Hvad er vurderingskriterier og håndteringsmetoder for skjult underlevering i IT-industrien?

I IT-projekter, herunder systemudvikling, er der ofte behov for mange hænder, og det er derfor yderst vigtigt at håndtere arbejdsstyring og arbejdsmiljø korrekt. For at kunne administrere projektmedlemmernes arbejde lovligt, er det nødvendigt at have kendskab til lovgivningen omkring kontrakter. At sende folk ud på arbejdspladsen uden tilstrækkelig viden om kontrakter kan potentielt føre til compliance-problemer. Et meget klart eksempel på dette er “falsk outsourcing”. I denne artikel vil vi forklare kriterierne for at vurdere falsk outsourcing og hvordan man kan undgå at falde ind under denne kategori.

Kendetegn ved projekter i IT-branchen

Projekter i IT-branchen har ofte brug for mange hænder, og de har en tendens til at udvikle sig til store kommercielle transaktioner og omfattende serviceindustrier. Det er værd at bemærke, at mange IT-projekter, herunder systemudvikling, har en tendens til at udvikle sig i en retning, hvor mange mennesker er involveret på stedet. Set fra leverandørens synspunkt fører dette til problemer med vanskeligheden ved at styre projektet.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

I ovenstående artikel forklarer vi karakteristika ved IT-projekter som en serviceindustri fra synspunktet af vanskelighederne ved at styre projektets fremskridt fra leverandørens side.

Hvad er de kontrakter, der ofte bruges i projekter?

I IT-projekter, der involverer mange mennesker på stedet, er de mest almindeligt anvendte kontrakttyper entreprisekontrakter og quasi-fuldmagtskontrakter. Forskellene mellem disse er detaljeret forklaret i artiklen nedenfor.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Uden at gå for meget i detaljer i denne artikel, er de to mest almindeligt anvendte typer kontrakter entreprisekontrakter, der fokuserer på “fuldførelsen af arbejdet” som en forpligtelse til at opfylde kravene, og quasi-fuldmagtskontrakter, der baserer sig på et tillidsforhold mellem parterne og lægger vægt på at udføre tildelte opgaver med en vis grad af omhu. Disse to typer kontrakter håndteres i praksis, nogle gange ved at inddrage underleverandører, eller ved at opdele udviklingsprocessen i flere faser.

Hvis kontraktpraksis udføres i overensstemmelse med den oprindelige mening og formål med disse kontrakttyper, er der ingen problemer. Men hvis de anvendes på en afvigende måde, kan der opstå forskellige juridiske problemer.

Hvad er arbejdsforsyning og vikarudsendelse?

Det skal bemærkes, at IT-projekter, der ofte involverer mange mennesker, kan være et lovende marked for dem, der driver en personaleforretning. For at kunne håndtere arbejdsstyringen af teammedlemmer i sådanne projekter lovligt, er det også vigtigt at have viden om forskellige regler relateret til denne type personaleforretning.

Hvad er arbejdsudbud?

I den japanske lov “Beskæftigelsesstabilitetsloven” (den japanske Beskæftigelsesstabilitetslov) er “arbejdsudbud” forbudt med straf. Men hvad er Beskæftigelsesstabilitetsloven, og hvad er det forbudte “arbejdsudbud”? Lad os se på de relevante artikler sammen med formålet med Beskæftigelsesstabilitetsloven nedenfor.

(Formålet med loven)
Artikel 1: Formålet med denne lov er at give hver person mulighed for at få et job, der passer til deres evner, ved at sikre en ordentlig drift af jobintroduktionsvirksomheder, der ikke er beskæftigelsesstabilitetsinstitutioner, i betragtning af den rolle, de skal spille i en ordentlig og smidig justering af arbejdskraftens efterspørgsel og udbud, og ved at opfylde den nødvendige arbejdskraft i industrien, og dermed sikre jobstabilitet og bidrage til økonomisk og social udvikling.

Det kan siges, at det er et juridisk område, der har til formål at styre forholdet mellem arbejdstagere, der søger job, og jobintroduktionsvirksomheder på en retfærdig måde (med hensyntagen til jobsøgere, der ofte er arbejdsløse og har en svag social position). Desuden er den følgende artikel den, der straffer arbejdsudbud i denne lov (understreget og fed skrift er tilføjet af forfatteren).

