일본의 유기 계약 근로자에 관한 법적 틀: 경영자를 위한 가이드

유기 노동 계약은 특정 프로젝트나 계절적 수요에 대응하거나 시용 기간을 설정하는 목적 등으로 많은 기업에게 중요한 인사 전략의 선택지입니다. 이 계약 형태는 필요한 노동력을 유연하게 확보하는 데 큰 이점을 제공합니다. 그러나 일본의 노동 법제는 유기 계약 노동자의 고용 안정을 도모하기 위해 그 운용에 엄격한 법적 규제를 두고 있습니다. 특히, 일본 노동 계약법을 중심으로 하는 법 체계는 계약 기간의 길이, 기간의 정함이 없는 노동 계약으로의 전환, 그리고 계약 종료 시의 절차에 대해 기업이 준수해야 할 중요한 규칙을 정하고 있습니다. 이러한 규제를 이해하지 않고 유기 노동 계약을 운용하는 것은 예기치 않은 법적 분쟁이나 재정적 리스크를 초래할 가능성이 있습니다. 일본의 법제도에서 특징적인 점은 유기 노동 계약을 일회성 독립된 계약의 연속으로 보지 않고, 갱신을 거듭함으로써 법적 성격이 변할 수 있는 지속적인 고용 관계로 파악하는 경향이 있다는 것입니다. 계약이 갱신될 때마다 노동자의 고용 지속에 대한 기대는 법적으로 보호되는 정도가 늘어나고, 그에 따라 위탁자 측의 계약 종료에 대한 재량의 폭은 좁아집니다. 따라서, 최초의 계약 체결은 정적인 합의의 완성이 아니라 법적으로 진화할 가능성을 내포한 관계의 시작으로 인식하는 것이 리스크 관리의 첫걸음이 됩니다. 본문에서는 기업의 경영층이나 법무 담당자가 일본 노동법에 있어 유기 계약 노동자에 관한 주요한 법적 틀을 이해하고 적절히 대응하기 위한 도움이 되도록 이러한 규제를 상세히 설명합니다.  

일본의 유기 노동 계약 기간

유기 노동 계약을 체결할 때, 먼저 이해해야 할 것은 계약 기간의 최대 한도입니다. 일본의 노동기준법 제14조 제1항은 노동자가 부당하게 장기간의 계약으로 구속되는 것을 방지하기 위해 원칙적으로 한 번의 노동 계약 기간을 최대 3년으로 정하고 있습니다. 이 규정은 단지 한 계약에 대한 최대 기간을 정한 것이며, 계약의 갱신 횟수 자체를 제한하는 것은 아닙니다.

그러나 이 원칙에는 몇 가지 중요한 예외가 존재합니다. 첫째로, ‘고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험을 가진 노동자’와의 계약에 대해서는 최대 기간이 5년까지 연장됩니다. 이 ‘고도의 전문적 지식 등’에 해당하는지 여부는 위탁자의 주관적 판단이 아닌, 법령에서 정한 객관적 기준에 의해 결정됩니다. 구체적으로는 박사 학위를 가진 자, 의사나 변호사, 일급 건축사와 같은 특정 국가 자격을 가진 자, 또는 일정한 실무 경험과 연봉(예를 들어 1,075만 엔 이상)을 가진 시스템 엔지니어나 디자이너 등이 이에 해당합니다. 두 번째 예외로, 계약 체결 시점에서 만 60세 이상의 노동자와 계약을 할 경우에도 최대 기간은 5년입니다. 더욱이, 댐 건설과 같은 특정 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 계약도, 그 사업 완료까지의 기간이 인정됩니다.

한편, 계약 기간의 하한에 대해서는 법률상의 정해진 규정은 없습니다. 그러나 일본의 노동 계약법 제17조 제2항은 위탁자에게 계약의 목적에 비추어 필요 이상으로 짧은 기간의 계약을 반복 갱신하지 않도록 고려할 의무(고려 의무)를 부과하고 있습니다. 이 고려 의무는 단순한 노력 목표가 아닙니다. 예를 들어, 실질적으로 상시적인 업무임에도 불구하고 1개월과 같이 극단적으로 짧은 계약을 여러 번 갱신하는 운용은, 이후에 ‘고용 정지’의 유효성이 다투어질 때, 노동자의 ‘계약 갱신에 대한 합리적 기대’를 근거로 하는 판단 요소가 될 가능성이 있습니다. 즉, 단기적인 유연성을 추구하는 계약 전략이 결과적으로 계약 종료 시의 법적 리스크를 높일 수 있다는 점을 경영 판단으로서 인식해야 할 필요가 있습니다.

