Milloin työntekijöiden houkuttelu on laitonta?

Headhunting tarkoittaa toimintaa, jossa toisen yrityksen erinomaiselle työntekijälle tarjotaan parempia ehtoja kuin nykyisessä työpaikassaan, jotta hän harkitsisi työpaikan vaihtamista. Tämä on osa laillista yritystoimintaa.

Työntekijän päätös vaihtaa työpaikkaa omasta tahdostaan on osa ‘ammattinvalinnan vapautta’, joka on taattu Japanin perustuslain 22. artiklassa, eikä se ole ongelma.

Kuitenkin, headhuntingin rekrytointimenetelmät ja prosessit voivat johtaa vahingonkorvausvaatimuksiin.

Vahingonkorvausvaatimukset kohdistuvat usein henkilöön, joka on todella suorittanut headhuntingin, mutta on myös tapauksia, joissa yritys voi vaatia vahingonkorvausta.

IT-alalla ja muilla aloilla on yleistä, että kilpailevat yritykset houkuttelevat insinöörejä, mutta voiko yritys, jolta tärkeä työntekijä on houkuteltu pois, vaatia vahingonkorvausta toiselta yritykseltä, jos se katsoo headhuntingin olevan laitonta?

Tässä artikkelissa käsittelemme yksityiskohtaisesti työntekijöiden ‘headhunting-toimintaa’, jolla saattaa olla laittomuuden mahdollisuus.

“Headhuntingin” kolme päätyyppiä

Headhunting-toiminnassa on pääasiassa kolme tyyppiä.

1. Työssä oleva johtaja tai työntekijä houkuttelee muita työntekijöitä siirtymään yritykseen, johon hän aikoo siirtyä
2. Yritykseen siirtynyt johtaja tai työntekijä yrittää houkutella omia työntekijöitään
3. Toinen yritys yrittää houkutella omia työntekijöitään

Tässä, 【1.】 on “yksilön” suorittama headhunting, joten yritys, johon henkilö aikoo siirtyä, voidaan pitää vastuullisena vain, jos se on tehnyt yhteistyötä työntekijän tai johtajan kanssa headhuntingissa.

【2.】 ja 【3.】 ovat molemmat “toisen yrityksen” suorittamaa headhuntingia, mutta
【2.】 tapauksessa, lisäksi headhunting-menetelmään, on tärkeää, millaisen sopimuksen siirtynyt johtaja tai työntekijä oli tehnyt yrityksen kanssa.

Lisäksi, jos headhunting-neuvottelut onnistuvat ja henkilö, jota yritetään houkutella, on tyytyväinen, se on menestys. Yritys, joka on hyväksynyt henkilön, voi saada erinomaisen, heti käyttövalmiin työntekijän, ja henkilö itse voi työskennellä paremmissa olosuhteissa.

Mitä laittomalla headhuntingilla tarkoitetaan

Headhuntingin laittomuus ja vahingonkorvausvastuu

Vahingonkorvausvaatimuksen esittäminen on mahdollista, jos headhunting-toiminnassa on “laittomuutta”. “Laiton headhunting” tarkoittaa sellaista headhuntingia, joka poikkeaa yhteiskunnallisesti hyväksyttävästä ja on tehty erittäin petollisella tavalla.

Petos tarkoittaa luottamuksen tai lupauksen pettämistä.

Toisin sanoen, headhunting, joka poikkeaa yleisesti hyväksytystä normista ja pettää luottamuksen tai lupauksen, on laitonta.

Vahingonkorvausta vaatiakseen yrityksen on osoitettava, että headhunting on laitonta ja että työntekijän kuuluminen yritykseen on loukannut yrityksen oikeuksia tai etuja.

Lisäksi, jos työehtosopimuksessa kilpailukieltovelvollisuuden (jäljempänä mainittu) määräys kieltää headhuntingin tai on tehty erityinen sopimus, vahingonkorvausta voidaan vaatia riippumatta laittomuudesta.

Siviililaki 709 § (Vahingonkorvausvelvollisuus laittoman toiminnan seurauksena)
Henkilö, joka tahallisesti tai huolimattomuuden vuoksi loukkaa toisen oikeuksia tai laillisesti suojattuja etuja, on velvollinen korvaamaan tästä aiheutuneen vahingon.

