Japanin työlainsäädännön ihmisoikeuksia puolustavat säännökset ja työntekijöiden henkilökohtaisten etujen suojelu

Japanissa toimiville yrityksille työlainsäädännön noudattaminen on yksi johtamisen keskeisistä haasteista. Kuitenkin noudattaminen ei rajoitu vain palkkoihin tai työaikoihin liittyviin muodollisiin säännöksiin. Japanin työlainsäädännön perustana on työntekijöiden perusoikeuksien puolustaminen ja heidän henkilökohtaisen arvokkuutensa suojeleminen, mikä on tärkeä periaate. Tämä periaate velvoittaa yrityksiä aktiivisesti luomaan ympäristön, jossa työntekijät voivat säilyttää arvokkuutensa ja työskennellä terveellisessä tilassa niin henkisesti kuin fyysisestikin. Tämän velvollisuuden syvällinen ymmärtäminen on välttämätöntä potentiaalisten oikeudellisten kiistojen välttämiseksi ja kestävän organisaation toiminnan varmistamiseksi. Tässä artikkelissa selitämme asiantuntevasta näkökulmasta kaksi peruslakipilaria, jotka muodostavat ihmisoikeuksien puolustamisen kehyksen Japanin työlainsäädännössä. Ensimmäinen pilari on Japanin työnormilain (Japanese Labor Standards Act) määrittelemä ‘yhtäläisen kohtelun periaate’, joka kieltää työntekijöiden syrjinnän tiettyjen ominaisuuksien perusteella. Toinen pilari on Japanin työsopimuslain (Japanese Labor Contract Act) määrittelemä ‘turvallisuuden huomioonottovelvollisuus’, joka on laajempi käsite, joka velvoittaa yrityksiä huolehtimaan työntekijöiden elämän ja terveyden turvallisuudesta. Analysoimalla, miten näitä periaatteita on tulkittu oikeuskäytännössä ja miten ne on laillistettu konkreettisiksi yritysten velvollisuuksiksi, tarjoamme käytännöllistä tietoa yritysten kohtaamista oikeudellisista riskeistä ja niiden hallintakeinoista.

Periaatteen yhdenvertaisesta kohtelusta Japanin työnormilain (日本の労働基準法) mukaan

Japanin työlainsäädännön ihmisoikeuksien suojelun perustavanlaatuisena säännöksenä voidaan ensimmäisenä mainita Japanin työnormilain (日本の労働基準法) 3. pykälä. Tämä säädös määrää, että “työnantaja ei saa syrjiä työntekijöitä kansalaisuuden, uskonnon tai sosiaalisen aseman perusteella palkan, työajan tai muiden työehtojen osalta.” Tämä säännös konkretisoi Japanin perustuslain (日本国憲法) 14. artiklan periaatetta, joka takaa kaikille kansalaisille yhdenvertaisuuden lain edessä työsuhteessa.

Syrjinnän kielletyt perusteet tässä säädöksessä rajoittuvat kolmeen: “kansalaisuus”, “uskonto” ja “sosiaalinen asema”.

“Kansalaisuus” viittaa työntekijän omaan kansalaisuuteen, ja esimerkiksi ilman perusteltua syytä japanilaisten ja ulkomaalaisten työntekijöiden välillä tehtävät palkka- tai ylennysmahdollisuuksien erot ovat tämän säännöksen vastaisia.

“Uskonto” tulkitaan laajasti, kattaen erityiset uskonnolliset vakaumukset sekä poliittiset ja ideologiset uskomukset.

“Sosiaalinen asema” tarkoittaa synnynnäistä asemaa, eli yhteiskunnallista asemaa, jota henkilö ei voi muuttaa omalla ponnistelullaan. On tärkeää huomata, että tämän 3. pykälän syrjintäkielto rajoittuu näihin kolmeen perusteeseen, eikä itse säädös suoraan käsittele muita syrjinnän perusteita.

