일본의 노동 계약 성립: 정의, 신청과 승낙, 묵시의 성립, 무효·취소 사유의 법적 해설

일본에서 사업을 운영함에 있어, 노동계약의 성립에 관한 정확한 법적 이해는 예기치 못한 법적 리스크를 회피하고 안정된 노사 관계를 구축하기 위한 기반입니다. 일본의 노동법제는 단순히 문서상의 합의뿐만 아니라 노사 간의 실질적인 관계를 중시하는 특징이 있습니다. 노동계약이 어떻게 성립하고 어떤 경우에 그 효력이 다투어지는지를 이해하는 것은 경영상의 의사결정에 있어 필수적입니다. 노동계약의 성립은 주로 일본의 노동계약법과 일본의 민법의 규정에 의해 규율됩니다. 그러나 이러한 법률의 조문을 해석하고 구체적인 사건에 적용하는 상황에서 법원이 오랜 기간 쌓아온 판례 법리가 매우 중요한 역할을 합니다. 특히, 채용 내정의 법적 성격, 업무위탁계약을 체결하고 있는 개인과의 사이에 의도치 않게 노동계약이 성립되는 ‘묵시의 노동계약’의 리스크, 그리고 채용 시의 경력 사기 등이 발각되었을 경우의 대응은 많은 기업이 직면하는 과제입니다. 본문에서는 먼저 노동계약의 법적 정의, 특히 그 핵심을 이루는 ‘사용 종속성’의 개념을 해설합니다. 다음으로, 일본의 민법 원칙에 기초한 노동계약의 성립 과정, 즉 ‘신청’과 ‘승낙’이 채용 프로세스에 있어 어떻게 적용되는지를 구체적으로 설명합니다. 더 나아가, 명확한 합의가 없어도 노동계약의 성립이 인정될 수 있는 ‘묵시의 성립’이라는 중요한 논점에 대해, 판례를 포함하여 그 리스크와 판단 기준을 분석합니다. 마지막으로, 사기, 강박, 착오와 같은 의사표시의 하자가 노동계약의 유효성에 미치는 영향에 대해, 각각의 법적 요건과 효과를 상세히 설명합니다.

일본의 노동계약 정의

일본의 노동계약법 제6조는 “노동계약은 노동자가 위탁자에게 고용되어 노동을 하고, 위탁자가 이에 대해 임금을 지급하는 것에 대해 노동자와 위탁자가 합의함으로써 성립된다”고 규정하고 있습니다. 이 조문에서 ‘노동자’란 위탁자에게 고용되어 노동을 하고 임금을 지급받는 자를 가리키며, ‘위탁자’란 그 노동자에게 임금을 지급하는 자를 가리킵니다(동법 제2조). 이 정의는 한눈에 보기에 단순하지만, 계약의 명칭이 ‘업무위탁계약’이나 ‘도급계약’이라 할지라도, 그 실체가 이 정의에 부합하는 경우에는 법적으로 노동계약으로 판단될 가능성이 있다는 점이 중요합니다.

계약이 노동계약에 해당하는지 여부를 판단하는 데 있어서, 법원이 가장 중시하는 기준이 ‘사용종속성’입니다. 사용종속성은 주로 두 가지 요소로 구성됩니다.

첫 번째 요소는 ‘지휘감독 하의 노동’인지 여부입니다. 이는 노동자가 위탁자의 지휘명령을 받아 업무를 수행하고 있는지를 가리킵니다. 구체적으로는, 업무 수행에 관한 구체적인 지시나 명령을 거부할 자유가 없는 것, 근무장소나 근무시간이 관리·구속되고 있는 것, 그리고 타인에게 대신 업무를 수행하게 하는 것이 허용되지 않는 것 등이 지휘감독 관계를 긍정하는 요소로 고려됩니다.

두 번째 요소는 ‘보상의 노무대상성’입니다. 이는 지급되는 보상이 작업의 완성과 같은 결과가 아니라, 노동력의 제공 자체에 대해 지급되고 있는지를 가리킵니다. 보상이 시간급이나 월급과 같은 형태로 계산되고 있는 경우, 결근 시 그에 해당하는 보상이 공제되는 경우, 또는 초과근무에 대해 수당이 지급되는 경우 등은 보상이 노무의 대가로서의 성격을 갖는 것을 강하게 시사합니다.

기업이 개인과 ‘업무위탁계약’을 체결했다고 하더라도, 실제 업무 운영에 있어서, 기업이 그 개인에게 구체적인 업무 지시를 하고, 시간적인 구속을 가하며, 시간 단위로 보상을 지급하는 등의 실체가 있다면, 법원은 그 계약을 노동계약으로 인정할 가능성이 있습니다. 계약서의 표제나 형식이 아니라, 궁극적으로 업무의 실체가 그 법적인 성격을 결정한다는 것이 일본 노동법에서의 기본적인 사고방식입니다. 이 때문에 계약 형태를 선택할 때는 그 명칭뿐만 아니라, 예정된 업무의 수행 방법이 법적으로 어떻게 평가되는지 신중하게 검토할 필요가 있습니다.

