Jaapani tööõiguses koondamise nõuded

Ettevõtete juhtimiskeskkond muutub pidevalt turu kõikumiste, tehnoloogiliste uuenduste ja üha tiheneva globaalse konkurentsi tõttu. Sellistes tingimustes on ettevõtte jätkusuutliku kasvu ja konkurentsivõime säilitamiseks hädavajalik üle vaadata äristruktuur ja korraldada ümber organisatsioon. Selles protsessis võib kahjuks tekkida vajadus ka tööjõu vähendamiseks, mida tuntakse Jaapanis kui “korraldatud koondamist”. Korraldatud koondamine viitab töötajate vallandamisele, mis toimub tööandja majanduslike raskuste või äri ümberkorraldamise tõttu. Siiski kaitseb Jaapani tööõigus tugevalt töötajate positsiooni ja piirab rangelt tööandja õigust tööleping ühepoolselt lõpetada. Selle õigusliku aluseks on Jaapani töölepingu seaduse (Labor Contract Act) artikkel 16. See säte määratleb, et “koondamine on kehtetu, kui see puudub objektiivselt mõistlikel põhjustel ja seda ei peeta ühiskondlikult sobivaks”, mis on tuntud kui “koondamisõiguse kuritarvitamise doktriin” ja on aastate jooksul kohtupraktikas välja kujunenud põhimõte. Eriti kui korraldatud koondamine toimub ilma töötaja süüta, kohaldavad kohtud seda koondamisõiguse kuritarvitamise doktriini veelgi rangemalt. Selle otsustusprotsessi raamistikuna on varasematest kohtuotsustest välja kujunenud neli kaalutlust, mida tuntakse kui “korraldatud koondamise nelja elementi”. Need elemendid ei ole lihtsalt kontrollnimekiri, vaid kohtute juhised, mille alusel hinnatakse koondamise õiguspärasust, arvestades iga juhtumi konkreetseid asjaolusid. Käesolevas artiklis selgitame üksikasjalikult neid nelja elementi koos Jaapani kohtupraktikaga, et aidata ettevõtte juhtidel ja õigusnõustajatel mõista seda olulist teemat Jaapani tööõiguses.

Esmane element: vajadus töötajate arvu vähendamiseks

Jaapanis töötajate koondamise kehtivaks tunnistamise esimene element on vajadus töötajate arvu vähendamiseks. See tähendab, et ettevõttel tuleb objektiivsetele andmetele toetudes tõestada, et töötajate arvu vähendamine on hädavajalik juhtimisotsus. Pelgalt kasumi suurendamise soov või ebamäärane tulevikumure ei ole piisavad selle nõude täitmiseks.

Kohtupraktikas on töötajate arvu vähendamise vajadust kinnitatud sellistes olukordades nagu pidev ja märkimisväärne kahjum, ülejääk võlgadele või konkreetse äriüksuse või tehase sulgemine. Näiteks United Airlines’i juhtumis (Tokyo Kõrgem Kohus, 22. detsember 2021) vaidlustati koondamised, mis tulenesid rahvusvaheliste lendude mahu järsust vähenemisest ja Narita äriüksuse sulgemisest. Kohus leidis, et äriüksuse sulgemine oli mõistlik juhtimisotsus ja sellega kaasnev töötajate arvu vähendamise vajadus oli suur.

Teisalt on juhtumeid, kus töötajate arvu vähendamise vajadust ei ole tunnustatud. Barclays Securities’i juhtumis (Tokyo Maakohus, 13. detsember 2021) vallandas rahvusvaheline finantsasutus töötaja pärast teatud juhtivtöötaja ametikoha kaotamist. Siiski leidis kohus, et ettevõtte üldine majanduslik olukord ei olnud kriitiline ja ühe ametikoha kaotamine ei tähendanud kohe töötajate arvu vähendamise vajadust, ning tunnistas vallandamise kehtetuks. See kohtuotsus vihjab, et “ametikoha kaotamise vajadust” ja “töötajate arvu vähendamise vajadust” hinnatakse eraldi.