무기 노동 계약으로의 전환 (‘5년 룰’)

유기 노동 계약 운용에서 가장 중요한 규제 중 하나는 통칭 ‘5년 룰’로 알려진 무기 노동 계약으로의 전환 제도입니다. 일본의 노동 계약법 제18조는 동일한 위탁자와의 사이에서 유기 노동 계약이 반복하여 갱신되고, 그 총 계약 기간이 5년을 초과한 경우, 노동자에게 기간의 정함이 없는 노동 계약(무기 노동 계약)으로의 전환을 신청할 권리(무기 전환 신청권)이 발생한다고 규정하고 있습니다.

이 권리가 발생하기 위한 요건은 첫째, 유기 노동 계약의 총 기간이 5년을 초과하는 것, 둘째, 그 사이에 적어도 한 번 이상의 계약 갱신이 이루어진 것, 그리고 셋째, 이 총 기간의 계산은 2013년(헤이세이 25년) 4월 1일 이후에 시작된 계약부터 시작된다는 것입니다. 노동자가 총 5년을 초과하는 계약 기간 중에 이 권리를 행사하여 무기 전환을 신청한 경우, 위탁자는 그 신청을 승낙한 것으로 간주되며, 이를 거부할 수 없습니다. 전환 후의 무기 노동 계약은 신청 시점의 유기 노동 계약이 만료된 날의 다음 날부터 시작됩니다.

전환 후의 노동 조건은 원칙적으로, 계약 기간에 관한 정함을 제외하고, 직전의 유기 노동 계약과 동일한 내용(직무, 근무지, 임금 등)이 이어집니다. 다만, 취업 규칙 등에서 별도의 정함을 하는 것으로 조건을 변경할 수 있습니다. 여기서 중요한 것은 ‘무기 노동 계약’으로의 전환이 반드시 소위 ‘정규직’으로서의 고용을 의미하는 것은 아니라는 점입니다. 기업은 무기 전환자를 위한 새로운 고용 구분을 설정할 수도 있습니다. 그러나 그 경우, 정규직과의 간에 대우 차이를 설정할 때는 직무 내용이나 책임 범위, 배치 전환의 유무와 같은 요소에 기반한 합리적인 이유가 없다면, 단시간 노동자 및 유기 고용 노동자의 고용 관리 개선 등에 관한 법률(파트·유기법) 제8조가 금지하는 불합리한 노동 조건의 차이로 간주될 리스크가 있으므로 신중한 제도 설계가 요구됩니다.

또한, 총 계약 기간의 계산에는 ‘쿨링’이라 불리는 중단 기간의 규칙이 있습니다. 일본의 노동 계약법 제18조 제2항에 따르면, ①직전의 유기 노동 계약 기간이 1년 미만인 경우에는 해당 계약 기간의 절반을 기준으로, 후생 노동성령으로 정하는 기간 이상의 공백이 있는 경우, ②직전의 계약 기간이 1년 이상인 경우에는 유기 노동 계약이 종료되고 다음 계약이 시작되기까지의 간에 6개월 이상의 공백 기간이 있는 경우에, 그 이전의 계약 기간은 총 계산 대상에서 제외되고, 카운트가 리셋됩니다.

이 5년 룰에는 특례도 존재합니다. 적절한 고용 관리에 관한 계획에 대해 인정을 받은 사업주 아래에서, 특정 프로젝트에 종사하는 고도 전문직의 노동자나, 정년 후에 계속 고용되는 고령자에 대해서는 일정 기간, 무기 전환 신청권이 발생하지 않도록 하는 제도가 있습니다.

경영상의 주의점으로서, 무기 전환 신청권의 발생을 회피하는 것만을 목적으로, 5년 경과 직전에 계약을 갱신하지 않는(고용 정지) 대응은, 법적인 분쟁으로 발전할 리스크를 수반합니다. 그러한 고용 정지가 유효하다고 인정받기 위해서는 단순히 ‘전환을 피하기 위해서’라는 이유만으로는 부족하며, 사업상의 필요성 등, 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 합니다. 따라서, 5년 룰은, 기업에 대하여, 유기 계약 노동자의 장기적인 역할에 대해 조기에 검토하고, 계획적인 인사 관리를 행할 것을 실질적으로 요구하고 있다고 할 수 있습니다.

