Työsopimuksen päättäminen Japanin työlainsäädännössä: Työntekijän aloitteesta tapahtuvan yhteisymmärryksessä tehdyn irtisanoutumisen ja eroamisen oikeudellinen analyysi

Työsopimuksen päättäminen on arkipäiväinen ilmiö yritysjohtamisessa Japanissa. Erityisesti tilanteet, joissa työsuhteet päättyvät työntekijän aloitteesta, ovat yleisiä. Kuitenkin työsuhteen päättymisen oikeudellinen luonne – onko kyseessä “yhteisymmärryksessä tapahtuva irtisanoutuminen” vai “eroaminen” – aiheuttaa merkittäviä eroja oikeudellisissa seurauksissa, erityisesti päättymisen voimaantulon ajankohdassa ja siinä, voidaanko kerran esitetty eroamisilmoitus perua. Mikäli tätä eroa ei ymmärretä oikein ja toimita sen mukaisesti, yritys voi esimerkiksi joutua odottamattomaan oikeudelliseen kiistaan, jos työntekijä, joka on ilmoittanut eroavansa, peruu ilmoituksensa sen jälkeen, kun yritys on jo palkannut hänen tilalleen uuden työntekijän, ja väittää, että hänen työsopimuksensa on edelleen voimassa. Työsopimuksen päättäminen ei ole pelkästään menettelyllinen kysymys, vaan se on suoraan yhteydessä yrityksen oikeudellisiin velvoitteisiin ja riskienhallintaan. Tässä artikkelissa käsitellään Japanin työlainsäädännön pohjalta työntekijän aloitteesta tapahtuvaa työsopimuksen päättymistä, toisin sanoen “yhteisymmärryksessä tapahtuvaa irtisanoutumista” ja “eroamista”, ja tarkastellaan niiden oikeudellisia vaatimuksia, vaikutuksia sekä eroamisilmoituksen peruuttamista koskevia sääntöjä konkreettisten lakien ja oikeustapausten valossa. Tavoitteena on tarjota apua vakaan ja oikeudellisesti asianmukaisen henkilöstöhallinnon toteuttamiseen.

Työsopimuksen päättämisen oikeudelliset muodot Japanissa: yhteisymmärryksessä tapahtuva irtisanoutuminen ja eroaminen

Työntekijän aloitteesta tapahtuva työsopimuksen päättäminen luokitellaan oikeudellisesti kahteen päätyyppiin Japanissa: yhteisymmärryksessä tapahtuva irtisanoutuminen ja eroaminen. Vaikka nämä kaksi muotoa ovat yhteisiä työsopimuksen päättämisen suhteen, niiden oikeudellinen luonne ja edellytykset eroavat toisistaan perustavanlaatuisesti.

Yhteisymmärryksessä tapahtuva irtisanoutuminen on sopimus, jossa työntekijä ja työnantaja päättävät työsopimuksen tulevaisuudessa molempien suostumuksella. Tämä syntyy, kun yhden osapuolen ‘tarjous’ ja toisen osapuolen ‘hyväksyntä’ kohtaavat. Käytännössä työntekijän jättämä ‘eroamispyyntö’ tulkitaan usein tämän yhteisymmärryksessä tapahtuvan irtisanoutumisen ‘tarjoukseksi’. Vasta työnantajan hyväksynnän myötä sopimuksen päättämisen yhteisymmärrys syntyy.

Toisaalta eroaminen tarkoittaa sitä, että työntekijä päättää työsopimuksen yksipuolisella ilmoituksella. Tätä kutsutaan myös ‘vapaaehtoiseksi eroamiseksi’, eikä se vaadi työnantajan hyväksyntää. Työntekijän irtisanoutumisilmoituksen saavuttua työnantajalle, sopimuksen päättymisen vaikutukset syntyvät automaattisesti lain määrittämän määräajan kuluttua.

