Konkureerivate ettevõtete töölevõtmise keelu klausli kehtivuse kohta kohtupraktika ja juhtumid

Töölepingus, lisaks töötaja töökohustusele ja tööandja palga maksmise kohustusele, tekivad ka kaasnevad kohustused. Ühe sellise kaasneva kohustusena mõistetakse, et mõlemad pooled peavad vastastikku hoiduma teise poole õiguspäraste huvide ebaõiglasest rikkumisest (töötajale on see aususe kohustus, tööandjale hoolitsuskohustus) (Jaapani Töölepingu seaduse § 3 lõige 4). Tööandja aususe kohustus hõlmab ohutuse ja tervise kaalumise kohustust, samas kui töötaja aususe kohustus hõlmab kohustust mitte kahjustada tööandja mainet ja au, topelttöö keeldu, konfidentsiaalsuskohustust ja konkureeriva ettevõttega töötamise keeldu (konkurentsi vältimise kohustus).

Muuseas, konfidentsiaalsuskohustuse kohta on meie veebisaidil eraldi artikkel, mis selgitab seda üksikasjalikult.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Konkureerivate ettevõtete töölt lahkumise keelu klausli kehtivuse hindamine

Töötajate konkureeriva tegevuse tõttu võib ettevõtte oluline know-how lekkida väljapoole. Seetõttu on vajalik selgelt määratleda töölepingutes jms konkureerivate ettevõtete töölt lahkumise keelu klausel. Kuid isegi kui see on tehtud, ei pruugi selle kehtivust alati tunnustada töötaja vabaduse valikul (Jaapani põhiseaduse artikkel 22, lõige 1). Kui konkureerivate ettevõtete töölt lahkumise keelu klausel on liiga piirav, võib see olla vastuolus avaliku korra ja heade kommetega (Jaapani tsiviilseaduse artikkel 90) ning seega võidakse seda pidada kehtetuks.

Seega, on vaja mõista, milline sisu võib olla kehtiv, ja määratleda töölepingus konkureerivate ettevõtete töölt lahkumise keelu klausel.

Majandus- ja tööstusministeerium on oma “Konkureerimise vältimise kohustuse lepingu kehtivuse” (Majandus- ja tööstusministeeriumi viide 5) kohta öelnud, et konkureerivate ettevõtete töölt lahkumise keelu klausli kehtivuse hindamisel on olulised järgmised punktid:

1. Kas on olemas ettevõtte huve, mida tuleb kaitsta → Kas konkureerimise vältimise kohustuse lepingu sisu on eesmärgi suhtes mõistlikult piiratud, võttes arvesse punkti 1.
2. Töötaja positsioon
3. Kas on geograafilisi piiranguid
4. Kas konkureerimise vältimise kohustuse kestusele on kehtestatud vajalikud piirangud
5. Kas konkureeriva tegevuse ulatusele on kehtestatud vajalikud piirangud
6. Kas on rakendatud kompensatsioonimeetmeid

Need punktid on üksikasjalikult selgitatud allpool toodud artiklis.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Kohtuasjades, kus on vaidlustatud konkureerimise vältimise kohustuse lepingu kehtivus, hinnatakse lepingu sõlmimise mõistlikkust ja lepingu sisu sobivust sellisest mitmekülgsest vaatenurgast. Mõistmine kohtupraktika hindamise punktidest on oluline konkureerivate ettevõtete töölt lahkumise keelu klausli kasutuselevõtu ja ülevaatamise kaalumisel.

Juhul, kui konkureeriva ettevõtte tööle asumise keelu klausli kehtivust ei tunnustatud

Vaatame siis, millistel juhtudel konkureeriva ettevõtte tööle asumise keelu klausli kehtivust tegelikult ei tunnustatud, lähtudes neist kuuest punktist.

