Jaapani tööõiguse ettevõtte korra õiguslik raamistik: töökorralduse eeskirjad, sisekaebuste kaitse, distsiplinaarkaristuste tõhusus

Ettevõtte sujuva tegevuse ja jätkusuutliku kasvu tagamiseks on hädavajalik säilitada selge ja õiglane sisekord. Siiski, Jaapanis ei rajane ettevõtte kord pelgalt tavadel või juhtkonna ühepoolsetel juhistel, vaid see on rangelt reguleeritud töölepingutele tugineva õigusraamistiku kaudu. Selle õigusraamistiku täpne mõistmine ja järgimine on üks juhtkonna kõige olulisemaid ülesandeid, et ennetada potentsiaalseid töövaidlusi ja luua tervislikke tööandja-töötaja suhteid. Eriti olulised on kolm elementi, mis moodustavad ettevõtte korra selgroo: “töökorra eeskirjad”, mis määratlevad töötajate käitumisnormid; “sisemiste vilepuhujate kaitse süsteem”, mis soodustab organisatsiooni enesepuhastumist; ja “distsiplinaarkaristused” korda rikkuvatele töötajatele. Need süsteemid on üksikasjalikult määratletud Jaapani töölepingu seaduses (Labor Contract Act), tööstandardite seaduses (Labor Standards Act) ja avaliku huviga seotud teadete esitajate kaitse seaduses (Whistleblower Protection Act), ning nende rakendamine nõuab suurt tähelepanu. Käesolevas artiklis keskendume neile kolmele olulisele teemale, selgitades ettevõtetele järgimiseks vajalikke õiguslikke nõudeid ja praktilisi kaalutlusi, tuues näiteid konkreetsetest seadustest ja kohtupraktikast. Selle kaudu püüame aidata ettevõtte juhtidel ja õigusnõustajatel õigesti hallata õiguslikke riske ning saavutada tõhus ja seaduslik organisatsiooni juhtimine.

Õiguslik alus Jaapani ettevõtete korras

Jaapanis põhineb õigus, mida ettevõtted oma töötajatelt korda nõuavad ja seda säilitada soovivad, töölepingul, mis sõlmitakse tööandja ja töötaja vahel. See suhe ei ole lihtsalt juhtimis- ja käsklussuhe, vaid see on seaduslikult võrdsete osapoolte vaheline kokkulepe.

Tööleping kui suhte tuum

Jaapani töölepingu seaduse (Labor Contract Act) artikkel 6 sätestab, et tööleping “luuakse töötaja ja tööandja kokkuleppel, kus töötaja töötab tööandja heaks ja tööandja maksab selle eest palka”. Selle kokkuleppe alusel on töötajal kohustus pakkuda tööjõudu ja tööandjal kohustus maksta palka. Töötaja kohustused ei piirdu ainult määratud tööülesannete täitmisega. Lepinguga kaasnevad ka laiemad kohustused, nagu ettevõtte vara säilitamine, ettevõtte sujuva toimimise toetamine ja ettevõtte üldiste huvide arvestamine. Kohustus järgida ettevõtte korda on üks neist seaduslikult tunnustatud kohustustest, mis tulenevad töölepingust. Teisisõnu, töötajate kohustus järgida ettevõtte reegleid on tõlgendatav kui lepinguliste kohustuste täitmise põhiline vastutus.

“Usalduse ja aususe põhimõte” ja “Õiguste kuritarvitamise keelamise põhimõte”

Need põhimõtted, mis täpsemalt reguleerivad töölepingu suhet, on sätestatud Jaapani töölepingu seaduse artiklis 3. Selle artikli lõige 4 sätestab “usalduse ja aususe põhimõtte”, mis nõuab, et “töötajad ja tööandjad peavad järgima töölepingut ja käituma usaldusväärselt ja ausalt, kasutades oma õigusi ja täites oma kohustusi”. Töötajate poolt ettevõtte korra rikkumine võib olla hinnatav kui usalduse ja aususe põhimõtte vastane tegu.

