Beskyttelse af kvinder og unge i japansk arbejdsret og beskæftigelsesstøtte i et aldrende samfund med færre børn

I Japan er det afgørende for virksomheder at forstå de særlige karakteristika ved det japanske arbejdsretssystem, ikke kun som en opgave i lovoverholdelse, men også som en central ledelsesudfordring, der understøtter bæredygtig vækst og kerneelementer i talentstrategien. Især har Japans alvorlige demografiske udfordringer med en aldrende befolkning og faldende fødselsrater en betydelig indflydelse på arbejdsretten. I mødet med den strukturelle udfordring med en aftagende arbejdsstyrke, sigter det japanske retssystem mod at beskytte fremtidens arbejdskraft og skabe et miljø, hvor et mangfoldigt personale kan udnytte deres evner fuldt ud. At forstå det japanske arbejdsretssystem fra dette perspektiv er afgørende for effektiv personaleledelse og risikostyring. I denne artikel vil vi give en faglig gennemgang af tre vigtige temaer, som er placeret inden for denne større kontekst, nemlig ‘arbejdskontrakter med mindreårige’, ‘beskyttelse af kvindelige arbejdere’ og ‘støtte til beskæftigelse gennem loven om forældre- og plejeorlov’, baseret på specifikke lovartikler og retspraksis. Disse tre temaer kan ved første øjekast synes at have lidt sammenhæng. Men de er en samling af lovgivningsmæssige politikker, der er indbyrdes forbundne og rettet mod det overordnede mål for det japanske samfund om at sikre og maksimere arbejdsstyrken. Bestemmelserne til beskyttelse af unge tjener som fundamentet for at opfostre en sund fremtidig arbejdsstyrke, beskyttelsesforanstaltningerne relateret til kvinders moderskab hjælper kvinder med at forblive på arbejdsmarkedet uden at afbryde deres karriere på grund af fødsel eller børneopdragelse, og loven om forældre- og plejeorlov fungerer som et sikkerhedsnet, der gør det muligt for arbejdere, der er i en periode med børnepasning eller familiens pleje, at fortsætte med at arbejde uden at skulle fratræde. En dyb forståelse af disse systemer vil give yderst vigtige indsigter for udviklingen af strategier til rekruttering, fastholdelse og udvikling af talenter i Japan.
Særlige bestemmelser for indgåelse af arbejdskontrakter med mindreårige i Japan
Når man ansætter mindreårige, kræver lovgivningen særlig hensyntagen til deres sunde udvikling, hvilket adskiller sig fra reglerne for voksne arbejdstagere. Det japanske retssystem danner en unik struktur gennem en kombination af den japanske civilret og den japanske arbejdsstandardlov. Denne struktur sigter ikke kun mod at beskytte mindreårige fra arbejdsgivere, men også, i visse tilfælde, fra udnyttelse fra deres forældremyndighedsindehavere, og pålægger arbejdsgivere specifikke forpligtelser.
Først og fremmest, ifølge den grundlæggende regel om kontraktens subjekt, fastsætter artikel 5 i den japanske civilret, at mindreårige skal opnå samtykke fra deres lovlige repræsentant (normalt forældremyndighedsindehaveren) for at indgå juridiske handlinger som kontrakter. Denne civilretsregel gælder også for arbejdskontrakter, hvilket betyder, at arbejdsgivere skal opnå samtykke fra forældremyndighedsindehaveren eller værgen, når de indgår en arbejdskontrakt med en mindreårig. Dog tilføjer den japanske arbejdsstandardlov en vigtig ændring til denne civilretsregel. Artikel 58, afsnit 1 i den japanske arbejdsstandardlov forbyder udtrykkeligt forældremyndighedsindehavere eller værger at indgå en arbejdskontrakt på vegne af en mindreårig. Dette forhindrer forældremyndighedsindehavere i at tvinge mindreårige til at arbejde under ugunstige arbejdsvilkår eller mod deres vilje. Derfor skal arbejdskontrakten altid indgås direkte med den mindreårige selv.
