Wymagane środki w regulaminie pracy dodatkowej - Wyjaśnienie punktów do zwrócenia uwagi przy tworzeniu regulaminu pracy

Kiedyś większość firm nie pozwalała na dodatkowe zatrudnienie lub pracę na dwa etaty. Jednak sytuacja znacznie się zmieniła, gdy w 2018 roku (rok 2018 według kalendarza gregoriańskiego) Japońskie Ministerstwo Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej zmieniło “Modelowe Zasady Pracy” na podstawie “Planu Realizacji Reformy Sposobu Pracy”.

W nowych Modelowych Zasadach Pracy, klauzula “Pracownik nie może bez zgody pracować dla innej firmy” została usunięta. Z drugiej strony, zostało wyraźnie zaznaczone, że “Pracownik może pracować dla innej firmy poza godzinami pracy”.

Wiele firm wprowadza system pracy dodatkowej, biorąc pod uwagę fakt, że wielu pracowników ma obawy finansowe z powodu recesji gospodarczej i rozprzestrzeniania się nowego koronawirusa.

Jednakże, wprowadzenie pracy dodatkowej wymaga przeglądu zasad zatrudnienia. W tym artykule wyjaśnimy w prosty sposób, na co należy zwrócić uwagę przy tworzeniu zasad zatrudnienia, które są niezbędne, gdy firma zezwala na pracę dodatkową.

Czym jest praca dorywcza?

Praca dorywcza to praca wykonywana poza “głównym zajęciem”, która pozwala pracownikom na pełne wykorzystanie swoich umiejętności, zwiększenie dochodów i rozwijanie swoich umiejętności.

Praca dorywcza przybiera różne formy. Można być zatrudnionym w firmie jako pracownik, pracownik na część etatu lub pracownik dorywczy, można założyć własną firmę i stać się przedsiębiorcą, można pracować jako profesjonalista na podstawie umowy o dzieło lub pełnomocnictwa. Styl i metody pracy są różne.

Jeśli główne zajęcie i praca dorywcza są traktowane na równi, lub jeśli pracujesz w firmie i stajesz się przedsiębiorcą, ściśle rzecz biorąc, nazywa się to “podwójnym zatrudnieniem”, ale prawnie nie ma wyraźnej różnicy. W tym artykule termin “praca dorywcza” odnosi się zarówno do pracy dorywczej, jak i podwójnego zatrudnienia.

Zalety pracy dorywczej

・Zalety dla pracowników

1. 1. Możliwość wykonywania innej pracy przy zachowaniu głównego zajęcia, co pozwala na zdobywanie nowych doświadczeń i rozwijanie umiejętności przy minimalnym ryzyku.

1. 1. Możliwość wykorzystania dochodów z głównego zajęcia do podjęcia wyzwań, które chcesz podjąć.

1. 1. Możliwość zwiększenia dochodów.

・Zalety dla firm

1. 1. Możliwość zdobycia przez pracowników wiedzy i umiejętności, których nie mogą zdobyć w firmie.

1. 1. Możliwość zwiększenia autonomii i inicjatywy pracowników.

1. 1. Możliwość pozyskania i zatrzymania wykwalifikowanych pracowników.

Wady pracy dorywczej

・Wady dla pracowników

1. 1. Wymagane jest samodzielne zarządzanie czasem i dbanie o zdrowie.

1. 1. Wymagane jest ciągłe świadomość obowiązków takich jak zachowanie tajemnicy i unikanie konkurencji.

1. 1. Może nie być możliwość skorzystania z ubezpieczenia na wypadek bezrobocia.

・Wady dla firm

Istnieją obawy dotyczące monitorowania czasu pracy pracowników, dbania o ich zdrowie i przecieku poufnych informacji.

Dlaczego w regulaminie pracy potrzebne są „przepisy dotyczące pracy dodatkowej”

Praca dodatkowa oznacza, że pracownik wykonuje pracę również poza swoją firmą, co oznacza, że istnieją aspekty, którymi firma nie może zarządzać, a zatem istnieje możliwość wystąpienia nieprzewidzianych problemów.

Dlatego, gdy firma zezwala pracownikom na pracę dodatkową, konieczne jest ustalenie w regulaminie pracy procedur dotyczących wykonywania pracy dodatkowej oraz postępowania w przypadku wystąpienia problemów, aby zapobiec konfliktom między pracodawcą a pracownikiem.

Szczególnie ważne jest, aby zwracać szczególną uwagę na to, aby praca dodatkowa nie powodowała problemów zdrowotnych pracowników ani nie szkodziła niesprawiedliwie zyskom firmy.

Kluczowe punkty tworzenia regulaminu pracy w celu wprowadzenia dodatkowego zatrudnienia

① Odpowiedzialność firmy za problemy związane z “chorobą i przemęczeniem” spowodowane dodatkowym zatrudnieniem

Artykuł 5 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy (Japanese Labor Standards Act) nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników, a także umożliwienia im pracy z odpowiednim uwzględnieniem tych aspektów (obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa).

Jeżeli pracodawca jest świadomy, że całkowita ilość pracy lub czas pracy pracownika jest nadmierny z powodu dodatkowego zatrudnienia, a mimo to nie podejmuje żadnych działań, a zdrowie pracownika ulega pogorszeniu, pracodawca może być pociągnięty do odpowiedzialności za zaniedbanie obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa.

