Finalización de los Contratos de Trabajo de Duración Determinada en la Legislación Laboral Japonesa: Una Explicación de la Doctrina de Despido

Los contratos de trabajo de duración determinada son una forma de empleo esencial que permite a muchas empresas una gestión flexible del talento humano, ya sea para responder a proyectos específicos, demandas estacionales o para establecer un período de prueba determinado. La naturaleza de estos contratos, que finalizan automáticamente al cumplirse el plazo acordado, puede parecer a primera vista un sistema claro y fácil de gestionar para el empleador. Sin embargo, bajo la legislación laboral japonesa, esta “finalización por cumplimiento del plazo” no siempre se acepta de manera automática e incondicional. En particular, si el contrato se ha renovado repetidamente o si el trabajador tiene una razón legítima para esperar la renovación del contrato, el rechazo unilateral de la renovación por parte del empleador, conocido como “despido”, puede ser legalmente inválido. Este principio legal se conoce como “la teoría del despido” y se ha formado a través de la acumulación de precedentes judiciales a lo largo de los años, y ahora está codificado en la Ley de Contratos de Trabajo de Japón.

La existencia de este principio sugiere un riesgo legal significativo que las empresas deben reconocer al gestionar contratos de trabajo de duración determinada. El simple hecho de que el contrato especifique un plazo no siempre es suficiente para justificar la terminación del empleo. Los tribunales dan más importancia a aspectos sustanciales como la realidad operativa del contrato, las acciones y declaraciones de las partes y la naturaleza del trabajo, en lugar de la forma del contrato, para determinar la validez del despido. Por lo tanto, es esencial que los empresarios y los profesionales legales comprendan con precisión el contenido específico de la teoría del despido, en particular en qué circunstancias la “expectativa de renovación” del trabajador está legalmente protegida y, en caso de que el despido esté restringido, qué razones son necesarias para llevarlo a cabo de manera efectiva. Este artículo proporciona una explicación exhaustiva de la teoría del despido basada en el Artículo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón, incluyendo una visión general de los criterios de juicio basados en casos judiciales importantes y las medidas prácticas de gestión de riesgos que las empresas deben implementar.

Principios básicos de los contratos de trabajo de duración determinada y la no renovación en Japón

En el derecho laboral japonés, los contratos de trabajo se clasifican principalmente en “contratos de trabajo de duración determinada” y “contratos de trabajo de duración indeterminada”. Los contratos de trabajo de duración determinada, como su nombre indica, finalizan la relación laboral al cumplirse el plazo del contrato sin necesidad de una manifestación de voluntad especial entre las partes. La acción del empleador de no renovar el contrato al finalizar este período se denomina “no renovación” .

Sin embargo, existen importantes excepciones a este principio. El sistema legal laboral de Japón valora la estabilidad en el empleo de los trabajadores como un valor importante, y esta protección se extiende también a los trabajadores con contratos de duración determinada. La libertad del empleador para no renovar no es absoluta y está significativamente restringida en ciertas situaciones. El núcleo de esta restricción es la “teoría de la no renovación”, que se estableció como jurisprudencia y posteriormente se incorporó explícitamente en la Ley de Contratos de Trabajo de Japón. Esta teoría tiene como objetivo proteger a los trabajadores que están empleados en condiciones esencialmente idénticas a las de un contrato indefinido o aquellos que tienen una razón legítima para esperar la renovación del contrato, de la no renovación arbitraria por parte del empleador. La ley central que establece esta disciplina es la Ley de Contratos de Trabajo de Japón, y en particular, su Artículo 19, que estipula las reglas específicas sobre la validez de la no renovación .

La Codificación de la Doctrina de la No Renovación de Contratos: Artículo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón

Con la reforma legal de 2012, la doctrina de la no renovación de contratos, que hasta entonces había sido establecida por la jurisprudencia de la Corte Suprema, fue codificada en el artículo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón. Esta codificación no creó nuevas reglas, sino que clarificó el estatus de los principios y el alcance de aplicación de la jurisprudencia existente, sin cambiarlos, al incorporarlos en el texto de la ley.

El artículo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón establece que la no renovación de un contrato por parte del empleador es inválida si cumple con ciertos requisitos. Específicamente, la no renovación no puede llevarse a cabo a menos que el empleador tenga una razón objetiva y razonable y sea considerada apropiada según las normas sociales, en cualquiera de los siguientes dos casos, y siempre que el trabajador haya solicitado la renovación del contrato.