Ligeledes findes der beskyttelsesbestemmelser vedrørende lønudbetaling. Artikel 59 i den japanske arbejdsstandardlov giver mindreårige ret til selvstændigt at kræve løn og forbyder forældremyndighedsindehavere eller værger at modtage løn på vegne af en mindreårig. Dette forhindrer situationer, hvor forældre administrerer og forbruger deres børns løn uden at bruge den til børnenes fordel. Derfor skal arbejdsgivere, selv hvis forældremyndighedsindehaveren anmoder om det, altid betale lønnen direkte til den mindreårige selv.
Disse bestemmelser kræver, at arbejdsgivere udviser dobbelt opmærksomhed i forbindelse med ansættelsesprocedurer for mindreårige. Det vil sige, at arbejdsgivere skal opnå ‘samtykke’ fra forældremyndighedsindehaveren ved kontraktindgåelse, men selve kontraktshandlingen og modtagelsen af løn skal foretages direkte med den mindreårige ‘selv’. Denne adskilte struktur kan fortolkes som en juridisk forpligtelse for arbejdsgiveren til at fungere som den endelige beskytter af mindreåriges arbejde.
Desuden har den japanske arbejdsstandardlov indført mere specifikke beskyttelsesbestemmelser for unge arbejdstagere (personer under 18 år). For det første er den mindste lovlige alder for beskæftigelse fastsat til efter afslutningen af den obligatoriske skolegang, det vil sige den 31. marts efter at have fyldt 15 år (artikel 56 i den japanske arbejdsstandardlov). Arbejdsgivere er forpligtet til at have officielle dokumenter, såsom en uddrag af folkeregisteret, der beviser alderen, tilgængelige på arbejdspladsen (artikel 57 i den japanske arbejdsstandardlov).
Med hensyn til arbejdstid er overarbejde og arbejde på fridage generelt ikke tilladt for unge arbejdstagere, og de kan ikke arbejde mere end de lovlige 40 timer om ugen eller 8 timer om dagen. Natarbejde (fra kl. 22.00 til kl. 05.00) er også generelt forbudt (artikel 61 i den japanske arbejdsstandardlov). Derudover er beskæftigelse i farlige eller skadelige opgaver, såsom håndtering af tunge genstande eller betjening af bestemte farlige maskiner, begrænset for at beskytte den fysiske og mentale udvikling (artikel 62 i den japanske arbejdsstandardlov). Skulle en person under 18 år blive afskediget og ønske at vende hjem inden for 14 dage efter afskedigelsen, er arbejdsgiveren også forpligtet til at dække de nødvendige rejseudgifter (artikel 64 i den japanske arbejdsstandardlov).
Disse strenge bestemmelser er indført for at sikre, at mindreårige har mulighed for at modtage uddannelse og vokse op sundt, mens de samtidig får arbejdserfaring på en sikker måde. For virksomheder er det afgørende at have et særligt administrationsregime for at overholde disse regler, såsom grundig aldersverifikation, arbejdstidsstyringssystemer tilpasset unge arbejdstagere og kontrol af lønudbetalingsprocesser.
Beskyttelsesbestemmelser for kvinder i henhold til den japanske arbejdsstandardlov
Beskyttelsesbestemmelserne for kvindelige arbejdere i henhold til den japanske arbejdsstandardlov har ændret sig betydeligt over tid. Tidligere fandtes der generelle beskyttelsesbestemmelser for kvinder, såsom begrænsninger i overarbejde og forbud mod natarbejde, men disse blev i stor udstrækning ophævet i 1999 (Heisei 11) som et led i at fremme lige muligheder og behandling for mænd og kvinder. De beskyttelsesbestemmelser for kvinder, der stadig findes i den japanske arbejdsstandardlov, fokuserer primært på moderskabsfunktioner såsom graviditet, fødsel og børnepasning. Formålet med disse bestemmelser er at sikre, at kvindelige arbejdere kan fortsætte med at arbejde trygt, samtidig med at de opretholder deres sundhed som mødre.