일본의 유기 노동 계약 종료: 계약 기간 중 해고와 계약 만료 시 고용 중단

일본에서 유기 노동 계약을 종료하는 방법은 크게 두 가지로 나뉩니다. 계약 기간 중에 종료하는 ‘해고’와 계약 기간이 만료될 때 갱신하지 않는 ‘고용 중단’입니다. 이 두 가지는 법적으로 완전히 다른 개념이며, 그 유효성이 인정되기 위한 요건도 크게 다릅니다.

기간 중의 해고

일본의 노동계약법 제17조 제1항은 위탁자가 유기 노동계약 기간 중에 근로자를 해고하는 것에 대해 “불가피한 사유가 있는 경우가 아니면, 그 계약 기간이 만료될 때까지 근로자를 해고할 수 없다”고 규정하고 있습니다. 이 “불가피한 사유”라는 요건은 무기 노동계약의 근로자를 해고하는 경우의 “객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회 통념상 상당하다고 인정되지 않는” 기준보다 훨씬 엄격하게 이해됩니다. 법원은 기간을 정한 계약은 그 기간 중의 고용을 약속한 것으로 보고, 그 약속을 일방적으로 파기하는 것은 계약의 지속을 기대하기 어려울 정도의 중대한 사정이 필요하다고 판단하고 있습니다.

구체적으로는, 회사의 파산이나 천재지변에 의한 사업장의 파괴와 같은 불가항력적인 사유나, 근로자가 중대한 범죄 행위를 저지르거나 장기간 전혀 근무할 수 없게 되는 등, 근로자 측의 매우 심각한 문제가 “불가피한 사유”에 해당할 수 있습니다. 반면, 단순한 업적 부진이나, 근로자의 능력 부족, 경미한 복무 규율 위반 등의 이유로 기간 중의 해고가 인정되는 경우는 거의 없습니다.

실제로 법원에서 기간 중의 해고가 유효하다고 판단된 사례는 매우 제한적이며, 그 특수성을 말해줍니다. 예를 들어, 체력이 필요한 업무에서 채용 시에 나이를 크게 속여서 채용된 사례(도쿄지방재판소 2008년(헤이세이 20년) 3월 28일 판결)나, 정당한 이유 없이 전근 명령을 거부하고 무단 결근을 계속한 사례(교에이 시큐리티 서비스 사건, 도쿄지방재판소 2019년(레이와 1년) 5월 28일 판결), 무단 결근을 은폐한 상태에서 경쟁 다른 회사에서 부업을 한 사례(도쿄지방재판소 2018년(헤이세이 30년) 2월 26일 판결) 등, 근로자의 현저한 신의칙 위반을 인정할 수 있는 경우에 한정됩니다. 따라서 경영의 관점에서는, 유기 노동계약은 일단 체결하면 그 기간 중에는 매우 중대한 사유가 없는 한 해지할 수 없는 확정적인 약속으로 인식하고, 채용 단계에서의 신중한 선발과 초기 계약 기간을 적절하게 설정하는 것이 가장 중요한 리스크 관리책이 됩니다.

고용정지

“고용정지”란, 기간 만료를 이유로 유기 노동 계약을 갱신하지 않고 종료시키는 것을 말합니다. 계약 기간의 만료에 따른 종료이기 때문에 원칙적으로 자유롭게 수행할 수 있어야 하지만, 일본의 노동 계약법 제19조는 판례 법리로 확립되어 온 ‘고용정지 법리’를 명문화하며, 일정한 경우에는 위탁자의 고용정지의 자유를 제한하고 있습니다.

이 고용정지 법리가 적용되는 것은 주로 다음 두 가지 경우 중 하나에 해당할 때입니다.

1. 과거에 유기 노동 계약이 반복 갱신되어 왔으며, 그 고용정지가, 실질적으로 무기 노동 계약의 근로자를 해고하는 것과 사회 통념상 동일시할 수 있는 경우(실질 무기 계약 타입).
2. 근로자가, 계약 기간의 만료 시에 그 유기 노동 계약이 갱신될 것으로 기대할 수 있는 합리적인 이유가 인정되는 경우(기대 보호 타입).