Oikeustulkinnan kannalta on erittäin tärkeää ymmärtää, missä laajuudessa yhdenvertaisen kohtelun periaatetta sovelletaan. Japanin korkein oikeus on johdonmukaisesti todennut, että tämä säännös koskee vain työsopimuksen solmimisen jälkeisiä “työehtoja” ja syrjintää, ei työntekijäksi tulemisen vaihetta, eli “palkkaamista” itsessään. Tämä ajattelutapa vahvistettiin selkeästi korkeimman oikeuden päätöksessä 12. joulukuuta 1973, tunnetussa “Mitsubishi Jushi -tapauksessa”. Tässä tapauksessa työnantaja kieltäytyi palkkaamasta työntekijää vakituiseen työsuhteeseen, koska tämä oli salannut osallistumisensa opiskelijaliikkeeseen työhaastattelussa. Korkein oikeus totesi, että yrityksillä on “palkkaamisen vapaus” ja se, ketä mielipiteitä omaavia henkilöitä yritys palkkaa, on periaatteessa yrityksen harkinnan varassa. Tämän seurauksena vakiintui oikeuskäytäntö, jonka mukaan Japanin työnormilain 3. pykälää ei sovelleta suoraan palkkausvaiheen syrjintään.

Kuitenkin tämä “palkkaamisen vapaus” ei ole rajoittamaton. Jos työnantajan toimenpiteet, kuten irtisanominen palkkaamisen jälkeen, perustuvat käytännössä yhdenvertaisen kohtelun periaatteen vastaiseen syrjivään motiiviin, tuomioistuin voi katsoa ne mitättömiksi. Tästä esimerkkinä on Yokohaman alioikeuden päätös 19. kesäkuuta 1974, tunnettu “Hitachi Seisakusho -tapauksena”. Tässä tapauksessa yritys irtisanoi työntekijän, joka oli hakenut työtä japanilaisella nimellä piilottaen korealaisen taustansa. Tuomioistuin ei kuitenkaan tarkastellut irtisanomisen muodollista syytä, vaan sen todellista motiivia. Lopulta tuomioistuin totesi, että irtisanomisen todellinen syy oli työntekijän “kansalaisuus” ja katsoi, että tällainen kansalaisuuteen perustuva irtisanominen ei ainoastaan rikkonut Japanin työnormilain 3. pykälän henkeä, vaan myös rikkoi Japanin siviililain 90. artiklan “hyvän tavan ja järjestyksen” vastaisesti ja oli siten mitätön.

Näistä oikeustapauksista johdetut johtamisen näkökulmat ovat tärkeitä. Mitsubishi Jushi -tapauksen päätös antaa yrityksille laajan harkintavallan palkkausvaiheessa, mutta Hitachi Seisakusho -tapauksen päätös osoittaa, että tämän harkintavallan käyttö voi joutua tiukan oikeudellisen tarkastelun kohteeksi, jos se johtaa syrjiviin toimiin palkkaamisen jälkeisissä henkilöstötoimenpiteissä. Yritykset voivat kantaa oikeudellisen riskin siitä, että päätökset, jotka näyttävät muodollisesti laillisilta, mutta joiden taustalla on Japanin työnormilain 3. pykälän kieltämä syrjivä tarkoitus, todetaan laittomiksi. Lisäksi “uskonnon” suojelun osalta työntekijöiden sisäiset ajatukset ja vakaumukset ovat suojattuja, mutta jos nämä uskomukset johtavat työpaikan järjestyksen häirintään, kuten toistuvaan muiden työntekijöiden värväämiseen työaikana, yrityksellä on oikeus ylläpitää kuria työjärjestyksen mukaisesti. Siksi yritysten on määriteltävä selkeästi työntekijöiden sisäisen vapauden kunnioittamisen ohella tarvittavat käyttäytymissäännöt työympäristön ylläpitämiseksi.

Työntekijän henkilökohtaisen edun suojaaminen osana työsopimusta Japanissa

Yksi Japanin työlainsäädännön tärkeimmistä ihmisoikeuksien suojelun pilareista on yritysten työntekijöilleen tarjoama kattava suojeluvelvollisuus, eli “turvallisuuden huomioonottovelvollisuus”. Tämä velvollisuus on kirjattu Japanin työsopimuslain (2007) 5. pykälään, jossa todetaan: “Työnantajan on työsopimuksen myötä huolehdittava siitä, että työntekijä voi työskennellä turvallisesti elämäänsä ja terveyttään vaarantamatta.” Tämä säädös vahvistettiin vuonna 2007, mutta turvallisuuden huomioonottovelvollisuuden käsite on ollut olemassa jo kauan ennen sitä, vakiintuen vuosien saatossa oikeuden päätöksissä työsopimukseen liittyväksi perusvelvollisuudeksi.