Teisalt sätestab sama artikli lõige 5 “õiguste kuritarvitamise keelamise põhimõtte”, mis nõuab, et “töötajad ja tööandjad ei tohi töölepingust tulenevate õiguste kasutamisel neid kuritarvitada”. See põhimõte on oluline õiguslik piirang tööandja volituste kasutamisele. Kui näiteks distsiplinaarmeetmeid, mida kasutatakse ettevõtte korra säilitamiseks, peetakse eesmärgi või vahendite poolest sobimatuks, võidakse neid pidada õiguste kuritarvitamiseks ja seega õiguslikult kehtetuks.

Nii põhineb Jaapani tööõiguses ettevõtte kord kahepoolse suhte, töölepingu, peal, mille aluseks on usalduse ja aususe põhimõte, mis määratleb töötajate järgimiskohustuse, samal ajal kui õiguste kuritarvitamise keelamise põhimõte piirab rangelt tööandja volituste kasutamist. See tasakaalustatud struktuur on ettevõtte korra aluseks. Mõlema osapoole õiguslike kohustuste mõistmine on esimene samm ettevõtte korra küsimuste kaalumisel.

Reeglite kehtestamine: teenistuskord ja tööreeglid Jaapanis

Ettevõtte korra konkreetseks ja selgeks edastamiseks töötajatele ning nende järgimise tagamiseks on kõige olulisem õigusdokument “tööreeglid”. Selles kontekstis on “teenistuskord” dokument, mis keskendub töötajate käitumisnormidele.

Tööreeglite keskne roll

Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) artikkel 89 nõuab, et tööandjad, kes kasutavad pidevalt rohkem kui kümme töötajat, koostaksid tööreeglid ja esitaksid need kohaliku tööstandardite järelevalveameti juhile. Tööreeglites peavad olema märgitud “absoluutselt vajalikud kirjed”, nagu tööaja algus ja lõpp ning palgatingimused, ja “suhteliselt vajalikud kirjed”, mida tuleb mainida, kui need on kehtestatud. Töötajate suhtes rakendatavad sanktsioonid ehk distsiplinaarkaristused kuuluvad nende suhteliselt vajalike kirjete hulka ning ettevõtte poolt distsiplinaarkaristuste rakendamiseks peab tööreeglites olema selgelt määratletud nende aluseks olevad põhjused ja karistuse liigid.

Teenistuskorra positsioon

Teenistuskord määratleb konkreetsemalt töötajate töökohustused, nagu kohustus pühenduda tööle, saladuse hoidmise kohustus, ettevõtte rajatiste ja esemete nõuetekohane kasutamine ning ahistamise keeld. Õiguslikult käsitletakse teenistuskorda tööreeglite osana. Ettevõtted võivad tööreeglite hulka lisada peatüki “teenistuskord” või luua eraldi dokumendi nimega “teenistuskord”. Viimasel juhul käsitletakse seda dokumenti õiguslikult tööreeglite osana, mistõttu selle loomisel või muutmisel tuleb järgida samu õiguslikke protseduure nagu tööreeglite puhul.

Kohustuslikud protseduurid loomisel ja muutmisel

Tööreeglite (kaasa arvatud teenistuskorra) loomisel või muutmisel tuleb järgida Jaapani tööstandardite seadusega ettenähtud rangeid protseduure. Tööandjad peavad kõigepealt konsulteerima töötajate enamusest koosneva ametiühinguga, kui see on olemas, või kui ametiühingut ei ole, siis töötajate enamust esindava isikuga ning koostama nende arvamuse kajastava dokumendi (arvamusdokument). Seadus nõuab ainult arvamuse “kuulamist”, mitte esindaja “nõusoleku” saamist. Siiski on see arvamuse kuulamise protseduur kohustuslik ja kui tööinspektsioon otsustab, et seda protseduuri ei ole lõpuni järgitud, võidakse tööreeglite registreerimist mitte aktsepteerida.