En primer lugar, se aplica cuando se trata de un contrato de trabajo de duración determinada que ha sido renovado repetidamente en el pasado y cuya no renovación se considera, según las normas sociales, equivalente al despido de un trabajador con contrato de duración indefinida (inciso 1 del artículo). Esto se refiere a situaciones en las que la renovación del contrato se ha repetido tantas veces que la relación laboral es esencialmente indistinguible de un contrato sin término fijo. Esta disposición codifica directamente la doctrina establecida en el fallo del caso de la planta de Toshiba en Yanagicho.

En segundo lugar, se aplica cuando hay razones razonables para que el trabajador espere que su contrato de trabajo de duración determinada sea renovado al final del período del contrato (inciso 2 del artículo). Esto abarca situaciones en las que, incluso sin renovaciones repetidas a largo plazo como en el primer caso, es razonable para el trabajador esperar la continuación del empleo debido a la naturaleza del trabajo o las acciones y declaraciones del empleador. La existencia de este segundo inciso amplía significativamente el alcance de aplicación de la doctrina de la no renovación, lo que requiere que los empleadores actúen con mayor cautela.

Como condición previa para la aplicación de estas disposiciones, es necesario que el trabajador solicite la renovación o la celebración de un nuevo contrato al final del período del contrato o inmediatamente después sin demora. Sin embargo, esta “solicitud” no necesita ser necesariamente un documento formal por escrito. Se entiende que es suficiente si el trabajador comunica de alguna manera su oposición a la no renovación al empleador, lo que puede incluir, por ejemplo, la presentación de una demanda o una objeción verbal. Dado que el umbral para este requisito procesal es muy bajo, es difícil para los empleadores argumentar la legitimidad de la no renovación basándose en la ausencia de una solicitud formal de renovación por parte del trabajador.

Expectativas Razonables de Renovación: ¿Cuándo se Protegen Legalmente las “Expectativas” Bajo la Ley Laboral Japonesa?

La determinación de si “existen razones razonables para esperar la renovación” según el Artículo 19, Inciso 2 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón (Japanese Labor Contract Act) es uno de los puntos más importantes en disputas relacionadas con la terminación del empleo. Esta determinación no se basa en un único factor, sino que se realiza caso por caso, considerando de manera integral diversas circunstancias relacionadas con el empleo. Los elementos que los tribunales consideran especialmente importantes son los siguientes:

1. El contenido objetivo del trabajo: Se considera si el trabajo es permanente o si es temporal y ocasional. Si el empleado está involucrado en tareas fundamentales y permanentes de la empresa y el contenido del trabajo no difiere del de un empleado permanente, la expectativa de renovación tiende a fortalecerse.
2. Número de renovaciones y duración total del empleo: Cuanto mayor sea el número de renovaciones y más larga sea la duración total del empleo, más fuerte será la presunción de continuidad del empleo y, por lo tanto, más sólida será la expectativa del trabajador de su renovación.
3. Gestión del período del contrato: Se cuestiona qué tan rigurosamente se han llevado a cabo los procedimientos de renovación del contrato. Por ejemplo, si en cada renovación se realiza una entrevista y se decide cuidadosamente sobre la renovación basándose en una evaluación, la expectativa del trabajador disminuye. Por el contrario, si los contratos se han renovado automáticamente sin procedimientos especiales, como si se tratara de una operación formal, la expectativa se fortalece.
4. Comportamiento del empleador: Si durante la entrevista de contratación o durante el período del contrato, supervisores o personal de recursos humanos han insinuado un empleo a largo plazo con comentarios como “Contamos contigo para el próximo año” o “Si trabajas seriamente, podrás seguir trabajando indefinidamente”, esto se convierte en una base importante para proteger la expectativa del trabajador.
5. Situación de renovación de otros trabajadores: Si hay un historial de otros trabajadores con contratos de duración determinada en una posición similar que han sido renovados en la mayoría de los casos sin ser despedidos, es más probable que se considere que el trabajador en cuestión tiene una expectativa similar.

Al evaluar estos elementos de manera integral, lo importante es la realidad, no la forma. Por ejemplo, incluso si el empleador ha llevado a cabo procedimientos de renovación de manera formal y rigurosa, si la realidad es que el trabajador ha estado involucrado en tareas fundamentales durante muchos años, no se puede negar la expectativa razonable de renovación basándose únicamente en la formalidad de esos procedimientos. Los procedimientos solo se convierten en una medida efectiva de gestión de riesgos cuando reflejan con precisión la naturaleza temporal del empleo. Por lo tanto, la gestión de riesgos más efectiva no se limita a establecer contratos y procedimientos, sino que también asegura que el rol y las tareas de los trabajadores con contratos de duración determinada reflejen su estatus legal de “temporalidad” en la realidad.

