院來尋求救濟。通過這些程序，用人單位可能會被命令恢復原狀或賠償損害，這可能對企業的聲譽或財務造成重大影響。因此，對於在日本經營事業的企業管理者或法務負責人來說，準確理解不當勞工行為制度的宗旨、被禁止的具體行為內容，以及違反時的救濟程序，在日常的勞務管理中遵守法律，對於管理法律風險和維持穩定的事業運營是至關重要的。本文將對這一不當勞工行為制度進行全面解說，從法律依據、被禁止的行為類型，到救濟程序等各方面。  

日本不當勞動行為救濟制度的依據與目的

日本不當勞動行為制度的法律基礎，可追溯至日本憲法。日本憲法第28條保障勞動者的基本權利，包括團結權、集體談判權以及集體行動權（勞動三權）。為了具體化這些憲法上的保障並賦予其實效性，日本制定了勞動組合法。

日本勞動組合法第1條明確規定了其目的。根據該條文，該法旨在「通過促進勞動者在與使用者的談判中處於平等地位，以提升勞動者的地位」。這個「平等地位」的概念對於理解不當勞動行為制度至關重要。個別勞動者在經濟力量關係中往往處於比使用者弱勢的位置。因此，法律認為勞動者團結組織勞動組合，作為集體力量與使用者進行談判，對於維持和改善勞動條件、提升經濟地位是不可或缺的。

為了實現這一目的，日本勞動組合法第7條具體列舉了可能侵犯勞動者團結權等的特定行為，將其定義為「不當勞動行為」並予以禁止。換言之，不當勞動行為制度不僅僅是一系列禁止規定的集合，它是一種積極的制度性介入，旨在實質保護憲法保障的勞動三權，並尋求勞資雙方力量關係的平衡。正因為有了這個制度，勞動組合才能無懼於使用者的不當壓力，自由地開展活動，並能夠坐上集體談判的對話桌。因此，這個制度的依據在於憲法上的基本人權，其目的在於實現勞資雙方平等的談判關係。理解這一點對於掌握法律背後的精神，並進行適當的勞務管理至關重要。

日本勞動組合法禁止的不當勞動行為類型

根據日本（Japan）勞動組合法第7條的規定，雇主不得從事的不當勞動行為被具體分為四種類型。這些規定旨在保護勞動組合從組建、運營、集體談判到申請救濟等各個階段的活動。

因為是工會成員等原因遭受不利待遇（日本勞動組合法第7條第1項）

日本勞動組合法第7條第1項禁止雇主基於以下理由對勞工進行解僱或其他不利待遇：

• 是勞動組合的成員
• 試圖加入勞動組合
• 試圖組建勞動組合
• 進行勞動組合的合法行為

所謂的「不利待遇」不僅限於解僱這樣嚴重的情況。它還包括降職、減薪、在晉升或升遷過程中的歧視、不利的調職、獎金的歧視性評估、工作場所的騷擾等，這些都是對勞工經濟或身份地位造成不利影響的各種行為。

要構成這種不當勞動行為，雇主的行為必須是基於上述的組合活動等「故意」進行的，即有意以此為理由。這意味著雇主有「不當勞動行為意圖」。這種意圖是雇主基於反對工會的動機而行動的主觀要素，但證明這一點並不容易。因此，在實務上，不當勞動行為意圖通常是通過各種客觀的情況證據來推斷的。例如，雇主平時對工會的厭惡言行、不利待遇發生的時間正好在加入工會或特定工會活動之後、公司提出的不利待遇理由業務上的必要性不合理、工會成員與非工會成員之間存在不合理的待遇差異等，這些都是推斷不當勞動行為意圖的重要因素。

此外，該條款還禁止「以勞工是否加入工會或退出工會為雇用條件」。這種做法被稱為「黃犬合約」，明確違法，因為它直接侵犯了勞工的團結權。

與此相關的是，採用自由與JR北海道・JR貨物事件（最高法院2003年(平成15年)12月22日判決）中的關係問題。這起事件發生在國鐵民營化的特殊情況下，最高法院判斷，新公司拒絕採用並不立即構成不當勞動行為。然而，這一判例並未認可雇主的採用自由是絕對無限制的。如果特定的勞工因為是工會成員而不被採用，且目的是為了控制或干預工會，如有特殊情況，則不當勞動行為的成立仍有可能。

無正當理由拒絕團體協商（日本勞動組合法第7條第2項）

根據日本的勞動組合法第7條第2項，「雇主無正當理由拒絕與僱員代表進行團體協商」是被禁止的。這一規定實質上保障了勞動組合最重要的活動之一——團體協商權。

違反此規定的行為不僅限於明確拒絕勞動組合的團體協商請求。即使出席協商會議，但實質上拒絕協商的行為，也被視為拒絕團體協商。不誠實團體協商的典型行為包括：

• 僅派遣無決策權限的人員參加協商。
• 對組合方的主張或要求置若罔聞，僅重複自己公司的立場，不展現對話態度。
• 在薪資協商等事項上，無合理理由拒絕提供公司經營狀況的基本資料。
• 以繁忙等為由，不當地拖延團體協商的日程。

