Japanin työlainsäädännössä työehtosopimusten oikeudellinen selitys

Japanissa työsuhteiden alalla työehtosopimus on erittäin tärkeä oikeudellinen asiakirja. Se ei ole pelkästään työntekijöiden edustajien ja työnantajan välillä tehty sopimus, vaan se on erityinen normi, jolla on voimakas oikeudellinen vaikutus ja joka menee yksittäisten työsopimusten ja yrityksen työjärjestyksen edelle. Japanin työntekijöiden edustajalain (Japanese Labor Union Law) mukaan työehtosopimuksella on valta suoraan määrätä ja muuttaa yksittäisten työntekijöiden työehtoja. Tästä syystä on välttämätöntä, että yritysjohtajat ja oikeudelliset asiantuntijat ymmärtävät tarkasti työehtosopimuksen oikeudellisen luonteen, sen voimaantulon edellytykset, vaikutusalueen ja päättymistä koskevat säännöt. Tämä tieto on välttämätöntä paitsi noudattamisen vaatimuksista, myös vakaiden ja ennakoitavien työsuhteiden rakentamiseksi ja oikeudellisten riskien hallitsemiseksi. Työehtosopimuksen tekeminen tarkoittaa, että työnantaja luovuttaa osan yksipuolisesta valtuudestaan määritellä työehdot työntekijöiden edustajien kanssa käytävän kahdenvälisen neuvottelun tulokselle. Sen vaikutukset ulottuvat laajalle, palkoista ja työajoista aina henkilöstösiirtoihin ja irtisanomisiin saakka, jotka liittyvät yrityksen johtopäätöksiin. Tässä artikkelissa selvennämme työehtosopimuksen oikeudellista asemaa Japanin työlainsäädännössä (Japanese labor law) ja käsittelemme sen voimaantulon edellytyksiä sekä sen erityisiä vaikutuksia, kuten ‘yleistä sitovuutta’, joka ulottuu myös työntekijöiden edustajien jäseniin kuulumattomiin työntekijöihin, sekä työehtosopimuksen päättymisen oikeudellisia menettelyjä ja huomioon otettavia seikkoja, käyttäen konkreettisia lakipykäliä ja oikeustapauksia asiantuntevasta näkökulmasta.

Työehtosopimusten oikeudellinen käsittely ja suhde muihin normeihin Japanissa

Japanissa työolosuhteita säännellään useiden normien avulla, joilla on selkeä etusijajärjestys. Tämän hierarkian ymmärtäminen on perustavanlaatuista työehtosopimusten oikeudellisen aseman hahmottamisessa. Korkeimmalla tasolla ovat Japanin lait, kuten Japanin työnormilaki ja Japanin työsopimuslaki. Seuraavaksi vahvimman vaikutusvallan omaavat työehtosopimukset, jotka ovat etusijalla työpaikan sääntöihin ja yksittäisiin työsopimuksiin nähden.

Tämä etusijajärjestys on määritelty useissa Japanin laeissa. Ensinnäkin Japanin työnormilain (92. pykälä) mukaan “työpaikan sääntöjen tulee olla sopusoinnussa lakien tai kyseiselle työpaikalle sovellettavien työehtosopimusten kanssa”. Tämä kieltää työnantajaa yksipuolisesti laatimasta työpaikan sääntöjä, jotka loukkaavat työnantajan ja työntekijöiden yhteisesti sopimia työehtosopimuksia.

Seuraavaksi Japanin työsopimuslain (13. pykälä) mukaan “jos työpaikan säännöt ovat ristiriidassa työehtosopimuksen kanssa, kyseisen ristiriidan osalta 7., 10. ja edellä mainitun pykälän säännökset eivät sovellu työehtosopimuksen piiriin kuuluviin työntekijöihin”. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työehtosopimuksen vastaiset työpaikan säännöt eivät ole voimassa niitä työntekijöitä kohtaan, joihin työehtosopimus soveltuu.