Den mest centrale ordning er den præ- og postnatale orlov, som er fastsat i artikel 65 i den japanske arbejdsstandardlov. Prænatal orlov kan tages fra seks uger før den forventede fødselsdato (14 uger i tilfælde af flerfoldsgraviditet), hvis den kvindelige arbejder anmoder om det. På den anden side er postnatal orlov, som starter dagen efter fødslen og varer i otte uger, principielt forbudt at arbejde i for kvindelige arbejdere. Dette er en obligatorisk orlovsperiode, uanset om den pågældende har anmodet om det eller ej. Dog, efter seks uger postnatal, hvis den pågældende anmoder om det, og en læge vurderer, at der ikke er nogen hindring, er det muligt at tillade arbejde.
Det vigtige i driften af denne præ- og postnatale orlovsordning er, at mens prænatal orlov er baseret på en “anmodning”, er postnatal orlov principielt “obligatorisk”. Det betyder, at en gravid arbejder, der vælger ikke at anmode om prænatal orlov, ikke straks handler ulovligt ved at fortsætte med at arbejde inden for de lovlige arbejdstider. Men hvis arbejderen anmoder om det, kan arbejdsgiveren ikke afvise det. I det øjeblik “anmodningen” er fremsat, bliver arbejdsgiverens forpligtelse absolut. Derfor er det yderst vigtigt, at ledelsen forstår den juridiske vægt af disse anmodninger og opbygger et system, der kan reagere hurtigt og korrekt for at håndtere compliance-risici.
For at beskytte sundheden for gravide kvindelige arbejdere har den japanske arbejdsstandardlov yderligere foranstaltninger. Artikel 65, stk. 3 i den japanske arbejdsstandardlov pålægger arbejdsgiveren at overføre en gravid kvinde til en anden lettere opgave, hvis hun anmoder om det. Desuden, i henhold til artikel 66 i den japanske arbejdsstandardlov, må arbejdsgiveren ikke tillade overarbejde, arbejde på fridage eller natarbejde for kvinder, der er gravide eller som ikke har passeret et år efter fødslen (herefter “gravide og fødende kvinder”), hvis de anmoder om det. Disse bestemmelser etablerer også en struktur, hvor arbejdsgiverens forpligtelser opstår ud fra “anmodninger”.
Beskyttelse mod farligt og skadeligt arbejde er også en vigtig søjle. Artikel 64, stk. 3 i den japanske arbejdsstandardlov forbyder at beskæftige gravide og fødende kvinder i arbejde, der er skadeligt for graviditet, fødsel og amning. Dette inkluderer håndtering af tunge genstande og arbejde på steder, hvor skadelige kemikalier frigives. Derudover er beskæftigelse i bestemte arbejdsopgaver, der er skadelige for graviditets- og fødselsfunktioner, også begrænset for kvinder, der ikke er gravide eller fødende.
Der findes også bestemmelser til støtte for børnepasning efter fødslen. Artikel 67 i den japanske arbejdsstandardlov giver kvinder, der opdrager et barn under et år, ret til at tage to børnepasningstider om dagen, hver på mindst 30 minutter, ud over pausetid, hvis de anmoder om det.
Ud over disse bestemmelser i den japanske arbejdsstandardlov fastsætter “Loven om sikring af lige muligheder og behandling for mænd og kvinder i beskæftigelse” (Loven om ligestilling i beskæftigelse) også vigtige foranstaltninger for forvaltning af moderskabssundhed. Artikel 12 i denne lov pålægger arbejdsgiveren at sikre den nødvendige tid for kvindelige arbejdere til at modtage sundhedstjek og lignende for gravide og fødende kvinder. Desuden, ifølge artikel 13, når en læge har givet vejledning baseret på en sundhedstjek, skal arbejdsgiveren træffe de nødvendige foranstaltninger, såsom ændring af arbejdstiden eller reduktion af arbejdet, for at overholde disse vejledninger. Det er også strengt forbudt at foretage opsigelser eller andre ugunstige behandlinger på grundlag af anmodninger om disse foranstaltninger, som fastsat i artikel 9 i samme lov.
