在日本勞動法中的集體行動:法律保護與「正當性」的界線

在日本的勞動法制中，勞動者的團體行動權是日本憲法保障的基本權利之一。日本憲法第28條賦予勤勞者團結權、團體談判權，以及團體行動權。這些權利為勞動者與用人單位在平等的立場上進行勞動條件談判提供了基礎。然而，團體行動權，特別是伴隨罷工等爭議行為的權利行使，並非無限制地被認可。該權利要受到法律保護，必須被評價為「正當」，這是一個絕對的條件。如果團體行動被判斷為超出了「正當性」的範圍，它將失去法律保護，參與的勞動組合或組合成員可能會承擔民事賠償責任、刑事處罰，甚至是公司的懲戒處分。因此，對企業經營者和法務人員而言，準確理解哪些團體行動被認為是「正當」，哪些行動超出了範圍，這一法律界限對於勞務管理和風險管理來說至關重要。這一界限不僅由法律條文界定，也是通過多年法院判例的積累具體形成的。本文將整理日本勞動法下團體行動的基本概念，解說賦予正當團體行動的法律保護內容，並以判例為主，詳細分析判斷團體行動正當性的具體標準。  

日本勞動法下的集體行動基本概念

日本憲法第28條保障的「集體行動權利」，是指勞動組合為達成其目標而進行的各種活動的總稱。這些活動根據其性質和對企業活動影響的程度，大致可分為「組合活動」和「爭議行為」兩大類。

首先，「組合活動」指的是除了爭議行為以外的勞動組合日常活動。具體包括組織成員集會、發放傳單等宣傳活動、發行機關刊物、或佩戴組合徽章等。這些活動通常不會直接妨礙企業的業務運營，但若在企業設施內進行，則可能需要與雇主的設施管理權進行協調。

其次，「爭議行為」是指勞動組合為了貫徹其要求，而採取的妨礙企業正常業務運營的行為。這是集體行動權的核心，旨在通過對雇主施加經濟壓力，以有利於推進集體談判。日本的勞動組合法將爭議行為定義為「同盟罷工、怠工、工作場所閉鎖以及其他勞動關係當事人為了貫徹其主張而進行的行為，以及對此進行對抗的行為，這些行為妨礙了業務的正常運營」。以下是一些典型的爭議行為：

• 罷工（同盟罷工）：勞動者團結一致，集體拒絕提供勞動服務的行為。
• 怠工（蓄意破壞）：勞動者故意降低工作效率的行為。
• 抗議站崗（Picketing）：為了確保罷工的實效性，在事業場所的出入口等處進行監視，呼籲其他勞動者或顧客支持罷工的行為。
• 職場佔領：勞動者團結一致，滯留在職場，部分或完全排除雇主的管理的行為。

這些爭議行為因為會直接對企業的生產活動或服務提供造成影響，因此其合法性的判斷比組合活動要嚴格得多。在評估法律風險時，首先要準確判斷勞動組合的行為是屬於日常的「組合活動」範疇，還是意圖妨礙業務的「爭議行為」。

在日本合法團體行動的法律保護

日本的勞動法僅在認定勞動組合的團體行動為「正當」時，才提供強有力的法律保護。這種保護包括三大支柱：免除刑事責任、免除民事責任，以及禁止不利益待遇。只有滿足正當性要求的團體行動，才能適用這些保護措施。換言之，「正當性」扮演著法律保護開關的角色，決定這些保護是否發揮作用。 

刑事免責

第一項保護是免除刑事上的責任。根據日本勞動組合法（日本刑法第35條）第1條第2項，對於正當的團體行動，將適用「正當行為」的規定。因此，即使罷工結果導致企業業務受阻，只要是正當的爭議行為，就不會構成威力業務妨害罪（日本刑法第234條）等犯罪。同樣地，為了正當的抗議活動或職場集會而進入事業場所的行為，也不會被視為建造物侵入罪（日本刑法第130條）。然而，這種刑事免責有明確的限制，日本勞動組合法第1條第2項但書明確規定：「在任何情況下，暴力行為都不得解釋為勞動組合的正當行為」，因此任何暴力行為都不在保護範圍內。 