Käytännön ongelmat ilmenevät, kun työntekijän jättämät ‘eroamisilmoitukset’ tai ‘eroamispyynnöt’ eivät ole oikeudellisesti selkeitä siitä, ovatko ne ‘yhteisymmärryksessä tapahtuvan irtisanoutumisen tarjouksia’ vai ‘varmoja eroamisen ilmoituksia’. Tämä ero on äärimmäisen tärkeä, koska ilmoituksen peruuttamisen mahdollisuus riippuu tämän oikeudellisen luonteen tulkinnasta. Japanin tuomioistuimet ottavat huomioon, että työntekijän asema on hänen elämänsä perusta, ja suhtautuvat työntekijän ilmoituksen tulkintaan varovaisesti. Tämän seurauksena, ellei työntekijän eroamisen ilmaisu ole objektiivisesti selvästi työsopimuksen päättämisen aikomus riippumatta työnantajan vastauksesta, tuomioistuimet tulkitsevat sen taipumuksena ‘yhteisymmärryksessä tapahtuvaksi irtisanoutumisen tarjoukseksi’, joka voidaan peruuttaa. Tämä oikeuskäytäntö on merkittävä riskitekijä työnantajille. Kun työntekijä ilmaisee aikomuksensa erota, ja työnantaja olettaa sen varmaksi eroamiseksi ja ryhtyy toimiin seuraajan palkkaamiseksi tai ilmoittaa siitä yrityksen sisällä, voi myöhemmin työntekijän peruuttaessa ilmoituksensa syntyä tilanne, jossa laillisesti pätevä työsopimus on olemassa kahdesti, mikä vaatii varovaista toimintaa.

Määräaikaisen työsopimuksen säännöt irtisanomiselle Japanissa

Japanin työlainsäädännön mukaan työntekijät, jotka ovat solmineet määräaikaisen työsopimuksen (toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen) kuten vakituiset työntekijät, voivat periaatteessa milloin tahansa esittää työsopimuksen irtisanomisen . Tämän oikeuden perustana on Japanin siviililain (民法 Minpō) 627 artiklan 1 momentti.

Kyseisen säännöksen mukaan, “jos osapuolet eivät ole määrittäneet työsuhteen kestoa, kumpikin osapuoli voi milloin tahansa esittää irtisanomisen. Tässä tapauksessa työsuhde päättyy kahden viikon kuluttua irtisanomisen esittämisestä.” Tämä tunnetaan “irtisanomisen vapautena”, ja se tarkoittaa, että työntekijän irtisanoutumisilmoituksesta kuluneiden kahden viikon jälkeen työsopimus päättyy laillisesti, riippumatta työnantajan hyväksynnästä . Tämä kahden viikon ajanjakso alkaa kulua irtisanomisilmoituksen seuraavasta päivästä .

Käytännössä monet yritykset määrittelevät työjärjestyksessään, että “henkilön, joka haluaa erota, on ilmoitettava siitä kuukautta ennen suunniteltua eroamispäivää”, mikä on Japanin siviililain määrittelemää kahden viikon ilmoitusaikaa pidempi. Tässä herää kysymys siitä, kumpi määräys on etusijalla: työjärjestyksen vai Japanin siviililain säännökset. Tästä näkökulmasta Japanin siviililain 627 artiklan säännöksen oikeudellinen luonne, eli onko se pakottavaa lainsäädäntöä, jota ei voida poistaa sopimuksella, on ollut akateemisen keskustelun ja oikeuskäytännön kohteena . Kuitenkin työjärjestyksen säännökset, jotka asettavat työntekijälle kohtuuttoman pitkän ilmoitusvelvollisuuden eroamisesta, voidaan katsoa julkisen järjestyksen ja hyvien tapojen (Japanin siviililain 90 artikla) vastaisiksi ja siten mitättömiksi. Aiemmissa oikeustapauksissa on katsottu, että Japanin siviililain 627 artikla on pakottavaa lainsäädäntöä ja että työntekijän irtisanomisilmoituksen jälkeen kahden viikon kuluttua eroaminen tulee voimaan riippumatta työjärjestyksen määräyksistä (Takano Meriyasu -tapaus, Tokion alioikeus 29. lokakuuta 1976) . Siksi yritysten on ymmärrettävä, että vaikka työjärjestyksessä määritellyn noin kuukauden ilmoitusajan asettaminen voi olla sallittua liiketoiminnan siirron ja muiden järkevien tarpeiden vuoksi, on vaikeaa laillisesti estää työntekijää eroamasta kahden viikon kuluessa Japanin siviililain 627 artiklan mukaisesti, jos työntekijä niin vaatii.