La siguiente tabla resume estos elementos de juicio:

Aprendiendo de los precedentes judiciales: El caso de la planta de Toshiba en Yanashicho y el caso de Hitachi Medico bajo la ley laboral japonesa

En la jurisprudencia japonesa sobre la terminación del empleo, se han establecido dos tipos de doctrinas a través de dos casos emblemáticos dictaminados por la Corte Suprema de Japón. Comprender estos casos es esencial para captar el alcance de estas doctrinas legales.

El caso de la planta de Toshiba en Yanashicho (decisión de la Corte Suprema de Japón del 22 de julio de 1974) involucra a trabajadores temporales contratados por períodos de dos meses, cuyos contratos fueron renovados entre 5 y 23 veces, para luego ser despedidos. Estos trabajadores estaban involucrados en operaciones esenciales de la fábrica y sus tareas eran indistinguibles de las de los empleados permanentes. La Corte Suprema determinó que, dada la realidad de las renovaciones repetidas, los contratos laborales en cuestión existían en un estado “no diferente de un contrato sin término fijo”. Por lo tanto, la terminación de dichos contratos debía evaluarse de la misma manera que el despido de trabajadores con contratos indefinidos, aplicando por analogía la doctrina del abuso del derecho de despido. Es decir, se requería que la terminación del empleo tuviera una razón objetivamente razonable y fuera socialmente adecuada. Esta decisión estableció el tipo de “contrato sustancialmente indefinido” que ahora fundamenta el artículo 19, inciso 1, de la Ley de Contratos Laborales de Japón.

El caso de Hitachi Medico (decisión de la Corte Suprema de Japón del 4 de diciembre de 1986) trata de trabajadores temporales con contratos de dos meses que fueron renovados cinco veces y luego despedidos debido a la mala situación económica de la empresa, que llevó a una reducción de personal. La Corte Suprema determinó que la relación laboral en este caso no era comparable a un contrato indefinido, como en el caso de la planta de Toshiba en Yanashicho. Sin embargo, el tribunal no concluyó su análisis allí. Incluso si no se podía considerar equivalente a un contrato indefinido, si los trabajadores tenían una expectativa razonable de renovación del contrato debido a la realidad de las renovaciones repetidas, esa expectativa debería estar legalmente protegida, y la terminación del contrato que traiciona esa expectativa podría ser inválida por abuso de derecho, a menos que existan circunstancias especiales. Esto estableció el tipo de “protección de la expectativa de renovación” que ahora fundamenta el artículo 19, inciso 2, de la Ley de Contratos Laborales de Japón. En este caso, la necesidad de reducción de personal debido a la mala situación económica estaba clara, por lo que la terminación del empleo fue considerada válida. Sin embargo, la importancia doctrinal de esta decisión es extremadamente significativa. Además, el fallo sugiere que existe una diferencia razonable entre los empleados permanentes y los trabajadores con contratos a término fijo en situaciones de reestructuración de personal, proporcionando una base para reconocer cierta racionalidad en el enfoque de dirigir primero la reducción de personal hacia los trabajadores con contratos a término fijo.

A continuación, se presenta una comparación de estos dos casos en la siguiente tabla.

Efectividad del Cese de Empleo: Racionalidad Objetiva y Adecuación Social Bajo la Ley Laboral Japonesa

Cuando los tribunales determinan que un caso corresponde al artículo 19, inciso 1 o 2, de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón, es decir, cuando la relación laboral se considera esencialmente como un contrato indefinido o cuando se reconoce que el trabajador tiene una expectativa razonable de renovación, el cese del empleo no se invalida automáticamente. En este punto, el enfoque del juicio se desplaza a si hay una “razón legítima” para dicho cese. La responsabilidad de la prueba recae en el empleador, quien debe demostrar que el cese tiene una “razón objetivamente razonable” y es “socialmente adecuado” . Este estándar es exactamente el mismo que el artículo 16 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón establece para el despido de trabajadores con contratos indefinidos (la teoría del abuso del derecho de despido) y es extremadamente estricto.

Entonces, ¿qué razones se consideran “objetivamente razonables” y “socialmente adecuadas”? Los principales son los siguientes dos:

En primer lugar, la falta de capacidad o la mala actitud laboral del trabajador. Sin embargo, la insatisfacción subjetiva del empleador no es suficiente como razón. Se necesita argumentar y probar concretamente, basándose en evidencia objetiva (registros de evaluación de personal, registros de instrucción, registros de sanciones disciplinarias, etc.), problemas como el bajo rendimiento laboral, infracciones graves de la disciplina o desobediencia de órdenes de trabajo . Además, los tribunales examinan rigurosamente si el empleador ha proporcionado al trabajador una orientación adecuada y oportunidades de mejora .

