Jaapani tööõiguses alltöövõtt ja renditööjõud: õiguslik raamistik ja praktilised erinevused

Jaapanis on teiste ettevõtete tööjõu kasutamine osana äristrateegiast väga tõhus viis äritegevuse efektiivsuse suurendamiseks ja spetsialiseerumise tagamiseks. Siiski on olemas mitu õiguslikult selgelt eristatavat kasutusviisi, mida reguleerivad erinevad seadused. Eriti kaks peamist mudelit – “töövõtt” ja “töötajate rendile andmine” – erinevad oma õigusliku olemuse ja praktilise rakendamise poolest põhjalikult. Töövõtt on leping, mille eesmärk on konkreetse “töö valmimine” ja seda reguleerib peamiselt Jaapani tsiviilseadustik. Töötajate rendile andmine seevastu on suunatud “tööjõu pakkumisele” ja allub “Töötajate rendile andmise seadusele” (Haken-hō), mis on eriline ja range regulatsioon. Nende kahe mudeli erinevuste täpne mõistmine ei ole lihtsalt lepinguline formaalsus. See on hädavajalik juhtimisnõue, et tagada ettevõtte vastavus seadustele, hallata õiguslikke riske ja luua oma ärieesmärkidele kõige sobivam inimressursside kasutamise strateegia. Käesolevas artiklis selgitame Jaapani õiguse alusel neid kahte tööjõu kasutamise mudelit, osapoolte õigusi ja kohustusi ning mõlema mudeli eristamiseks olulisi põhielemente, lähtudes spetsialistide vaatenurgast.

Töövõtu õiguslik alus ja praktiline rakendamine Jaapanis

Töövõtu õiguslik alus Jaapanis on määratletud Jaapani tsiviilseadustiku “töövõtulepingu” sätetes. Jaapani tsiviilseadustiku artikkel 632 defineerib töövõtulepingu kui lepingu, “mille kohaselt üks pooltest lubab mingi töö valmis teha ja teine pool lubab selle töö tulemuse eest tasu maksta, mille tulemusena leping jõustub” . Nagu sellest sättest selgub, on töövõtulepingu kõige olulisem tunnusjoon keskendumine “töö valmimisele” . See “töö” ei piirdu ainult füüsiliste objektide, nagu ehitised või tooted, valmistamisega, vaid hõlmab ka immateriaalseid teenuseid nagu süsteemiarendus, transporditeenused ja koristustööd.  

Selle lepinguvormi raames on osapoolte õigused ja kohustused üles ehitatud töö valmimise eesmärgi ümber. Töövõtja (töövõtja) peab lepingu kohaselt määratud tähtajaks töö valmis tegema ja selle tulemuse tellijale üle andma . Omakorda on tellijal (tellija) kohustus vastu võtta valminud töö tulemus ja selle eest tasu maksta. Jaapani tsiviilseadustiku artikli 633 kohaselt tuleb seda tasu maksta põhimõtteliselt töö objekti üleandmisega samal ajal .  

Töövõtulepingu tuumaks on töövõtja sõltumatus. Tellija ostab ainult “töö tulemuse”, mitte ei juhi otseselt “tööprotsessi”, mis viib selle tulemuseni. Seega on töö teostamise viis, töökorraldus, tööaja haldamine ja konkreetsete juhiste andmine ning oma töötajate järelevalve täielikult töövõtja enda vastutusel ja pädevuses . Tellija otseste juhiste andmine töövõtja töötajatele oleks töövõtulepingu õiguslikust olemusest kõrvalekaldumine. Tellija vastutus on piiratud ja, nagu on sätestatud Jaapani tsiviilseadustiku artiklis 716, vastutab tellija ainult siis, kui tellimuses või juhistes on tellija süüliselt eksinud, kolmandatele osapooltele tekitatud kahju eest . See töövõtja autonoomia on töötajate rendi ja töövõtu vahelise peamise erinevuse aluseks, mida selgitatakse järgnevalt.  

Töötajate rendi õiguslik raamistik ja rendile võtva ettevõtte kohustused Jaapanis

Erinevalt Jaapani tsiviilseadustikul põhinevast töövõtulepingust reguleeritakse töötajate renditeenust rangelt erilise seadusega, mida nimetatakse “Töötajate rendi õige haldamise ja renditöötajate kaitse seaduseks” (edaspidi “töötajate rendi seadus”). See süsteem põhineb kolmepoolsel suhtel: rendile andev tööandja, rendile võttev ettevõte ja renditöötaja. Rendile andev tööandja saadab töötajad tööle rendile võtva ettevõtte juhtimise ja korralduse all.