Tämän velvollisuuden ydin on “elämän ja terveyden turvallisuuden” ilmaisun laaja tulkinta. Alun perin velvollisuus keskittyi lähinnä rakennustyömaiden ja tehtaiden fyysisten onnettomuuksien ehkäisemiseen. Kuitenkin yhteiskunnan ja talouden muutosten myötä tuomioistuimet ovat laajentaneet “turvallisuuden” käsitettä fyysisestä vaarasta suojautumisesta myös työntekijöiden henkisen terveyden, eli mielenterveyden, suojelemiseen. Velvollisuus ei rajoitu vain vaarallisten toimien välttämiseen, vaan se käsittää myös aktiivisen toiminnan, jolla työnantajan tulee luoda ja ylläpitää työympäristöä, jossa työntekijät voivat työskennellä fyysisesti ja henkisesti terveinä.

Tämän turvallisuuden huomioonottovelvollisuuden nykyaikaisen merkityksen määritteli maaliskuun 24. päivänä 2000 annettu korkeimman oikeuden päätös, joka tunnetaan “Dentsu-tapauksena”. Tässä tapauksessa toisen vuoden työntekijä päätti itsemurhan jatkuvan pitkäaikaisen työskentelyn ja liiallisen työtaakan seurauksena kehittyneen masennuksen vuoksi. Korkein oikeus totesi ensimmäistä kertaa selvästi, että yrityksen turvallisuuden huomioonottovelvollisuuteen sisältyy “velvollisuus huolehtia siitä, ettei työntekijän fyysinen ja henkinen terveys vahingoitu liiallisen väsymyksen tai psykologisen kuormituksen kertymisen seurauksena”. Oikeus totesi, että esimies oli tietoinen kyseisen työntekijän merkittävästä ylityöstä ja terveydentilan heikkenemisestä, mutta ei ryhtynyt toimenpiteisiin työtaakan vähentämiseksi, ja tunnusti turvallisuuden huomioonottovelvollisuuden rikkomisen. Tämä päätös johti lopulta noin 168 miljoonan jenin suuruiseen korvaussummaan, mikä osoittaa yrityksen suuren taloudellisen riskin, jos se rikkoo tätä velvollisuutta.

Dentsu-tapauksen jälkeen turvallisuuden huomioonottovelvollisuus on muodostunut nykyaikaisen työpaikan riskienhallinnan ytimeksi. Yritysten on huolehdittava paitsi fyysisen työympäristön turvallisuudesta, myös ylityön ehkäisemisestä, työpaikan ihmissuhteista johtuvan stressin hallinnasta ja työntekijöiden mielenterveyden häiriöiden varhaisen havaitsemisen ja niihin puuttumisen järjestelmistä. Tämä laaja turvallisuuden huomioonottovelvollisuus muodostaa perustan tarkemmille ja yksityiskohtaisemmille laillisille velvoitteille, kuten myöhemmin käsiteltäville häirinnän ehkäisytoimenpiteille. Toisin sanoen Japanin työsopimuslain 5. pykälän määrittelemä abstrakti “huomioonottovelvollisuus” konkretisoituu yksittäisissä laeissa, jotka määrittelevät, mitä yritysten tulee tehdä toiminnan tasolla. Tämän rakenteen ymmärtäminen on välttämätöntä, jotta yritykset voivat rakentaa integroidun compliance-järjestelmän, joka ei keskity pelkästään sääntöjen noudattamiseen, vaan vastaa työntekijöiden henkilökohtaisen edun suojaamisen perustavaa lainsäädännöllistä vaatimusta.

Yhdenvertaisen kohtelun periaatteen ja turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuuden vertailu Japanissa

Aiemmin selittämämme Japanin työoikeuden yhdenvertaisen kohtelun periaate ja turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuus jakavat yhteisen tavoitteen työntekijöiden arvokkuuden ja ihmisoikeuksien suojelemisessa, mutta niillä on selkeitä eroja oikeudellisessa luonteessaan ja yrityksille asetetuissa velvoitteissa. Yhdenvertaisen kohtelun periaate on “passiivinen velvollisuus”, joka kieltää syrjinnän tietyistä syistä, kuten kansalaisuudesta, uskomuksista tai sosiaalisesta asemasta. Se määrää yrityksille, mitä niiden ei tule tehdä, ja keskittyy työntekijöiden välisen oikeudenmukaisuuden varmistamiseen. Toisaalta turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuus on “aktiivinen velvollisuus”, joka velvoittaa yrityksiä aktiivisesti huolehtimaan toimenpiteistä työntekijöiden elämän ja fyysisen sekä henkisen terveyden suojelemiseksi. Se vaatii kaikille työntekijöille turvallisen ja terveellisen työympäristön tietyn tason tarjoamista.