Lisaks tuleb loodud või muudetud tööreeglid esitada koos arvamusdokumendiga kohalikule tööstandardite järelevalveametile ning seejärel teavitada kõiki töötajaid, kasutades selleks näiteks teadetetahvlit, kirjalikku dokumenti või intraneti postitust. Kui ettevõte ei täida seda teavitamiskohustust, võib juhtuda, et isegi kui tööreeglid on juriidiliselt kehtivad, ei saa ettevõte töötajate suhtes oma õigusi (näiteks distsiplinaarkaristuste rakendamist) nõuda. Need protseduurid ei ole lihtsalt formaalsed, vaid need on tööreeglitele õigusliku jõu andmiseks hädavajalikud.

Aususe kaitsmine: Avaliku huviga seotud teavitajate kaitse süsteem Jaapanis

Ettevõtte korra säilitamine ei tähenda ainult sisemiste reeglite järgimist, vaid hõlmab ka organisatsiooni sees toimuvate väärtegude avastamise ja parandamise võimet. Seda enesepuhastusvõimet toetab õiguslikult Jaapani “Avaliku huviga seotud teavitajate kaitse seadus”.

Avaliku huviga seotud teavitajate kaitse seaduse ülevaade

See seadus on loodud selleks, et kaitsta töötajaid ja teisi isikuid, kes teavitavad oma töökohal toimuvatest seaduserikkumistest ja muudest väärtegudest, ilma et neil oleks sellest isiklikku kasu. Seadus keelab selgelt tööandjatel teha töötajatele kahjulikke toiminguid, nagu alandamine, palga vähendamine või muu ebasoodne kohtlemine, kui need on tehtud seoses avaliku huviga seotud teavitamisega. Sellised kättemaksulised meetmed on seaduse järgi kehtetud.

2022. aasta muudatustega tugevdatud ettevõtjate kohustused

2022. aasta 1. juunil (2022) jõustunud muudatustega Avaliku huviga seotud teavitajate kaitse seaduses on ettevõtjatele pandud kohustused oluliselt tugevdatud. Eriti on ettevõtjatele, kellel on pidevalt kasutuses üle 300 töötaja, seadusega pandud kohustus luua süsteem, mis võimaldab asjakohaselt reageerida sisemistele avaliku huviga seotud teadetele (ettevõtjatele, kellel on alla 300 töötaja, on see “pingutuskohustus”).

Kohustus luua selline süsteem hõlmab konkreetseid samme. Esiteks tuleb luua sisemise avaliku huviga seotud teavitamise vastuvõtupunkt ning määrata “avaliku huviga seotud teavitamise eest vastutavad töötajad”, kes tegelevad teadete vastuvõtmise, uurimise ja parandusmeetmetega. Lisaks on neil töötajatel range kohustus hoida saladuses teavet, mis võib teavitajat tuvastada. Kui nad lekitavad seda teavet ilma õigustatud põhjuseta, võivad nad isiklikult saada kuni 300 000 jeeni suuruse trahvi kriminaalkaristusena. Need muudatused on muutnud sisemise teavitamise süsteemi lihtsalt soovituslikust elemendist kohustuslikuks vastavusfunktsiooniks, mis kaasneb konkreetsete õiguslike vastutustega.

Kättemaksuliste meetmete õiguslik kehtetus kohtus

Kohtud kohaldavad rangelt avaliku huviga seotud teavitajatele kahjulike meetmete keeldu. Ühe näitena võib tuua 2022. aasta 14. aprilli Yokohama ringkonnakohtu otsuse. Selles juhtumis oli pachinko-mängusaali opereeriv ettevõte teinud tegevusi, mis rikkusid Jaapani seadusi. Kui ettevõtte töötajad teatasid sellest politseile, alandas ettevõte neid ja vähendas oluliselt nende palka. Kohus leidis, et politseile tehtud teavitamine kuulub Avaliku huviga seotud teavitajate kaitse seaduse kaitse alla ja et alandamine ning palga vähendamine olid seadusega vastuolus ning seetõttu kehtetud. See kohtuotsus näitab selgelt, et isegi kui ettevõte rakendab teavitajate suhtes kättemaksulisi personalimeetmeid, võib kohus nende kehtivuse tühistada.

