日本勞動法中的薪資保護:經營者應遵守的基本原則解說

薪資支付是雇主最基本的義務，並構成了日本勞動契約關係的核心要素。在日本開展業務時，嚴格遵守有關薪資支付的法律框架，是極其重要的風險管理部分。這一領域主要受兩部法律規範。一部是基於契約自由原則，確立勞動與「報酬」對價關係的「日本民法」。另一部則是以雇主與勞工間存在的談判力不平等為前提，為保護勞工而施加強制性規定的特別法——「日本勞動基準法」。特別是，勞動基準法所定義的「薪資」相關規定，優先於民法的一般原則適用，對企業活動產生直接影響。本文將詳細解說日本勞動基準法中關於薪資保護的核心法律原則，特別是該法第24條所規定的「薪資支付五原則」，並結合具體的法條內容和重要的判例進行闡述。旨在幫助企業管理層、股東以及法務人員準確理解這些複雜的規定，確保合規，並有效減輕法律風險。

在日本法下的薪資：民法與勞動基準法的交織

在日本的法律制度中，勞動的對價從「日本民法」與「日本勞動基準法」兩個不同的角度進行規範，理解這兩者的差異至關重要。

日本民法中的視角：雇用合約中的「報酬」

日本民法第623條將雇用合約定義為「一方當事人約定向對方提供勞動，而對方則約定給予報酬，從而產生效力」。這裡的「報酬」是基於當事人間的協議，即契約自由原則決定的私人債權債務關係的對象。民法對報酬的支付方式沒有設定詳細規則，原則上，勞動者必須完成約定的勞動後才能要求報酬（日本民法第624條第1項）。這意味著，在沒有勞動基準法的世界裡，支付的時機和方式完全取決於當事人的協議。

日本勞動基準法中的視角：作為應受保護權利的「薪資」

相對於此，日本勞動基準法作為設定勞動條件最低標準的公法，具有其特性。該法第11條將「薪資」定義為「不論名稱如何，作為勞動對價，雇主支付給勞動者的所有報酬、薪水、津貼、獎金等」，範圍非常廣泛。勞動基準法作為民法的特別法，其規定具有強制效力。也就是說，如果勞動合約中的協議未達到勞動基準法設定的標準，根據日本勞動基準法第13條，該部分協議將被視為無效，並自動適用法律規定的標準。

這兩部法律的關係不僅僅是定義上的差異。它反映了從私人契約自治領域到國家介入並提供最低限度保護的公共規範領域的法哲學轉變。民法以平等當事人間的「協議」為前提，而勞動基準法則是基於雇主與勞動者之間存在的結構性力量不平等，為了保護勞動者的生活而介入。因此，即使勞動者個別同意了薪資支付方式，如果該同意的內容違反了勞動基準法的規定，那麼該同意在法律上將被認定為無效。誤解這一點可能會導致合規性上的重大錯誤。

以下表格總結了日本民法中的「報酬」與日本勞動基準法中的「薪資」的概念差異。

日本勞動基準法中的薪資支付五大原則

日本的勞動基準法（日本勞動基準法）第24條是關於薪資保護的實質性核心規定，被稱為「薪資支付五大原則」。該條文規定「薪資應以貨幣形式，直接支付給勞動者，且必須支付全額。」「每月至少一次，需在固定的日期支付薪資。」這五大原則不是獨立存在的，而是相互協作，形成一個綜合體系，旨在實現穩定勞動者生活基礎的共同目標。「貨幣支付」和「直接支付」保證了薪資以安全且可用的方式交付給勞動者，「全額支付」則保障了薪資的價值。「每月至少一次支付」和「固定日期支付」則確保了收入的可預測性。理解這個整體目的對於解釋各原則的例外條款等是至關重要的。 