Erojen selventämiseksi vertaamme seuraavassa taulukossa molempien ominaisuuksia.

Kuten vertailusta käy ilmi, yhdenvertaisen kohtelun periaate liittyy työehtojen “oikeudenmukaisuuteen”, kun taas turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuus liittyy työympäristön “terveellisyyteen”. Yritysten on noudatettava molempia velvollisuuksia samanaikaisesti ja itsenäisesti. Esimerkiksi, vaikka yritys tarjoaisi kaikille työntekijöille yhdenvertaiset työehdot, jos työympäristö on huono ylityön tai sopimattomien ihmissuhteiden vuoksi, voi turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuuden rikkominen tulla kyseeseen. Päinvastoin, vaikka yritys ylläpitäisi fyysisesti turvallista työympäristöä, jos se palkkaa tietyn kansalaisuuden työntekijöitä epäoikeudenmukaisesti alhaisella palkalla, se rikkoo yhdenvertaisen kohtelun periaatetta. Tehokkaan henkilöstöhallinnon ja riskien välttämisen kannalta on välttämätöntä ymmärtää näiden kahden velvollisuuden luonteen erot tarkasti ja rakentaa niiden mukainen yrityksen sisäinen järjestelmä.

Henkilökohtaisten etujen suojaamiseen liittyvien oikeudellisten velvoitteiden konkretisointi Japanissa

Aiemmin mainittu laaja turvallisuushuomioonottovelvollisuus ei rajoitu vain abstraktiin periaatteeseen, vaan se on selkeytetty konkreettisiksi toimenpiteiksi, joita yritysten tulee toteuttaa tiettyjen lakien mukaisesti. Tämän edustavin esimerkki on niin kutsuttu “Power Harassment Prevention Law”, joka on Japanin työpolitiikan kokonaisvaltaisen edistämisen lain uudistettu versio. Tämä laki velvoittaa yrityksiä ottamaan käyttöön konkreettisia työhallinnollisia toimenpiteitä työpaikan kiusaamisen estämiseksi. Tämän lainsäädännön merkittävyys piilee siinä, että se muuttaa kattavan turvallisuushuomioonottovelvollisuuden käytännöllisiksi ja todennettaviksi yritystoimiksi.

Laki ei vaadi yrityksiltä pelkästään kiusaamisen kieltämistä. Sen sijaan yrityksiltä edellytetään järjestelmällisen sisäisen järjestelmän rakentamista ja ylläpitoa, jotta kiusaamisen esiintyminen voidaan estää ennalta ja että siihen voidaan reagoida asianmukaisesti, mikäli se ilmenee. Nämä velvoitteet koostuvat neljästä pääelementistä.

Ensimmäinen on “työnantajan politiikan selkeyttäminen ja sen tiedottaminen sekä valistaminen”. Yritysten on määriteltävä selkeä politiikka, joka ei salli kiusaamista työpaikalla, ja osoitettava konkreettisesti, mitkä teot katsotaan kiusaamiseksi. Lisäksi on tärkeää, että kiusaamiseen syyllistyneitä kohtaan noudatetaan tiukkaa politiikkaa ja että konkreettiset rangaistustoimenpiteet kirjataan työjärjestykseen ja muihin sisäisiin sääntöihin, ja että nämä tiedotetaan kaikille työntekijöille koulutuksen ja sisäisen tiedotuksen kautta.

Toinen on “neuvontaan vastaamisen ja asianmukaisen toiminnan mahdollistavan järjestelmän kehittäminen”. Yritysten on perustettava erityinen neuvontapiste, jossa työntekijät voivat turvallisesti keskustella kiusaamisesta, ja tiedotettava sen olemassaolosta kaikille työntekijöille. Lisäksi on varmistettava, että neuvontapisteen henkilökunta voi suojella neuvonantajien yksityisyyttä ja toimia oikeudenmukaisesti ja asianmukaisesti tapauksen sisällön mukaisesti, mikä edellyttää tarvittavien koulutusten ja ohjeistusten kehittämistä.

Kolmas on “asianmukainen ja nopea toiminta työpaikan kiusaamistapauksissa”. Kun neuvontapyyntöjä esitetään, yritysten on nopeasti tutkittava tosiasiat. Jos tosiasiat vahvistetaan, on ryhdyttävä nopeasti toimenpiteisiin kiusaamisen kohteeksi joutuneen työntekijän tukemiseksi (esimerkiksi työtehtävien uudelleenjärjestely) ja samanaikaisesti on määrättävä asianmukaisia kurinpitotoimenpiteitä kiusaajalle työjärjestyksen mukaisesti. Lisäksi on toteutettava toimenpiteitä vastaavien tapausten uudelleen esiintymisen estämiseksi.

