Jaapani tööõiguse inimõiguste kaitse sätted ja töötajate isiklike huvide kaitse

Jaapanis äri ajavatele ettevõtetele on tööõigusnormide järgimine üks juhtimise kõige olulisemaid ülesandeid. Kuid selle järgimine ei piirdu ainult palga või tööaega puudutavate formaalsete regulatsioonidega. Jaapani tööõiguse süsteemi aluseks on töötajate põhiõiguste kaitsmine ja nende isikliku väärikuse säilitamine, mis on oluline põhimõte. See põhimõte seab ettevõtetele õigusliku kohustuse luua aktiivselt keskkond, kus töötajad saavad säilitada oma väärikust ja töötada füüsiliselt ning vaimselt tervena. Selle kohustuse sügav mõistmine on hädavajalik, et vältida potentsiaalseid õigusvaidlusi ja saavutada jätkusuutlik organisatsiooni juhtimine. Käesolevas artiklis selgitame kahte põhilist õiguslikku sammast, mis moodustavad inimõiguste kaitsmise raamistiku Jaapani tööõiguses, spetsialistide vaatenurgast. Esimene sammas on Jaapani tööstandardite seaduses (Japanese Labor Standards Act) sätestatud “võrdse kohtlemise põhimõte”, mis keelab töötajate ebasoodsa kohtlemise teatud omaduste alusel. Teine sammas on Jaapani töölepingu seaduses (Japanese Labor Contract Act) sõnaselgelt sätestatud “ohutuse tagamise kohustus”, mis on laiem kontseptsioon, mis kohustab ettevõtteid tagama töötajate elu ja tervise ohutust. Analüüsides, kuidas neid põhimõtteid on kohtupraktikas tõlgendatud ja kuidas need on konkreetsete ettevõtete kohustustena seadustatud, pakume praktilisi teadmisi ettevõtetele, mis puudutavad neid ees ootavaid õigusriske ja nende juhtimise strateegiaid.

Jaapani tööstandardite seaduse alusel kehtiv võrdse kohtlemise põhimõte

Jaapani tööõiguse ühe põhilise inimõiguste kaitse sättena tuleb esile tuua Jaapani tööstandardite seaduse kolmandat paragrahvi. See säte määratleb, et “tööandja ei tohi teha vahet töötajate vahel rahvuse, uskumuste või sotsiaalse staatuse alusel seoses palga, tööaja või muude töötingimustega.” See säte konkretiseerib Jaapani põhiseaduse 14. paragrahvi, mis tagab kõigile kodanikele võrdsuse seaduse ees, töösuhte kontekstis.

See säte keelab diskrimineerimise kolmel põhjusel: “rahvus”, “uskumused” ja “sotsiaalne staatus”.

“Rahvus” viitab töötaja kodakondsusele ja näiteks Jaapani ja välismaa kodakondsusega töötajate vahel põhjendamatu palgaerinevuse või edutamisvõimaluste loomine rikub seda sätet.

“Uskumused” hõlmavad laiemat mõistet, mis sisaldab lisaks konkreetsetele religioossetele veendumustele ka poliitilisi ja ideoloogilisi tõekspidamisi.

“Sotsiaalne staatus” tähendab kaasasündinud positsiooni, mida isik ei saa oma jõupingutustega muuta. Oluline on märkida, et see säte piirab diskrimineerimise keelu ainult nendele kolmele põhjusele ja ei käsitle otseselt muid diskrimineerimise aluseid.

Õigustõlgenduse seisukohast on väga oluline, millises ulatuses võrdse kohtlemise põhimõtet rakendatakse. Jaapani kõrgeim kohus on järjekindlalt leidnud, et see säte kehtib töölepingu sõlmimise järgsete “töötingimuste” diskrimineerimise kohta, mitte töötajaks saamise eelses etapis, ehk “värbamise” enda suhtes. Seda seisukohta kinnitas selgelt 1973. aasta 12. detsembri kõrgeima kohtu otsus, tuntud kui “Mitsubishi Jushi juhtum”. Selles juhtumis keelduti töötajat pärast prooviperioodi põhikohale võtmast, kuna ta oli varjanud oma osalust üliõpilasliikumises. Kõrgeim kohus leidis, et ettevõtetel on “värbamisvabadus” ja see, milliseid vaateid omavaid inimesi nad tööle võtavad, on põhimõtteliselt ettevõtte enda otsustada. Sellest tulenevalt kinnitati, et Jaapani tööstandardite seaduse kolmas paragrahv ei kehti otseselt värbamisetapis toimuva diskrimineerimise suhtes.