Artikel 47: I denne lov betyder “arbejdsudbud”, at arbejdstagere arbejder under andres instruktioner baseret på en forsyningskontrakt, og det inkluderer ikke dem, der er omfattet af arbejdsudsendelse som defineret i artikel 2, punkt 1, i loven om sikring af ordentlig drift af arbejdsudsendelsesvirksomheder og beskyttelse af udsendte arbejdstagere (1985 (Showa 60) Lov nr. 88, herefter kaldet “Arbejdsudsendelsesloven”).

(Forbud mod arbejdsudbud)
Artikel 44: Ingen må drive en arbejdsudbudsvirksomhed eller lade arbejdstagere, der er leveret af en sådan virksomhed, arbejde under deres instruktioner, undtagen som angivet i den følgende artikel.
(Tilladelse til arbejdsudbud)
Artikel 45: Fagforeninger osv. kan drive en gratis arbejdsudbudsvirksomhed med tilladelse fra Ministeren for Sundhed, Arbejde og Velfærd.

Artikel 64: Enhver, der falder ind under nogen af de følgende punkter, skal straffes med fængsel i op til et år eller en bøde på op til en million yen.
(Udeladelse af punkterne 1 til 8)
9. Den, der overtræder bestemmelserne i artikel 44

Sammenfattende er det principielt ulovligt at indgå en kontrakt, der får folk til at arbejde under andres instruktioner, medmindre det er lovligt arbejdsudbud som defineret ved lov. Baggrunden for denne regulering er, at unødvendige mellemmænd i kontrakter for arbejde kan føre til udnyttelse og skimming af mellemmænd. Desuden, fra synspunktet af dem, der accepterer arbejdskraft, hvis de kan acceptere arbejdskraft uden at indgå en direkte kontrakt med arbejdstagere, bliver betydningen af at ansætte folk og overholde arbejdslovgivningen meget svag. På grund af disse omstændigheder kræves det, at kontrakter om arbejde, med undtagelse af særlige tilfælde, hvor der er givet tilladelse til at drive en arbejdsudsendelsesvirksomhed, afsluttes mellem “den, der arbejder” og “den, der får arbejdet gjort”. Ved at opretholde dette princip forhindres også uretfærdig udnyttelse af arbejde og unddragelse af arbejdslovgivningen.

Hvad er arbejdsudlejning?

Da det er en grundlæggende regel, at kontrakter om arbejde ikke skal involvere en mægler, er der meget begrænsede tilfælde, hvor det er lovligt, at den person, der ansætter, og den person, der arbejder, er forskellige. Den følgende citerede bestemmelse, der gælder for “arbejdsudlejning”, illustrerer dette punkt tydeligt (understreget og fed skrift er forfatterens).

Artikel 2 Selvom en arbejdsgiver, der gør det til sin forretning at lade sine egne ansatte arbejde på opgaver udført gennem kontrakter i form af underleverancer, er undtaget fra at være en arbejdsudlejningsvirksomhed, medmindre arbejdsgiveren opfylder alle følgende krav i forbindelse med udførelsen af de pågældende opgaver:
1. Direkte udnyttelse af arbejdskraften fra sine egne ansatte ved at opfylde alle følgende krav:
(a) Selvstændig udførelse af instruktioner og anden styring i forbindelse med udførelsen af opgaver.
(1) Selvstændig udførelse af instruktioner og anden styring i forhold til arbejdstagernes udførelse af opgaver.
(2) Selvstændig udførelse af instruktioner og anden styring i forhold til evaluering mv. af arbejdstagernes udførelse af opgaver.
(b) Selvstændig udførelse af instruktioner og anden styring i forhold til arbejdstid mv.
(1) Selvstændig udførelse af instruktioner og anden styring i forhold til arbejdstagernes start- og sluttidspunkter, pauser, fridage, ferier mv. (undtagen blot at have kendskab til disse).
(2) Selvstændig udførelse af instruktioner og anden styring i tilfælde, hvor arbejdstagernes arbejdstid forlænges eller arbejdstagerne arbejder på fridage (undtagen blot at have kendskab til arbejdstid mv. i disse tilfælde).
(c) Selvstændig udførelse af instruktioner og anden styring for at opretholde og sikre orden i virksomheden.
(1) Selvstændig udførelse af instruktioner og anden styring i forhold til arbejdstagernes tjenestemæssige disciplin.
(2) Selvstændig beslutning og ændring af arbejdstagernes placering.
2. Udførelse af opgaver, der er overtaget gennem kontrakter om underleverancer, som egne opgaver, uafhængigt af kontraktens modpart, ved at opfylde alle følgende krav:
(a) Skaffe og betale alle de midler, der er nødvendige for udførelsen af opgaver, under eget ansvar.
(b) Påtage sig alle de ansvar, der er fastlagt i civilretten, handelsretten og andre love, som en arbejdsgiver.
(c) Ikke blot at levere fysisk arbejdskraft, men at opfylde et af følgende krav:
(1) Udførelse af opgaver ved hjælp af maskiner, udstyr eller værktøj (undtagen enkle værktøjer, der er nødvendige for opgaven), eller materialer eller forsyninger, der er forberedt og indkøbt på eget ansvar og bekostning.
(2) Udførelse af opgaver baseret på egne planer eller specialiserede tekniske eller erfaringsmæssige færdigheder.