Lisaks, kui ettevõte väidab töötajate arvu vähendamise vajadust, siis hinnatakse ka ettevõtte teiste juhtimisotsuste kooskõla. Kui ettevõte viib läbi töötajate arvu vähendamist, kuid samal ajal palkab suure hulga uusi töötajaid, võib kohus töötajate arvu vähendamise vajadust kahtluse alla seada. Senshu Gakueni juhtumis (Osaka Kõrgem Kohus, 15. juuli 2011) märkis kohus, et kõrge palgaga töötajate vallandamine ja peaaegu sama arvu madalama palgaga töötajate palkamine ei ole põhimõtteliselt lubatud.

Seega peavad ettevõtted ette valmistama objektiivseid tõendeid nagu bilansid, äriplaanid ja nõukogu koosolekute protokollid ning loogiliselt ja järjepidevalt väitma, et töötajate arvu vähendamine on juhtimises hädavajalik meede.

Teine element: pingutused vallandamise vältimiseks

Teine oluline element on pingutused, mida on tehtud vallandamise vältimiseks. Jaapani kohtud peavad koondamist alati “viimaseks abinõuks” ning tööandjad on kohustatud enne vallandamiseni jõudmist rakendama kõiki võimalikke alternatiivseid meetmeid.

Kohtute poolt oodatavad vallandamise vältimise pingutused hõlmavad mitmesuguseid meetmeid. Need hõlmavad konkreetsemalt järgmist:

• Töövälise aja vähendamine
• Uute töötajate värbamise piiramine või peatamine
• Ajutiste töötajate lepingute uuendamise peatamine
• Ümberpaigutamine teistesse osakondadesse või seotud ettevõtetesse
• Juhatuse liikmete tasude vähendamine
• Ajutise tööseisaku rakendamine
• Soovitud lahkumise korral soodsamate tingimuste pakkumine, näiteks suurendatud lahkumishüvitis

Millises ulatuses tuleks neid meetmeid rakendada, sõltub juhtumist. Koondamise õiguspärasuse hindamisel on vallandamise vältimise pingutused äärmiselt olulised. Klassikaline näide on Asahi lasteaia juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 27. oktoobril 1983), kus Ülemkohus leidis, et tööandja ei teinud mingisuguseid pingutusi soovitud lahkumiste korraldamiseks ega selgitanud töötajatele personali vähendamise vajadust, mistõttu tunnistati vallandamine kehtetuks. See otsus tegi selgeks, et vallandamise vältimise pingutused ei ole pelgalt formaalsus, vaid usalduse põhimõttel põhinev kohustus.

Vastupidiseks näiteks, kus vallandamise vältimise pingutusi peeti piisavaks, on United Airlines’i juhtum. Ettevõte pakkus vallandatavatele töötajatele ümberpaigutamist maapealsetele ametikohtadele samal palgatasemel ja lõpuks varajase pensionile jäämise programmi, mis sisaldas 20 kuu põhipalka. Kohus hindas neid meetmeid “piisavate vallandamise vältimise meetmetena” ja tunnistas vallandamise õiguspäraseks. Teisalt Hokueitsu Fukui juhtumis (Nagoya Apellatsioonikohtu Kanazawa haru otsus 31. mail 2006) peeti vallandamise vältimise meetmeid ebapiisavaks, kuna pakutud lahkumishüvitis oli vaid ühe kuu põhipalk, mis oli liiga väike.