Töötajate rendi seaduse teise paragrahvi esimene lõige määratleb “töötajate rendi” kui “oma töötajate tööle saatmise teise isiku juhtimise ja korralduse all, säilitades töösuhte”. Siin on kõige olulisem õiguslik element “teise isiku juhtimise ja korralduse all”. Erinevalt töövõtulepingust, kus otsesed tööalased juhised ja korraldused töötajale ei ole lubatud, on need töötajate rendi puhul seaduslikult aktsepteeritud.

Kuid selle juhtimis- ja korraldusõiguse vastutasuna on rendile võtval ettevõttel palju kohustusi vastavalt töötajate rendi seadusele. See peegeldab seaduse põhimõtet, et rendile võttev ettevõte peaks vastutama töökeskkonna eest, hoolimata sellest, et renditöötajad ei ole nende endi töötajad. Peamised kohustused on järgmised:

Esiteks, vastutava isiku määramine rendile võtvas ettevõttes. Töötajate rendi seaduse 41. paragrahvi kohaselt peab rendile võttev ettevõte määrama igas töökohas ühe isiku, kes haldab renditöötajate tööd ühtselt. See isik tegeleb renditöötajate kaebuste lahendamise ja rendile andva tööandjaga suhtlemisega.

Teiseks, rendile võtva ettevõtte haldusraamatu koostamine ja haldamine. Rendile võttev ettevõte peab koostama raamatu, kus on kirjas renditöötajate nimed, tööülesanded, tööajad, puhkeajad jne, ning säilitama seda kolm aastat pärast lepingu lõppemist.

Kolmandaks, rendile võttev ettevõte vastutab kasutajana osaliselt Jaapani tööstandardite seaduse ja tööohutuse ning töötervishoiu seaduse nõuete täitmise eest. Näiteks tööaega, puhkepause ja pühi puudutavad sätted ning töökohal ohutuse ja tervishoiu tagamise meetmed on rendile võtva ettevõtte vastutusel, isegi kui nad ei ole renditöötajaid otseselt palganud. Need regulatsioonid põhinevad mõttel, et kui rendile võttev ettevõte saab kasu tööjõu kasutamisest, peaksid nad vastutama ka nende töötajate kaitse eest.

Juhtimis- ja korraldussuhted: Töövõtu ja renditööjõu eristamise tuumikkomponendid Jaapanis

Nagu oleme näinud, on töövõtu ja renditööjõu õiguslikul eristamisel kõige otsustavam ja põhjapanev element “juhtimis- ja korraldussuhete” olemasolu või puudumine. Isegi kui lepingu nimetus on “tööde tellimise leping” või “töövõtuleping”, võib lepingut õiguslikult käsitleda renditööjõuna, kui tellija annab töövõtja töötajatele otseseid tööalaseid juhiseid või teostab nende üle juhtimist. Jaapani tööõiguses eelistatakse lepingu vormile töö tegelikku sisu.

Selle hindamiskriteeriumi konkretiseerimiseks on Jaapani Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeerium kehtestanud “Renditööjõu ja töövõtu eristamise kriteeriumid” (Heisei (1986) aasta Tööministeeriumi teadaanne nr 37). Selle teadaande kohaselt peab ettevõte, et seda tunnustataks õiguspärase töövõtuna, täitma kahte nõuet: töövõtja peab “kasutama oma töötajate tööjõudu otse” ja “täitma tellitud tööd oma äritegevusena sõltumatult lepingupartnerist”.

Konkreetselt “juhtimis- ja korraldussuhete” olemasolu hinnatakse järgmiste elementide põhjal.

Esiteks on töö teostamise meetodi juhised ja juhtimine. Kui tellija annab töövõtja töötajatele konkreetseid juhiseid töö edenemise, tööjärjekorra, töötempo jaotuse jms kohta, siis kaldutakse arvama, et juhtimis- ja korraldussuhted on olemas. Õiguspärase töövõtu puhul peaksid kõik need juhtimisülesanded olema töövõtja vastutaja kohustus.

Teiseks on tööaja juhtimine. Kui tellija määrab töövõtja töötajate tööaja alguse ja lõpu, vaheaegade või nõuab otsest ületunnitööd või töötamist pühade ajal, siis on see tugev tõend juhtimis- ja korraldussuhete olemasolu kohta. Tööaja haldamine peaks olema töövõtja, kes on tööandja, kohustus.