Miten laittomuus määritellään?

Headhuntingin laittomuuden määrittäminen perustuu oikeuskäytäntöön (Tokion alioikeuden päätös 25. helmikuuta 1991 (Heisei 3)), jossa otetaan huomioon seuraavat neljä kohtaa:

1. Työntekijän asema yrityksessä
2. Kohtelu ja henkilöstömäärä yrityksessä
3. Työntekijän siirtyminen toiseen yritykseen ja sen vaikutus yritykseen
4. Rekrytoinnissa käytetty menetelmä (irtisanomisajan ilmoittaminen, salassapito, suunnitelmallisuus jne.)

Seuraavat esimerkit ovat headhunting-toimintoja, jotka on todettu laittomiksi, koska ne poikkeavat yhteiskunnallisesti hyväksyttävästä ja ovat erittäin petollisia:

1. Headhunting suunniteltiin ja toteutettiin salassa yritykseltä
2. Useita työntekijöitä siirrettiin toiseen yritykseen ilman ennakkovaroitusta, mikä aiheutti häiriöitä yrityksen toiminnalle
3. Työntekijä vietiin hotellihuoneeseen ja häntä painostettiin siirtymään kilpailevaan yritykseen
4. Työntekijälle kerrottiin valheellisia tietoja, kuten yrityksen konkurssista, mikä esti häntä tekemästä vapaata päätöstä
5. Työntekijälle tarjottiin rahaa tai muita etuja houkutellakseen hänet siirtymään kilpailevaan yritykseen
6. Työntekijä siirrettiin toiseen yritykseen ilman irtisanomisilmoitusta tai työtehtävien siirtoa

Kilpailukieltovelvollisuus ja työntekijöiden houkuttelu

Mikä on kilpailukieltovelvollisuus?

Kilpailukieltovelvollisuus tarkoittaa työntekijän velvollisuutta olla tekemättä kilpailullisia toimia, kuten “siirtyminen kilpailevaan yritykseen” tai “kilpailevan yrityksen perustaminen”. Kilpailullisiin toimiin voi sisältyä myös työntekijöiden houkuttelu.

Tämä velvollisuus määritellään yleensä työntekijän sitoumuksessa työsuhteen alussa tai työehtosopimuksessa kilpailukieltosopimuksena.

Kilpailukieltovelvollisuuden tarkoituksena on suojata yrityksen etuja. Tässä yhteydessä etuina pidetään paitsi epäoikeudenmukaisen kilpailun estämiseen liittyviä liikesalaisuuksia, myös teknisiä salaisuuksia ja liiketoiminnallista osaamista.

Korkean luottamuksellisuuden sisäiset tiedot sisältävät myös henkilötietoja, kuten asiakastietoja, joten niiden suojaaminen on tärkeää myös yksityisyyden näkökulmasta.

Työsopimuksen “kilpailukieltovelvollisuudesta” on lisätietoa seuraavassa artikkelissa.

Liittyvä artikkeli: Työsopimuksen kilpailukieltovelvollisuus[ja]Voiko kilpailukieltovelvollisuudella estää siirtymisen kilpailevaan yritykseen?

Mahdollisesti laittomat värväykset ja vahingonkorvausvaatimukset

Työntekijän työsuhteen aikainen värväys

Työsuhteen aikana työntekijän suorittama värväys ei ole ongelma, jos se pysyy yleisen “työpaikan vaihtamisen suosittelun” rajoissa.

Kuitenkin, koska työntekijöillä on työsopimuksen mukainen “loyaalisuusvelvollisuus”, joka estää heitä aiheuttamasta epäoikeudenmukaisesti vahinkoa yrityksen laillisille eduille, on mahdollista vaatia vahingonkorvausta työntekijältä, jos hän suorittaa laittoman värväyksen työsuhteen aikana.

Samanaikaisesti on myös mahdollista vaatia vahingonkorvausta yritykseltä, joka on tehnyt värväyksen yhteistyössä kyseisen työntekijän kanssa, laittoman toiminnan perusteella.

Jos värvääjä on hallituksen jäsen, hän saattaa myös joutua vastaamaan lojaalisuusvelvollisuuden rikkomisesta.