日本法下的通貨支付原則

根據原則，薪資必須以具有強制通用力的日本通貨，即日圓現金支付。禁止以外幣、支票或實物給付等形式支付薪資，以保護勞工免受兌換不便或價值不穩定的影響。 

針對這一原則，承認了與現代經濟活動實態相適應的重要例外。最常見的例外是，在取得勞工本人明確同意的情況下，將薪資轉入勞工指定的銀行賬戶。在這種情況下，僅有勞工的同意是不夠的，通常還需要締結有關賬戶轉賬實施的勞資協定。近年來，根據勞動基準法施行規則的修正，前提是有勞工的同意，也可以將薪資支付到經厚生勞動大臣指定的資金移轉業者賬戶（所謂的數位支付）。此外，如果有勞工的同意，也允許以支票支付退職金，或者根據勞動協約的規定，以通勤定期券的形式提供通勤津貼。 

重要的是，這些例外條款的適用基於的「同意」不是一次性且不可撤回的。高知簡易裁判所於1981年3月18日（昭和56年）的判決（御國ハイヤー事件）明確指出了這一點。在該案件中，最初同意銀行轉賬的勞工後來要求以現金支付，而雇主拒絕了這一要求。法院判定雇主的這種做法違反了通貨支付原則。該判例表明，通貨支付原則是勞工的基本權利，為了便利性的例外（賬戶轉賬）不應成為永久放棄該基本權利的理由。因此，企業必須維持一套實務體系，以便對不同意或撤回同意賬戶轉賬的勞工支付現金薪資。 

直接支付原則

為了排除中間剝削並確保勞動對價準確地交付給勞動者本人，賃金必須直接支付給本人。

根據此原則，即使勞動者本人委任代理人，向該任意代理人支付賃金也是違法的。即便勞動者是未成年人，根據日本的勞動基準法（Labor Standards Act）第59條，向其法定代理人（如親權者）支付也被明確禁止。此外，即使勞動者負有金錢債務，雇主也不得直接向債權人支付賃金。

唯一被認可的例外是，可以向本人的「使者」支付。所謂的使者，是指僅傳達或執行本人意志決定，而不具備獨立判斷權的人。例如，一位因病住院的勞動者，其家屬代為領取密封的薪資袋，這種情況就屬於此例外。然而，代理人與使者的區分有時模糊，並可能涉及法律風險，因此在實務上，直接向本人支付或轉賬至本人同意的名下帳戶，是最安全的方法。

關於此原則重要性的劃時代判例是，最高法院（Supreme Court of Japan）1968年（昭和43年）3月12日的判決。在該案件中，勞動者將自己的退職金債權轉讓給第三方。最高法院認為，雖然從民法角度看，債權轉讓契約在當事人（勞動者與受讓人）之間可能有效，但這不影響雇主按照勞動基準法所承擔的義務。也就是說，雇主仍然有義務直接向勞動者本人支付賃金（在此案例中為退職金），債權受讓人不能直接向雇主要求支付。此判決顯示，公共政策中的勞動者保護，甚至可以介入民法上的私人交易，限制其法律效力，象徵著勞動基準法的強制性質。因此，即使企業收到勞動者債權人的債權轉讓通知，也必須忽略該通知，繼續向勞動者本人支付賃金。

全額支付原則

根據日本法律，雇主必須支付工資的全額，原則上禁止雇主單方面從工資中扣除任何金額（天引き）。這一原則旨在確保勞動者能夠確實收到約定的全部對價，以穩定其經濟生活。 

然而，這一原則也有例外。首先，根據法律規定，所得稅、居民稅、社會保險費等項目可以在無需特別協議的情況下從工資中扣除。其次，對於不基於法律規定的項目，如社宅租金或組合費等，需要與由過半數勞動者組成的工會（若無工會則為代表過半數勞動者的人）簽訂書面協議（勞資協定），明確約定扣除項目。 

特別複雜的法律問題是，雇主對勞動者擁有的債權（例如損害賠償請求權或貸款返還請求權）能否與工資債權進行抵銷。原則上，這種單方面的抵銷違反了全額支付原則，是不被允許的。這一點在最高法院1956年11月2日的判決（關西精機事件）中得到了體現，法院未承認雇主主張的損害賠償債權與工資的抵銷。 

然而，有限的情況下，裁判例認可了兩種例外。一種是「調整性抵銷」，指的是因工資計算錯誤導致的過付，在後續的工資支付時進行清算的行為。最高法院1969年12月18日的判決（福島縣教組事件）認為，只有在過付發生時期與清算時期合理接近，且抵銷金額對勞動者的經濟生活影響不大時，才允許進行這種調整。但是，如果像東京高等裁判所2008年4月9日判決中的案例，未經預告就抵銷了一半的獎金，即使是調整性抵銷也被認定為違法。 