民事免責

第二項保護是免除民事上的損害賠償責任。日本勞動組合法第8條規定：「雇主不得因為同盟罷工或其他正當的爭議行為而遭受損害，向勞動組合或其成員提出賠償要求」。罷工或怠工本質上是違反勞動契約中的勞務提供義務（債務不履行），原則上雇主可以向勞工提出損害賠償要求。但是，如果爭議行為被認定為正當，這項規定將否定雇主的損害賠償請求權。這使得勞動組合及其成員能夠在不承擔法律責任的情況下，行使其權利，即使這可能導致企業營業利益的損失。 

禁止不利益待遇

第三項保護是保護勞工免受因參加正當團體行動而遭受不利益待遇。日本勞動組合法第7條第1項將雇主因勞工是勞動組合成員或進行正當勞動組合行為而對其解雇或其他不利待遇視為「不當勞動行為」並予以禁止。因此，雇主不得因員工參加正當罷工或進行正當組合活動而對其進行懲戒處分或在人事評價中不利對待。這項規定是一項重要的保障措施，旨在使勞工能夠在不擔心雇主報復的情況下，實質行使憲法保障的團體行動權。 

日本團體行動正當性的判斷標準

團體行動是否能享受前述的法律保護，取決於該行動是否「正當」。在判斷團體行動，特別是爭議行為的正當性時，日本的法院不會採用單一標準，而是從①主體、②目的、③程序、④手段與態度這四個方面綜合評估。如果這些要素中的任何一個被認定缺乏正當性，那麼整個團體行動都有可能被評定為非法。 

主體的正當性

在日本，爭議行為的主體原則上必須是可以成為團體談判當事人的勞工組合。此外，該爭議行為必須經過勞工組合規約中規定的正規機關決定（例如，透過組合員投票決定等）進行。如果是組合執行部等部分群體未基於組合全體的意志而進行的所謂「野貓式罷工」，則不被認定為主體的正當性，並將被判定為違法。 

目的的正當性

爭議行為的目的必須與可能透過團體協商解決的事項相關，如薪資、工作時間以及其他勞動條件的維持與改善。偏離這些目的範圍的爭議行為，將被認為缺乏正當性。

特別值得關注的是「政治性罷工」。這類罷工是為了抗議或支持政府政策、法律的制定或修正而進行。日本的最高法院一貫否定這類政治目的罷工的正當性，因為其要求的對象是國家或地方公共團體，而非雇主，這些問題無法透過與雇主之間的團體協商來解決。在1973年（昭和48年）的全農林警職法事件判決中，最高法院認定公務員勞工組合反對法律修正的職場大會參與為非法的政治目的爭議行為。同樣地，在民間企業方面，1992年（平成4年）的三菱重工業長崎造船所事件判決中，最高法院認為抗議原子力船入港的罷工是「與勞工經濟地位的提升無直接關係的政治目的」行為，並判定該行為超出了日本憲法第28條保障的範圍，因此確認了公司對指導罷工的組合幹部的懲戒處分是有效的。

此外，不透過團體協商達成共識，而是透過爭議行為單方面實現組合要求的「自力執行型」罷工，也被認為缺乏目的的正當性。在2021年（令和3年）的關西外國語大學事件中，大阪高等法院認為，大學教員因交涉陷入僵局，以此為由單方面拒絕超出組合要求的授課數量（指名罷工），這種行為偏離了促進團體協商的目的，是自力實現組合要求的行為，因此否定了其正當性，並判定大學的懲戒處分是有效的。

程序的正當性

在開始爭議行為之前的程序，也是判斷正當性的重要因素。違反勞資雙方的信義原則的程序，可能導致爭議行為失去其正當性。

一個典型的例子是違反勞動協約中規定的「和平義務」。勞動協約通常包含一項「和平條款」，規定在協約有效期間內不得就特定事項進行爭議行為。違反此條款進行的爭議行為，將被視為違反協約上的義務，其正當性也因此被否定。在1968年(昭和43年)的弘南巴士事件判決中，日本最高法院展示了一個判斷框架，認為違反和平義務的爭議行為缺乏正當性，因此參與該行為可作為懲戒處分的合理理由。這表明違反和平義務不僅僅是契約違反，它還是影響爭議行為本身法律評價的重要因素。