Kuid “värbamisvabadus” ei ole piiramatu. Kui tööle võtmise järgsed meetmed, nagu näiteks vallandamine, põhinevad tegelikult võrdse kohtlemise põhimõttele vastuolus olevatel diskrimineerivatel motiividel, võib kohus neid meetmeid kehtetuks tunnistada. Sellele viitab 1974. aasta 19. juuni Yokohama ringkonnakohtu otsus, tuntud kui “Hitachi Seisakusho juhtum”. Selles juhtumis vallandas ettevõte töötaja, kes oli varjanud oma Korea päritolu ja kandideerinud Jaapani nime all. Kohus ei keskendunud aga vallandamise formaalsele põhjusele, vaid uuris selle tegelikke motiive. Kohus leidis, et vallandamise tõeline põhjus peitus töötaja “rahvuses” ja selline rahvuse alusel toimuv vallandamine on vastuolus mitte ainult Jaapani tööstandardite seaduse kolmanda paragrahvi vaimuga, vaid ka Jaapani tsiviilseadustiku 90. paragrahvi “avaliku korra ja heade kommetega” ning seetõttu kehtetu.

Neist kohtuasjadest tulenevad juhtimisalased õppetunnid on olulised. Mitsubishi Jushi juhtumi otsus annab ettevõtetele värbamisetapis laia otsustusvabaduse, kuid Hitachi Seisakusho juhtumi otsus näitab, et kui selle otsustusvabaduse kasutamine kaasneb diskrimineerivate tegelike asjaoludega töötajatele järgnevates personalimeetmetes, siis võib see sattuda kohtu range kontrolli alla. Ettevõtted peavad arvestama, et isegi kui personaliotsused tunduvad formaalselt seaduslikud, võib nende aluseks olev diskrimineeriv kavatsus, mis rikub Jaapani tööstandardite seaduse kolmandat paragrahvi, muuta otsuse õiguslikult kehtetuks. Samuti, kuigi töötajate “uskumused” on kaitstud ja nende sisemised mõtted ja veendumused on kaitstud, kui need uskumused põhinevad tegevused häirivad töökoha korda, näiteks kui töötaja tegeleb tööajal teiste töötajate pideva värbamisega, on ettevõttel õigus säilitada distsipliini tööreeglite alusel. Seega peavad ettevõtted määratlema selged käitumisnormid, võttes arvesse töötajate sisemist vabadust, kuid säilitades samal ajal töökoha keskkonna.

Töölepingus sisalduv kohustus kaitsta töötaja isiklikke huve

Üks olulisemaid inimõiguste kaitsmise tugisambaid Jaapani tööõiguses on ettevõtete laiaulatuslik kohustus kaitsta töötajaid, tuntud kui “ohutuse tagamise kohustus”. Jaapani töölepinguseaduse (2007) (Heisei 19) 5. paragrahvis on sätestatud, et “tööandja peab töölepingust tulenevalt tagama, et töötaja saaks töötada oma elu ja keha ohutust säilitades ning selleks on vajalik teha asjakohaseid ettevaatusabinõusid.” See säte kehtestati 2007. aastal, kuid ohutuse tagamise kohustuse kontseptsioon on põhiline kohustus, mis on töölepinguga kaasnenud juba aastaid enne seda, tuginedes kohtupraktikale.  