Lisäksi yksittäisten työsopimusten ja työehtosopimusten suhteesta Japanin työntekijäunionilaki (16. pykälä) asettaa ratkaisevan säännön. Kyseinen pykälä määrää, että “työehtosopimuksen määrittelemiä työolosuhteita tai muita työntekijän etuja koskevia standardeja rikkovat työsopimuksen osat ovat mitättömiä”, ja mitättömäksi julistetut osat korvataan työehtosopimuksen standardeilla.

Kun nämä säännökset yhdistetään, työolosuhteita sääntelevien normien etusijajärjestys on seuraava: lait, työehtosopimukset, työpaikan säännöt ja työsopimukset. Tämä hierarkia osoittaa, että työehtosopimukset eivät ole pelkkiä sopimuksia, vaan ne asettavat tiettyjä työntekijäryhmiä koskevia vähimmäisstandardeja, toimien ikään kuin pienimuotoisina lakina.

Huomionarvoista on, että työpaikan sääntöjen ja työsopimusten suhteessa sovellettava “edullisuuden periaate” ei yleensä päde työehtosopimusten ja työsopimusten suhteessa. Japanin työsopimuslain (12. pykälä) mukaan, jos työsopimuksen ehdot eivät yllä työpaikan sääntöjen tasolle, ne ovat mitättömiä ja työpaikan sääntöjen standardit soveltuvat, mutta jos työsopimus määrittelee työntekijälle edullisemmat ehdot kuin työpaikan säännöt, nämä edullisemmat ehdot ovat etusijalla. Työehtosopimuksen osalta kuitenkin Japanin työntekijäunionilain (16. pykälä) mukaan sopimuksen standardeja “vastaan” olevat työsopimukset ovat mitättömiä riippumatta siitä, ovatko ne työntekijälle edullisia vai eivät. Tämä antaa työehtosopimuksille voiman mitätöidä jopa työntekijän ja työnantajan välillä sovitut edullisemmat ehdot, mikä varmistaa unionin jäsenten työolosuhteiden yhtenäisyyden ja oikeudenmukaisuuden. Tämä on hyödyllinen näkökohta työnantajalle, kun pyritään ylläpitämään johdonmukaisuutta työntekijöiden kohtelussa, mutta se voi myös rajoittaa mahdollisuutta tarjota erityisiä kannustimia tietyille lahjakkaille työntekijöille, jotka poikkeavat sopimuksesta.

Alla oleva taulukko tiivistää näiden normien etusijajärjestyksen.

Työehtosopimuksen syntyminen ja sen oikeusvaikutukset Japanissa

Jotta työehtosopimus voi käyttää voimakasta oikeudellista vaikutustaan Japanissa, sen on täytettävä laissa määrätyt tiukat muodolliset vaatimukset. Syntynyt sopimus sisältää kaksi erilaista vaikutusta: ‘normatiivisen vaikutuksen’ ja ‘velvoittavan vaikutuksen’.

Perustamisvaatimukset

Japanin työehtosopimuksen perustamiseksi on välttämätöntä noudattaa Japanin työntekijöiden yhdistymislain (日本の労働組合法) 14 artiklan määrittelemiä muodollisia vaatimuksia. Kyseinen artikla määrää, että “työehtosopimus tulee voimaan kirjallisen asiakirjan laatimisen ja molempien osapuolten allekirjoittamisen tai nimen painamisen jälkeen”. Suullinen sopimus tai allekirjoitusten ja nimen painamisen puuttuva asiakirja ei, vaikka työnantajan ja työntekijän välillä olisikin todellinen yhteisymmärrys, saa työehtosopimuksen erityistä laillista vaikutusta (erityisesti myöhemmin mainittavaa normatiivista vaikutusta).

Tämän tiukan formalismin merkitys on vahvistettu Japanin korkeimman oikeuden ennakkotapauksissa. Tominan auto-opiston tapauksessa (最高裁判所2001年3月13日判決) korkein oikeus totesi, että vaikka työnantajan ja työntekijän välillä oli selkeä sopimus palkankorotuksesta, se ei tuottanut normatiivista vaikutusta työehtosopimuksena, koska sitä ei ollut laadittu allekirjoitetussa ja nimen painetussa asiakirjassa. Oikeus perusteli päätöstään sillä, että työehtosopimuksen on oltava selkeästi olemassa ja sen sisältö tunnettava, koska sillä on voimakas vaikutus yksittäisten työsopimusten sisältöön ja tulevien riitojen estämiseen.