Reeglite jõustamine: distsiplinaarkaristuste kehtestamise põhinõuded Jaapanis

Ettevõtte korra säilitamiseks viimase abinõuna võivad tööandjad Jaapani tööseaduste kohaselt rakendada tööreeglite rikkumise korral töötajate suhtes distsiplinaarkaristusi. Siiski ei ole distsiplinaarõiguse kasutamine piiramatu – see peab vastama Jaapani tööõiguse poolt kehtestatud rangele nõuetele.

Jaapani töökohas rakendatavad distsiplinaarkaristuste liigid

Distsiplinaarkaristused jagunevad vastavalt nende raskusastmele mitmeks erinevaks liigiks. Üldiselt järjestatakse need kergemast raskemani järgnevalt:

• Hoiatus ja noomitus: suuline või kirjalik rangelt määratlev manitsus, mis on mõeldud tulevikuks õpetuseks. Noomitus puhul on tavaline nõuda ka kirjalikku selgitust.
• Palga vähendamine: karistusena teatud summa mahaarvamine töötajale makstavast palgast.
• Töölt kõrvaldamine: töölepingu säilitamisel teatud ajaks töötamise keelamine. Selle perioodi jooksul palka ei maksta.
• Ametikoha alandamine: töötaja positsiooni või ametijärku langetav karistus.

Palgakärped ja nende range seaduslik piirang Jaapanis

Eriti palgakärbete puhul on töötajate elatustaseme kaitse seisukohast Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) artikli 91 alusel kehtestatud ranged ülempiirid. Konkreetselt ei tohi ühe juhtumi puhul tehtav palgakärbe ületada töötaja keskmise päevapalga poole suurust. Lisaks, kui ühe palgaperioodi jooksul esineb mitu distsiplinaarrikkumist, ei tohi palgakärbete kogusumma ületada selle palgaperioodi kogupalga kümnendikku. Need piirangud kehtivad distsiplinaarkaristusena rakendatavatele palgakärbetele ja ei kohaldu otseselt töölt kõrvaldamisega kaasneva palgamaksmise peatamisele ega ametikoha alandamisega kaasneva lisatasu maksmata jätmisele.  

Karistusõiguse kuritarvitamise doktriin Jaapanis

Karistusõiguse rakendamise juures on kõige olulisem õiguspõhimõte “karistusõiguse kuritarvitamise doktriin”, mis on sõnaselgelt sätestatud Jaapani töölepinguseaduse (Heisei aasta (1988) 15. paragrahvis. See sätestab, et “kui tööandja kasutab töötaja suhtes karistusõigust, siis juhul, kui karistus on objektiivselt põhjendamatu ja ei peeta ühiskondlike normide kohaselt sobivaks, arvestades töötaja tegevuse olemust ja asjaolusid, loetakse seda õiguse kuritarvitamiseks ja vastav karistus on tühine”.

See säte näitab, et karistusmeetme kehtivuse tunnustamiseks peavad olema täidetud järgmised kaks nõuet:

1. Objektiivne põhjendatus: Töötaja käitumine peab objektiivselt vastama töökorralduseeskirjades sätestatud karistuspõhjustele. Nõutakse piisavate tõendite olemasolu, mis seda fakti kinnitavad.
2. Ühiskondlike normide kohasus: Karistuse raskus peab olema tasakaalus probleemse käitumise olemuse, ilmingute, tagajärgede, töötaja kavatsuste, tekitatud kahju ulatuse, varasema töökäitumise ja karistusajaloo ning kahetsuse määra arvestades.

Õiguslikud otsused ja kohtupraktika Jaapanis

Jaapani kohtud rakendavad distsiplinaarkaristuste kuritarvitamise doktriini rangelt, otsustades karistuse kehtivuse üle mitte tööandja subjektiivse hinnangu, vaid objektiivsete kriteeriumide alusel.  