Kohustuse tuum peitub sõnade “elu ja keha ohutus” tõlgendamise laiuses. Algselt arutati seda kohustust peamiselt ehitusplatsidel ja tehastes toimuvate füüsiliste õnnetuste kontekstis, kuid ühiskonna ja majanduse muutudes on kohtud laiendanud “ohutuse” mõistet, hõlmates mitte ainult füüsilistest ohtudest kaitsmist, vaid ka töötajate vaimse tervise ehk mentaalse tervise kaitset. See kohustus ei piirdu ainult passiivse kohustusega mitte teha ohtlikke tegusid, vaid hõlmab ka aktiivset kohustust luua ja säilitada töökeskkond, kus töötajad saavad töötada nii füüsiliselt kui vaimselt tervena.  

Ohutuse tagamise kohustuse kaasaegse tähenduse määratlemisel oli määrav 24. märtsi 2000 (Heisei 12) Jaapani Ülemkohtu otsus, tuntud kui “Dentsu juhtum”. Selles juhtumis lõpetas noor töötaja, kes oli ettevõttes töötanud vaid kaks aastat, oma elu pärast seda, kui ta oli pikka aega teinud ülemääraseid ületunde ja kannatanud liigse töökoormuse all, mis viis depressiooni tekkeni. Ülemkohus selgitas esmakordselt, et ettevõtte ohutuse tagamise kohustusse kuulub “kohustus hoolitseda selle eest, et töö täitmisega kaasnev väsimus või psühholoogiline koormus ei kuhjuks üleliia, kahjustades töötaja füüsilist ja vaimset tervist”. Kohus leidis, et ettevõte rikkus ohutuse tagamise kohustust, kuna ülemus oli teadlik töötaja märkimisväärsest ületöötamisest ja halvenevast tervislikust seisundist, kuid ei võtnud meetmeid töökoormuse vähendamiseks. Kohtuotsus viis lõpuks 168 miljoni jeeni suuruse kahjutasu maksmiseni, mis näitab, kui suur võib olla juhtimisrisk, kui ettevõte rikub seda kohustust.  

Pärast Dentsu juhtumi otsust on ohutuse tagamise kohustus muutunud kaasaegse töökoha riskijuhtimise keskseks kontseptsiooniks. Ettevõtted peavad tagama mitte ainult füüsilise töökeskkonna ohutuse, vaid ka ületöötamise vältimise, töökohal tekkivate inimsuhete stressi lahendamise ja töötajate vaimse tervise häirete varajase avastamise ning sellele reageerimise süsteemi loomise. See laiaulatuslik ohutuse tagamise kohustus on aluseks konkreetsematele ja detailsematele õiguslikele kohustustele, nagu hiljem kirjeldatud ahistamise vältimise meetmed. Seega on Jaapani töölepinguseaduse 5. paragrahvi poolt sätestatud abstraktne “ettevaatusabinõude” kohustus konkretiseeritud eraldi seadustega, mis määratlevad, mida ettevõtted peaksid täpselt tegema. Selle struktuuri mõistmine on hädavajalik, et ettevõtted saaksid luua integreeritud vastavussüsteemi, mis ei piirdu ainult fragmentaarsete reeglite järgimisega, vaid vastab seaduse põhilisele nõudele kaitsta töötajate isiklikke huve.

Võrdse kohtlemise põhimõtte ja ohutuse tagamise kohustuse võrdlus Jaapanis

Seni oleme selgitanud nii “võrdse kohtlemise põhimõtet” kui ka “ohutuse tagamise kohustust”, mis mõlemad kaitsevad töötajate väärikust ja inimõigusi, kuid neil on selged erinevused nii õiguslikus olemuses kui ka ettevõtetele pandud kohustuste sisus. Võrdse kohtlemise põhimõte on “mitte-tegevuse kohustus”, mis keelab diskrimineeriva kohtlemise teatud põhjustel, nagu rahvus, uskumused või sotsiaalne staatus. See nõuab ettevõtetelt teatud toimingute “mitte tegemist” ja keskendub töötajate vahelise õigluse tagamisele. Teisalt on ohutuse tagamise kohustus “tegevuse kohustus”, mis nõuab ettevõtetelt aktiivset “vajalikku hoolitsust”, et kaitsta töötajate elu ja füüsilist ning vaimset tervist. See nõuab, et kõigile töötajatele tagataks turvaline ja tervislik töökeskkond teatud standardi alusel.