雇主可以拒絕團體協商的「正當理由」被極為有限地解釋。例如，「組合的要求過高」、「協商委員中包含非公司內部的上級組織成員」、「目前太忙」等理由，原則上不被認為是正當理由。這是因為這些事項應在團體協商中討論。

「雇主」範圍的問題在朝日放送事件（日本最高法院1995年（平成7年）2月28日判決）中被提出。在此案件中，電視台拒絕了與非直接雇傭合約關係的下請公司派遣工人的團體協商。最高法院指出，即使不是直接的雇主，只要在勞動者的基本勞動條件等方面「能夠在現實上及具體上達到與雇主部分相同的控制、決定地位」，就應在該範圍內承擔勞動組合法上的團體協商義務。這一判例為當今多樣化的就業形態下，誰應成為協商當事人提供了重要指引。

重要的是，法律對雇主的要求是參與誠實協商「過程」的義務，而不是達成與組合要求一致的「結果」的義務。即使拒絕組合的要求，雇主也需要具體說明理由，並提出替代方案等，展現出朝向達成共識的真誠努力。只要完成這一過程，即使最終未能達成協議，也會被評價為履行了誠實協商義務。

日本勞動組合法第7條第3號之支配介入與經費援助

日本的勞動組合法（日本勞動組合法）第7條第3號旨在保障勞動組合的自主性，禁止「對勞動者組成或運營勞動組合的支配或介入」以及「對勞動組合運營經費的支付提供會計上的援助」。

「支配介入」指的是雇主對勞動組合的決策或活動施加影響，損害其自主性的各種行為。這些行為形式多樣，典型例子包括：

• 妨礙勞動組合的組成，或促使組合成員退出勞動組合的行為。
• 透過言論如「只要忙於組合活動，就會影響晉升」來抑制組合活動的行為。
• 支持建立對公司有利的第二勞動組合，或對特定勞動組合進行優待或冷落（組合間歧視）。
• 不當干擾合法的組合活動（如散發傳單或集會）的行為。

雇主的言論是否構成支配介入經常成為爭議焦點。在這方面，普利瑪火腿案件（最高法院1982年（昭和57年）9月10日判決）提供了重要的判斷標準。根據該判決，判斷雇主言論是否構成不當勞動行為，應「綜合考慮言論的內容、發表的手段與方法、發表的時機、發表者的地位與身份、言論發表的影響等因素，判斷該言論是否對組合成員產生威嚇效果，對組合的組織與運營造成影響」。換言之，即使形式上是意見表達，但實質上若具有威嚇組合成員、破壞組合團結的效果，則會被評價為支配介入。

另外，「經費援助」的禁止是為了防止勞動組合在經濟上依賴雇主，從而無法自主活動。然而，日本勞動組合法第7條第3號的但書規定了某些情況下允許的經費援助。這包括允許勞動者在有薪工作時間內參加集體談判（支票抵扣制度）、對福利基金的捐贈，以及提供最小限度的辦公室空間。這些行為被視為有助於健全勞資關係運作，因此被例外允許。

因申訴至勞動委員會而遭受報復性不利待遇的禁止（日本勞動組合法第7條第4項）

根據日本勞動組合法第7條第4項的規定，禁止雇主因為勞動者向勞動委員會提出不當勞動行為的救濟申訴、在審查程序中提交證據或發言，而對該勞動者進行解雇或其他不利的待遇。 

此規定旨在保障不當勞動行為救濟制度的實效性。如果勞動者因尋求救濟而遭到報復，他們將會感到畏縮，無法利用該制度。因此，法律明確禁止此類報復行為。 

受此規定保護的不僅僅是向勞動委員會提出申訴的行為。在勞動委員會的調查或聽證過程中，勞動者作為證人提供證言或提交證據的行為也同樣受到保護。若有違反此規定的行為，該不利待遇有很高的可能性被判定為無效。 

對於不當勞動行為的救濟程序

當雇主在日本實施不當勞動行為時，受影響的勞動者或勞動組合可以尋求法律救濟以恢復其權利。在日本的法律制度中，主要提供了兩種救濟程序。一種是通過專門的行政機構——勞動委員會進行的「行政救濟」，另一種則是通過法院進行的「司法救濟」。

日本勞動委員會的行政救濟

勞動委員會是由代表公益的委員、代表勞動者的委員以及代表使用者的委員三方組成，專門解決勞資爭議的行政機關。對於不當勞動行為的行政救濟，是通過向勞動委員會提出救濟申請來開始的。該程序通常按照以下步驟進行：