En segundo lugar, la necesidad empresarial, conocida como despido por reestructuración. Cuando se lleva a cabo el cese del empleo para reducir personal debido a dificultades económicas, es fundamental que exista una verdadera necesidad . En la práctica judicial, la efectividad del despido por reestructuración se juzga estrictamente considerando de manera integral cuatro elementos: ① la necesidad de reducir personal, ② el esfuerzo por evitar despidos, ③ la racionalidad de la selección de personal y ④ la adecuación del procedimiento. La tendencia es que se aplique un examen igualmente riguroso en el caso del cese de trabajadores con contratos de duración determinada. Como mostró el caso de Hitachi Medico, puede haber cierta racionalidad en proceder primero con el cese de trabajadores con contrato temporal para evitar el despido de empleados permanentes, pero esto también se basa en la premisa de que existe una necesidad empresarial objetiva .

Esta estructura legal contiene implicaciones importantes para los empleadores. Una vez que se establece la expectativa razonable de renovación por parte del trabajador, el umbral para el cese posterior se eleva casi al mismo nivel que el despido de un empleado permanente. Por lo tanto, desde el punto de vista de la gestión del riesgo legal, las medidas preventivas en las etapas iniciales del conflicto, es decir, para evitar la formación de una “expectativa razonable”, son de suma importancia.

Respuestas prácticas y gestión de riesgos que deben adoptar las empresas bajo la ley japonesa

Para gestionar adecuadamente los riesgos asociados con la terminación de contratos de trabajo de duración determinada y prevenir disputas, se recomienda que las empresas implementen las siguientes respuestas prácticas:

1. Clarificación en el contrato de trabajo: Es esencial que el contrato de trabajo no solo especifique la duración del contrato, sino que también aclare si existe o no la posibilidad de renovación. Si hay una posibilidad de renovación, se deben establecer criterios específicos como “La renovación del contrato se decidirá teniendo en cuenta el volumen de trabajo al final del período del contrato, el rendimiento laboral del trabajador, la capacidad y la situación financiera de la empresa”. Si se ha decidido no renovar, puede ser útil establecer una “cláusula de no renovación”. Sin embargo, incluso con una cláusula de no renovación, si la práctica posterior contradice la cláusula (por ejemplo, si hay acciones o palabras que generan expectativas de renovación), existe el riesgo de que la validez de la cláusula sea negada.
2. Gestión estricta de la duración del empleo: Es crucial desarrollar un sistema que permita comprender y gestionar con precisión la fecha de finalización del contrato de todos los trabajadores con contratos de duración determinada. Según los estándares del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, si se va a terminar el empleo de un trabajador que ha renovado su contrato más de tres veces o que ha trabajado continuamente durante más de un año, se debe notificar al menos 30 días antes de la finalización del contrato. Esta notificación es una obligación legal, pero el hecho de notificar no fundamenta por sí mismo la validez de la terminación del empleo.
3. Evitar acciones y palabras que generen expectativas de renovación: Es importante instruir a los gerentes y al personal de recursos humanos para que se abstengan de prometer empleo a largo plazo o generar expectativas de renovación de manera imprudente. Es necesario reconocer que la comunicación diaria puede convertirse en evidencia involuntaria en disputas posteriores.
4. Implementación de procedimientos sustantivos de renovación: Si el contrato de trabajo indica la posibilidad de renovación, no se deben finalizar los procedimientos de renovación de manera meramente formal. A medida que se acerca la finalización del período del contrato, es necesario evaluar realmente la necesidad del trabajo y el rendimiento del trabajador, y basar la decisión de renovar o no en ese proceso sustantivo, registrando el proceso.
5. Documentación exhaustiva: Mantener un registro documentado de todos los procesos es la defensa más sólida en caso de disputas. Es extremadamente importante preparar evidencia objetiva, como registros de evaluación de personal, registros de orientación para la mejora del trabajo, actas de reuniones y notificaciones que detallen claramente las razones de la terminación del empleo.

Resumen

La gestión de los contratos laborales de duración determinada bajo la ley laboral japonesa no solo requiere una adecuada formalización del contrato, sino también un manejo cuidadoso de la realidad de la relación laboral, lo que representa un área de manejo de riesgos altamente especializada. El principio de “prohibición de terminación arbitraria del empleo” establecido en el Artículo 19 de la Ley de Contratos Laborales de Japón impone restricciones significativas al derecho del empleador de terminar unilateralmente el empleo al finalizar el período del contrato. En particular, si la naturaleza del trabajo, el número de renovaciones y la conducta de los gerentes generan en el trabajador una “expectativa razonable de renovación”, entonces la terminación del empleo no se considerará válida a menos que existan razones objetivas y racionales y una adecuación social para la misma. Este umbral legal es muy alto y puede representar un riesgo de gestión significativo para las empresas.

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