Hallituksen jäsenillä on vastuu yrityksen johtamisesta, joten heillä on “kilpailun välttämisvelvollisuus” sekä “loyaalisuusvelvollisuus” suojella yrityksen laillisia etuja ilman omia etujaan.

Työpaikan vaihtaneen työntekijän värväys

Työpaikan vaihtaneen entisen työntekijän suorittama värväys on periaatteessa sama kuin värväys toisesta yrityksestä, koska hänellä ei ole työsopimuksen mukaista “loyaalisuusvelvollisuutta”.

Tässä tapauksessa mahdollisuus vaatia vahingonkorvausta värväyksen suorittaneelta yritykseltä riippuu “laittomuuden” olemassaolosta.

Kuitenkin, jos työntekijän työsäännöissä on erityinen sopimus “kilpailun välttämisvelvollisuudesta” työsuhteen päättymisen jälkeen, värväystoiminta saattaa olla kilpailutoimintaa ja entisen työntekijän voidaan katsoa rikkoneen kilpailun välttämisvelvollisuuttaan.

Työpaikan vaihtaneen hallituksen jäsenen värväys

Kilpailun välttämisvelvollisuus, joka on määritelty yrityslain (Japanin yrityslaki) mukaan, ei koske hallituksen jäseniä työpaikan vaihtamisen jälkeen. Kuitenkin, jos he ovat sopineet yrityksen kanssa olla tekemättä kilpailevaa toimintaa, he saattavat joutua vastaamaan vahingonkorvausvaatimuksista värväyksen suhteen kilpailevaan yritykseen.

Samanaikaisesti on myös mahdollista vaatia vahingonkorvausta yritykseltä, johon entinen hallituksen jäsen kuuluu, laittoman toiminnan perusteella, ja sama pätee, jos he suorittavat laittoman värväyksen.

Värväys toisesta yrityksestä

Onko mahdollista vaatia vahingonkorvausta, jos työntekijä on värvätty toisesta yrityksestä, riippuu “laittomuuden” olemassaolosta. Kuitenkin, useimmissa tapauksissa värväys, joka on tehty “toisen yrityksen” toimesta, jolla ei ole sopimussuhdetta, ei ole laitonta.

Lisäksi, usein kuulemme “headhuntingista”, joka eroaa hieman värväyksestä siinä mielessä, että siinä on välikäsi ja se kohdistuu johtoportaaseen. Tämä on kuitenkin yleisesti hyväksytty toiminta yhteiskunnassa, joten se ei ole periaatteessa laitonta.

Kuitenkin, jos headhunting-menetelmä poikkeaa merkittävästi yhteiskunnallisesta sopivuudesta ja aiheuttaa suurta vahinkoa headhuntatulle yritykselle, on mahdollista vaatia vahingonkorvausta poikkeuksellisesti siviililain (Japanin siviililaki) 709 artiklan perusteella.

Korvauksen saaminen työntekijän houkuttelemisen jälkeen

Entä jos yrityksesi työntekijä on vaihtanut työpaikkaa laittoman houkuttelun seurauksena, voitko vaatia vahingonkorvausta kyseiseltä työntekijältä?

Valitettavasti periaatteessa et voi. Tämä johtuu siitä, että työpaikan valinnan vapaus, johon myös työpaikan vaihtaminen kuuluu, on suojattu perustuslaissa.

Lisäksi, yritystä, joka on houkutellut työntekijän, ei myöskään yleensä voida vaatia korvaamaan vahinkoa, koska työntekijöiden hankinta yrityksissä on vapaan kilpailun piirissä.

Kuitenkin, nämä periaatteet pätevät vain, jos houkuttelussa ei ole ollut laittomuuksia.

Vaikeus todistaa tappiot rekrytointitoiminnan seurauksena

Mikäli rekrytointitoiminta on laitonta, kuinka suuri on yrityksen vahingonkorvauksen hyväksyttävä määrä? Tämän päätös on vaikea. Yrityksen tappion määrittäminen työntekijän rekrytoinnin seurauksena on erittäin vaikeaa.

Yrityksen suorituskyvyn heikentyminen työntekijän lähdön jälkeen voi johtua monista syistä, joten rekrytoinnin ja sen seurauksena olevan suorituskyvyn heikkenemisen välillä ei voida tehdä suoraa yhteyttä.