Nende erinevuste selgitamiseks võrdleme alljärgnevas tabelis mõlema omadusi.

Nagu võrdlusest näha, puudutab võrdse kohtlemise põhimõte töötingimuste “õiglust”, samas kui ohutuse tagamise kohustus puudutab töökeskkonna “tervislikkust”. Ettevõtted peavad mõlemat kohustust järgima samaaegselt ja sõltumatult. Näiteks, kui kõigile töötajatele pakutakse võrdseid töötingimusi, kuid töökeskkond on ülekoormuse või sobimatute inimsuhete tõttu halb, võib see tähendada ohutuse tagamise kohustuse rikkumist. Vastupidisel juhul, kui töökeskkond on füüsiliselt turvaline, kuid teatud rahvusest töötajaid tööle võetakse ebamõistlikult madala palgaga, rikutakse võrdse kohtlemise põhimõtet. Seega on tõhusa personalijuhtimise ja riskide vältimise jaoks hädavajalik mõlema kohustuse olemuse erinevuste täpne mõistmine ja vastavate sisekorraeeskirjade loomine.

Isikupäraste huvide kaitse kohustuste konkretiseerimine Jaapani õiguses

Eelnevalt mainitud ulatuslikud ohutuskaalutlused ei piirdu abstraktsete põhimõtetega, vaid on konkreetsete seaduste kaudu selgelt määratletud meetmetena, mida ettevõtted peavad võtma. Selle kõige silmapaistvam näide on nn “Võimupositsiooni kuritarvitamise vastane seadus”, mis on Jaapani tööhõivepoliitika üldise edendamise seaduse uuendatud versioon. See seadus kohustab ettevõtteid võtma konkreetseid meetmeid töökohal toimuva võimupositsiooni kuritarvitamise vältimiseks. Selle seaduse vastuvõtmine on märkimisväärne samm, kuna see muudab ohutuskaalutlused praktiliseks ja kontrollitavaks ettevõtte tegevuseks.

See seadus ei nõua ettevõtetelt mitte ainult ahistamise keelustamist. Pigem on kohustuslik luua ja rakendada süsteemne sisekord, mis ennetab ahistamist ja käsitleb seda asjakohaselt, kui see siiski peaks aset leidma. See kohustus koosneb neljast peamisest elemendist:

Esiteks on see “ettevõtja poliitika selgitamine ja selle teavitamine ning teadlikkuse tõstmine”. Ettevõtted peavad kehtestama selge poliitika, et töökohal ei tolereerita võimupositsiooni kuritarvitamist, ja täpselt määratlema, millised tegevused kujutavad endast ahistamist. Lisaks peavad nad töökorralduseeskirjades selgelt välja tooma poliitika, mis käsitleb ahistajatele kohaldatavaid rangeid meetmeid, ja konkreetse karistuse sisu, ning levitama seda teavet koolituste ja sisekommunikatsiooni kaudu kõigile töötajatele.

Teiseks on “vajaliku süsteemi loomine nõustamiseks ja asjakohaseks reageerimiseks”. Ettevõtted peavad looma spetsiaalse nõustamispunkti, kus töötajad saavad usaldusväärselt ahistamisega seotud küsimustes nõu küsida, ja teavitama selle olemasolust kõiki töötajaid. Samuti on kohustuslik tagada, et nõustamispunkti töötajad saavad kaitsta nõustatavate privaatsust ja reageerida juhtumitele õiglaselt ja asjakohaselt, pakkudes vajalikku koolitust ja juhendeid.

Kolmandaks on “kiire ja asjakohane reageerimine töökohal toimuvale ahistamisele”. Kui nõustamispunktis esitatakse kaebus, peab ettevõte viivitamatult uurima asjaolusid. Kui faktid on kinnitatud, tuleb kiiresti rakendada meetmeid, mis arvestavad kannatanud töötajaga (näiteks ümberpaigutamine), ja ahistajale tuleb töökorralduseeskirjade alusel määrata sobiv distsiplinaarkaristus. Lisaks on kohustuslik rakendada ennetavaid meetmeid, et sarnased juhtumid ei korduks.