Tämä ennakkotapaus korostaa tiukkaa formalismia, joka toimii myös työnantajan suojatoimena. Toisin sanoen, se estää neuvotteluprosessissa tehdyt väliaikaiset sopimukset tai suulliset lupaukset saamasta tahattomasti työehtosopimuksen laillista sitovuutta. Laillisesti sitovat velvoitteet syntyvät vain, kun lopullinen asiakirja on laadittu ja molemmat osapuolet ovat allekirjoittaneet tai painaneet nimensä siihen, jolloin yritykset voivat vähentää oikeudellista epävarmuutta neuvotteluprosessissa.

Työehtosopimuksen kahdenlainen vaikutusvalta Japanissa

Voimassaoleva työehtosopimus synnyttää samanaikaisesti kaksi erilaista vaikutusvaltaa: “normatiivisen vaikutusvallan” ja “velvoittavan vaikutusvallan”.

Normatiivinen vaikutusvalta perustuu Japanin työntekijöiden yhdistymislain (日本の労働組合法, Heisei (1989)) 16. pykälään ja tarkoittaa, että työehtosopimuksessa määritellyt palkat, työajat, vapaapäivät ja irtisanomismenettelyt, eli “työolosuhteet ja muut työntekijöiden kohtelua koskevat standardit”, sovelletaan suoraan yksittäisiin työsopimuksiin ja työjärjestyksiin, ja ne ovat näihin nähden etusijalla. Jos työsopimuksessa tai työjärjestyksessä on työehtosopimuksen standardeja vastaan sotivia määräyksiä, ne kumoutuvat automaattisesti ja työehtosopimuksen standardit tulevat sovellettaviksi. Tämä vaikutusvalta toimii työehtosopimuksen oikeusnormina, joka muodostaa suoraan yksittäisten työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet.

Toisaalta velvoittava vaikutusvalta on samankaltainen kuin tavallisissa sopimuksissa ja sitoo työehtosopimuksen solmineita osapuolia, eli työnantajaa ja työntekijöiden yhdistystä itseään. Tämä vaikutusvalta soveltuu pääasiassa työnantajan ja työntekijöiden välisiä suhteita säänteleviin asioihin, kuten ryhmäneuvottelujen sääntöihin, yhdistyksen toiminnan mahdollistamiseen yrityksen tiloissa ja sopimuksen voimassaoloaikana sovittujen asioiden osalta kiistatoimien tekemättä jättämiseen liittyvään rauhanvelvollisuuteen. Velvoittavan vaikutusvallan rikkomisen tapauksessa toinen osapuoli voi vaatia toiselta sopimuksen mukaisten velvoitteiden täyttämistä tai vahingonkorvausta sopimusrikkomuksen perusteella.

Näiden kahden vaikutusvallan erottaminen on äärimmäisen tärkeää oikeudellisissa toimenpiteissä, kun rikkomuksia ilmenee. Esimerkiksi, jos työnantaja ei maksa sopimuksessa sovittua palkkaa, kyseessä on normatiivisen vaikutusvallan kysymys, ja yksittäiset työntekijät voivat vaatia maksamattoman palkan suoraan työnantajalta työsopimuksensa oikeutena. Toisaalta, jos työnantaja kieltäytyy tarjoamasta luvattua yhdistyksen toimistotilaa, kyse on velvoittavan vaikutusvallan kysymyksestä, ja yksittäisten työntekijöiden sijaan työntekijöiden yhdistys voi nostaa kanteen työnantajaa vastaan sopimuksen mukaisten velvoitteiden täyttämiseksi. Johtajien on arvioitava ja hallinnoitava työehtosopimuksesta johtuvia riskejä kahdella eri tasolla: yksittäisten työntekijöiden vaatimukset (normatiivinen vaikutusvalta) ja työntekijöiden yhdistyksen kanssa syntyvät kiistat (velvoittava vaikutusvalta).

