Japanin määräaikaisten työsopimusten oikeudellinen kehys: Opas yritysjohtajille

Määräaikaiset työsopimukset ovat tärkeä henkilöstöstrategian vaihtoehto monille yrityksille, jotka vastaavat tiettyihin projekteihin tai kausiluonteiseen kysyntään tai jotka asettavat koeajan. Tämä sopimusmuoto tarjoaa suuren edun joustavuudessa tarvittavan työvoiman varmistamisessa. Kuitenkin Japanin työlainsäädäntö asettaa tiukkoja laillisia rajoituksia määräaikaisten työsopimusten käytölle työntekijöiden työllisyysturvan varmistamiseksi. Erityisesti Japanin työsopimuslain (Labor Contract Act) ympärille rakentuva lainsäädäntökehys määrittelee tärkeitä sääntöjä, joita yritysten on noudatettava sopimuksen keston, määräaikaisuudesta toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen siirtymisen ja sopimuksen päättymisen yhteydessä. Näiden säännösten ymmärtämättä jättäminen määräaikaisten työsopimusten käytössä voi johtaa odottamattomiin oikeudellisiin kiistoihin ja taloudellisiin riskeihin. Japanin oikeusjärjestelmän erityispiirre on se, että määräaikaisia työsopimuksia ei nähdä yksittäisten itsenäisten sopimusten sarjana, vaan jatkuvana työsuhteena, jonka oikeudellinen luonne voi muuttua sopimusten uusiutuessa. Jokaisen uusimisen myötä työntekijän odotukset työsuhteen jatkumisesta saavat lisääntynyttä oikeudellista suojaa, mikä puolestaan kaventaa työnantajan harkintavaltaa sopimuksen päättämisessä. Siksi ensimmäisen sopimuksen solmiminen ei ole vain staattisen sopimuksen päättymistä, vaan oikeudellisesti kehittyvän suhteen alkua, ja tämän ymmärtäminen on ensimmäinen askel riskienhallinnassa. Tässä artikkelissa selitetään yksityiskohtaisesti näitä säännöksiä, jotta yritysten johto ja oikeudelliset vastuuhenkilöt voivat ymmärtää ja asianmukaisesti käsitellä Japanin työlainsäädännön määräaikaisia työsopimuksia koskevia pääasiallisia oikeudellisia kehyksiä.

Määräaikaisten työsopimusten kesto Japanissa

Määräaikaista työsopimusta solmittaessa on ensiarvoisen tärkeää ymmärtää yksittäisen sopimuksen enimmäiskesto. Japanin työnormilain (Labor Standards Act) 14. pykälän 1. momentin mukaan työntekijöiden sitomista kohtuuttoman pitkäaikaisiin sopimuksiin estetään asettamalla työsopimuksen enimmäiskestoksi periaatteessa kolme vuotta . Tämä säännös on vain yhden sopimuksen enimmäiskesto, eikä se rajoita sopimusten uusimiskertojen määrää .  

Kuitenkin tähän periaatteeseen liittyy joitakin tärkeitä poikkeuksia. Ensinnäkin, “korkeatasoista erikoisosaamista, taitoa tai kokemusta omaavien työntekijöiden” kanssa tehtävissä sopimuksissa enimmäiskesto voidaan pidentää viiteen vuoteen . Tämä “korkeatasoinen erikoisosaaminen” määritellään ei työnantajan subjektiivisen arvion, vaan laissa määriteltyjen objektiivisten kriteerien perusteella. Esimerkiksi tohtorin tutkinnon suorittaneet, lääkärit tai asianajajat, ensimmäisen luokan arkkitehdit sekä tietyt käytännön kokemuksen ja vuositulon (esimerkiksi yli 10,75 miljoonaa jeniä) omaavat järjestelmäinsinöörit tai suunnittelijat täyttävät nämä kriteerit . Toinen poikkeus on, että yli 60-vuotiaiden työntekijöiden kanssa tehtävissä sopimuksissa enimmäiskesto on myös viisi vuotta . Lisäksi tiettyjen hankkeiden, kuten patojen rakentamisen, valmistumiseen tarvittavan ajan määrittelevät sopimukset voivat kestää kyseisen hankkeen valmistumiseen asti .  

