日本勞動法中勞資爭議的解決手段:制度概述與策略性運用

在企業經營中，與員工之間的勞動關係爭議，即勞資爭議，不幸地成為難以迴避的經營風險之一。這些爭議涵蓋範圍廣泛，從未付工資或解僱的有效性等個別權利義務問題，到勞動條件變更等未來關係性問題。一旦爭議升級為訴訟，企業不僅需要耗費大量時間和費用，由於訴訟原則上是公開的，還可能對企業的聲譽和品牌形象造成嚴重損害。為了管理這些風險，並尋求更迅速、更靈活的解決方案，日本的法律制度積極推動使用訴訟以外的爭議解決程序，即替代性爭議解決手續（Alternative Dispute Resolution, ADR）。ADR是一種由公正中立的第三方介入雙方當事人之間，通過協商尋求和解的程序，它為企業提供了許多戰略性優勢，包括非公開、迅速、低成本，以及靈活的解決方案。在日本的勞動領域，ADR制度主要由行政機關提供，核心機構包括「都道府縣勞動局」和「勞動委員會」。這些機構提供的服務，對於企業有效應對勞資爭議這一經營挑戰，可謂至關重要的基礎設施。本文將詳細解說這些公共ADR制度的具體內容和程序流程，並從經營的角度探討企業如何戰略性地利用這些制度。

勞資糾紛及其解決制度

勞資糾紛根據其性質，可大致分為「個別勞動關係糾紛」與「集體性勞資糾紛」。前者指的是個別勞動者與使用者之間的糾紛，後者則是指勞動組合與使用者之間的糾紛。此外，根據糾紛的內容，可分為爭議現有法律或勞動契約上權利的存在與否的「權利糾紛」，以及尋求賃金提升或勞動條件變更等，即將來權利關係的創設或變更的「利益糾紛」。

在日本企業社會中，勞資關係是在以長期雇用為前提的持續性人際關係中形成的，因此一旦發生糾紛，這些關係容易變得複雜。在這種情況下，明確判斷是非的訴訟，即使企業方面勝訴，也可能在職場環境中留下難以修復的裂痕。相對於訴訟，ADR（替代性爭議解決機制）旨在促成當事人間的共識，因此在尋求紛争的根本解決和之後建立健全勞資關係方面，可能是一個比訴訟更優越的選擇。

實際上，日本厚生勞動省設立的全國綜合勞動諮詢角每年接收的諮詢超過120萬件，這一事實說明了勞資間潛在的糾紛有多麼普遍。這也暗示著企業需要預先理解並準備有效的紛争解決手段的重要性。即使是典型的「權利糾紛」，如爭議解雇的有效性，實際上也可能呈現出「利益糾紛」的特徵，即圍繞解決金額的談判。這種紛争的實態使得ADR的有用性更加突出，因為它能夠根據當事人的實際情況尋求靈活的金錢解決方案，而不是受限於嚴格的法律解釋。通過運用ADR，企業能夠將法律上不確定的風險轉化為可預測且可管理的商業成本。

日本各都道府縣勞動局處理個別勞動爭議的服務

日本全國的各都道府縣勞動局根據「促進解決個別勞動關係爭議法」，為解決個別勞動者與事業主之間的爭議，提供免費的服務。該制度主要由三個階段性的服務組成。

首先是「綜合勞動諮詢」。這是一個旨在預防爭議的資訊提供窗口，對於勞動者或事業主提出的各種勞動問題，專業的諮詢員將提供法令或裁判例等資訊。

其次是「建議與指導」。當事者間自主解決困難時，都道府縣勞動局長會對爭議當事者指出問題點，並展示解決方向。然而，這並無法律強制力，僅為促進當事者自發解決的手段。

第三則是扮演中心角色的「調解（Mediation）」。由律師或大學教授等勞動問題專家組成的「爭議調整委員會」，介入爭議當事者之間，促進對話，尋求問題解決的程序。

調解程序的具體流程如下。首先，勞動者或事業主任一方向管轄的都道府縣勞動局提交調解申請書，從而開始程序，且無需費用。申請被接受後，勞動局將呼籲對方當事者參加調解程序。但是，參加此程序是自願的，無法強制對方。如果對方同意參加，則會設定調解日期，爭議調整委員會的調解委員通常會分別聽取雙方當事者的情況。此程序完全保密，企業內部資訊或個人隱私不會外洩。調解委員會整理雙方主張，促進雙方妥協。在某些情況下，也可能提出具體的解決方案（調解案）。若雙方對此案達成一致，則該協議內容具有民法上的和解契約效力，法律上對當事者有約束力。如果未能達成協議，調解則以「終止」告終。

根據厚生勞動省的統計，民事上的個別勞動爭議諮詢內容中，「霸凌・騷擾」多年來居首位，其次是「解雇」和「勞動條件下降」。這些數據顯示，日本職場中人際關係問題是爭議的主要原因，企業不僅需遵守法律制度，還必須積極實施人事政策，建立良好的職場環境。

值得注意的是，調解程序終止原因中，約30%達成協議，約65%因未達成協議而「終止」。這高終止率似乎顯示了制度的限制。然而，從經營策略的角度來看，可以有不同的解釋。企業參加調解程序的價值，不僅僅在於達成協議。即使未達成協議，參加本身也可作為企業在後續勞動審判或訴訟中，展現誠意尋求解決的有利證據。此外，在這個非公開場合，無需花費即可掌握對方的主張和證據，這對於制定後續爭議應對策略極為有益。因此，當勞動者提出調解時，企業拒絕參加可能看似避免了爭議，但從長遠來看，可能會將對方推向更公開、對立的程序，最終對企業不利。參加調解不僅是解決爭議的手段，也是評估和管理風險的戰略性過程。