Siiski, nõutavate vallandamise vältimise pingutuste ulatus on seotud esimese elemendiga, mis on “personalivähenduse vajaduse” suurus. Samuti võetakse arvesse ettevõtte konkreetset olukorda. Näiteks Carnival Japan’i juhtumis (Tokyo Maakohtu otsus 29. mail 2023) oli tegemist koondamisega ettevõttes, mis ei saanud uue koroonaviiruse mõjul oma kruiisilaevu opereerida. Kuigi ettevõte ei korraldanud soovitud lahkumiste kampaaniat, ei pidanud kohus seda vallandamise vältimise pingutuste puudumiseks. Põhjuseks toodi, et soovitud lahkumiste korraldamine oleks võinud kaasa tuua oluliste spetsialistide lahkumise, mis oleks olnud äritegevuse taaskäivitamisel hädavajalik, mistõttu peeti ettevõtte otsust mõistlikuks. See näide näitab, et nelja elemendi hindamine ei ole jäik kontrollnimekiri, vaid sõltub ettevõtte konkreetsest olukorrast.

Kolmas element: Töötajate valiku ratsionaalsus Jaapani tööõiguse alusel

Kolmas element on see, et töötajate valik peab olema objektiivne ja ratsionaalne ning selle rakendamine õiglane. Kuna koondamine on töötajast mitteolenev vallandamine, ei tohi tööandja otsustes esineda meelevaldsust ega diskrimineerivaid kavatsusi.

Kohtud kipuvad ratsionaalseks pidama järgmisi valikukriteeriume:

• Objektiivsed personalihindamise tulemused
• Töökohalkäimise olukord (näiteks põhjuseta puudumiste arv)
• Ettevõtte tuleviku jaoks vajalike konkreetsete oskuste või kvalifikatsioonide olemasolu
• Kuulumine suletavasse äriüksusesse

Teisalt on olemas kriteeriumid, mida peetakse ebaratsionaalseks või õiguslikult riskantseks. Näiteks võidakse eitada abstraktseid ja subjektiivseid kriteeriume nagu “potentsiaal” või “koostöövalmidus”, kuna need võivad jääda objektiivsusest puudu. Samuti on väga tõenäoline, et valik, mis põhineb sool, rahvusel või ametiühingu liikmelisusel, on diskrimineeriv ja seega ebaseaduslik. Vanuse peamiseks kriteeriumiks seadmine võib samuti olla riskantne, kuna see võib puududa ratsionaalsusest, arvestades raskusi uuesti tööle saamisel.

Oluline on mitte ainult see, et kriteeriumid oleksid ratsionaalsed, vaid ka see, et nende rakendamine oleks õiglane. Isegi kui paberil on olemas ratsionaalsed kriteeriumid, kuid nende aluseks olev personalihindamine on ebaõiglane või kriteeriume kasutatakse meelevaldselt teatud isikute sihtimiseks, siis valiku ratsionaalsust eitatakse. Ettevõtted peaksid enne koondatavate töötajate kindlaksmääramist välja töötama objektiivsed valikukriteeriumid ja jäädvustama, miks neid kriteeriume kohaldati igale sihtrühma kuuluvale isikule.

Lisaks eeldavad Jaapani tööhõivepraktikad, et enne täistööajaga töötajate vallandamist ootavad kohtud, et ettevõtted vähendaksid esmalt ajutiste ja lepinguliste töötajate arvu. Enne täistööajaga töötajate vallandamisele asumist võetakse selliste meetmete rakendamist arvesse ka valiku ratsionaalsuse hindamisel.

Neljas element: menetluse õiglus

Viimane element on menetluse õiglus. See tähendab, et tööandjal on kohustus anda koondamisele kuuluvatele töötajatele või ametiühingule piisavat selgitust koondamise vajaduse ja sisu kohta ning pidada nendega siirast konsultatsiooni.