노동계약의 성립: 신청과 승낙

노동계약도 계약의 일종이기 때문에, 그 성립에는 일본 민법의 일반 원칙이 적용됩니다. 일본 민법 제522조 제1항에 따르면, 계약은 “계약의 내용을 명시하여 그 체결을 신청하는 의사표시(이하 ‘신청’이라 함)에 대하여 상대방이 승낙을 하였을 때에 성립한다”고 규정되어 있습니다. 또한, 동조 제2항은 법령에 특별한 정함이 있는 경우를 제외하고, 계약의 성립에 서면의 작성은 필요 없다고 하여, 구두로의 합의로도 계약은 유효하게 성립합니다.

이 원칙을 고용 관계에 적용하면, 채용 과정에서 특정한 행위가 법적인 ‘신청’과 ‘승낙’에 해당하며, 당사자가 의도하지 않은 단계에서 노동계약이 성립되어 있는 것으로 판단될 수 있습니다. 일반적으로, 구직자가 기업의 모집에 응모하고, 이력서를 제출하여 면접을 보는 행위는 노동계약 체결의 ‘신청’으로 이해됩니다. 이에 대하여, 기업이 구직자에게 채용을 결정하고 그 사실을 통지하는 행위, 즉 ‘채용 내정(내정)’을 내놓는 것이 신청에 대한 ‘승낙’으로 간주됩니다.

이 결과, 기업이 내정 통지를 발신한 시점에서, 기업과 내정자 사이에는 노동계약이 성립했다고 법적으로 평가됩니다. 이 계약은 대부분 ‘시기부 해지권 유보부 노동계약’으로 이해되고 있습니다. 이는 ‘시기부’ 즉 미래의 특정한 날(예: 다음 해 4월 1일)부터 노무 제공이 시작되는 것, 그리고 ‘해지권 유보부’ 즉 기업이 일정한 사유가 발생한 경우에 계약을 해지할 권리를 유보하고 있는 것을 의미합니다.

여기서 매우 중요한 것은, 내정의 통지가 단순한 비공식적인 약속이 아니라, 법적으로 구속력 있는 노동계약의 성립을 의미한다는 점입니다. 따라서, 기업이 한 번 내놓은 내정을 철회하는 것은, 새로운 계약을 거부하는 것이 아니라, 이미 성립된 노동계약을 ‘해고’하는 것으로 동일하게 취급됩니다. 일본 노동계약법 제16조는 “해고는, 객관적으로 합리적인 이유를 결여하고, 사회 통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우는, 그 권리를 남용한 것으로서, 무효로 한다”고 정하고 있습니다. 이 때문에, 내정의 철회가 유효하다고 인정되는 것은, 내정 당시에 알 수 없었던 중대한 경력 사칭이 발견된 경우나, 내정자가 학업을 마치지 못해 졸업하지 못한 경우 등, 객관적으로 합리적이고 사회 통념상 상당하다고 인정되는, 매우 제한적인 사유가 존재하는 경우에 한정됩니다. 안이한 내정 철회는, 법적으로 무효로 판단될 리스크가 매우 높습니다.

묵시적 노동계약의 성립

노동계약은 서면이나 구두로 명확한 합의가 없더라도 당사자의 행동에 의해 ‘묵시적으로’ 성립될 수 있습니다. 이는 기업이 법무 리스크를 관리하는 데 특히 주의를 기울여야 할 영역입니다. 왜냐하면 기업 측이 고용 관계에 있다고 인식하지 않는 개인과의 사이에도 법적으로 노동계약 관계가 존재한다고 판단될 가능성이 있기 때문입니다.

이 문제가 가장 두드러지게 나타나는 것이 ‘위장도급’이라 불리는 사례입니다. 이는 형식상 기업 간에 업무위탁계약이나 도급계약이 체결되어 있음에도 불구하고, 발주 기업(이용 기업)이 수주 기업의 노동자에게 직접적으로 지휘 명령을 내리고, 자사의 직원인 것처럼 업무에 종사하게 하는 경우를 말합니다. 이러한 상황에서는 이용 기업과 노동자 사이에 직접적인 계약 관계는 없음에도 불구하고, 그 근무 실태로부터 ‘묵시적 노동계약’이 성립되었다고 법원이 인정하는 경우가 있습니다.