Toisaalta sopimuksen vähimmäiskestolle ei ole laissa määriteltyä rajaa . Kuitenkin Japanin työsopimuslain (Labor Contract Act) 17. pykälän 2. momentti velvoittaa työnantajaa välttämään tarpeettoman lyhyiden sopimuskausien toistuvaa uusimista sopimuksen tarkoitukseen nähden (huomioonottovelvollisuus) . Tämä huomioonottovelvollisuus ei ole pelkkä pyrkimys. Esimerkiksi jatkuvaa työtä varten tehtyjen äärimmäisen lyhyiden, esimerkiksi yhden kuukauden mittaisia sopimuksia toistuvasti uusittaessa voi syntyä tilanne, jossa työntekijän “kohtuullinen odotus sopimuksen uusimisesta” voi muodostaa perusteen työsopimuksen päättämisen laillisuuden kyseenalaistamiselle. Toisin sanoen, lyhytaikaiseen joustavuuteen tähtäävä sopimusstrategia voi lopulta lisätä oikeudellisia riskejä sopimuksen päättymisen yhteydessä, mikä on otettava huomioon johtamispäätöksissä.  

Määräaikaisista työsopimuksista toistuviin työsopimuksiin siirtyminen (”5 vuoden sääntö”)

Määräaikaisia työsopimuksia koskevassa käytännössä yksi tärkeimmistä säännöksistä on niin kutsuttu ”5 vuoden sääntö”, joka mahdollistaa siirtymisen toistuvaan työsopimukseen. Japanin työsopimuslain (Heisei 25 (2013)) 18. pykälä määrää, että jos työntekijä on uusinut määräaikaisen työsopimuksen saman työnantajan kanssa toistuvasti ja yhteensä sopimusaika ylittää viisi vuotta, työntekijällä on oikeus hakea siirtymistä määräaikaisesta työsopimuksesta toistuvaan työsopimukseen (oikeus hakea toistuvaa työsopimusta).

Oikeuden syntyminen edellyttää ensinnäkin, että määräaikaisten työsopimusten yhteenlaskettu kesto ylittää viisi vuotta, toiseksi, että sopimusta on uusittu ainakin kerran tämän ajanjakson aikana, ja kolmanneksi, että tämän yhteenlasketun ajan laskenta alkaa 1. huhtikuuta 2013 tai sen jälkeen alkaneista sopimuksista. Jos työntekijä käyttää oikeuttaan ja hakee toistuvaa työsopimusta viiden vuoden ylittävän sopimuskauden aikana, työnantajan katsotaan hyväksyneen hakemuksen, eikä hän voi kieltäytyä siitä. Toistuvan työsopimuksen ehdot alkavat voimassa olevan määräaikaisen työsopimuksen päättymispäivää seuraavana päivänä.

Toistuvan työsopimuksen työehdot ovat pääsääntöisesti samat kuin viimeisimmässä määräaikaisessa työsopimuksessa (tehtävät, työpaikka, palkka jne.), lukuun ottamatta sopimuskauden määräystä. Kuitenkin työpaikan sääntöjen mukaisesti on mahdollista muuttaa ehtoja erikseen. On tärkeää huomata, että siirtyminen toistuvaan työsopimukseen ei välttämättä tarkoita vakituista työsuhdetta. Yritykset voivat luoda uusia työllisyysluokkia toistuviin työsopimuksiin siirtyneille työntekijöille. Kuitenkin, jos vakituisen henkilöstön ja toistuvan työsopimuksen saaneiden välille luodaan eroja työehdoissa, on oltava olemassa perusteltu syy, kuten tehtävien sisältö, vastuualueet tai siirrot, jotta ei rikottaisi osa-aikaisia ja määräaikaisia työntekijöitä koskevan lain (Heisei 24 (2012)) 8. pykälän mukaista kohtuutonta työehtojen erilaisuutta.