Juhtum, kus “ettevõtte kaitstav kasu” ei leidnud tunnustust

On olnud juhtum, kus ettevõte, mis ostab sisse jäätmeplastikut jms tarnijatelt, töötleb seda oma tehases (nt purustab) ja ekspordib seda välismaale, nõudis kahjutasu töötajatelt Y1, Y2, Y3 ja nende uuel tööandjal, väites, et nad rikkusid saladuse hoidmise kohustust ja konkurentsikeeldu, tuginedes ebaseaduslikule tegevusele või töölepingu kohustuste mittetäitmisele.

Plaintiff-ettevõtte töökorralduseeskirjades oli kirjas, et “töötajad ei tohi pärast töölt lahkumist lekitada ettevõtte, klientide ja äripartnerite jms konfidentsiaalseid asju ning töö käigus saadud teavet ja teadmisi teistele”, samuti oli sätestatud, et “töötajad, kes on seotud ettevõtte saladustega (sealhulgas äriteadmised, kliendiinfo jms), ei tohi pärast töölt lahkumist 3 aasta jooksul kasutada neid saladusi, töötada konkureerivas ettevõttes või tegeleda sama valdkonna äritegevusega”.

Plaintiff-ettevõte väitis, et need kolm isikut kasutasid oma uues töökohas klientidega tehtud tehingute liiki, sisseostetud koguseid, hindu ja muid olulisi äriteavet, kuid kohus eitas, et need on kaitstud ärisaladused ja seega ei saa neid pidada ettevõtte saladuste ebaseaduslikuks kasutamiseks, ning märkis, et

“Konkurentsikeelu klausli või konkurentsikeelu erikokkuleppe kehtivuse tunnustamiseks peab tööandja soovitav kasu olema piiratud vajaliku miinimumini, lisaks peab olema rakendatud piisavaid kompensatsioonimeetmeid. Kui need tingimused ei ole täidetud, peetakse eelnimetatud klauslit või erikokkulepet töötaja õiguste ühepoolseks ja ebaõiglaseks piiramiseks ning see on vastuolus avaliku korra ja heade kommetega ning seega tühistatakse tsiviilseadustiku artikli 90 alusel. Kuid antud juhtumis ei olnud Y2 jt töötajad, nagu on kinnitatud eespool (1), seotud ärisaladuste kasutamisega oma tööülesannete täitmisel, seega puudub alus konkurentsikeelu nõudmiseks. Lisaks ei ole plaintiff-ettevõte rakendanud Y2 jt suhtes mingeid kompensatsioonimeetmeid, seega tuleb eelnimetatud konkurentsikeelu klauslit või erikokkulepet pidada tsiviilseadustiku artikli 90 alusel kehtetuks.”

Tokyo District Court otsus 13. märtsil 2012 (2012)

Ja nii ta tegi.

Kõigilt töötajatelt ei saa nõuda, et nad ei läheks tööle konkureerivasse ettevõttesse, ja ärisaladused või eriteadmised ja teave, isegi kui need ei ole saladused, on “kas ettevõttel on kaitstav kasu või mitte” on suurim punkt, mis määrab, kas konkureeriva ettevõtte tööle asumise keelu klausel on kehtiv või mitte.

Juhtum, kus “töötaja staatust” ei tunnustatud

On olemas juhtum, kus ettevõte, mis tegeleb tasulise töövahendusega, tuginedes Jaapani “Tööhõive Stabiilsuse Seadusele” (職業安定法) ja keskendub meditsiinitöötajatele, nõudis endiselt töötajalt kahjutasu, kuna ta oli tööle asunud konkureerivas ettevõttes A ja kasutanud ning välja toonud meditsiinitöötajate andmeid, mis olid registreeritud hageja juures. Selle tulemusena suunas ta hageja juures registreeritud arsti teise meditsiiniasutusse.