이 점에 관한 중요한 판례로는 신코난 코자이 사건이 있습니다. 이 사건에서 법원은 노동자들이 이용 기업의 생산 공정에 편입되어 출결 관리를 받고, 초과 근무 명령 등도 이용 기업의 지시에 직접 기초하여 이루어진 사실을 중시했습니다. 그리고 “매일 노무를 제공하고 회사가 이를 수령하고 있는 한, 양자 사이에는 적어도 묵시적으로 고용 계약이 성립되어 있다”고 판단했습니다.

또한, 오사카 고등법원 2008년(2008) 4월 25일 판결은 위장도급의 법적 구조에 대한 심도 있는 판단을 보여주었습니다. 이 사건에서 법원은 먼저 이용 기업과 인력 공급 회사 간의 업무위탁계약, 그리고 인력 공급 회사와 노동자 사이의 고용 계약 양쪽 모두를 노동자 공급을 금지한 법률에 위반되고 공서양속에 반한다고 하여 무효로 판단했습니다. 그 위에서 노동자의 근무 실태를 검토하고, 이용 기업이 채용의 가능 여부, 노동 조건, 임금 지급을 실질적으로 결정하고, 노동자를 직접 지휘 감독했다는 점에서 이용 기업과 노동자 사이에 직접적인 ‘묵시적 노동계약’이 성립되었다고 인정했습니다.

이러한 판례들이 보여주는 것은 묵시적 노동계약의 성립 여부가 법무 부서가 작성한 계약서의 내용만으로 결정되는 것이 아니라, 현장의 관리자가 일상적으로 어떻게 노동자와 관계를 맺고 있는가, 즉 ‘오퍼레이션’에 의해 결정된다는 사실입니다. 현장의 관리자가 외부의 위탁 스태프에게 업무 진행 방법을 세세하게 지시하거나, 근무 시간을 관리하거나, 직접적인 업무 평가를 실시한다면, 그러한 행위가 사용 종속 관계의 증거가 되어 의도하지 않은 노동계약의 성립을 초래할 가능성이 있습니다. 따라서 이러한 종류의 리스크를 회피하기 위해서는 적절한 계약서를 준비하는 것뿐만 아니라, 현장의 관리자에게 직원과 외부 위탁 스태프와의 관계에 대한 법적인 경계선을 명확히 교육하고 준수하도록 하는 내부 통제가 필수적입니다.

일본의 노동계약에서 의사표시의 하자에 의한 무효 및 취소

다른 계약과 마찬가지로, 노동계약도 체결 시 당사자의 의사표시에 법적인 결함(하자)이 있을 경우, 그 효력이 부정될 수 있습니다. 일본 민법은 주요한 하자로 ‘사기’, ‘강박’, ‘착오’를 규정하고 있으며, 이러한 규정은 노동계약에도 적용됩니다.

사기

일본 민법 제96조 제1항은 사기에 의한 의사표시는 취소할 수 있다고 규정하고 있습니다. 노동계약의 맥락에서 사기가 문제가 되는 가장 전형적인 예는 구직자에 의한 ‘경력사기’입니다. 학력, 직력, 범죄경력 등에 대해 거짓 신고를 하여, 그로 인해 기업을 착각하게 하여 채용한 경우가 이에 해당합니다.

그러나, 어떠한 거짓 신고도 계약의 취소나 해고의 이유가 되는 것은 아닙니다. 법원은 그 사기가 ‘중대한’ 것이어야 한다고 요구합니다. 즉, 기업이 진실을 알았다면 그 노동자를 채용하지 않았을 것이라고 할 수 있는 만큼 중요한 사항에 대한 거짓말이어야 합니다.

이 점에 관한 대표적인 판례가, 탄켄세이코 사건(최고재판소 1991년(헤이세이 3년) 9월 19일 판결)입니다. 이 사건에서 최고재판소는, 노동자가 기업의 채용방침(고졸자만을 대상)에 맞추어 대졸의 학력을 숨기고, 또한 형사재판 중인 것을 비밀로 하여 있던 사건에 대해, 징계해고를 유효하다고 판단했습니다. 재판소는, 고용관계가 상호의 신뢰관계를 기초로 하는 것을 강조하고, 노동자는 신의성실의 원칙상, 중요한 경력에 대해 진실을 고지할 의무를 진다고 판시했습니다.

또한, 그라바스 사건(도쿄지방재판소 2004년(헤이세이 16년) 12월 17일 판결)에서는, 특정한 프로그래밍 스킬(JAVA)을 가지고 있다고 거짓말하여 채용된 프로그래머의 해고가 유효하다고 판결되었습니다. 이 경우, 요구되었던 핵심적인 능력의 결여가, 중대한 사기로 판단된 것입니다. 경력사기를 이유로 계약을 취소하거나, 해고할 때는, 그 사기가 노동계약의 체결이나 이행의 근간에 관련된 중대한 것인지 여부를 신중하게 판단할 필요가 있습니다.