Neljandaks, kõigi nende meetmete rakendamisel on nõutav “nõustajate privaatsuse kaitse ja ebasoodsa kohtlemise keeld”. Tuleb võtta meetmeid, et kaitsta nõustajate ja uurimisele kaasa aidanud isikute privaatsust ning selgelt määratleda, et ahistamise kohta nõu küsimine või faktide kinnitamisele kaasaaitamine ei tohi kaasa tuua ühtegi ebasoodsat kohtlemist, nagu vallandamine või degradatsioon, ning see tuleb töötajatele teadvustada ja neid sellest teavitada.

Need õiguslikud kohustused tähendavad, et ohutuskaalutluste täitmine ei ole ettevõtte hea tahte või püüdluste küsimus, vaid seda hinnatakse konkreetsete protsesside ja protseduuride alusel. Kui tekib õiguslik vaidlus, küsivad kohtud ja tööhõiveasutused rangelt, kas ettevõte on need süsteemid mitte ainult formaalselt kehtestanud, vaid ka tegelikult efektiivselt rakendanud. Seega on nende meetmete loomine ja rakendamine mitte lihtsalt “kontrollnimekirjana”, vaid töötajate isikupäraste huvide tegelikuks kaitsmiseks mõeldud tõhusa ettevõtte juhtimise süsteemina, ettevõtte õiguslike kohustuste täitmisel äärmiselt oluline.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis ülevaadatud, pakub Jaapani tööõigus (Japanese labor law) lihtsatest töötingimuste reguleerimisest kaugemale ulatuvat tugevat õigusraamistikku, mis kaitseb töötajate põhilist väärikust ja isiklikke huve. Jaapani tööstandardite seaduse (Japanese Labor Standards Act) artikkel 3 põhinev “võrdse kohtlemise põhimõte” keelab diskrimineerimise muutumatutel omadustel nagu rahvus, uskumused või sotsiaalne staatus põhineva diskrimineerimise ja tagab töökohal õigluse. Teisalt kohustab Jaapani töölepingu seaduse (Japanese Labor Contract Act) artikkel 5 juurdunud “turvalisuse tagamise kohustus” ettevõtteid tagama töötajate füüsilisest ohutusest kuni vaimse terviseni ulatuva tervikliku heaolu. Need põhimõtted on aastate jooksul kohtuotsuste kogunemise ja konkreetsete seadusandlike meetmete, nagu võimu kuritarvitamise vastaste meetmete seadustamine, kaudu arenenud selgeteks käitumisstandarditeks, mida ettevõtted peavad järgima. Nende kohustuste eiramisel võivad olla mitte ainult otsesed õiguslikud riskid, nagu suured kahjutasu nõuded või haldusjuhised, vaid see võib avaldada ka tõsist negatiivset mõju ettevõtte sotsiaalsele mainele ja töötajate moraalile.

Monolith õigusbüroo on pakkunud rikkalikku nõustamist paljudele kodu- ja välismaistele klientettevõtetele seoses Jaapani tööõiguse (Japanese labor law) sisaldavate nende keerukate ja sügavate kohustustega. Meie büroo tugevus seisneb sügavas spetsialiseerumises Jaapani õigussüsteemile (Japanese legal system) ja rahvusvahelise ärikeskkonna mõistmises. Meie büroos töötab mitu inglise keelt kõnelevat advokaati, kellel on ka välisriikide advokaadikvalifikatsioonid, mis võimaldab meil rahvusvahelisest vaatenurgast toetada ettevõtteid praktiliste ja tõhusate vastavusstruktuuride loomisel, mis vastavad iga ettevõtte äritegevusele ja organisatsioonikultuurile. Me toetame teie ettevõtet jõuliselt õiguslikust aspektist, käsitledes töötajate isiklike huvide kaitset kui kaasaegse juhtimise olulist ülesannet.