Juridiske begrænsninger og procedurer for opsigelse i japansk arbejdsret

I det japanske arbejdsretssystem er ‘opsigelse’ af en arbejdstager fra arbejdsgiverens side – en ensidig afslutning af arbejdskontrakten – underlagt meget strenge juridiske restriktioner sammenlignet med mange andre landes lovgivning. Især på grund af en historisk udvikling, der har taget udgangspunkt i livslang ansættelse, er der en stærk ideologi om beskyttelse af arbejdstageres ansættelse, hvilket stiller høje krav til arbejdsgiverens ret til at opsige. At forstå dette juridiske rammeværk er en afgørende del af risikostyringen for at drive forretning i Japan. Den japanske arbejdskontraktlov fastslår, at en opsigelse er ugyldig, hvis den “mangler objektivt rimelig grund og ikke anses for at være passende i henhold til samfundsnormer”. Dette er kendt som “misbrug af opsigelsesretten” og er et centralt princip for at vurdere gyldigheden af en opsigelse. Dette princip undersøger legitimiteten af selve årsagen til opsigelsen (substansbegrænsninger). Desuden har den japanske arbejdsstandardlov specifikke regler for proceduren (proceduremæssige begrænsninger) ved opsigelse, især kravet om 30 dages varsel eller betaling af en erstatning i stedet. Denne artikel vil detaljeret forklare reglerne for opsigelse i japansk arbejdsret fra begge disse perspektiver, substansbegrænsninger og proceduremæssige begrænsninger, med konkrete retspraksiseksempler.

Grundlæggende principper for opsigelse under japansk arbejdsret

At forstå konceptet og typerne af opsigelse er det første skridt til at forstå de juridiske begrænsninger. I japansk arbejdsret henviser ‘opsigelse’ til en handling, hvor arbejdsgiveren ensidigt afslutter arbejdskontrakten . Dette er klart forskelligt fra ‘gensidig opsigelse’, hvor arbejdskontrakten afsluttes ved enighed mellem arbejdstager og arbejdsgiver, og ‘frivillig opsigelse’, hvor arbejdstageren selv vælger at fratræde.

I praksis kan opsigelser hovedsageligt kategoriseres i tre typer afhængigt af årsagen.

For det første er der ‘almindelig opsigelse’. Dette refererer til opsigelse baseret på omstændigheder relateret til arbejdstageren, såsom utilstrækkelige færdigheder, dårlig arbejdspræstation, mangel på samarbejdsevne eller nedsat arbejdsevne på grund af sygdom eller skade . Denne artikel vil primært diskutere de juridiske begrænsninger relateret til almindelig opsigelse.

For det andet er der ‘tugtopsigelse’. Dette sker, når en arbejdstager begår en alvorlig overtrædelse, der markant forstyrrer virksomhedens orden (for eksempel underslæb i tjenesten eller alvorlige chikanerende handlinger), og det anvendes som den strengeste sanktion . Tugtopsigelse er underlagt endnu strengere gyldighedskriterier på grund af dens natur sammenlignet med almindelig opsigelse.

For det tredje er der ‘strukturændringsopsigelse’. Dette refererer til opsigelser, der sker på grund af behovet for at reducere personale på baggrund af virksomhedens økonomiske tilbagegang . Da strukturændringsopsigelse ikke skyldes arbejdstagerens ansvar, pålægges der særlige og strenge krav til gyldighedsvurderingen, men dette vil ikke være fokus for denne artikel.

Substantielle begrænsninger af opsigelse: Misbrug af opsigelsesretten i henhold til japansk ret

Kernen i reguleringen af opsigelser i Japan er “misbrug af opsigelsesretten”. Denne retsprincip er blevet formet gennem en lang række retsafgørelser og er nu kodificeret i artikel 16 i den japanske lov om arbejdskontrakter (Heisei (1989)). Ifølge denne artikel vil en opsigelse blive betragtet som et misbrug af rettigheder og dermed være ugyldig, hvis den mangler et objektivt rimeligt grundlag og ikke anses for at være passende i henhold til samfundets normer. Denne bestemmelse indikerer, at for at en opsigelse skal anerkendes som gyldig, skal den opfylde to kriterier: den skal have et “objektivt rimeligt grundlag” og være “passende i henhold til samfundets normer”.