Kolmandaks on ettevõtte korra juhtimine ja personali hindamises osalemine. Kui tellija otsustab töövõtja töötajate paigutuse üle, hindab nende töösooritust või annab korraldusi teenistuskorra kohta, siis peetakse seda mõlema osapoole sõltumatuse kaotuseks.

Õiguslike erinevuste selgitamiseks oleme koostanud järgneva tabeli, mis toob välja töövõtu ja renditööjõu peamised tunnused.

Nagu tabel näitab, ei ole valiku tegemine nende kahe vormi vahel lihtsalt lepingute kasutamise küsimus, vaid see on otseselt seotud juhtimisstrateegiaga, mis puudutab tööjõu integreerimise ulatust oma organisatsiooni ja vajadust nende üle otsest juhtimist teostada.

Töötajate rendi peamised liigid ja ajalised piirangud Jaapanis

Töötajate rendisüsteem Jaapanis on jaotatud mitmeks liigiks, et vastata ettevõtete mitmekesistele vajadustele. Peamised rendiliigid on “üldine töötajate rent” ja “tutvustamisele eelnev rent”. Üldine töötajate rent on kõige standardsem rendivorm, mille eesmärk on paindlikult vastata ettevõtete tööjõuvajadustele, näiteks tipphooaja personali täiendamiseks või ajutiseks spetsialiseeritud tööks.

Teisalt on “tutvustamisele eelnev rent” eriline kombinatsioon rendist ja töövahendusest. Selles süsteemis renditakse töötajaid kuni kuue kuu jooksul eeldusega, et tulevikus võib rendiettevõte töötaja otse tööle võtta (näiteks tähtajalise või tähtajatu lepinguga). See rendiperiood toimib prooviajana, mille jooksul ettevõte ja töötaja saavad üksteise sobivust hinnata. Seetõttu on tutvustamisele eelnevas rendis lubatud teatud valikutegevused, nagu CV-de kontrollimine ja intervjuud, mis on üldises töötajate rendis keelatud.

Lisaks on töötajate rendiseadus kehtestanud ranged piirangud renditöötajate kasutamise ajale, et tagada nende tööhõive stabiilsus. See on tuntud kui “3-aasta reegel”. Reeglit rakendatakse kahel erineval tasandil.

Üks neist on “ettevõtte üksuse ajaline piirang”. See piirab sama ettevõtte üksuses (näiteks tehas või kontor) renditöötajate vastuvõtmise perioodi põhimõtteliselt maksimaalselt kolme aastani. See periood algab päevast, mil ettevõtte üksus esimest korda renditöötaja vastu võttis. Siiski on võimalik seda ajalist piirangut pikendada iga kolme aasta järel, kui järgitakse korrektset protseduuri, nagu enamuse töötajate liidu või töötajate enamuse esindaja arvamuse kuulamine.

Teine on “isiku ajaline piirang”. See piirab sama renditöötaja töötamise perioodi rendiettevõtte sama organisatsiooniüksuses (näiteks osakond või jaoskond) maksimaalselt kolme aastani. Isegi kui ettevõtte üksuse ajalist piirangut pikendatakse, ei saa sama isik samas osakonnas töötada kauem kui kolm aastat. Sellisel juhul peab rendiettevõte leidma töötajale teise osakonna või võtma ta otse tööle.

Kuid sellele 3-aasta reeglile on mitmeid erandeid. Näiteks renditöötajad, kes on sõlminud rendiandjaga tähtajatu töölepingu, üle 60-aastased renditöötajad, kindla lõpptähtajaga projektides osalevad töötajad või asendustöötajad, kes on renditud töötajate asemele, kes on võtnud sünnieelset või sünnijärgset puhkust või lapsehoolduspuhkust, ei kuulu selle ajalise piirangu alla. See 3-aasta reegel ei ole lihtsalt täitmist nõudev tähtaeg, vaid see kannab poliitilist eesmärki, et takistada ettevõtetel kasutada renditööjõudu püsivalt põhitegevuses ning julgustada neid pikemaajalise personaliplaneerimise poole.