Selline selgitus ja konsultatsioon ei tohi olla üksnes ühepoolne teadaanne. See peab olema kahepoolne suhtlus, mille eesmärk on saavutada töötajate mõistmine ja koostöö. Konsulteerimise käigus tuleks tavaliselt arutada järgmisi teemasid:

• Personalivähenduse vajadusele viitavad juhtimisalased põhjused (esimene element)
• Koondamise ajastus, ulatus ja viis
• Rakendatud koondamise vältimise pingutuste sisu (teine element)
• Koondatavate isikute valiku kriteeriumid (kolmas element)

Menetluse tähtsust on rõhutatud paljudes kohtuotsustes. Näiteks Asahi lasteaia juhtumis sai tööandja poolt ette teatamata ja konsultatsioonita koondamine kohtus tühistamise põhjuseks. Seevastu United Airlines’i juhtumis hinnati, et ettevõtte mitmekordne kollektiivläbirääkimiste pidamine ametiühinguga ja põhjalik selgitustöö vastas menetluse õigluse nõuetele. Isegi kui lõplik kokkulepe ei saavutatud, peeti oluliseks siirast läbirääkimisprotsessi.

Menetluse ebapiisavuse tüüpilisteks näideteks on keeldumine esitada finantsdokumente ettevõtte majandusseisu selgitamiseks või konsultatsioonide arvu äärmiselt vähesus või need, mis on toimunud vahetult enne koondamist ja on olnud ainult formaalsed. Ettevõttena on oluline mitte alahinnata konsultatsiooniprotsessi, pühendada sellele piisavalt aega, pakkuda hoolikat selgitust ja säilitada koosolekute protokolle tõendina, et ennetada tulevasi vaidlusi.

Oluliste kohtuasjade võrdlev analüüs Jaapanis

Et mõista, kuidas seni selgitatud neli elementi tegelikes kohtuasjades rakenduvad ja kuidas otsused erinevad, vaatame võrdlevalt läbi peamised kohtuasjad. Alljärgnev tabel koondab käesolevas artiklis käsitletud esinduslike juhtumite puhul vaidluse all olnud elemente ja kohtu otsuste põhipunkte.

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguse raames on koondamised Jaapani töölepinguseaduse (Heisei aasta (1989)) 16. artikli alusel äärmiselt range kohtuliku kontrolli all. Kohtud võtavad arvesse nelja põhielementi: tööjõu vähendamise vajadus, püüdlused vältida koondamist, koondatavate töötajate valiku ratsionaalsus ja protseduuri õiglus. Need elemendid ei ole jäigad nõuded, vaid neid hinnatakse terviklikult, arvestades ettevõtte majanduslikku olukorda ja konkreetseid asjaolusid. Ettevõtetele, kes kaaluvad koondamist, on hädavajalik valmistada ette objektiivseid tõendeid juhtimisotsuste aluseks, teha siiraid jõupingutusi koondamise vältimiseks, valida sihtmärgid õiglaste kriteeriumide alusel ja ennekõike pidada töötajate ja ametiühingutega siirast konsultatsiooni. Kogu protsessi tuleb üksikasjalikult dokumenteerida ja kirja panna. Kui ühtegi neist protsessidest eiratakse, võib koondamine osutuda kehtetuks ja ettevõtet võib oodata suur tagasimakse (tasumata palkade) nõue, mis võib kujutada endast tõsist majanduslikku riski.

Monolith õigusbüroo omab rikkalikke kogemusi Jaapani tööõiguse, eriti ettevõtte ümberkorraldamise ja sellega kaasnevate personali- ja tööõiguslike küsimuste alal, toetades arvukaid kliente nii kodu- kui välismaal. Meie büroos töötab mitmeid advokaate, kellel on lisaks Jaapani advokaadilitsentsile ka välismaised advokaadilitsentsid ja kes on inglise keele oskajad, võimaldades meil lahendada rahvusvahelises ärikeskkonnas tegutsevate ettevõtete ainulaadseid probleeme. Koondamise kui olulise juhtimisotsuse puhul pakume strateegilist õigusabi igal etapil, alates esialgsest planeerimisest kuni koondamise vältimise meetmete kaalumise, valikukriteeriumide väljatöötamise, töötajatega konsulteerimise ja võimaliku kohtuvaidluseni.