Lisäksi yhteenlasketun sopimuskauden laskennassa on olemassa niin kutsuttu ”jäähdytysjakso”. Japanin työsopimuslain 18. pykälän 2. momentin mukaan, jos edellinen määräaikainen työsopimus on kestänyt alle vuoden, ja sopimuskauden ja seuraavan sopimuksen alkamisen välillä on vähintään puolet edellisen sopimuskauden pituudesta, tai jos edellinen sopimuskausi on kestänyt yli vuoden ja sopimusten välillä on kuuden kuukauden katkos, aiemmat sopimuskaudet eivät lasketa mukaan kokonaisaikaan ja laskenta alkaa alusta.

Viiden vuoden säännössä on myös poikkeuksia. Esimerkiksi tietyissä projekteissa työskenteleville korkeasti koulutetuille työntekijöille tai eläkeiän jälkeen jatkuvasti työllistetyille vanhuksille, jotka työskentelevät työnantajalle, joka on saanut hyväksynnän asianmukaisesta työllisyyden hallinnasta, ei toistuvan työsopimuksen hakemisoikeus välttämättä synny tietyn ajanjakson aikana.

Johtamisen kannalta on tärkeää huomata, että pelkästään toistuvan työsopimuksen hakemisoikeuden välttämiseksi ei ole suositeltavaa olla uusimatta sopimusta viiden vuoden täyttymisen jälkeen, sillä tämä voi johtaa oikeudellisiin kiistoihin. Jotta tällainen työsuhteen päättäminen katsottaisiin päteväksi, ei riitä, että syyksi ilmoitetaan vain ”välttää siirtymistä toistuvaan sopimukseen”; tarvitaan objektiivisesti perusteltu syy, kuten liiketoiminnan tarpeet. Näin ollen viiden vuoden sääntö edellyttää yrityksiltä määräaikaisten työntekijöiden pitkäaikaisen roolin harkintaa ja suunnitelmallista henkilöstöhallintoa.

Määräaikaisen työsopimuksen päättäminen Japanissa: Kesken sopimuskauden tapahtuva irtisanominen ja sopimuskauden päättyessä tapahtuva työsuhteen päättäminen

Määräaikaisen työsopimuksen päättämismenetelmät Japanissa voidaan jakaa kahteen päätyyppiin: sopimuskauden aikana tapahtuva “irtisanominen” ja sopimuskauden päättyessä uusimatta jätettävä “työsuhteen päättäminen”. Nämä kaksi ovat oikeudellisesti täysin erilaisia käsitteitä, ja niiden pätevyyden tunnustamiseksi vaadittavat edellytykset eroavat huomattavasti toisistaan.

Irtisanominen sopimuskauden aikana Japanissa

Japanin työsopimuslain (jap. 労働契約法) 17. pykälän 1. momentin mukaan työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää määräaikaisen työsopimuksen voimassaoloaikana ilman pakottavaa syytä ennen sopimuskauden päättymistä. Tämä “pakottava syy” tulkitaan paljon tiukemmin kuin toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten tapauksessa, jossa irtisanomisen on oltava objektiivisesti perusteltua ja yhteiskunnallisesti hyväksyttävää. Tuomioistuimet painottavat, että määräaikainen sopimus on luvannut työllisyyden kyseisen ajanjakson ajan, ja tämän lupauksen yksipuolinen rikkominen edellyttää vakavia olosuhteita, jotka tekevät sopimuksen jatkamisen odottamisesta vaikeaa.

Käytännössä pakottavia syitä voivat olla esimerkiksi yrityksen konkurssi tai luonnonkatastrofit, jotka tuhoavat toimipaikan, tai työntekijän tekemä vakava rikos tai pitkäaikainen kyvyttömyys työskennellä. Sen sijaan pelkkä taloudellinen taantuma, työntekijän riittämätön osaaminen tai lievät rikkomukset työjärjestyksessä eivät yleensä oikeuta irtisanomiseen sopimuskauden aikana.