此外，對雇主毫無預警地進行的「突擊性罷工」，其程序的正當性也是一個問題。雖然單純的無預警事實並不立即導致非法，但如果這樣做對雇主的業務運營造成了不可預見且重大的損害，則可能會因違反信義原則而被否定其正當性。特別是在公共性較高的業務中，這種判斷會更加嚴格。在2001年(平成13年)的國鐵千葉動力車勞工組合事件中，東京高等法院判斷，儘管鐵路公司已經預告了罷工開始的時間，但僅在5分鐘前通告就將罷工提前12小時進行，導致多數列車停運，造成了社會上重大的混亂，因此該行為缺乏正當性，是非法的。

手段與態様的正當性

在日本，爭議行為所採取的具體手段和方法必須在社會上被認為是可接受的範圍之內。特別是，侵犯使用者的財產權或身體自由的行為，將超出正當性的範疇。

正如日本勞動組合法（Japanese Labor Union Act）第1條第2項所明確規定的，無論出於何種理由，暴力行為都無法被正當化。至於抗議活動中的抗議行為，只要是停留在和平勸說活動的範圍內，則被認為是合理的；然而，如果組成人牆物理阻擋人員進出，或阻止車輛通行等實力行使，則可能構成威力業務妨害等行為，缺乏正當性。

佔領使用者設施的「職場佔領」，或是勞工代替經營者進行生產活動的「生產管理」，被視為對使用者財產權的極為嚴重的侵害。在1973年（昭和48年）的國鐵久留米站事件判決中，日本最高法院認定，罷工期間組合員佔領鐵路運行核心部分的信號所，排除了使用者的設施管理權，逸脱了正當的爭議行為範圍。同樣地，勞工排除經營者，佔有工廠設施並自主進行從生產到銷售的活動，是對使用者經營權的否定，判例上一貫否定其正當性。這些判例明確劃定了司法判斷的界限，即集體行動權保障的是「不提供勞務的權利」，而非「支配他人財產的權利」。

在日本法律下缺乏正當性的團體行動法律後果

若勞工組合的團體行動未能滿足正當性判斷標準，被評定為違法，則勞工組合及其參與成員將完全喪失法律保護，而雇主方則可以採取多種法律對策。

首先，雇主可以對勞工組合提出基於侵權行為的損害賠償請求。由於失去了民事免責的保護，因罷工導致的利潤損失、聘請替代人員的費用、設備損壞的維修費等與違法行為有因果關係的損害，都可成為賠償的對象。在國鐵千葉動力車勞工組合事件中，法院判決組合支付超過1200萬日元的損害賠償。在某些情況下，扮演主導角色的組合幹部個人也可能被追究責任。

其次，雇主可以根據就業規則對參與違法團體行動的員工進行懲戒處分。雖然參與正當爭議行為受到不當勞動行為的保護，但參與缺乏正當性的行為則被視為單純的職場放棄、違反工作命令或破壞企業秩序的行為。因此，譴責、減薪、停職，甚至在案件惡性較大時的懲戒解僱等處分，在法律上也可能成立。如三菱重工業長崎造船所事件和關西外國語大學事件的判決所示，法院認定對主導或參與不當爭議行為的員工進行懲戒處分是有效的。

第三，由於刑事免責的保護消失，行為的態様可能導致參與者面臨刑事處罰的風險。例如，暴力行為可能構成暴行罪或傷害罪，排他性的職場占據或以武力進行的抗議活動可能面臨威力業務妨害罪或建造物侵入罪的訴訟風險。

總結

日本的勞動法對於勞動者的團體行動權作為憲法上的重要權利，提供了厚實的保護。然而，這種保護並非無條件，而是透過一個嚴格的「正當性」過濾器來賦予。正如本文分析的眾多判例所示，日本的法院對於目的超出勞動條件範圍、程序違背誠信原則，或手段侵犯雇主本質權利的團體行動，採取了一貫的立場，不予以法律保護。從企業經營的角度來看，當與工會發生爭議時，冷靜地根據判例的客觀標準分析行動是否在正當性範圍內，或是否有所逸脱，是至關重要的。判斷正當性的有無是評估損害賠償請求或懲戒處分等對抗措施的法律合理性，並保護企業正當權利的第一步。

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