另一種例外是基於勞動者「自由意志的同意」進行的抵銷。最高法院1990年11月26日的判決（日新製鋼事件）是這方面的領先案例。在該案件中，勞動者自願要求用退休金償還雇主的借款，且在決策過程中完全沒有雇主的強迫，因此認定退休金與借款的抵銷是有效的。這一判例表明，僅僅在同意書上簽名這一形式上的事實是不夠的，必須嚴格審查該同意是否未受勞動關係中不平等力量關係的影響，是否基於真正自由的意志。考慮到對「同意的質量」的高標準，對企業來說，原則上不進行工資抵銷可能是最安全的選擇。 

每月至少一次支付原則與固定期日支付原則

這兩項原則為了賦予勞工收入的規律性與可預測性，共同發揮其功能。 

「每月至少一次支付原則」是指在每個曆月（從第1天到最後一天）期間內至少設定一次工資支付日的規則。即使是採用年薪制的情況下，也同樣需要將年薪金額分割為至少12份，並進行每月支付。例如，月底入職的勞工僅數日的工資，如果與下個月的工資合併後在下下個月支付，則違反了這項原則。 

「固定期日支付原則」要求具體指定支付日。「每月25日」或「每月最後一天」等確定的方式是合法的，但是像是「每月20日至25日之間」這樣設定範圍，或者「每月第三個星期五」這樣使日期隨月份變動的設定方式，由於期日未被具體指定，因此是非法的。 

根據日本勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）第24條第2項的但書，這些原則設有例外。對於臨時支付的工資（如結婚津貼等）、獎金，以及其他根據超過一個月的工作表現而支付的津貼等，由於其性質上每月固定期日支付困難或不適當，這些情況被排除在這些原則的適用範圍之外。 

違反日本法令所帶來的經營風險

若違反了日本勞動基準法（日本勞動基準法）第24條所定的賃金支付五大原則之一，根據同法第120條，可能會被處以不超過30萬日圓的罰金刑事處罰。在日本的勞動法中，不僅是違反行為的負責個人，法人企業本身也經常成為雙重處罰規定的對象，企業無法逃避責任。

乍看之下，30萬日圓的罰金對於特別是大型企業來說，可能感覺是微不足道的。然而，這種直接的處罰往往只是更大經營風險的開端。勞動基準監督署的調查可能不僅僅停留在引發調查的單一違反事件上，還可能發展成對企業整體勞務管理的全面審計。結果可能導致發出整改建議，迫使企業改變其業務運營。此外，法令違反的事實一旦公開，可能會嚴重損害企業的社會信譽，對招聘活動、客戶交易，甚至資金籌集等廣泛範圍產生不良影響。因此，遵守賃金支付原則不僅僅是為了避免罰款這一消極目的，更應被視為支撐企業持續成長和穩定的企業治理核心的重要課題。

總結

根據日本勞動基準法所定義的薪資支付五大原則，即「貨幣支付」「直接支付」「全額支付」「每月至少一次支付」「固定期日支付」，這些不僅是行政指導原則，更是背後具有強烈公共政策意圖的嚴格且強制性的法律要求。這些原則不能因勞動者的私人同意而被修改或豁免。對於在日本經營的所有企業來說，深入理解這些規則並建立內部制度以確保遵守，是建立穩定勞資關係和避免法律風險的重要責任。Monolith法律事務所擁有豐富的經驗，為國內外多樣化的客戶提供關於日本勞動法相關的複雜問題，特別是薪資和薪酬計算合規性的各個方面的專業建議。本所事務所不僅精通日本法律，還有多名具有外國律師資格的英語使用者。這種語言能力與跨法域的法律知識結合，尤其能為外資企業和跨國公司將全球人事政策與日本法規相適應提供無與倫比的強大支持。從貴公司的勞務管理體系審查和風險評估到可能發生的爭議代理業務，本所提供專業的法律服務，歡迎隨時諮詢。