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanomissäännöt Japanissa

Kun kyseessä on määräaikainen työsopimus, kuten sopimustyöntekijöiden tapauksessa, työntekijän sopimuskauden keskellä tapahtuva irtisanoutuminen on rajoitetumpaa kuin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tapauksessa. Määräaikainen työsopimus solmitaan sillä oletuksella, että molemmat osapuolet noudattavat sovittua sopimuskauden pituutta, ja yksipuolinen sopimuksen purkaminen ei yleensä ole sallittua.

Tätä periaatetta sääntelee Japanin siviililain (民法) 628 artikla. Kyseinen artikla määrää, että “vaikka työsuhteen kesto olisi sovittu, jos välttämättömiä syitä ilmenee, kumpikin osapuoli voi heti purkaa sopimuksen.” Toisin sanoen, määräaikaisen sopimuksen työntekijän on esitettävä “välttämätön syy” voidakseen irtisanoutua sopimuskauden keskellä.

“Välttämätön syy” arvioidaan tapauskohtaisesti, mutta yleisesti ottaen seuraavat tilanteet voivat täyttää kyseisen ehdon:

• Työntekijän vakava sairaus tai vamma, joka tekee työnteon mahdottomaksi tai merkittävästi vaikeaksi.
• Kotiolosuhteet, kuten perheenhoito, jotka objektiivisesti tekevät työn jatkamisen vaikeaksi.
• Palkan maksamatta jättäminen tai työolosuhteiden merkittävä eroavaisuus siitä, mitä työsopimuksessa on sovittu (tämä on tunnustettu myös Japanin työnormilain (労働基準法) 15 artiklan 2 momentissa välittömänä irtisanomisoikeutena).
• Työnantajan toiminta on lainvastaista.

Kuitenkin tähän tiukkaan periaatteeseen on tärkeä poikkeus. Japanin työnormilain liiteartikla 137 määrää, että yli vuoden kestävän määräaikaisen työsopimuksen solmineet työntekijät voivat “työsopimuksen alkamispäivästä vuoden kuluttua milloin tahansa irtisanoutua ilmoittamalla siitä työnantajalle”. Tämän säännöksen mukaan esimerkiksi kolmen vuoden sopimuksen tehnyt työntekijä voi sopimuksen alkamisesta vuoden kuluttua irtisanoutua ilman “välttämätöntä syytä”. Tämä poikkeussäännös on luotu estämään työntekijöiden pitkäaikaista sitoutumista, ja työnantajien on ehdottomasti otettava se huomioon suunnitellessaan henkilöstön pitkäaikaista sitouttamista usean vuoden määräaikaisilla sopimuksilla.

Ilmaisun peruuttaminen: Voiko työntekijä perua irtisanoutumisensa Japanissa?

Työntekijän kerran jättämän irtisanoutumisilmoituksen myöhempi peruuttaminen on käytännössä tyypillinen tilanne, joka voi helposti johtaa kiistoihin. Kysymys siitä, voiko työntekijä perua irtisanoutumisensa, liittyy suoraan aiemmin mainittuun eroon “irtisanoutumisen” ja “yhteisymmärryksessä tehdyn irtisanomissopimuksen tarjouksen” oikeudellisissa luonteissa.

Yksipuolisena irtisanomisilmoituksena tehty “irtisanoutuminen” tulee voimaan heti, kun se saavuttaa työnantajan, ja periaatteessa työntekijä ei voi peruuttaa sitä yksipuolisesti. Toisaalta työsopimuksen “yhteisymmärryksessä tehdyn irtisanomissopimuksen tarjous” voidaan peruuttaa vapaasti työntekijän toimesta, kunnes työnantaja on antanut hyväksyntänsä.

Tässä tärkeintä on ymmärtää, milloin ja miten työnantajan hyväksyntä juridisesti syntyy. Jos hyväksyntä katsotaan syntyneeksi, työntekijä ei enää voi peruuttaa tarjoustaan, ja yhteisymmärryksessä tehty irtisanominen vahvistuu. Tähän liittyen on olemassa kaksi merkittävää oikeustapausta korkeimmasta oikeudesta ja alioikeudesta.