Kohus leidis, et on mitmeid ettevõtteid, kes pakuvad töökohti haiglates ja muudes asutustes meditsiinitöötajatele, lisaks hagejale ja ettevõttele A. Need ettevõtted värbavad tööotsijaid, seades internetis üles registreerimisvormid meditsiinitöötajatele, ning on palju meditsiinitöötajaid, kes registreeruvad mitme ettevõtte juures. Seetõttu ei tunnustanud kohus kostja vahendustegevust ja,

Vaadates seda juhtumit, oli kostja lihtsalt tavaline töötaja ja tema tööperiood hageja juures oli vaid umbes aasta. Teiselt poolt, konkurentsikeelu kohustus kestab kolm aastat alates lahkumise päevast ja keelab töötamise konkureerivates ettevõtetes, ilma igasuguse geograafilise piiranguta, mis on mõistlikult laiaulatuslik.

Osaka ringkonnakohus, otsus 14. juulil 2016 (2016)

ja leidis, et “konkurentsikeelu ulatus selle juhtumi puhul ei ole mõistlik ja on seega vastuolus avaliku korra ja heade kommetega ning seega kehtetu. Nõue, mis põhineb konkurentsikeelu kokkuleppel, on põhjendamatu,” ja lükkas nõude tagasi.

On mõistlik öelda, et nõuda tavalistelt töötajatelt, kes ei puutu kokku ettevõtte saladuste ega eriliste teadmistega, keeldu töötada konkureerivates ettevõtetes, on sageli ebamõistlik. Kui töötamise keeldu ei peeta mõistlikuks töötaja tööajal oleva staatuse valguses, siis seda peetakse vastuolus avaliku korra ja heade kommetega ning selle kehtivus lükatakse tagasi.

Juhtum, kus “piirkondlikke piiranguid” ei tunnustatud

On olemas juhtum, kus hageja, kes väitis, et asjaolu, et endine töötaja ehk kostja asus kohe pärast lahkumist konkureerivasse ettevõttesse, kuulub pensionikulude mittemaksmise põhjuste hulka, esitas nõude tagastada juba makstud pensioniraha ebaõiglaselt saadud kasu alusel.

Hageja ettevõte on aktsiaselts, mis tegeleb kliimaseadmete ja põlemisohutuse automaatse kontrollsüsteemi seadmete paigaldamise, hoolduse ja hoonete haldamisega. Kostja lahkus hageja ettevõttest ja asus tööle ettevõttesse, kus hageja ettevõtte endine direktor oli nõustajana tööle asunud ja hiljem sai tegevdirektoriks.

Hageja ettevõte ja kostja vahetasid kostja lahkumisel dokumendi pealkirjaga “Konfidentsiaalsuse ja konkurentsivastase kokkuleppe deklaratsioon”, milles oli kirjas:

1. Pärast lahkumist ei avalda ega leki teie ettevõtte ärisaladusi kolmandatele isikutele aasta jooksul.
2. Pärast lahkumist ei kasuta teie ettevõtte ärisaladusi enda või teie ettevõttega konkureeriva ettevõtja või muu kolmanda isiku huvides aasta jooksul.
3. Tagastage kõik teie ettevõtte ärisaladustega seotud andmed, dokumendid jne lahkumisel ja ärge viige neid välja.
4. Kui rikute seda deklaratsiooni ja ärisaladustega seotud määrusi ning põhjustate teie ettevõttele kahju, vastutate kahjude hüvitamise eest.

See oli kirjas.

Selle peale ütles kohus:

Isegi kui “ärisaladus”, mida hageja ettevõte soovib kaitsta konkurentsikeelu ja muude klauslitega, on eespool nimetatud know-how, ei saa öelda, et selle tähtsus on hageja ettevõtte jaoks eriti kaitstav. Lisaks ei piira konkurentsikeelu ja muud klauslid konkureeriva ettevõttega tööle asumist laialdaselt, kuigi periood on suhteliselt lühike, ega piira seda ainult klientide ülelöömise tegevusega, ja piirkond ei ole üldse piiratud. Vaatamata sellele ei ole töötajatele kompensatsioonimeetmeid rakendatud.