Under japansk lov: Støttesystemet for forældreorlov og plejeorlov, der sikrer kontinuitet i beskæftigelsen for mangfoldige talenter
I takt med at Japans arbejdsstyrke fortsætter med at aftage, er det en presserende opgave for både virksomheder og samfundet at forhindre fratrædelser på grund af børnepasning eller familiens plejebehov og at sikre fortsat beskæftigelse for erfarne medarbejdere. “Loven om forældreorlov og plejeorlov mv. for arbejdstagere, der udfører børnepasning eller familiens pleje” (herefter omtalt som forældre- og plejeorlovsloven) tilbyder en omfattende juridisk ramme for at imødekomme denne udfordring. Loven fastsætter en række forskellige systemer, der støtter arbejdstagere i at fortsætte deres karriere med tillid, mens de balancerer arbejde og familieliv.
Et af de centrale systemer er “forældreorlov”. Dette er en orlovsordning, som arbejdstagere, der opdrager et barn under et år, kan tage, uanset køn (ifølge den japanske forældre- og plejeorlovslov artikel 5). Arbejdstagere ansat for en fastsat periode kan også være berettigede, hvis de opfylder visse krav. Orlovsperioden er som hovedregel indtil barnet bliver et år gammelt, men kan forlænges til et og et halvt år og endda op til to år under visse omstændigheder, såsom hvis barnet ikke kan komme i dagpleje. Derudover er der indført særlige ordninger for at fremme samarbejde mellem forældre om børnepasning, såsom “Papa Mama Forældreorlov Plus” (hvor begge forældre kan tage forældreorlov indtil barnet når et år og to måneder) og “Postnatal Papa Forældreorlov” (hvor fædre kan tage op til fire ugers orlov inden for otte uger efter barnets fødsel).
Et andet hovedelement er “plejeorlov”. Dette er en orlovsordning, som arbejdstagere kan tage, når en ægtefælle, forælder, barn eller ægtefællens forælder, som er defineret ved lov, har brug for konstant pleje i mere end to uger på grund af skade, sygdom eller fysisk eller mental handicap (plejebehov). Arbejdstagere kan tage op til 93 dage plejeorlov i alt for hver pårørende, opdelt i op til tre gange. Formålet med denne ordning er at fokusere på de indledende faser af at etablere et plejesystem, såsom at arrangere brug af plejetjenester og udarbejde en plejeplan.
Forældre- og plejeorlovsloven pålægger ikke kun langvarige orlovsordninger, men også en række forskellige foranstaltninger for at støtte den daglige balance. For eksempel skal arbejdsgivere etablere et system til at reducere den normale arbejdstid for arbejdstagere, der opdrager et barn under tre år. Der er også restriktioner, såsom at arbejdstagere, der opdrager et barn før skolealderen eller plejer en pårørende med plejebehov, ikke må arbejde overarbejde ud over en vis grænse (24 timer om måneden, 150 timer om året) og er fritaget for nattearbejde (fra kl. 22 til kl. 5).
Desuden er der ferieordninger for at imødekomme kortsigtede behov, såsom “børnepasningsferie” og “plejeferie”. Børnepasningsferie kan tages for at passe et barn før skolealderen, der er sygt eller skadet, eller for at ledsage barnet til vaccinationer eller sundhedstjek. Plejeferie kan bruges til at ledsage en pårørende med plejebehov til lægebesøg eller til at arrangere plejetjenester. Begge typer ferie kan tages op til fem dage om året for én pårørende eller op til ti dage for to eller flere, og det er muligt at tage ferie i fleksible enheder, såsom en hel dag, en halv dag eller endda timer.
Disse systemer kan let forveksles på grund af deres lignende navne, men deres formål, målgrupper, varighed og optjeningsenheder er klart forskellige. Det er meget vigtigt i personaleadministration at forstå disse forskelle nøjagtigt og vejlede arbejdstagerne passende. Nedenfor er en sammenligning af de fire vigtigste systemer.