Todellisuudessa tapaukset, joissa irtisanominen sopimuskauden aikana on katsottu laillisesti päteväksi, ovat hyvin rajoittuneita ja osoittavat niiden poikkeuksellisuutta. Esimerkkejä ovat tapaukset, joissa työntekijä on merkittävästi valehdellut ikänsä fyysisesti vaativassa työssä (Tokion alioikeuden päätös 28. maaliskuuta 2008), kieltäytynyt perustellusta siirrosta ja jatkanut luvattomia poissaoloja (Kyoei Security Services -tapaus, Tokion alioikeuden päätös 28. toukokuuta 2019) tai salannut luvattomat poissaolot ja työskennellyt kilpailevassa yrityksessä (Tokion alioikeuden päätös 26. helmikuuta 2018). Siksi johtamisen näkökulmasta määräaikainen työsopimus on sitova lupaus, jota ei voi purkaa ilman vakavaa syytä sopimuskauden aikana, ja huolellinen valinta rekrytointivaiheessa sekä sopivan alkuperäisen sopimuskauden asettaminen ovat tärkeimpiä riskienhallintakeinoja.

Työsopimuksen päättäminen Japanissa

“Työsopimuksen päättäminen” viittaa siihen, että määräaikainen työsopimus päättyy ilman uusimista sopimuskauden täyttyessä. Koska kyseessä on sopimuskauden päättymisestä johtuva lopetus, sen pitäisi periaatteessa olla vapaasti toteutettavissa, mutta Japanin työsopimuslain (Labor Contract Act) 19. pykälä on kodifioinut oikeuskäytännössä vakiintuneen “työsopimuksen päättämisen oikeusperiaatteen” ja rajoittaa työnantajan vapautta päättää työsopimus tietyissä tapauksissa.

Tämä työsopimuksen päättämisen oikeusperiaate soveltuu pääasiassa seuraavissa kahdessa tapauksessa:

1. Kun määräaikainen työsopimus on uusittu toistuvasti ja sen päättäminen katsotaan yhteiskunnallisesti samastettavaksi vakituisen työntekijän irtisanomiseen (käytännössä vakituinen sopimustyyppi).
2. Kun työntekijällä on perusteltua syytä odottaa määräaikaisen työsopimuksen uusimista sopimuskauden päättyessä (odotusten suojan tyyppi).

Jos jompikumpi näistä tilanteista pätee, työnantajan tekemä työsopimuksen päättäminen on mitätön, “jos se on objektiivisesti perusteeton ja yhteiskunnallisesti kohtuuton”. Työntekijän “perusteltu odotus uusimisesta” arvioidaan ottamalla huomioon kokonaisvaltaisesti seikkoja, kuten työn jatkuvuus, uusimiskertojen määrä ja työsuhteen kokonaiskesto, uusimismenettelyn muodollisuus sekä esimiesten ja johdon mahdolliset vihjailut työsuhteen jatkumisesta.

Tämän oikeusperiaatteen ymmärtämisessä on hyödyllistä tarkastella joitakin tärkeitä oikeustapauksia. Toshiba Yanashiro-tehtaan tapaus (Korkeimman oikeuden päätös 22. heinäkuuta 1974) loi perustan työsopimuksen päättämisen oikeusperiaatteelle todetessaan, että toistuvasti uusittu lyhytaikainen sopimus, jossa työntekijä oli osallistunut jatkuviin työtehtäviin, oli käytännössä samastettavissa vakituisen sopimuksen irtisanomiseen ja siten mitätön. Hitachi Medico -tapauksessa (Korkeimman oikeuden päätös 4. joulukuuta 1986) tunnustettiin työntekijän perusteltu odotus sopimuksen uusimisesta, mutta tehtaan sulkemisen kaltaisen liiketoiminnan kriittisen tarpeen vuoksi työvoiman vähentäminen oli välttämätöntä ja työsopimuksen päättäminen katsottiin päteväksi. Tämä osoittaa, että vaikka työntekijällä olisi perusteltu odotus, objektiiviset ja perustellut syyt voivat silti oikeuttaa työsopimuksen päättämisen.