Ensimmäinen tapaus on Okuma Tekkosho -tapaus (Korkeimman oikeuden päätös 18. syyskuuta 1987 (1987)). Tässä tapauksessa työntekijä jätti irtisanoutumispyynnön henkilöstöpäällikölle, joka hyväksyi sen. Työntekijä pyysi seuraavana päivänä peruuttamista, mutta oikeus katsoi, että henkilöstöpäälliköllä oli käytännössä valtuudet hyväksyä työntekijän irtisanoutuminen. Kun valtuutettu henkilöstöpäällikkö hyväksyi irtisanoutumispyynnön, katsottiin, että työnantajan hyväksyntä oli annettu ja yhteisymmärryksessä tehty irtisanominen oli vahvistettu. Tämän seurauksena työntekijän seuraavan päivän peruutus katsottiin mitättömäksi.

Toinen tapaus on Hakuto Gakuin -tapaus (Osakan alioikeuden päätös 29. elokuuta 1997 (1997)). Tässä tapauksessa yksityisen koulun opettaja jätti irtisanoutumispyynnön rehtorille, mutta peruutti sen muutama tunti myöhemmin puhelimitse. Tässä koulussa lopullinen päätösvalta opettajien nimittämisestä ja erottamisesta oli hallituksen puheenjohtajalla. Oikeus katsoi, että peruutus oli tehty ennen kuin lopullisen hyväksyntävaltuuden omaava hallituksen puheenjohtaja oli antanut hyväksyntänsä, ja piti peruutusta pätevänä.

Näistä tapauksista voidaan päätellä, että irtisanoutumisen onnistuminen liittyy tiiviisti yrityksen sisäiseen valtuuksien jakoon. Se, onko irtisanoutumispyynnön vastaanottaja pelkkä vastaanottaja vai onko hänellä päätösvalta hyväksynnästä, vaikuttaa yhteisymmärryksessä tehdyn irtisanomisen vahvistumisen ajankohtaan. Tämä oikeudellisen epävarmuuden tila on suuri riski työnantajalle. Siksi on erittäin tehokas toimenpide konfliktien ehkäisemiseksi, että yritys määrittelee työehtosopimuksessa tai vastaavassa, että “irtisanoutumispyynnön jättäminen käsitellään yhteisymmärryksessä tehdyn irtisanomissopimuksen tarjouksena ja että yhteisymmärryksessä tehty irtisanominen katsotaan vahvistetuksi, kun henkilöstöpäällikön allekirjoittama hyväksyntäilmoitus on saavuttanut työntekijän”. Tämä selkeyttää hyväksynnän vahvistumisen ajankohtaa ja rajoittaa työntekijän peruutusmahdollisuuden ennakoitavissa olevaan aikaan.

Vertailutaulukko: Eroja yhteisymmärryksessä irtisanoutumisen ja eroamisen välillä Japanin lain mukaan

Alla olevassa taulukossa on tiivistetysti esitetty aikaisemmin selittämämme yhteisymmärryksessä irtisanoutumisen ja eroamisen oikeudelliset erot.

Työsopimuksen päättymisen jälkeiset oikeudelliset velvoitteet Japanissa

Työsopimuksen päättymisen jälkeenkin työnantajalle lankeaa Japanin lainsäädännön mukaisesti tiettyjä velvoitteita. Erityisen tärkeitä ovat palkanmaksu ja salassapitovelvollisuuden käsittely.

Palkanmaksu

Japanin työnormilain (日本の労働基準法) 23. pykälä määrittelee tiukat säännöt työntekijän irtisanoutumisen yhteydessä tapahtuvasta rahojen palautuksesta. Kyseisen pykälän mukaan työnantajan on, mikäli irtisanoutunut työntekijä sitä vaatii, maksettava palkka seitsemän päivän kuluessa vaatimuksen esittämisestä ja palautettava kaikki työntekijän oikeuksiin kuuluvat varat, kuten säästöt ja takuusummat, nimityksestä riippumatta. Tämä velvollisuus menee yrityksen määrittelemän normaalin palkanmaksupäivän edelle. Toisin sanoen, jos irtisanoutunut työntekijä vaatii palkanmaksua ennen normaalia palkkapäivää, yrityksellä on laillinen velvollisuus vastata tähän seitsemän päivän kuluessa. Tämän säännöksen rikkomisesta voi seurata enintään 300 000 jenin suuruinen sakko, joten talous- ja henkilöstöosastojen on varmistettava, että heillä on valmiudet suorittaa irtisanoutuneiden työntekijöiden palkanmaksu nopeasti ja tehokkaasti.