Neljäs on “neuvonantajien yksityisyyden suojaaminen ja epäedullisen kohtelun kieltäminen” toimenpiteiden toteuttamisen yhteydessä. On toteutettava toimenpiteitä neuvonantajien ja tutkimukseen osallistuneiden yksityisyyden suojelemiseksi ja varmistettava, että kiusaamisesta ilmoittaminen tai tosiasioiden selvittämiseen osallistuminen ei johda mihinkään epäedulliseen kohteluun, kuten irtisanomiseen tai alentamiseen. Tämä on selkeästi määriteltävä ja tiedotettava työntekijöille.

Nämä oikeudelliset velvoitteet tarkoittavat, että turvallisuushuomioonottovelvollisuuden noudattaminen ei ole vain yrityksen hyväntahtoisuuden tai ponnistelutavoitteen asia, vaan sitä arvioidaan konkreettisten prosessien ja menettelyjen kautta. Oikeudellisissa kiistoissa tuomioistuimet ja työhallinnon viranomaiset eivät tarkastele ainoastaan sitä, onko yritys ottanut nämä järjestelmät käyttöön muodollisesti, vaan myös sitä, ovatko ne toimineet tehokkaasti. Siksi on äärimmäisen tärkeää, että nämä toimenpiteet rakennetaan ja ylläpidetään ei pelkästään “tarkistuslistana”, vaan tehokkaana yrityshallinnon mekanismina, joka todella suojaa työntekijöiden henkilökohtaisia etuja, jotta yritykset voivat täyttää oikeudelliset velvoitteensa.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on tarkasteltu, Japanin työlainsäädäntö tarjoaa vahvan oikeudellisen kehyksen, joka ylittää pelkät työehtojen sääntelyt ja suojaa työntekijöiden perustavanlaatuista arvokkuutta ja henkilökohtaisia etuja. Japanin työnormilain (Labor Standards Act) 3. pykälän mukainen ‘yhtäläisen kohtelun periaate’ kieltää syrjinnän, joka perustuu muuttumattomiin ominaisuuksiin, kuten kansalaisuuteen, uskomuksiin tai sosiaaliseen asemaan, ja takaa oikeudenmukaisuuden työpaikalla. Toisaalta Japanin työsopimuslain (Labor Contract Act) 5. pykälässä juurtunut ‘turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuus’ velvoittaa yrityksiä takaamaan työntekijöiden kattavan hyvinvoinnin fyysisestä turvallisuudesta henkiseen terveyteen asti. Nämä periaatteet ovat kehittyneet selkeiksi toimintastandardeiksi, joita yritysten on noudatettava, pitkäaikaisen oikeuskäytännön kertymän ja konkreettisten lainsäädäntötoimien, kuten kiusaamisen estämistoimenpiteiden laillistamisen, kautta. Näiden velvoitteiden noudattamatta jättäminen voi johtaa paitsi suoriin oikeudellisiin riskeihin, kuten korkeisiin vahingonkorvausvaatimuksiin ja hallinnollisiin ohjeisiin, myös vakaviin haitallisiin vaikutuksiin yrityksen sosiaaliseen maineeseen ja työntekijöiden moraaliin.

Monolith Lakitoimisto on tarjonnut runsaasti neuvoja monille kotimaisille ja kansainvälisille asiakasyrityksille liittyen Japanin työlainsäädännön sisältämiin monimutkaisiin ja syvällisiin velvoitteisiin. Toimistomme vahvuus piilee syvässä asiantuntemuksessa Japanin lainsäädäntöön liittyen sekä ymmärryksessä kansainvälisestä liiketoimintaympäristöstä. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on myös ulkomaisia oikeustieteellisiä pätevyyksiä, ja he pystyvät tukemaan yrityksiä rakentamaan käytännöllisiä ja tehokkaita compliance-järjestelmiä kansainvälisestä näkökulmasta, ottaen huomioon kunkin yrityksen liiketoiminnan ja organisaatiokulttuurin. Me Monolith Lakitoimistossa tuemme voimakkaasti yritystänne oikeudelliselta puolelta vastatessanne nykyaikaisen johtamisen tärkeään haasteeseen, työntekijöiden henkilökohtaisten etujen suojelemiseen.