Siksi hyväksyttävänä pidettävä määrä rajoittuu todennäköisesti menetettyihin myyntituloihin suosituilta asiakkailta rekrytoinnin seurauksena ja kustannuksiin, jotka liittyvät uuden työntekijän palkkaamiseen rekrytoidun työntekijän tilalle.

Tapauksia, joissa työntekijöiden houkuttelun laittomuus on kielletty

Yrityksellä on oikeus valita työntekijänsä vapaasti, samoin työntekijällä on oikeus irtisanoutua yrityksestä ja siirtyä toiseen yritykseen.

Periaate ei muutu, vaikka suuri määrä työntekijöitä siirtyisi yhdessä toiseen yritykseen ja aiheuttaisi vahinkoa entiselle yritykselleen.

Jopa silloin, kun työntekijöiden houkuttelua on väitetty laittomaksi, sen laittomuus voidaan kieltää, eikä se välttämättä johda vahingonkorvausvaatimuksiin. Esittelemme kaksi oikeustapausta, jotka voivat toimia viitekehyksenä.

Freelance-tapaus

Freelance-tapaus (Tokion alioikeuden päätös 25. marraskuuta 1994 (Heisei 6)) koskee noin 20 jakelijan moottoripyörälähettiyhtiötä, jossa 12 jakelijaa ja toimistotyöntekijää irtisanoutuivat vapaaehtoisesti johtuen yrityksen epäoikeudenmukaisesta henkilöstöpolitiikasta ja perustivat uuden yrityksen.

Tässä tapauksessa ei tunnustettu kilpailukieltosopimusta irtisanoutumisen jälkeen, ja laittomuus kiellettiin.

Minato Seminar -tapaus

Minato Seminar -tapaus (Osakan alioikeuden päätös 5. joulukuuta 1989 (Heisei 1)) koskee tapausta, jossa opettaja B, joka oli keskeisessä asemassa oppimiskeskus A:ssa, irtisanoutui ja perusti uuden oppimiskeskuksen C lähelle, ja viisi kahdeksasta oppimiskeskus A:ssa työskennelleestä opettajasta siirtyi vapaaehtoisesti opettaja B:n suunnitelman mukaisesti oppimiskeskukseen C.

Tässä tapauksessa opettajien siirtyminen oli vapaaehtoista, joten sitä ei voitu pitää syytetyn houkutteluna, ja oppimiskeskuksen perustaminen oli laillista vapaan kilpailun puitteissa.

Yhteenveto: Jos olet pulassa työntekijöiden houkuttelun suhteen, konsultoi asianajajaa

Työntekijöiden houkuttelu voi joskus aiheuttaa vakavia vahinkoja, kuten menettää erinomaisia työntekijöitä, jotka olet kasvattanut ajan myötä, tai myyntiedustajia, joilla on asiakkaita. Kuitenkin sen laittomuuden tai mahdollisuuden korvata vahingot ei voida määrittää ilman erilaisten olosuhteiden huomioon ottamista.

Lisäksi, vaikka työntekijöiden houkuttelu ei periaatteessa ole laitonta, on vaikea määrittää, missä määrin vahingonkorvausvaatimukset hyväksytään, jos laittomuutta on olemassa.

Jos yrityksellesi on aiheutunut haittaa vakavasta työntekijöiden houkuttelusta, suosittelemme, että konsultoit ajoissa asiantuntevaa ja kokenutta lakitoimistoa ja pyydät neuvoja siitä, miten tilanteeseen tulisi reagoida.

Toimenpiteet, joita tarjoamme toimistossamme

Monolis Lakitoimisto on erikoistunut IT- ja erityisesti internet-oikeuteen. Toimistossamme on korkea asiantuntemus molemmilla aloilla. Palvelemme laajaa asiakaskuntaa, joka ulottuu Tokion pörssissä listatuista yrityksistä aina varhaisen vaiheen startup-yrityksiin. Laadimme ja tarkistamme sopimuksia erilaisissa asioissa. Jos tarvitset apua sopimusten tai muiden asiakirjojen kanssa, tutustu alla olevaan artikkeliin.