Alla oleva taulukko vertailee normatiivisen ja velvoittavan vaikutusvallan eroja.

Työehtosopimuksen yleissitovuus Japanissa

Työehtosopimuksen normatiivinen vaikutus ulottuu periaatteessa vain siihen sopimuksen tehneen ammattiyhdistyksen jäseniin. Kuitenkin Japanin työehtosopimuslaissa on tärkeä poikkeus tähän periaatteeseen, nimeltään “yleissitovuus”. Tämä tarkoittaa, että tietyin ehdoin työehtosopimuksen vaikutus laajenee automaattisesti myös niihin työntekijöihin, jotka eivät ole yhdistyksen jäseniä.

Japanin työehtosopimuslain 17. pykälässä yleissitovuudesta todetaan, että “kun vähintään kolme neljäsosaa samanlaisia työntekijöitä, jotka ovat jatkuvasti käytössä yhdessä tehtaassa tai työpaikassa, ovat tulleet soveltamaan yhtä työehtosopimusta, kyseistä työehtosopimusta sovelletaan myös muihin samanlaisiin työntekijöihin kyseisessä tehtaassa tai työpaikassa”.

Kun tämän säännöksen vaatimukset puretaan osiin, ne ovat seuraavat:

1. “Yksi tehdas tai työpaikka”: Tämä tarkoittaa, että arviointi tehdään yksittäisen tehtaan, sivukonttorin tai toimiston kaltaisen paikallisen yksikön, ei koko yrityksen tasolla.
2. “Jatkuvasti käytössä olevat samanlaiset työntekijät”: Arviointi perustuu työsopimuksen muotoon (vakituinen, sopimustyöntekijä jne.) tai nimikkeeseen, ei työtehtävien objektiiviseen samankaltaisuuteen. Myös tilapäisesti työllistetyt työntekijät voivat kuulua tähän, jos heitä käytetään jatkuvasti.
3. “Kolme neljäsosaa”: Yllä mainitussa yksikössä samanlaisista työntekijöistä vähintään 75% on oltava työehtosopimuksen soveltamisen piirissä olevia yhdistyksen jäseniä.

Kun nämä vaatimukset täyttyvät, työehtosopimuksen normatiiviset osat (kuten palkka ja työaika) sovelletaan automaattisesti myös jäljelle jääviin alle neljännes ei-jäseniin samanlaisista työntekijöistä. Tämän järjestelmän tarkoituksena on poistaa saman työn tekijöiden väliset työehtojen epätasa-arvot, yhdenmukaistaa työnjohtoa ja estää työnantajia kohtelemasta ei-jäseniä jäseniä suotuisammin, mikä voisi heikentää ammattiyhdistyksen yhtenäisyyttä.

Kuitenkin yleissitovuuden soveltamisessa on tärkeitä rajoituksia. Erityisesti kysymys siitä, ulottuuko työehtosopimus, joka muuttaa työehtoja haitallisesti, myös ei-jäseniin. Tähän liittyvä merkittävä ennakkotapaus on Asahi Fire & Marine Insurance -tapaus (Japanin korkeimman oikeuden päätös 26. maaliskuuta 1996). Tässä tapauksessa korkein oikeus totesi, että periaatteessa, vaikka työehtosopimus olisi ei-jäsenille haitallinen, yleissitovuus ulottuu siihen, jos kolme neljäsosaa vaatimus täyttyy. Kuitenkin oikeus asetti samalla tärkeän poikkeuksen. Se on, että jos työehtosopimuksen soveltaminen kyseiseen työntekijään on “ilmeisen kohtuutonta erityisten olosuhteiden vallitessa”, sen vaikutus ei ulotu. Ja nämä “erityiset olosuhteet” tulisi arvioida kokonaisvaltaisesti ottaen huomioon ei-jäsenen kokema haitta, sopimuksen solmimisen taustat ja se, oliko kyseisellä ei-jäsenellä mahdollisuus liittyä yhdistykseen.