Sammenligning af de vigtigste orlov- og ferieregler for forældre- og plejeorlov under japansk lovgivning
System | Formål | Målgruppe | Varighed & antal dage | Optjeningsenhed |
Forældreorlov | Langvarig opfostring af et barn under et år | Arbejdere, både mænd og kvinder, der opfostrer et barn under et år | Principielt indtil barnet fylder et år (kan forlænges op til to år) | Periode |
Plejeorlov | Opbygning af en plejestruktur for et familiemedlem i behov af pleje | Arbejdere, både mænd og kvinder, der plejer et familiemedlem i behov af pleje | Op til 93 dage i alt per familiemedlem (kan opdeles i op til tre perioder) | Periode |
Barns sygeplejeferie | Pasning af et barn før skolealderen i tilfælde af sygdom eller skade | Arbejdere, både mænd og kvinder, der opfostrer et barn før skolealderen | 5 dage per barn om året, 10 dage om året for to eller flere børn | Hel dag, halv dag, timebasis |
Plejeferie | Ledsagelse til lægebesøg mv. for et familiemedlem i behov af pleje | Arbejdere, både mænd og kvinder, der plejer et familiemedlem i behov af pleje | 5 dage om året per familiemedlem, 10 dage om året for to eller flere familiemedlemmer | Hel dag, halv dag, timebasis |
Forbud mod ufordelagtig behandling og japanske retspræcedenser
For at sikre effektiviteten af de forskellige ordninger fastsat i den japanske lov om forældreorlov og plejeorlov samt loven om ligestilling af beskæftigelsesmuligheder for mænd og kvinder, forbyder lovgivningen strengt, at arbejdsgivere foretager opsigelse, degradering, lønnedgang eller anden ufordelagtig behandling af arbejdstagere på grund af brug af disse ordninger. Specifikt udgør artikel 10 i den japanske lov om forældreorlov og plejeorlov og artikel 9 i den japanske lov om ligestilling af beskæftigelsesmuligheder grundlaget for disse bestemmelser. Ufordelagtig behandling inkluderer afskedigelse, afvisning af kontraktforlængelse, degradering, ufordelagtig omplacering, lønnedgang, samt ufordelagtig vurdering i forbindelse med bonusser og forfremmelser.
Men grænsen for, hvad der juridisk betragtes som “ufordelagtig behandling”, er ikke altid klar. Især spørgsmålet om, hvordan man skal reflektere perioder uden arbejde under orlov i løn og personalevurderinger, er en udfordring, som mange virksomheder står over for i praksis. En vigtig rettesnor for denne problemstilling blev fastlagt i “Sagen om den uddannelsesinstitution Kinki University” (Osaka District Court, dom af 24. april 2019).
I denne sag blev det bestridt, om det var lovligt, at universitetet ikke gennemførte nogen regelmæssig lønforhøjelse i det år, hvor sagsøgeren, en universitetslærer, havde taget forældreorlov, baseret på universitetets ansættelsesregler. Universitetet hævdede, at perioden med forældreorlov var en periode, hvor der ikke kunne opnås jobmæssig erfaring, og at der derfor ikke var sket nogen forbedring af jobkompetencerne, hvilket gjorde det rimeligt at udelukke perioden fra lønforhøjelser.
Retten fastslog først, at universitetets system for regelmæssige lønforhøjelser havde en stærk “anciennitetsbaseret” karakter, hvor lønforhøjelser blev givet ensartet i henhold til antal års tjeneste snarere end individuel præstationsevaluering. På den baggrund blev det konkluderet, at det at fratage en medarbejder muligheden for lønforhøjelse for det pågældende år fuldstændigt, inklusive for perioden uden orlov, på grund af at have taget forældreorlov, udgjorde en ufordelagtig behandling, der gik ud over den direkte effekt af ikke at have ydet arbejde i orlovsperioden (ingen lønudbetaling). Retten konkluderede, at en sådan behandling ville få arbejdstagere til at tøve med at tage forældreorlov og dermed var i strid med lovens formål, og at det derfor udgjorde “ufordelagtig behandling” forbudt under artikel 10 i den japanske lov om forældreorlov og plejeorlov, og var ulovligt.