Praktilised tähelepanekud ja oluliste kohtuasjade ülevaade

Praktilises töös on kõige olulisem õiguslik risk nn “varjatud alltöövõtt”, kus lepinguliselt on tegemist alltöövõtuga, kuid tegelikkuses annab tellija töötajatele juhiseid ja korraldusi. Kui tuvastatakse varjatud alltöövõtt, võib seda pidada töötajate rendiseaduse nõuete eiramiseks ja see võib kaasa tuua haldusjuhiseid ja karistusi.

Varjatud alltöövõtu suurim juhtimisrisk on see, kui kohus tunnistab, et tellija ja töötaja vahel on tekkinud otsene “vaikiv tööleping”. Kui vaikiv tööleping tunnustatakse, peab tellija võtma endale kõik otsese tööandjana kehtivad õiguslikud kohustused, nagu koondamispiirangud ja sotsiaalkindlustusega liitumise kohustus.

Selle küsimuse juhtumina Jaapanis võib tuua Panasonic Plasma Display juhtumi (Jaapani Ülemkohtu otsus 18. detsembril 2009 (Heisei 21)). Selles juhtumis väitis Panasonicu tehases alltöövõtufirma töötajana töötanud töötaja, et ta sai tegelikult juhiseid ja korraldusi otse Panasonicu töötajatelt, väites, et temaga on tekkinud vaikiv tööleping.

Jaapani Ülemkohus tühistas madalama astme kohtute otsused ja lükkas vaikiva töölepingu sõlmimise tagasi. Otsuse põhjenduses tõi Ülemkohus välja olulise otsustuskriteeriumi: pelgalt asjaolu, et tellija annab alltöövõtufirma töötajatele juhiseid ja korraldusi (varjatud alltöövõtu seisund), ei tähenda veel, et on tekkinud vaikiv tööleping. Lepingu sõlmimise tunnustamiseks on vaja lisaks tõendada, et tellija on oluliselt seotud töötaja värbamise ja kohtlemisega (näiteks palk), nii et alltöövõtufirma on vaid nimeline ja tellija on tegelikult tööandja.

See kohtuasi annab juhtidele kaks olulist õppetundi. Esiteks, isegi kui juhtimis- ja korraldussüsteemis on puudujääke, ei tähenda see automaatselt otsese tööhõive vastutust. Teiseks, see on tõsisem hoiatus: mida rohkem tellija sekkub alltöövõtufirma põhilistesse personaliõigustesse ja tööjõu haldamisse, seda suurem on risk, et kohus tunnistab lepingu vormist hoolimata otsese töösuhte. Seega, et õiguslikke riske kindlalt vältida, on hädavajalik austada alltöövõtja sõltumatust ja rangelt eraldada juhtimis- ja korraldussüsteemid.

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguses on äärmiselt oluline teha vahet töövõtulepingul ja töötajate rendil. Töövõtuleping põhineb Jaapani tsiviilseadustikul ja selle eesmärk on “töö lõpetamine”, kus töövõtja juhib oma töötajaid autonoomselt. Seevastu töötajate rentimine toimub töötajate rendi seaduse eriregulatsiooni alusel, mille eesmärk on “tööjõu pakkumine”, kus rendileandja võtab endale palju õiguslikke kohustusi, kuigi rendilevõtja omab töötajate üle otseseid juhtimis- ja käsklusõigusi. Valik töövõtu ja rendi vahel ei ole lihtsalt lepinguline küsimus, vaid peegeldab ettevõtte strateegilist otsust, kas otsitakse sõltumatut teenust või soovitakse integreerida tööjõudu oma organisatsiooni. Selle suhte ebaõige rakendamine võib kaasa tuua tõsiseid õiguslikke riske. Seetõttu on lepingu hoolikas kujundamine ja igapäevase töökorralduse range juhtimine võtmetähtsusega, et tagada vastavus seadustele ja äritegevuse stabiilne jätkumine.

Monolith õigusbüroo omab Jaapanis laialdast kogemust tööõiguse valdkonnas, sealhulgas käesoleval teemal. Meie büroos töötab mitu inglise keelt kõnelevat advokaati, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioon, mis võimaldab pakkuda selget ja praktilist õigusalast nõu keerulistes Jaapani tööõiguse regulatsioonides, millega rahvusvaheliselt tegutsevad ettevõtted võivad kokku puutuda. Pakume teie ettevõtte vajadustele vastavat terviklikku tuge, alates lepingute nõuetekohasest koostamisest kuni töösuhte haldamise süsteemi loomise ja vastavusnõuete alase nõustamiseni.