1. 申請：勞動者或勞動組合在不當勞動行為發生日起1年內，向管轄的都道府縣勞動委員會提交救濟申請書。申請不需支付手續費。
2. 調查：申請被接受後，勞動委員會的審查委員會從雙方當事人那裡聽取情況，整理主張和證據，明確事件的爭點。在這一階段，經常會嘗試通過和解來解決問題。
3. 審問：在調查階段整理出爭點後，會在類似公開法庭的場合進行審問。在此，對當事人和證人進行質詢，並進行事實認定的證據調查。
4. 命令：審問結束後，經過公益委員的合議，勞動委員會將發布命令。如果申請人的主張被接受，認定存在不當勞動行為，則會發出「救濟命令」。如果主張未被接受，則會發出「駁回命令」。

救濟命令的內容因案件而異，但基本上是以恢復因不當勞動行為而受到侵害的原狀為原則。例如，對於不當解雇，可能會命令撤銷解雇並恢復到職位（原職復帰），以及支付解雇期間的工資相當金額（追發工資）。對於拒絕團體談判，可能會命令誠實地參與團體談判。對於支配介入，可能會禁止未來的同類行為，並命令在公司內張貼道歉文等（張貼通知命令）。

對於勞動委員會的命令有異議的當事人，可以向國家機關的中央勞動委員會申請再審查，或者向法院提起訴訟，要求取消命令。

日本私法上的司法救濟

除了勞動委員會的程序外，勞動者和勞動組合也可以直接通過法院尋求私法上的權利救濟。不當勞動行為不僅違反了公法上的勞動組合法規範，同時也影響到私法上的法律關係。

首先，被認為是不當勞動行為的法律行為（例如，以組織活動為理由的解僱）通常會被認為違反了日本憲法第28條和勞動組合法的宗旨，並且違背了公共秩序，根據日本民法第90條被判定為無效。因此，被解僱的勞動者可以向法院提起訴訟，要求確認勞動契約上的地位（確認作為員工的身份是否仍然存在）以及要求支付無法工作期間的工資。

此外，由於不當勞動行為違法侵害了勞動者和勞動組合的權利，因此可能構成根據日本民法第709條的侵權行為。在這種情況下，勞動者和勞動組合可以向用人單位索賠因不當勞動行為而遭受的精神痛苦的慰問金等金錢損害賠償。實際上，也有法院對拒絕團體談判的行為判決賠償損害的案例。

如此，行政救濟和司法救濟作為具有不同目的和程序的獨立救濟途徑，並存於日本的法律體系中。

行政救濟與司法救濟在日本的比較

針對不當勞動行為，日本存在著由勞動委員會提供的行政救濟和由法院提供的司法救濟兩種救濟程序，這兩者在目的、程序和效果上有著重要的差異。選擇哪一種程序，或是同時使用兩者，對於勞資雙方來說都是一項戰略性的決定。

行政救濟，即勞動委員會的審查程序，首要目的是「迅速恢復正常的集體勞資關係秩序」。因此，該程序設計得不如法院訴訟那樣嚴格，更加靈活且迅速。申請無需費用，且由勞資關係專家的委員參與，促進了符合實際情況的和解，這也是其一大特點。勞動委員會發出的救濟命令，如原職復職或團體談判應允命令等，通過指令具體行為，直接糾正受侵害的狀態。

另一方面，司法救濟，即法院的訴訟程序，主要目的是法律上確定當事人間的權利義務關係，並通過金錢賠償來填補損害。程序遵循嚴格的法律手續，對主張和舉證責任有明確的要求。解決問題往往需要較長時間，且律師費用等成本也傾向於較高。然而，判決具有法律確定力，對於金錢債務可以進行強制執行，這是其強大的效果。

這些差異從使用者（雇主）的角度來看，要求不同的風險和對策。在勞動委員會，可以期待迅速解決，但也可能會出現企業難以接受的命令，如張貼公告等。在法院，可以進行基於法律邏輯的嚴密防禦，但若敗訴則可能被命令支付高額的損害賠償或追發薪資，對企業的經濟和社會信譽造成重大損害。

以下表格比較了兩種制度的主要特徵。

總結

正如本文所詳細說明的，不當勞動行為制度是實質化日本憲法保障勞動者基本人權的日本勞動法中的核心制度。日本的勞動組合法（第7條）嚴格禁止雇主因為員工是組合成員而進行不利益處理、無正當理由拒絕團體談判，以及對組合運營的支配干預等特定行為。若違反這些規定，企業可能面臨勞動委員會的是正命令、法院對法律行為的無效判斷，甚至承擔損害賠償責任等重大法律風險。這些風險可能直接影響企業的財務狀況和社會評價，因此建立預防性的合規體系是至關重要的。

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