Et vigtigt punkt, som denne dom fremhæver, er, at japanske domstole, når de vurderer “ufordelagtig behandling”, ikke kun tager højde for direkte lønnedskæringer under orlovsperioden, men også overvejer de langsigtede virkninger, som sådanne foranstaltninger kan have på arbejdstagerens fremtidige lønstruktur og karrierevej. Især i systemer for lønforhøjelser og bonusser, hvor der er en stærk anciennitetsbaseret komponent, indebærer en mekanisk ufordelagtig vurdering på grund af lovbestemt orlov en høj juridisk risiko. For eksempel kan tilsyneladende neutrale interne regler som “personer med et vis antal fraværsdage er udelukket fra lønforhøjelser og bonusser” blive betragtet som ulovlige, hvis de i praksis fungerer som en reel straf for dem, der tager forældreorlov.
Lektionen for virksomheder fra denne retspræcedens er, at det er nødvendigt at gennemgå og revidere interne regler vedrørende personalevurdering, lønforhøjelser og bonusberegning for at sikre, at optagelse af lovbestemt orlov ikke fører til uretfærdig ufordelagtig behandling. Det er ikke nok blot at sige “orlovsperioden er ulønnet”; det er nødvendigt med systematiske foranstaltninger for at sikre, at medarbejdere, der vender tilbage fra orlov, ikke lider varige ulemper i forhold til lønniveau og forfremmelsesmuligheder sammenlignet med kolleger, der ikke har taget orlov. Konkret kan man overveje metoder som at udelukke orlovsperioden fra vurderingsperioden for lønforhøjelser og forfremmelser eller at reflektere arbejdspræstationen for perioden uden orlov korrekt i evalueringen. Opbygningen af et “orlovsneutralt” personalesystem er nøglen til at sikre overholdelse af lovgivningen og undgå retssager.
Implementering af ændringsloven i 2025: Tilpasning til et skiftende samfund
I Japan er loven om forældreorlov og plejeorlov blevet revideret flere gange for at imødekomme samfundets forandringer og arbejdstagernes behov. Fra den 1. april 2025 (Reiwa 7) vil en ny revision blive indført gradvist, som tager et yderligere skridt fremad i at støtte balancen mellem arbejde og familieliv. Denne revision bygger på en politisk skift fra blot at tildele rettigheder til arbejdstagere til at opfordre virksomheder til at spille en mere aktiv rolle i at støtte arbejdstagernes balance og foreslå fleksible arbejdsformer. Virksomhederne skal hurtigt revidere deres ansættelsesregler og interne systemer for at imødekomme disse nye forpligtelser.
Først og fremmest vil foranstaltningerne til støtte for børnepasning blive betydeligt udvidet. “Barnets sygeplejeorlov” ændres til “Barnets pleje og anden orlov”, og aldersgrænsen for berettigede børn udvides fra “før skolealderen” til “indtil afslutningen af tredje klasse i grundskolen”. Desuden vil årsager til at tage orlov nu også omfatte deltagelse i skolebegivenheder som skolelukninger på grund af infektionssygdomme, indskrivnings- og dimissionsceremonier. Arbejdstagere, der har været ansat i mindre end seks måneder, som tidligere kunne udelukkes fra ordningen gennem en arbejdsgiver- og arbejdstageraftale, vil nu også være berettigede til orlov fra starten af deres ansættelse.
Rettigheden til at anmode om fritagelse for overarbejde (overtid) vil også blive styrket. Under den nuværende lov er arbejdstagere, der opdrager børn under tre år, berettiget, men efter revisionen vil dette blive udvidet til at omfatte arbejdstagere, der opdrager børn “før skolealderen”. Dette vil gøre det lettere for forældre at vælge en arbejdsform uden overarbejde over en længere periode af børneopdragelsen.
