員工挖角何時會變成違法行為？
挖角是指向其他公司的優秀員工提供比現有薪酬和待遇更好的條件，以促使他們轉職的行為，這是合法的企業活動之一。
員工自願轉職是日本憲法第22條所保障的「職業選擇自由」，並不會引起問題。
然而，根據挖角的招攬方法或過程的不同，有時也有可能會導致被提出損害賠償請求的情形。
被提出損害賠償請求的對象多數是實際進行挖角的個人，但也可能發生對公司提出損害賠償請求的情況。
在IT領域等，競爭公司挖角工程師的情況也很常見，被挖角的公司是否可以對挖角行為的公司提出損害賠償請求呢？
因此，本次將詳細解釋可能違法的員工「挖角行為」。
「挖角」的三大模式
這種挖角行為大致上可以分為三種模式。
- 在職的董事或員工向即將轉職的公司推薦其他員工
- 已轉職的董事或員工對自家員工進行挖角
- 其他公司對自家員工進行挖角
在這其中，【1.】是由「個人」即董事或員工進行的挖角，因此，只有在即將轉職的董事或員工與轉職公司共謀進行挖角的情況下，轉職公司才會被問責。
【2.】和【3.】都是「其他公司」進行的挖角，兩者在這一點上是相同的，但在【2.】的情況下，除了挖角的方式外，已轉職的董事或員工與公司之間的契約內容也是一個重要的考慮因素。
此外，如果挖角的談判成功，被挖角的人本人表示滿意，那麼接受的公司就能獲得優秀的即戰力，而對於個人來說，他將有可能在更好的公司工作。
何謂具有違法性的挖角行為
挖角的違法性與損害賠償責任
能否提出損害賠償請求，取決於挖角行為是否具有「違法性」。具有「違法性的挖角」是指違背社會公理且極度背信的挖角方式。
背信是指背叛信任或承諾。
換句話說，如果挖角行為違背了社會一般常識，並背叛了信任或承諾，則該挖角行為具有違法性。
要提出損害賠償請求，公司方必須證明挖角行為是違法的，並且員工所屬公司的權利或利益受到侵害是由於該挖角行為造成的。
此外，如果在就業規則中由於競業禁止義務（將在後面說明）的規定而禁止挖角，或者已經達成特約的情況下，即使挖角行為沒有違法性，也可以提出損害賠償請求。
日本民法第709條（因侵權行為而產生的損害賠償）
故意或過失侵害他人的權利或法律上受保護的利益的人，應負擔因此產生的損害賠償責任。
如何判斷違法性
挖角行為是否具有違法性，應根據判例（東京地方裁判所平成3年（1991年）2月25日）綜合考慮以下四項因素進行判斷：
- 轉職員工在其公司中的地位
- 公司內部的待遇和人數
- 員工轉職對公司的影響
- 用於勸誘轉職的方法（是否提前通知離職時間，秘密性，計劃性等）
被指出具有違法性，並且是以違背社會公理且極度背信的方式進行的挖角行為包括以下幾種：
- 在公司內部保密，計劃並實施挖角員工
- 讓大量員工在未提前通知的情況下轉職，對公司業務造成影響
- 將員工帶到酒店的一個房間，說服他們轉到競爭公司
- 向員工傳達公司將破產等虛假信息，阻礙他們自由判斷
- 提供金錢等，勸誘員工轉到競爭公司
- 讓員工在未表明離職意向，未進行業務交接的情況下轉職
競業避止義務與挖角
什麼是競業避止義務
競業避止義務是指員工不得進行如「轉職至競爭對手公司」、「創立競爭企業」等競業行為的義務，其中可能包含挖角員工的行為。
一般來說，這種義務會在入職時進行承諾，或者在就業規則中作為競業禁止特約進行規定。
競業避止義務的目的在於保護企業的利益。這裡所說的利益不僅包括日本《不正競爭防止法》上的營業秘密，也容易被認為包括技術秘密和營業上的專業知識。
由於高度機密的內部數據包括客戶信息等個人信息，因此保護這些信息也可以說是從保護隱私的角度來看是非常重要的。
可能違法的挖角行為與損害賠償請求
在職員工的轉職勸誘
在職員工對其他員工進行的挖角行為，只要在一般的「轉職勸誘」範疇內，就不會構成問題。
然而，由於員工有雇傭契約上的「誠實義務」，不得不當侵害公司的正當利益，因此，如果在職員工進行了違法的挖角行為，可能可以對該員工提出因違反雇傭契約上的誠實義務而提出損害賠償請求。
同時，對於與該員工共謀進行挖角的公司，也可能可以提出因侵權行為而提出損害賠償請求。