Tämä ennakkotapaus antaa tärkeitä vihjeitä työnantajille. Se, että on sovittu enemmistöön kuuluvan ammattiyhdistyksen kanssa, ei tarkoita, että mitä tahansa työehtoja voidaan soveltaa yksipuolisesti jäljelle jääviin vähemmistöön kuuluviin ei-jäseniin. Erityisesti, kun solmitaan työehtosopimus, joka sisältää haitallisia muutoksia, kuten eläkeiän alentamista tai palkan leikkausta, ja pyritään laajentamaan sen vaikutusta ei-jäseniin, on huolellisesti harkittava, aiheuttaako muutos erityisen kohtuuttoman tuloksen tietyille ei-jäsenille. Jos oikeus katsoo tilanteen “ilmeisen kohtuuttomaksi”, työehtosopimuksen vaikutus kyseiseen ei-jäseniin voidaan kieltää, mikä luo oikeudellisen riskin.

Työehtosopimuksen päättyminen Japanissa

Työehtosopimus ei ole ikuisesti voimassa oleva asiakirja, vaan se voi päättyä tietyistä syistä. Päättyminen ja sen jälkeiset oikeudelliset seuraukset vaativat kuitenkin erityistä huomiota.

Työehtosopimuksen päättymisen pääasialliset syyt ovat seuraavat:

1. Voimassaoloajan päättyminen: Japanin työntekijöiden yhdistymisoikeuslain (Labor Union Act) 15. pykälän mukaan työehtosopimuksen voimassaoloaika ei saa ylittää kolmea vuotta. Määräaikainen sopimus menettää pääsääntöisesti voimansa, kun määräaika päättyy. On kuitenkin mahdollista sopia, että sopimus uusiutuu automaattisesti samoilla ehdoilla, kun määräaika päättyy, mikäli työnantajan ja työntekijöiden välillä on siitä yhteisymmärrys.
2. Sopimuksen yhteisymmärryksessä tapahtuva purkaminen: Riippumatta siitä, onko voimassaoloaikaa määritelty vai ei, työnantaja ja työntekijät voivat milloin tahansa yhteisymmärryksessä purkaa työehtosopimuksen.
3. Yksipuolinen irtisanominen: Voimassaoloaikaa määrittelemätön työehtosopimus (mukaan lukien automaattisesti uusiutuneet sopimukset) voidaan irtisanoa yksipuolisesti, kunhan sopimusosapuoli ilmoittaa siitä toiselle osapuolelle kirjallisesti vähintään 90 päivää etukäteen (Japanin työntekijöiden yhdistymisoikeuslain 15. pykälä).

Työnantajan on oltava erityisen varovainen käyttäessään tätä yksipuolista irtisanomisoikeutta. Lainsäädännössä ei vaadita erityistä syytä irtisanomiselle, mutta jos irtisanomisen motiivi on epäoikeudenmukainen, se voi aiheuttaa oikeudellisia ongelmia. Japanin työntekijöiden yhdistymisoikeuslain 7. pykälä kieltää työnantajaa hallitsemasta tai sekaantumasta työntekijöiden yhdistyksen toimintaan, määritellen sen ‘epäoikeudenmukaiseksi työtoiminnaksi’. Oikeuskäytäntö on katsonut, että jos työnantajan tekemä työehtosopimuksen irtisanominen tapahtuu ilman pätevää liiketoiminnallista syytä ja ainoastaan työntekijöiden yhdistyksen heikentämiseksi, se katsotaan tällaiseksi hallinnan tai sekaantumisen epäoikeudenmukaiseksi työtoiminnaksi (Suruga Bank -tapaus, Tokion korkeimman oikeuden päätös 26. joulukuuta 1990). Siksi on tärkeää, että työnantaja valmistautuu selittämään järkevät syyt päätökselleen irtisanoa sopimus yksipuolisesti, jotta voidaan välttää epäoikeudenmukaisen työtoiminnan riskit.