在日本的勞動委員會解決勞動關係爭議的程序與調整手續

相對於都道府縣勞動局主要針對個別勞動爭議，設立於各都道府縣及國家（中央勞動委員會）的勞動委員會，不僅處理涉及勞動組合的集體勞資爭議（勞動爭議），也處理個別勞動爭議，擁有更廣泛的權限。勞動委員會提供的爭議調整程序包括「調解」、「協調」和「仲裁」三種類型。

「調解（Mediation）」是一種與都道府縣勞動局的調解類似的程序，但主要差異在於其組成成員。勞動委員會的調解員通常由代表公益的委員、代表勞動者的委員和代表使用者的委員三方組成。這種三方組成意味著代表各方立場的成員參與討論，尤其是存在代表使用者方的委員，有助於根據企業的經營實態和行業慣例等商業現實，尋求更實際的解決方案。程序是由當事人申請開始，調解員聽取雙方主張，提供解決建議，並在某些情況下提出調解方案。然而，接受調解是自願的。

「協調（Conciliation）」是一種比調解更為形式化的程序。與調解相似，協調也由三方組成的協調委員會組織，不僅聽取當事人主張，還根據需要進行事實調查。然後，委員會作為一個整體，制定正式的協調方案，並建議當事人接受。雖然這個協調方案沒有強制力，但由於是基於公共機構的詳細事實調查提出的建議，因此對當事人具有一定的影響力。如果雙方接受，其內容將具有契約的效力。

最具特色且最有力的程序是「仲裁（Arbitration）」。仲裁僅在當事人雙方同意開始程序，或勞動協約中有相關規定的情況下進行。仲裁委員會通常僅由公益委員組成，在審理雙方主張後，作出最終判斷，即「仲裁裁定」。仲裁裁定的最大特點在於其法律約束力。仲裁裁定具有與勞動協約相同的效力，當事人在法律上受其約束。對於這一裁定，當事人無法提出異議。

由於仲裁的最終性和約束力，對企業來說，仲裁可謂是一把雙刃劍。當紛爭的長期化對經營造成嚴重影響，或企業對自己的主張有絕對信心並希望迅速達成最終解決時，仲裁可能是一個有效的選擇。然而，一旦提交仲裁，企業將完全放棄對爭議結果的控制。由於可能出現無法預測或難以接受的裁定，因此使用仲裁應是一項謹慎比較法律前景和商業利弊後作出的高度經營決策。

各解決手續的策略性比較

如本所所見，日本的勞動法透過都道府縣勞動局和勞動委員會這兩個公共機構，提供了多樣化的ADR（替代性爭議解決）選項。企業面對的爭議性質和情況不同，選擇哪種手續，或者如何應對對方提出的手續，這是爭議解決中的重要策略。

首先，從爭議的類型來區分，都道府縣勞動局的調解專門針對個別勞動者的爭議，而勞動委員會則覆蓋範圍更廣，從勞動組合的集體爭議到個別爭議都有涉及。

其次，從手續的強制力來看，存在明顯的層次。都道府縣勞動局的調解以及勞動委員會的調解和仲裁，參與手續和接受解決方案都完全基於當事人的自願。這些都是支援當事人間自主達成協議的手續。相對地，勞動委員會的仲裁需要雙方同意才能開始，但一旦開始，其過程和結果（仲裁裁定）對當事人有法律約束力，且不得提出不服申訴。這種「自願開始，強制結束」的特性是仲裁最大的特點。

此外，中立的第三方機構的組成也是一個重要差異。都道府縣勞動局的紛爭調整委員會以法律專家為主，而勞動委員會的調解和仲裁則由公益、勞動者、使用者三方代表組成。這種三方組成使得從多元視角進行審議成為可能，尤其是反映了使用者方面的觀點，這可能導致企業感到更滿意的解決方案。

這些手續都有共同的優點：不需費用且進行過程保密。這一點與訴訟相比，後者耗時且費用高昂，且內容公開，顯示了ADR整體的巨大優勢。

下表是這些手續的主要特點比較。

總結

正如本文所概述，日本的勞動法制透過都道府縣勞動局和勞動委員會，建立了多樣化且多層次的裁判外紛爭解決手續（ADR）框架。這些制度具有非公開性、迅速性、低成本等共通優勢，成為企業靈活且策略性管理勞資爭議這一不可避免的經營風險的強大工具，而無需依賴公開且僵化的訴訟程序。從基於協議的手續如調解和仲裁，到尋求最終且具有約束力的裁決，企業可以根據紛爭的具體情況和策略目標選擇最適合的方法。正確理解並適當運用這些制度，不僅對解決個別紛爭至關重要，同時也是保護企業聲譽、維持和建立健全勞資關係的關鍵。

然而，要成功應對這些程序，僅憑法律知識是不夠的。需要對各機構的運作實務、談判力學，以及有時未被文書化的慣例有深入的理解。Monolith法律事務所在代表日本國內眾多客戶企業方面，從都道府縣勞動局的調解到勞動委員會的調整程序，擁有豐富的實績，並在本文中解說的主題上具有豐富經驗。本所事務所擁有多名具有外國律師資格的英語律師，能夠為在國際上展開業務的企業面臨的特殊挑戰提供流暢的溝通和深刻的洞察力為基礎的法律支持。如果您在勞資爭議問題上有任何疑問，請隨時向本所事務所諮詢。