另外，如果勸誘的員工是董事，可能會被質疑違反忠實義務。
由於董事對公司的經營負有責任，除了「競業禁止義務」外，還有不為自己的利益，而必須保護公司的正當利益的「忠實義務」。
轉職員工的挖角行為
由轉職的前員工進行的挖角，由於沒有雇傭契約上的「誠實義務」，基本上就是其他公司的挖角。
在這種情況下，對於進行挖角的公司的損害賠償請求可能性，將根據「違法性」的有無來判斷。
然而，如果在就業規則等中有退職後的「競業禁止義務」的特約，由於挖角行為具有與競業行為相似的性質，可能會被質疑前員工違反競業禁止義務。
轉職董事的挖角行為
轉職後的董事，雖然不適用公司法規定的競業禁止義務，但如果與公司的契約中承諾不進行競爭行為，對於對競爭公司的挖角可能會成為損害賠償請求的對象。
同時，對於前董事所屬的公司，也可能可以提出因侵權行為而提出損害賠償請求，當然，如果進行了違法的挖角行為，也是同樣的。
其他公司的挖角行為
如果被其他公司挖走員工，是否可以提出損害賠償請求，將根據「違法性」的有無來判斷。但是，由於與契約無關的「其他公司」的挖角，多數情況下不會被認為是違法的。
另外，我們常聽到的「獵頭」，由於存在中介，且經營層是招聘對象，與挖角有些許不同的含義，但由於這也是社會上一定程度上普遍進行的行為，原則上不會被認為是違法的。
然而，如果獵頭的方法對被獵頭的公司造成了大量損害，並且超出了社會相當性，根據民法第709條，可能會有例外地可以提出損害賠償請求的情況。
被挖角時的損害賠償對象
那麼，如果自身公司的員工因為非法的挖角行為而轉職，公司能否向轉職的員工索取損害賠償呢？
遺憾的是，原則上公司不能這麼做。因為，憲法保障的職業選擇自由包括了轉職的權利。
同樣地，對於進行挖角的其他公司，由於企業獲取人才是自由競爭的，所以原則上公司也不能對其提出損害賠償的要求。
然而，當然，這些都是在挖角行為沒有違法的情況下才適用的。
證明因挖角行為所導致的損失額的困難
如果挖角行為被認定為違法，那麼公司可以獲得的損害賠償範圍又會是多少呢？這個判斷有其困難之處。因為，由於員工被挖角，導致公司損失的確定非常困難。
員工被挖角離職後，公司的業績下滑，其原因可能有很多，因此無法確定與挖角行為有因果關係。
因此，可以接受的賠償範圍可能僅限於由於挖角行為而失去的主要客戶的銷售減少部分，以及為了確保替代被挖角員工的人才所需的成本等。
挖角的非法性遭否定的案例
就如公司可以自由選擇員工一樣，員工也有權利自由地辭去所屬的公司並在其他公司就職。
即使有大量員工集體轉職導致公司受到損害，這個原則也不會改變。
此外，即使有爭議認為挖角是非法的，也有可能會否定其非法性，並且不會成為損害賠償請求的對象。在此，本所將介紹兩個參考案例。
自由蘭案件
自由蘭案件（東京地方裁判所，平成6年（1994年）11月25日）是指在一家規模約20名的快遞公司中，由於厭倦了由於經營者不合理的人事引起的公司混亂，12名快遞員和辦公室員工自主決定辭職，並創立了新公司的案例。
在這個案例中，並未認定辭職後存在競業禁止義務，並且否定了非法行為。
港區講習會案件
在港區講習會案件（大阪地方裁判所，平成元年（1989年）12月5日）中，學習塾A的核心講師B辭職後在附近開設了新的學習塾C，學習塾A的8名講師中有5名贊同講師B的計劃並自主決定轉到學習塾C。
在這個案例中，由於講師的轉職是自主的，因此不能說是被告的挖角，並且認為學習塾的開設在自由競爭的合理範圍內，因此否定了其非法性。
總結：若對於挖角行為感到困擾，應該向律師諮詢
挖角行為可能會導致公司失去經過長時間培養的優秀員工，或是擁有客戶的業務負責人，有時甚至可能造成嚴重的損害。然而，其是否違法，以及是否可以要求賠償損失，必須考慮各種情況才能做出判斷。
此外，挖角行為原則上並非違法，即使存在違法性，也難以確定可以要求賠償損失的範圍。
如果遇到對業務造成影響的惡意挖角行為，本所建議您儘早向具有專業法律知識和豐富經驗的法律事務所諮詢，並獲取如何應對的建議。
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