Objektivt og Rimeligt Grundlag

“Objektivt og rimeligt grundlag” refererer til en begrundelse for opsigelse, som selv fra en tredjeparts perspektiv kan anses for at være fornuftig og berettiget. Specifikt kan dette omfatte manglende kompetencer eller dårlig præstation hos medarbejderen, dårlig arbejdsholdning eller overtrædelse af arbejdskontraktens forpligtelser. Men blot fordi disse forhold eksisterer, betyder det ikke automatisk, at opsigelsen er berettiget. Domstolene undersøger nøje, om arbejdsgiveren har gjort en tilstrækkelig indsats før de tyer til den sidste udvej, opsigelse.

Et repræsentativt retsafgørelse, der illustrerer dette punkt, er sagen vedrørende Japan IBM (Tokyo District Court, 28. marts 2016). I denne sag blev en medarbejder, der havde været ansat i mange år, afskediget på grund af manglende kompetencer, men domstolen fandt opsigelsen ugyldig. Domstolen påpegede, at virksomheden ikke havde givet medarbejderen tilstrækkelige muligheder for forbedring og heller ikke havde overvejet andre foranstaltninger, såsom omplacering til en mere passende afdeling, for at undgå opsigelse.

Ligeledes giver Bloomberg L.P. sagen (Tokyo District Court, 5. oktober 2012) vigtige indsigter. I denne sag blev en medarbejder afskediget for ikke at have opfyldt målene i en forbedringsplan (Performance Improvement Plan, PIP). Domstolen fandt dog opsigelsen ugyldig, idet den fastslog, at de mål og vejledninger, som virksomheden havde sat, var for abstrakte, og at virksomheden ikke havde ydet tilstrækkelig støtte til, at medarbejderen kunne forstå, hvad og hvordan de skulle forbedre sig konkret.

Det, der kan udledes af disse retsafgørelser, er, at de japanske domstole i praksis pålægger arbejdsgivere en forpligtelse til ikke kun at påpege problemer, men også aktivt at fremme forbedringer og søge efter alternative løsninger. Arbejdsgivere forventes at gøre en indsats for at undgå opsigelser ved at udnytte deres omfattende skønsmæssige beføjelser med hensyn til medarbejderes placering og arbejdsopgaver. Opsigelser, der gennemføres uden at have forsøgt alternative løsninger som omplacering eller omskoling, løber en meget høj risiko for at blive betragtet som manglende “objektivt og rimeligt grundlag”, selvom der faktisk foreligger manglende kompetencer.

Samfundsmæssig rimelighed

Selv hvis der objektivt set findes en rimelig grund til en opsigelse, vil den alligevel være ugyldig, hvis den ikke anses for at være ‘samfundsmæssigt rimelig’. Dette indebærer en vurdering af, om opsigelsen er proportionel i forhold til den handling eller hændelse, der har givet anledning til den, det vil sige, om sanktionen er for hård .

Domstolene tager hensyn til en række forskellige omstændigheder, når de vurderer samfundsmæssig rimelighed. Dette inkluderer specifikt den pågældende adfærds natur og karakter, det omfang af skade, der er påført virksomheden, arbejdstagerens tidligere arbejdsattitude og bidrag, om der er tegn på anger, samt hvordan tidligere sanktioner over for andre ansatte har været .