Særligt bemærkelsesværdigt er fremme af fleksible arbejdsformer. Arbejdsgivere vil nu have en “indsatsforpligtelse” til at træffe foranstaltninger, så arbejdstagere, der opdrager børn under tre år eller plejer familiemedlemmer i behov af pleje, kan vælge at arbejde hjemmefra. Selvom det er en indsatsforpligtelse uden juridisk tvang, forventes virksomheder at tage et proaktivt skridt i at støtte balancen. Desuden skal arbejdsgivere for arbejdstagere, der opdrager børn fra tre år til før skolealderen, indføre mindst to af følgende fem muligheder: 1) ændring af arbejdstid, 2) hjemmearbejde, 3) deltidsarbejde, 4) tildeling af ny orlov (støtteorlov til forældreopdragelse), og 5) etablering og drift af børnepasningsfaciliteter, så arbejdstagerne kan vælge og bruge en af disse muligheder.
Indsatsen for at forhindre plejeafgang fra arbejdsmarkedet vil også blive betydeligt styrket. Under den reviderede lov vil arbejdsgivere være forpligtet til individuelt at informere arbejdstagere, der står over for familiens plejebehov, om plejeorlov og andre støttesystemer og bekræfte deres hensigt om at bruge systemet. Dette er et tiltag for at forhindre, at arbejdstagere forlader arbejdsmarkedet uden at kende til systemerne. Derudover vil det blive obligatorisk at give information om støttesystemer for pleje til medarbejdere, der for eksempel når 40 år, før de står over for plejebehov.
Disse ændringer kræver nye tilgange til virksomhedernes personale- og arbejdsstyringspraksis. Hvor det tidligere juridiske system var “passivt” og kun krævede virksomhedernes forpligtelser, når arbejdstagerne ansøgte, kræver den nye lov, at virksomhederne aktivt leverer information, bekræfter intentioner og foreslår fleksible arbejdsformer. Dette betyder, at tyngdepunktet for compliance er flyttet fra blot at kende lovene til, hvordan man opererer dem på arbejdspladsen og praktiserer dialog med medarbejderne. Virksomhederne skal ikke kun revidere deres ansættelsesregler, men også udvikle træningsprogrammer for ledere, standardprocesser for individuelle interviews og forberede informationsmateriale om støttesystemer for at opbygge en konkret driftsstruktur.
Opsummering
I denne artikel har vi forklaret de tre vigtigste juridiske rammer, som defineret af japansk arbejdsret, for beskyttelse af kvinder og unge arbejdstagere, samt beskæftigelsesstøttesystemer i et samfund med faldende fødselsrater og en aldrende befolkning. De særlige regler for arbejdskontrakter med mindreårige, hensynet til kvindelige arbejdstagere med fokus på moderskabsbeskyttelse og det omfattende støttesystem for forening af arbejde og familieansvar, som tilbydes gennem loven om barsels- og plejeorlov, er hver især selvstændige bestemmelser, der dog organisk samarbejder mod det fælles mål at imødekomme de store udfordringer, som Japans befolkningsstruktur udgør, og sikre en bæredygtig arbejdsstyrke. Overholdelse af disse lovgivninger er afgørende for at undgå juridiske risici og samtidig skabe et arbejdsmiljø, hvor et mangfoldigt personale kan trives, hvilket er en vigtig del af en virksomheds konkurrencestrategi. Især de seneste lovændringer har skubbet virksomhederne i retning af ikke kun at etablere systemer, men også at tilbyde proaktiv information og dialog tilpasset hver enkelt medarbejders situation, hvilket kræver en transformation af selve tilgangen til personale- og arbejdsforvaltning.
Hos Monolith Advokatfirma har vi en omfattende track record i at levere specialiserede juridiske tjenester til et stort antal klientvirksomheder, både indenlandske og internationale, med hensyn til de komplekse og stadigt udviklende juridiske regler inden for japansk arbejdsret. Vores firma har flere eksperter, der ikke kun er kvalificerede som japanske advokater, men også som advokater i andre lande og er engelsktalende, hvilket gør det muligt for os at tilbyde præcise og praktiske råd til virksomheder, der driver international forretning og står over for unikke udfordringer. Vi tilbyder omfattende support tilpasset jeres virksomheds behov, herunder udarbejdelse af arbejdsreglementer, gennemførelse af interne træningsprogrammer og håndtering af individuelle sager, som omhandler de temaer, der er behandlet i denne artikel.
Category: General Corporate