Salassapitovelvollisuus

Työntekijät ovat työsuhteen aikana Japanin työsopimuslain (日本の労働契約法) 3. pykälän 4. momentin mukaisesti velvollisia säilyttämään työnantajan liikesalaisuudet. Kuitenkin tämä lojaalisuusperiaatteeseen perustuva velvollisuus heikkenee merkittävästi työsopimuksen päätyttyä.

Siksi on äärimmäisen tärkeää, että mikäli halutaan säilyttää työntekijän salassapitovelvollisuus tietyistä tiedoista myös työsuhteen päättymisen jälkeen, työpaikan säännöissä on oltava selkeät määräykset irtisanoutumisen jälkeisistä velvoitteista tai irtisanoutumisen yhteydessä on solmittava erillinen salassapitosopimus. Tällaisen kirjallisen sopimuksen avulla on mahdollista suojata laajempi kirjo tietoja kuin mitä Japanin epäreilun kilpailun estämislaki (日本の不正競争防止法) määrittelee “liikesalaisuuksiksi”, mikä mahdollistaa tehokkaampien tietovuotojen torjuntatoimien toteuttamisen. Erityisesti niiden työntekijöiden osalta, jotka ovat päässeet käsiksi yrityksen kilpailukyvyn kannalta keskeisiin tietoihin, kuten asiakastietoihin, tekniseen tietoon ja liiketoimintastrategiaan, on irtisanoutumisen jälkeisen salassapitovelvollisuuden selkeä sopiminen välttämätön riskienhallintakeino.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa olemme yksityiskohtaisesti käsitelleet, työntekijän aloitteesta tapahtuva työsopimuksen päättäminen kulkee Japanissa kahden oikeudellisen polun kautta: “yhteisymmärryksessä tapahtuva irtisanoutuminen” ja “eroaminen”. Tämä erottelu ei ole pelkästään akateeminen luokittelu, vaan se liittyy suoraan käytännön kannalta erittäin tärkeisiin kysymyksiin, kuten irtisanoutumisen voimaantulon ajankohtaan, irtisanomisaikaan ja ennen kaikkea irtisanoutumisilmoituksen peruuttamisen mahdollisuuteen. Erityisesti työntekijän aikomuksen tulkinnan epäselvyydet ja peruuttamista koskevat kiistat voivat aiheuttaa odottamatonta sekaannusta yrityksen vakaassa toiminnassa. Näiden riskien tehokkaaksi hallinnaksi on välttämätöntä ymmärtää oikeudelliset erot tarkasti ja määritellä selkeästi yrityksen sisäiset menettelyt irtisanomispyynnön vastaanottamisesta hyväksymiseen saakka.

Monolith Lakitoimisto omaa syvällistä erikoisosaamista ja runsaasti käytännön kokemusta Japanin monimutkaisesta työlainsäädännöstä. Olemme tarjonneet laillista neuvontaa monenlaisille kotimaisille asiakkaille työsopimusten solmimisesta niiden päättämiseen saakka kaikissa tilanteissa. Erityisesti tässä artikkelissa käsitellyt työntekijöiden irtisanoutumiseen liittyvät oikeudelliset kysymykset ovat alue, jolla meillä on lukuisia saavutuksia. Lisäksi toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on ulkomaisia oikeustieteellisiä pätevyyksiä, mikä mahdollistaa tarkan vastaamisen Japanissa toimivien ulkomaisten yritysten erityistarpeisiin. Tarjoamme yrityksellenne räätälöityä oikeudellista tukea, kuten työehtosopimusten laatimista ja tarkastelua, yksittäisiin irtisanoutumistapauksiin reagoimista ja ennaltaehkäisevien toimenpiteiden kehittämistä mahdollisten kiistojen välttämiseksi.