Det er en meget lang bestemmelse, men pointen er, at kun hvis alle disse detaljerede krav er opfyldt, vil det ikke blive betragtet som arbejdsudlejning, og det kan blive en legitim kontrakt om underleverancer. Med andre ord, hvis der er en enkelt betingelse, der ikke er opfyldt, vil det blive betragtet som udlejning, og strenge juridiske krav vil blive pålagt som en arbejdsudlejningsvirksomhed.

Hvordan man undgår at falde ind under kategorien ‘falsk outsourcing’

Vi har nu de nødvendige værktøjer til at forstå, hvad falsk outsourcing er. I personaleudlejningsbranchen er der strenge regler baseret på licenssystemet. Falsk outsourcing opstår, når man i praksis udfører personaleudlejning, men formelt indgår en kontrakt (normalt uden licens, og derfor ulovligt) for at formidle arbejdere. Med denne forståelse i baghovedet bliver det klart, hvilken retning man skal tage for at undgå at falde ind under kategorien ‘falsk outsourcing’.

Indgå ikke direkte kontrakter med arbejdstagere, og lad ikke bruger- eller klient-siden give instruktioner eller overvåge arbejdstagerne (eller forhindre det)

Uanset om det er en outsourcing-kontrakt eller en quasi-delegation-kontrakt, hvis et forhold baseret på instruktioner og ordrer opbygges, uanset hvad den overfladiske kontrakt er, opstår der et krav om arbejdstagerbeskyttelse mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Derfor, selv når arbejdstagere er permanent på stedet, kan problemet undgås ved at sikre, at arbejdsordrer altid kommer fra leverandørsiden, og at arbejdstagerne arbejder på “interne opgaver, som deres eget firma har modtaget”, snarere end “arbejde, der skal udføres for det sted, de er stationeret”.

Få tilladelse til at drive personaleudlejningsvirksomhed og udfør lovlig personaleudlejning

For at drive en personaleudlejningsvirksomhed lovligt, skal du ansøge om og få tilladelse fra Ministeriet for Sundhed, Arbejde og Velfærd. Bemærk, at hvis du forsøger at legalisere ved at ændre outsourcing til udstationering, vil det også kræve udvælgelse af en udstationeringsansvarlig og vedligeholdelse af en udstationeringsadministrationsbog på udstationeringsstedet. Det betyder, at der pålægges et vist ansvar for arbejdsgiveren på det sted, hvor de er stationeret.

Opsummering

I denne artikel har vi gennemgået indholdet af lovlige kontrakter om udførelse af arbejde og semi-delegation, og vi har forklaret, hvordan man kan legalisere ulovlig skjult underleverandørarbejde. Indholdet kan være komplekst, da det også involverer den japanske lov om udstationering af arbejdskraft. Det vigtige punkt i denne diskussion er først og fremmest at forstå, at arbejdstagerens og arbejdsgiverens rettigheder og pligter principielt er parrede. Det vil sige, at arbejdstageren forventes at levere arbejdskraft i overensstemmelse med instruktioner og ordrer, og arbejdsgiveren forventes at beskytte arbejdstagerens rettigheder. Desuden er det vigtigt at forstå, at begge parters pligter principielt reguleres direkte i en kontrakt uden en mægler. Ved at forstå dette princip bliver det lettere at forstå positionen for udstationering af arbejdskraft, som er en undtagelse fra dette princip, og den ulovlighed, der er forbundet med skjult underleverandørarbejde.