Tokyo District Court otsus 9. novembril 2009 (2009)

Ja leidis, et hageja ettevõtte konkureeriva ettevõtte tööle asumise keeld ei ole mõistlik, kuna see seab töövaliku vabadusele liiga suured piirangud ja on avaliku korra ja heade kommete vastane ning seega kehtetu, ning lükkas tagasi hageja nõude pensioniraha tagastamiseks.

Arvestati, et kui keelu ulatus ei ole selgelt piiratud ja ulatub liiga laialdaselt, nii et ainus võimalus on tööle asuda teises valdkonnas tegutsevas ettevõttes, ei saa inimene oma kogemusi täielikult ära kasutada ja see toob kaasa ebasoodsa olukorra.

Juhtum, kus “konkurentsikeelu kohustuse kestvust” ei tunnustatud

On olemas juhtum, kus töötajate rentimisega tegelev algse ettevõtte (Tanaka Group) töötaja, kes oli lähetatud A-ettevõttesse, lahkus töölt ja läks tööle B-ettevõttesse, kust ta uuesti A-ettevõttesse lähetati. Selle peale nõudis Tanaka Group kahjutasu, väites, et töötaja on rikkunud töölepingu konkurentsikeelu kohustust või toime pannud ebaseadusliku teo.

Tanaka Groupil oli tööreeglites säte, mis keelas töötajatel pärast töölt lahkumist kolme aasta jooksul tegeleda ettevõttega konkureerivas valdkonnas. Töölt lahkumisel oli töötajal kohustus mitte tegeleda isikliku äritegevusega klientide või kolmandate isikutega, kellest ta oli töö käigus teada saanud, ning kui talle pakuti otse tööd, pidi ta sellest Tanaka Groupile teatama ja saama kirjaliku nõusoleku töö vastuvõtmiseks. Lisaks oli töölt lahkumisel nõutud tõotuskirjas säte, et “eespool toodud sätet kohaldatakse ka siis, kui töötaja on tööle võetud konkureeriva ettevõtte või muu ettevõtte juurde”. Kuid kohtu arvates, arvestades, et töötaja oli Tanaka Groupis töötanud ainult umbes aasta,

Konkurentsikeelu sätted on abstraktse sisuga (tööreeglite paragrahv 13 “konkureeriv valdkond”, memorandum “äriühingud, kellest teada saadi lähetuse ajal”, tõotuskiri “kliendid ja kolmandad isikud, kellest teada saadi töö ajal”, “konkureerivad ettevõtted ja muud ettevõtted”) ja keelavad töötajal tööle minna paljudesse ettevõtetesse. Lisaks on keelu kestus, kolm aastat konkurentsikeelu perioodi (tööreeglite paragrahv 13), võrreldes töötaja üheaastase tööajaga väga pikk, ja tõotuskirja ja memorandumiga seoses ei ole keelu kestust üldse piiratud, mistõttu need kõik panevad töötajale liiga suure piirangu.

Tokyo District Court, October 30, 2015 judgment

Seega, kohtu hinnangul ei olnud mõistlik keelata töötajal töökohta vahetada konkurentsikeelu sätete alusel ja need sätted tunnistati avaliku korra vastaseks ja kehtetuks.

Nagu eespool toodud “Juhtum, kus “töötaja staatust” ei tunnustatud”, on ka siin kolmeaastane konkurentsikeelu periood võrreldes üheaastase tööajaga liiga pikk ja tõotuskirja ja memorandum, millel ei ole keelu kestust piiratud, on avaliku korra vastased. Muide, “konkurentsikeelu kohustuse kestvus” on majandus- ja tööstusministeeriumi “Konkurentsikeelu kohustuse lepingu kehtivuse” kohaselt tavaliselt pool kuni kaks aastat, kuigi on olemas ka juhtumeid, kus on tunnustatud viieaastast perioodi, kuid kolm aastat on erandlikud juhtumid.