Näiteks juhtumis, kus ühe ülikooli dotsent sai ahistamise tõttu kuuekuulise töölt eemaldamise karistuse (Kanazawa ringkonnakohtu otsus 25. jaanuaril 2011 (2011)), leidis kohus, et kuigi dotsendi mõningaid sobimatuid väljaütlemisi tunnistati faktina, ei olnud need piisavalt tõsised, et õigustada kuuekuulist töölt eemaldamist. Samuti võttes arvesse, et dotsendil puudus varasem distsiplinaarkaristuste ajalugu ja ta näitas üles kahetsust, otsustas kohus, et karistus oli liiga karm ja puudus “ühiskondlikus mõistes asjakohasus”, mistõttu see oli distsiplinaarkaristuste kuritarvitamine ja seega kehtetu.  

Lisaks, töötaja eraelulistele tegudele määratud distsiplinaarkaristuste puhul on kehtivus tunnustatud ainult juhul, kui tegu “on objektiivselt hinnates piisavalt tõsine, et avaldada olulist negatiivset mõju ettevõtte sotsiaalsele mainele”. Näiteks kui tavaline töötaja paneb toime väiksema eraelu puudutava kuriteo, millest ei ole teatatud ja mida keegi ettevõttes ei tea, siis on tõenäoline, et raske distsiplinaarkaristus peetakse ebaproportsionaalseks. Seevastu, kui ettevõtte juhtivtöötaja paneb toime ühiskondlikult laialdaselt kajastatud tõsise kuriteo, võib teda karistada raskelt, kuna see kahjustab oluliselt ettevõtte mainet. Lõppkokkuvõttes hinnatakse distsiplinaarkaristuse kehtivust, võttes arvesse konkreetse juhtumi üksikasjalikke asjaolusid.  

Distsiplinaarkaristuste kehtivuse kaalumisel on äärmiselt oluline mõista iga karistuse tüübi omadusi ja õiguslikke piiranguid. Allpool on toodud võrdlustabel peamistest distsiplinaarkaristustest.

Ekspordi Google’i tabelitesse

Kokkuvõte

Ettevõtte korra säilitamine Jaapanis põhineb töölepingu seadusest tulenevatel tööandja ja töötaja kohustustel, tööstandardite seadusega määratletud tööreeglite range protseduuril ning kohtute poolt karistusõiguse kuritarvitamise range jälgimisel. Need kolm sammast on hädavajalikud efektiivseks ja seaduslikuks organisatsiooni juhtimiseks. Esiteks, tööreeglite nõuetekohane ettevalmistamine ja töötajatele teavitamine vastavalt õiguslikele protseduuridele. Teiseks, vastavalt uuendatud avaliku huviga seotud teavitajate kaitse seadusele, tuleb luua vastavusstruktuur, mis kaitseb teavitajaid kättemaksu eest. Kolmandaks, karistuslike meetmete rakendamisel tuleb hoolikalt kaaluda, kas need vastavad Jaapani kohtute poolt rakendatavatele “objektiivsele ratsionaalsusele” ja “ühiskondlikult vastuvõetavatele standarditele”. Nende õiguslike nõuete järgimine kaitseb ettevõtet tarbetute õiguslike riskide eest ja loob tugeva aluse jätkusuutlikuks kasvuks.

Monolith õigusbüroo omab rikkalikku kogemust keeruliste probleemide lahendamisel, mis on seotud Jaapani tööõigusega, pakkudes teenuseid arvukatele klientidele nii kodu- kui välismaal. Meie büroos töötab mitmeid advokaate, kellel on erinevad erialased oskused, sealhulgas inglise keelt kõnelevad advokaadid välisriikide kutsekvalifikatsioonidega. Meie büroo pakub terviklikku õigusabi tööreeglite koostamisel ja ülevaatamisel, vastavusstruktuuride loomisel ning üksikute karistusjuhtumite õiguslike riskide hindamisel ja nõustamisel. Meie teadmised ja kogemused on tugevaks toeks kõigile, kes soovivad säilitada ettevõtte korda ja hallata õiguslikke riske.