Lisäksi on olemassa oikeudellisia kysymyksiä työehtosopimuksen päättymisen jälkeisestä työnantajan ja työntekijöiden välisestä suhteesta. Tätä kutsutaan ‘jälkivaikutukseksi’. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka työehtosopimus on menettänyt muodollisen voimassaolonsa esimerkiksi voimassaoloajan päättymisen vuoksi, sopimuksessa määritellyt työehdot jatkavat voimassaoloaan yksittäisten työsopimusten sisältönä tosiasiallisesti. Sopimuksen päättymisen jälkeen työehdot eivät välittömästi palaa sopimuksen tekemistä edeltävään tilaan eikä niitä leikata lain sallimalle minimille. Sopimuksella muodostetut työehdot jatkuvat yksittäisten työsopimusten sisältönä, kunnes uusi työehtosopimus tehdään tai kunnes ne muutetaan laillisesti pätevällä menettelyllä (esimerkiksi työehtojen kohtuullisella epäedullisella muutoksella). Jälkivaikutuksen olemassaolo tarkoittaa, että työnantaja ei voi välittömästi leikata työehtoja yksipuolisesti, vaikka työehtosopimus olisi päättynyt, ja tämä on tärkeä oikeudellinen rajoitus, joka on otettava huomioon liiketoiminnallisia päätöksiä tehtäessä.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on yksityiskohtaisesti selitetty, työehtosopimuksella on Japanin työlainsäädännössä erityinen asema ja se on erittäin voimakas oikeudellinen asiakirja. Sen vaikutusvalta menee työnantajan määrittelemien työjärjestysten ja yksittäisten työntekijöiden kanssa tehtyjen työsopimusten edelle ja se sääntelee suoraan työehtoja. Johtajien ja oikeudellisten asioiden hoitajien on ymmärrettävä, että työehtosopimuksen tekeminen edellyttää tiukkaa kirjallista muotoa sekä allekirjoitusta ja nimen leimaamista, ja että harkitsematon suullinen sopimus voi aiheuttaa odottamattomia oikeudellisia sitoumuksia. Lisäksi on tärkeää erottaa sopimuksen kaksi vaikutusta: ‘normatiivinen vaikutus’, joka muodostaa yksittäisten työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet, ja ‘velvoittava vaikutus’, joka on lupaus työntekijöiden unionin ja organisaation välillä, ja hallita niistä johtuvia erilaisia oikeudellisia riskejä. Kun unionin jäsenet muodostavat yli kolme neljäsosaa työpaikan työntekijöistä, on olemassa ‘yleinen sitovuus’ -järjestelmä, joka ulottaa sopimuksen vaikutuksen myös ei-unionin jäseniin, mutta on pidettävä mielessä, että epäedulliset muutokset voivat johtaa oikeudenkäyntiin kohtuullisuuden arvioimiseksi. Työehtosopimuksen päättämisessä on otettava huomioon, että yksipuolinen irtisanominen voidaan katsoa epäoikeudenmukaiseksi työtoiminnaksi ja että ‘jälkivaikutus’ -periaate voi säilyttää työehtoja sopimuksen päättymisen jälkeen, mikä edellyttää huolellista menettelyä. Työehtosopimus edistää työsuhteiden vakautta, mutta kun se kerran tehdään, sillä voi olla pitkäaikaisia ja merkittäviä vaikutuksia yrityksen liiketoimintapäätöksiin.

Me Monolith-oikeustoimistossa olemme tarjonneet runsaasti neuvoja ja tukea monille asiakkaille Japanissa liittyen tässä artikkelissa käsiteltyihin työehtosopimuksen oikeudellisiin kysymyksiin. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on ulkomaisia oikeudellisia pätevyyksiä, ja voimme tukea strategisesta näkökulmasta yrityksiä, jotka harjoittavat kansainvälistä liiketoimintaa ja kohtaavat Japanin monimutkaisia työlainsäädännön säännöksiä. Tarjoamme asiantuntevia oikeudellisia palveluita kaikissa tilanteissa, olipa kyseessä uusien työehtosopimusten neuvottelut, olemassa olevien sopimusten tarkistaminen tai riitojen ratkaiseminen työntekijöiden unionin kanssa.