Juhul, kui “Keelatud konkureeriva tegevuse ulatus” ei ole heaks kiidetud

Kaebaja, kes lahkus süüdistatava ettevõttest ja liitus konkureeriva ettevõttega, töötades pangakindlustuse alal, nõudis pensionimaksete tegemist, kuna süüdistatav ettevõte keeldus pensionimaksete tegemisest, tuginedes mittemaksmise klauslile, väites, et kaebaja on rikkunud konkurentsikeelu klauslit. Kaebaja väitis, et mittemaksmise klausel on vastuolus avaliku korra ja heade kommetega.

Kohus leidis, et konkurentsikeelu klausli alusel keelatud töökohta vahetamise ulatus oli ebamäärane nii kaebaja kui ka süüdistatava poole arusaamises ning et kaebaja ja süüdistatava vahel oli arusaamade erinevus.

Kuigi konkureeriva tegevuse keelatud ulatus on mõnes osas ebamäärane, oli selge, et keelatud on töökohta vahetada elukindlustusettevõttesse, mis tegeleb pangakindlustusega.
Kuid kaebaja poolt süüdistatavas ettevõttes omandatud teadmised olid peamiselt seotud pangakindlustuse müügiga (kaebaja ise), ja konkurentsikeelu klausel, mis ei piirdu ainult pangakindlustuse müügiga, vaid keelab töökohta vahetada elukindlustusettevõttesse, mis tegeleb sama tegevusega, võib olla liiga laiaulatuslik piirang kaebajale, kes on seni töötanud elukindlustusettevõttes.

Tokyo District Court otsus 13. jaanuaril 2012 (Gregooriuse kalendri järgi)

Kohus leidis, et keelatud tegevuse ulatus on liiga lai ja arvestades muid asjaolusid, on konkurentsikeelu klausel põhjendamatu, kahjustab töötaja õigust vabalt valida oma ametit ja on avaliku korra ja heade kommetega vastuolus ning seega kehtetu. Seetõttu on ka mittemaksmise klausel, mis põhineb sellel eeldusel, kehtetu ja kohus määras pensionimaksete tegemise kaebajale.

On ebamõistlik keelata töötajal, kes on pikka aega töötanud elukindlustusettevõttes ja teab ainult selle tööstusharu teadmisi, töökohta vahetada elukindlustusettevõttesse. Sama kehtib juhul, kui ilusalongi töötajale keelatakse töökohta vahetada teise ilusalongi.

Juhul, kui “kompensatsioonimeetmete rakendamist” ei tunnistata

Ülaltoodud näide on täielikult asjakohane.

Hageja, kes töötas elukindlustusettevõttes pangagarantii ülesannetes, oli peakontori juht ja täitevametnik, seega oli tema positsioon üsna kõrge ja palk oli märkimisväärne. Siiski otsustas kohus (nagu eespool mainitud), et

1. Enne ja pärast konkurentsikeelu klausli kehtestamist polnud palgaerinevus eriti suur, seega on raske väita, et hageja palk oli piisav kompensatsioon konkurentsikeelu klausli eest.
2. Hageja alluvate seas oli märkimisväärne arv inimesi, kes teenisid rohkem kui hageja, kuid neile alluvatele ei kehtestatud erilist konkurentsikeeldu, seega on raske väita, et hagejale antud kompensatsioon oli piisav.

Seega leidis kohus, et kokkulepe konkurentsikeelu kehtestamiseks on tühine.

Kokkuvõte

Töötaja lahkumise järgne konkureeriva ettevõttega töötamise keeld ei ole lihtsalt aktsepteeritav, kui on olemas töökorralduseeskirjade sätted või kohustuslikud lepingud. Kuna konkureeriva ettevõttega töötamise keeld piirab oluliselt endise töötaja vabadust valida ametit ja tegeleda äritegevusega, on vajalik kooskõlastamine tööandja äriõigustega. Ettevõttena peab olema tõeliselt kaitstav huvi ja töölt lahkumise järgse töötamise keelu ulatus peab olema minimaalne.

Vajalik on sobivad reeglid ja nende nõuetekohane rakendamine, kuid konkreetsete asjaolude tõttu on vaja individuaalset kaalumist. Võib öelda, et vajalik on advokaadi nõuanne.