이러한 어느 하나에 해당하는 경우, 위탁자가 행하는 고용정지는 ‘객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회 통념상 상당하다고 인정되지 않을 때’는 무효가 됩니다. 근로자에게 ‘갱신에 대한 합리적인 기대’가 있는지 여부는, 업무의 상시성, 갱신 횟수나 총 고용 기간, 갱신 절차가 형식적인 것이었는지 여부, 그리고 관리직 등으로부터의 고용 연속을 시사하는 언행의 유무 등의 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

이 법리의 이해에는 몇 가지 중요한 판례가 참고가 됩니다. 도시바 야나기마치 공장 사건(최고재판소 1974년 7월 22일 판결)은, 단기간의 계약이 형식적으로 여러 번 갱신되고, 상시적인 업무에 종사하고 있던 임시공의 고용정지에 대해, 실질적으로 무기 계약의 해고와 동일시할 수 있다고 하여 무효로 판단하며, 고용정지 법리의 기초를 쌓았습니다. 또한, 히타치 메디코 사건(최고재판소 1986년 12월 4일 판결)에서는, 근로자의 갱신에 대한 기대가 합리적이라고 인정하면서도, 공장의 폐쇄와 같은 경영상의 고도의 필요성이 있고, 인원 정리가 어쩔 수 없는 상황에서의 고용정지는 유효하다고 판단되었습니다. 이는 합리적인 기대가 있어도, 그것을 초과하는 객관적·합리적인 이유가 있으면 고용정지가 인정될 수 있음을 보여줍니다.

최근의 사례로 주목할 만한 것은, 하쿠호도 사건(후쿠오카 지방재판소 2020년 3월 17일 판결)입니다. 이 사건에서는 약 30년간 계약이 갱신되어 온 근로자에 대해, 계약서에 ‘갱신 상한은 5년’이라는 불갱신 조항이 명시되어 있었음에도 불구하고, 재판소는 장기간의 갱신 실체를 중시하며, 근로자의 갱신에 대한 기대에는 합리적인 이유가 있다고 하여 고용정지를 무효로 판단하였습니다. 이 판례는, 계약서의 문구만으로 안심할 수 없으며, 실제 운용 실체나 관리자의 언행이, 의도하지 않게 근로자에게 법적으로 보호받아야 할 기대권을 발생시킬 수 있는 리스크가 있음을 명확히 보여줍니다. 따라서, 고용정지에 관한 법적 리스크를 관리하기 위해서는, 계약서의 정비뿐만 아니라, 갱신 시의 면담이나 평가 프로세스의 엄격화, 그리고 관리직에 대한 적절한 커뮤니케이션에 관한 교육이 필수적입니다.

일본의 기간 중 해고와 고용 종료의 법적 비교

유기 노동 계약의 종료와 관련된 두 가지 방법, ‘기간 중 해고’와 ‘고용 종료’의 법적 차이를 명확히 이해하는 것은 적절한 노무 관리의 기초가 됩니다. 아래 표는 양자의 주요 차이점을 정리한 것입니다.

이 비교에서 명확해지듯이, 기간 중 해고는 예외 중의 예외적인 조치이며, 반면에 고용 종료는 계약 갱신의 실체에 따라 그 유효성이 엄격하게 요구되는 구조로 되어 있습니다. 이러한 차이를 인식하고, 각각의 상황에서 요구되는 법적 요건을 정확히 파악하는 것이 분쟁을 미연에 방지하는 열쇠가 됩니다.

요약

일본의 노동법제 하에서 유기 계약 근로자를 고용할 때는 그 유연성의 이면에 있는 엄격한 규제를 깊이 이해하는 것이 필수적입니다. 본문에서 개요한 바와 같이, 계약 기간의 상한, 통산 5년을 초과한 경우의 무기 노동 계약으로의 전환 규칙, 그리고 계약 종료 시에 있어서 ‘기간 중의 해고’와 ‘고용 정지’의 매우 다른 법적 규율은, 기업이 준수해야 할 핵심적인 요소입니다. 특히, 계약 기간 중의 해고가 사실상 불가능에 가까운 높은 장벽을 설정하고 있으며, 안이한 계약 갱신의 반복이 의도치 않게 ‘고용 정지’를 어렵게 하는 법적 상황을 만들어낼 수 있다는 점은, 경영상의 중요한 리스크 요인입니다. 유기 계약 근로자의 효과적인 활용은, 단순히 적절하게 작성된 고용 계약서에 서명하는 것으로 끝나지 않습니다. 그것은 장기적인 관점에서의 계획적인 인력 배치, 갱신·종료에 관한 명확하고 일관된 사내 프로세스의 구축, 그리고 관리직에 대한 적절한 교육을 동반하는, 지속적인 관리 활동을 필요로 합니다.

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