Det var Kochi Broadcasting-sagen (Japans Højesterets afgørelse den 31. januar 1977 (1977)), der etablerede denne vurderingsramme. I denne sag blev en nyhedsoplæser fyret for at have forsovet sig og forårsaget en udsendelsesfejl. Selvom en udsendelsesfejl kan være en objektiv grund til opsigelse, tog Højesteretten hensyn til, at 1) fejlen var et resultat af uagtsomhed uden ond hensigt, 2) andre ansvarlige også bar en del af ansvaret, 3) nyhedsoplæserens generelle arbejdsattitude var god, 4) der var mangler ved virksomhedens ledelsessystem, og 5) at sanktionen var betydeligt hårdere sammenlignet med lignende tidligere sager. På denne baggrund blev opsigelsen anset for at være for streng og ikke samfundsmæssigt rimelig, og derfor ugyldig .

På den anden side kan vurderingen af samfundsmæssig rimelighed også blive påvirket af virksomhedens størrelse. I Negishi-sagen (Tokyo High Court afgørelse den 24. november 2016 (2016)) blev en medarbejder fyret, fordi vedkommendes manglende samarbejdsevne førte til, at flere deltidsansatte sagde op. Højesteretten fandt opsigelsen gyldig. I deres afgørelse lagde retten vægt på, at virksomheden var en lille forretning med kun et dusin ansatte, og at det var praktisk umuligt at løse problemet ved omplacering. Selvom store virksomheder kan forventes at gøre en indsats for at undgå opsigelser ved at omplacere medarbejdere, kan små virksomheder have begrænsede alternativer, hvilket gør opsigelse en uundgåelig mulighed, som denne dom viser.

Sammenligning af almindelig opsigelse og disciplinær opsigelse under japansk arbejdsret

For at forstå de juridiske begrænsninger af almindelig opsigelse er det yderst vigtigt at kende forskellen på den og disciplinær opsigelse. Begge er handlinger, der afslutter et arbejdsforhold, men de har store forskelle i deres juridiske natur, krav og effekter.

Almindelig opsigelse er en ophør af kontrakten baseret på mangelfuld opfyldelse af arbejdsforpligtelserne, såsom utilstrækkelig kompetence eller dårlig arbejdsattitude, under arbejdskontrakten. I modsætning hertil har disciplinær opsigelse karakter af en sanktion for alvorlige overtrædelser af virksomhedens orden.

Disse forskelle i natur fører til flere vigtige distinktioner. For det første er der behovet for en grundlag i arbejdsreglementet. Disciplinær opsigelse, som er en sanktion, kan ikke udføres, medmindre de disciplinære årsager og typer af straffe er klart defineret i arbejdsreglementet. På den anden side, for almindelig opsigelse, er det teoretisk tilstrækkeligt, hvis arbejdsreglementet indeholder en omfattende angivelse af årsager til opsigelse.

For det andet er der domstolenes strenghed i vurderingen af gyldigheden. Da disciplinær opsigelse har en meget stor negativ effekt på arbejdstageren, har domstolene tendens til at anvende misbrug af opsigelsesret-princippet endnu strengere end i tilfælde af almindelig opsigelse.

For det tredje er der effekten på fratrædelsesgodtgørelsen. I tilfælde af almindelig opsigelse betales fratrædelsesgodtgørelsen som hovedregel i overensstemmelse med virksomhedens regler, men i tilfælde af disciplinær opsigelse kan hele eller dele af fratrædelsesgodtgørelsen blive udelukket fra betaling baseret på arbejdsreglementets bestemmelser.

Nedenfor er en tabel, der opsummerer disse forskelle.

Procedural Regulation of Dismissal Under Japanese Law

For a dismissal to be valid, it is necessary to comply with procedural regulations set forth by law, in addition to the substantive requirements mentioned earlier.

Notice of Dismissal and Dismissal Allowance in Japan

The Japanese Labor Standards Act (Article 20) establishes the central rules for the procedure when an employer dismisses an employee. According to this article, the employer must, in principle, provide at least 30 days’ notice before dismissing an employee.