Huomionarvoinen nykyaikainen tapaus on Hakuhodo-tapaus (Fukuokan alueellisen tuomioistuimen päätös 17. maaliskuuta 2020), jossa työntekijän sopimusta oli uusittu noin 30 vuoden ajan. Vaikka sopimuksessa oli selvästi mainittu “uusimisen yläraja on viisi vuotta”, tuomioistuin painotti pitkäaikaista uusimiskäytäntöä ja katsoi, että työntekijällä oli perusteltu syy odottaa sopimuksen uusimista, ja päätti, että työsopimuksen päättäminen oli mitätön. Tämä tapaus korostaa, että pelkkä sopimustekstin noudattaminen ei riitä, vaan todellinen käytäntö ja johtohenkilöiden käyttäytyminen voivat tahattomasti synnyttää työntekijöille laillisesti suojattuja odotusoikeuksia. Siksi työsopimuksen päättämisen oikeudellisten riskien hallitsemiseksi on välttämätöntä huolehtia paitsi sopimusten asianmukaisuudesta myös uusimisneuvottelujen ja arviointiprosessien tiukkuudesta sekä johtohenkilöiden asianmukaisesta viestintäkoulutuksesta.

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen ja työsuhteen päättäminen Japanissa: Oikeudellinen vertailu

Määräaikaisen työsopimuksen päättämisen kahden menetelmän, “irtisanomisen kesken sopimuskauden” ja “työsuhteen päättämisen” oikeudellisten erojen ymmärtäminen on olennaista asianmukaisen henkilöstöhallinnon kannalta. Alla oleva taulukko tiivistää molempien pääasialliset erot.

Kuten vertailusta käy ilmi, kesken sopimuskauden tapahtuva irtisanominen on poikkeuksellinen toimenpide, kun taas työsuhteen päättäminen edellyttää sopimuksen uusimisen todellisuuden mukaista tiukkaa arviointia. Näiden erojen tunnistaminen ja kunkin tilanteen vaatimien oikeudellisten edellytysten tarkka ymmärtäminen on avain riitojen ennaltaehkäisyyn.

Yhteenveto

Kun työllistät määräaikaisia työntekijöitä Japanin työlainsäädännön alaisuudessa, on välttämätöntä ymmärtää syvällisesti joustavuuden taustalla olevat tiukat säännökset. Kuten tässä artikkelissa on selostettu, sopimuskauden yläraja, yhteensä viiden vuoden ylittämisen jälkeinen siirtyminen vakituiseen työsopimukseen ja sopimuskauden päättyessä “määräaikaisen irtisanominen” ja “työsuhteen päättäminen” ovat hyvin erilaisia oikeudellisia käytäntöjä, jotka ovat yritysten noudatettavia keskeisiä elementtejä. Erityisesti se, että sopimuskauden aikainen irtisanominen on käytännössä lähes mahdotonta korkeiden vaatimusten vuoksi, ja että sopimusten helppo uusiminen voi tahattomasti luoda oikeudellisen tilanteen, joka tekee “työsuhteen päättämisestä” vaikeaa, on tärkeä riskitekijä liiketoiminnan kannalta. Määräaikaisten työntekijöiden tehokas hyödyntäminen ei pääty pelkästään asianmukaisesti laaditun työsopimuksen allekirjoittamiseen. Se vaatii pitkäjänteistä suunnittelua henkilöstön sijoittelussa, selkeitä ja johdonmukaisia sisäisiä prosesseja uusimisessa ja päättämisessä sekä asianmukaista koulutusta johtotehtävissä oleville.

Monolith Lakitoimisto on tarjonnut laajaa neuvontaa Japanin työlainsäädännön kaikilla osa-alueilla, mukaan lukien tässä artikkelissa käsitellyt määräaikaiset työsopimukset, monipuolisille kotimaisille ja kansainvälisille asiakkaille. Toimistomme vahvuus piilee syvällisessä asiantuntemuksessa Japanin lainsäädäntöön liittyen sekä useiden englanninkielisten asianajajien, mukaan lukien ulkomaisten oikeustieteellisten tutkintojen haltijoiden, läsnäolossa. Tämä mahdollistaa kansainvälisessä liiketoimintaympäristössä toimivien asiakkaiden erityisten huolien ja taustojen tarkan ymmärtämisen ja tarjoaa selkeää ja käytännönläheistä oikeudellista tukea ilman kielimuureja. Olipa kyseessä määräaikaisten työntekijöiden työllisyyden hallinta, työehtosopimusten laatiminen tai työoikeudellisten riitojen ratkaiseminen, tuemme yritystänne voimakkaasti oikeudelliselta kantilta kaikissa tilanteissa.