강박

일본 민법 제96조 제1항은 강박에 의한 의사표시도 취소할 수 있다고 규정하고 있습니다. 강박이란, 불법으로 해악을 가할 것을 통보하여 상대방에게 공포심을 일으키고, 그 결과로서 의사표시를 하게 하는 행위를 말합니다.

노동 관계에서는 예를 들어, 위탁자가 근로자에게 해고를 암시하는 등 부당한 압력을 가하여 임금의 감액이나 퇴직에 동의하게 하는 경우가 있을 수 있습니다. 그러나 정당한 이유에 기초한 징계 처분을 암시하는 것 자체는 즉시 불법적인 강박이 되지 않습니다. 강박이라고 할 수 있으려면, 그 수단이나 목적이 사회 통념상 허용되지 않는 불법적인 것이어야 합니다. 또한, 강박의 정도가 매우 강하여 표의자의 의사의 자유가 완전히 박탈된 것으로 평가되는 경우에는, 그 의사표시는 취소의 문제가 아니라 처음부터 ‘무효’로 해석되고 있습니다.

오류

일본 민법 제95조는 오류, 즉 ‘오해’에 기반한 의사표시의 처리를 규정하고 있습니다. 2020년(레이와 2년)에 시행된 개정 민법에 따라, 오류의 효과는 종래의 ‘무효’에서 ‘취소’로 변경되었습니다.

오류에는 주로 두 가지 유형이 있습니다. 하나는 ‘표시의 오류’로, 내심의 의도와 외부로의 표시가 일치하지 않는 경우입니다(예: ‘월급 100만 엔’이라고 표시할 의도가 있었으나, 실수로 ‘월급 1000만 엔’이라고 기재한 경우). 또 다른 하나는 ‘동기의 오류’로, 의사표시를 하게 된 동기에 오해가 있었던 경우입니다. 동기의 오류를 이유로 계약을 취소하기 위해서는, 그 동기가 계약의 기초로 되어 있음이 상대방에게 표시되어 있었을 것이 필요합니다.

오류에 의한 취소가 인정되기 위해서는, 그 오류가 계약의 목적이나 사회통념에 비추어 ‘중요’한 것이어야 합니다. 또한, 표의자에게 중대한 과실이 있었던 경우에는, 원칙적으로 취소할 수 없습니다. 그러나, 상대방이 표의자의 오류를 알고 있었거나, 또는 상대방도 같은 오류에 빠져 있었던 경우에는, 예외적으로 취소가 가능합니다. 노동계약에 있어서는, 예를 들어, 채용의 전제가 되는 특정 자격에 대해 노사 양측이 그 내용을 근본적으로 오해하고 있으며, 그 인식이 계약의 기초로서 제시되어 있었던 경우에, 오류에 의한 취소가 문제가 될 수 있습니다.

비교표: 사기·강박·착오

사기, 강박, 착오는 모두 의사표시의 하자에 관한 규정입니다만, 그 요건과 효과, 특히 제삼자와의 관계에서 중요한 차이가 있습니다. 아래의 표는 이러한 차이를 정리한 것입니다.

요약

일본의 노동계약 체결에 관한 법규제는 계약서라는 형식뿐만 아니라, 노사 간의 실질적인 관계를 깊이 따지는 것입니다. 본문에서 설명한 바와 같이, 노동계약에 해당하는지 여부는 ‘사용 종속성’이라는 실체에 기반하여 판단되며, 채용 내정의 통지는 법적으로 구속력 있는 계약 체결로 간주됩니다. 또한, 현장 관리자의 일상적인 행동이 의도치 않게 외부 스태프와의 사이에 ‘묵시의 노동계약’을 체결하게 만드는 리스크도 존재합니다. 게다가, 채용 시에 발견된 경력 사기 등의 문제는 사기나 착오와 같은 일본의 민법 규정에 기초하여, 계약의 유효성을 근본적으로 흔들 수 있는 가능성이 있습니다. 이러한 법적 원칙을 정확히 이해하고, 채용 프로세스부터 일상의 노무 관리에 이르기까지, 일관된 컴플라이언스 체계를 구축하는 것이 일본에서 사업을 성공시키기 위한 중요한 열쇠가 됩니다.

모노리스 법률사무소는 일본 내 다수의 클라이언트에게 본문에서 다룬 노동계약의 체결에 관한 문제에 대해 풍부한 조언과 실무 대응 경험을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자가 여러 명 재직하고 있으며, 국제적인 사업 전개를 하는 기업이 일본의 복잡한 노동법제를 준수하고, 법적 리스크를 적절히 관리할 수 있도록 전문적인 지원을 제공할 수 있습니다. 노동계약의 체결, 채용 실무, 노무 컴플라이언스 체계 구축 등, 모든 측면에서 귀사의 사업을 법적으로 지원하겠습니다.