If the employer does not provide a 30-day notice, they must pay an allowance equivalent to at least 30 days’ average wages (referred to as “dismissal allowance”). It is also possible to shorten the notice period, in which case the employer must pay the dismissal allowance for the number of days by which the 30-day period is reduced. For example, if notice is given 10 days in advance, the employer must pay a dismissal allowance for the remaining 20 days.

The 30-day period starts the day after the notice is given and includes holidays. To avoid disputes, it is strongly recommended in practice to provide a written notice of dismissal (dismissal notice letter) specifying the date of dismissal and the reason for it.

It is extremely important to understand that complying with the dismissal notice procedure does not automatically validate the dismissal itself. The dismissal notice system is a procedural regulation aimed at providing the dismissed employee with time and financial leeway to find a new job. The validity of the dismissal itself is judged based on the substantive requirements of “objectively reasonable grounds” and “socially acceptable standards” as stated in Article 16 of the Labor Contract Law. Therefore, even if the full dismissal allowance is paid and immediate dismissal is carried out, if the dismissal lacks reasonable grounds and appropriateness, it will be deemed invalid.

Providing an Opportunity for Explanation in Japan

When carrying out an ordinary dismissal, there is no explicit legal obligation to provide the affected employee with an opportunity to present their case or to rebut (an “opportunity for explanation”). In the case of disciplinary dismissal, if there are provisions in the work rules, they must be followed, and the opportunity for explanation is considered important from the perspective of proper procedure, but there is no such direct provision for ordinary dismissal.

However, it is extremely risky to disregard this procedure simply because it is not a legal obligation. Courts place importance on how carefully the employer has followed the process when making the significant decision of dismissal. If an employer unilaterally decides to dismiss without giving the employee an opportunity for explanation, it may give the impression that the employer has acted arbitrarily and without fair procedure.

As a result, even if the reasons for dismissal are somewhat objective, the lack of procedural consideration could be a significant factor leading to the dismissal being judged as lacking “socially acceptable standards” and thus invalid. Therefore, providing an opportunity for explanation, although not a legal requirement, should be understood as a de facto requirement to ensure the validity of the dismissal and should be implemented carefully as a wise course of action.

Opsummering

Som det er detaljeret beskrevet i denne artikel, er opsigelse under det japanske arbejdsretssystem strengt reguleret både i substans og procedure. For at en arbejdsgiver kan opsige en medarbejder, skal det ifølge artikel 16 i den japanske arbejdskontraktlov være bevist, at årsagen er “objektivt rimelig” og at handlingen er “passende efter samfundsnormer”. Som retspraksis viser, er dette krav meget højt, og opsigelse betragtes som en sidste udvej. Derudover skal man overholde de proceduremæssige krav om opsigelsesvarsel eller betaling af opsigelsesvarselgodtgørelse, som fastsat i artikel 20 i den japanske arbejdsstandardlov. En præcis forståelse af disse juridiske rammer og omhyggelig overvejelse og håndtering af individuelle sager er afgørende for at undgå unødvendige juridiske tvister og opnå stabil arbejdsstyring.

Monolith Advokatfirma har dyb ekspertise og omfattende praktisk erfaring med japansk arbejdsret. Især i forhold til de juridiske begrænsninger ved opsigelse, som er behandlet i denne artikel, har vi leveret omfattende juridiske tjenester til mange klientvirksomheder både indenlands og internationalt, fra konkret situationanalyse og risikovurdering til udformning af passende handlingsplaner. Vores firma beskæftiger også flere eksperter, der er engelsktalende og har juridiske kvalifikationer fra andre lande, hvilket gør det muligt for os at imødekomme de specifikke behov hos klienter i et internationalt forretningsmiljø. Hvis du står over for komplekse problemer relateret til opsigelse af medarbejdere, tøv ikke med at kontakte os for en konsultation.