Można rozważyć wprowadzenie do regulaminu pracy zapisu, że “w przypadku problemów z wykonywaniem obowiązków związanych z pracą, takich jak praca w nadgodzinach, dodatkowe zatrudnienie może być zakazane lub ograniczone”, aby zapobiec szkodzeniu zdrowia pracowników z powodu nadmiernego obciążenia pracą.

② Zapobieganie “wyciekom tajemnic” pracowników z powodu dodatkowego zatrudnienia

Pracownicy mają obowiązek chronić tajemnice służbowe firmy, ale istnieje ryzyko, że mogą one zostać ujawnione innemu pracodawcy z powodu dodatkowego zatrudnienia.

Można rozważyć wprowadzenie do regulaminu pracy zapisu, że “w przypadku wycieku tajemnic służbowych, dodatkowe zatrudnienie może być zakazane lub ograniczone”, aby zapobiec nieuzasadnionemu naruszeniu interesów firmy przez dodatkowe zatrudnienie pracowników.

③ Zapobieganie naruszeniu obowiązku unikania konkurencji przez pracowników z powodu dodatkowego zatrudnienia

Pracownicy zazwyczaj mają obowiązek nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec firmy podczas zatrudnienia, ale istnieje ryzyko, że praca wykonywana przez pracownika u innego pracodawcy może naruszać obowiązek unikania konkurencji.

Można rozważyć wprowadzenie do regulaminu pracy zapisu, że “w przypadku szkodzenia słusznym interesom firmy poprzez konkurencję, dodatkowe zatrudnienie może być zakazane lub ograniczone”, aby zapobiec nieuzasadnionemu naruszeniu interesów firmy przez dodatkowe zatrudnienie pracowników.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o obowiązku unikania konkurencji, zapraszamy do zapoznania się z poniższym artykułem.

④ Zapobieganie naruszeniu obowiązku uczciwości przez pracowników z powodu dodatkowego zatrudnienia

Na podstawie obowiązku uczciwości, pracownicy mają obowiązek zachować tajemnice służbowe, unikać konkurencji, nie szkodzić reputacji i zaufaniu firmy, a także zachowywać się uczciwie.

Można rozważyć wprowadzenie do regulaminu pracy zapisu, że “w przypadku działań szkodzących reputacji lub zaufaniu firmy, lub niszczących relacje zaufania, dodatkowe zatrudnienie może być zakazane lub ograniczone”, aby zapobiec nieuzasadnionemu naruszeniu interesów firmy przez dodatkowe zatrudnienie pracowników.

Regulacje dotyczące dodatkowego zatrudnienia w “Modelowym Regulaminie Pracy”

Jako przykład regulaminu pracy, który zawiera powyższe punkty ①-④, przedstawiamy “Modelowy Regulamin Pracy” stworzony przez Ministerstwo Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej Japonii (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare). Proszę skorzystać z niego jako referencji podczas tworzenia regulaminu pracy.

Artykuł 67 (Dodatkowe zatrudnienie i praca na dwa etaty)

1. 1. Pracownik może pracować dla innej firmy poza godzinami pracy.

1. 1. Na podstawie zgłoszenia od pracownika o zamiarze podjęcia pracy zgodnie z ustępem 1, firma może zakazać lub ograniczyć taką pracę, jeżeli pracownik spełnia którekolwiek z poniższych warunków w wyniku podjęcia takiej pracy:
      (a) Istnieją problemy z wykonywaniem obowiązków związanych z pracą
      (b) Tajemnice służbowe są ujawniane
      (c) Istnieją działania szkodzące reputacji lub zaufaniu firmy, lub niszczące relacje zaufania
      (d) Konkurencja szkodzi interesom firmy

Ten artykuł zawiera zasady, które: ① zasadniczo pozwalają pracownikom na dodatkowe zatrudnienie, ② wymagają zgłoszenia w przypadku podjęcia dodatkowego zatrudnienia, ③ wyraźnie określają przypadki, w których dodatkowe zatrudnienie może być zakazane lub ograniczone.

Podejście do czasu pracy w pracy dodatkowej

W japońskim Prawie Pracy (Japanese Labor Standards Act), w przypadku pracowników pracujących pod kierownictwem różnych pracodawców, czas pracy jest sumowany, jeżeli pracownik podlega regulacjom dotyczącym czasu pracy.

W związku z tym, czas pracy nie jest sumowany w następujących przypadkach:

＜Przykłady, kiedy Prawo Pracy nie jest stosowane＞
Freelancerzy, samozatrudnieni, przedsiębiorcy, doradcy, konsultanci, radcy, dyrektorzy, audytorzy, itp.

＜Przypadki, kiedy Prawo Pracy jest stosowane, ale regulacje dotyczące czasu pracy nie są stosowane＞
Rolnictwo, hodowla zwierząt, hodowla jedwabników, rybołówstwo, menedżerowie i nadzorcy, pracownicy obsługujący tajne dokumenty, pracownicy wykonujący pracę pod nadzorem lub pracę przerywaną, osoby objęte systemem wysoko wykwalifikowanych profesjonalistów

Sumowany czas pracy przekracza ustawowy czas pracy

Pierwszeństwo ma czas pracy w firmie, z którą pracownik zawarł umowę o pracę jako pierwszy. W związku z tym, w firmie, z którą pracownik zawarł umowę o pracę jako drugi, może wystąpić praca poza ustawowym czasem pracy.

Na przykład, wobec ustawowego czasu pracy 8 godzin dziennie, jeśli pracownik pracuje 5 godzin w firmie A, z którą zawarł umowę o pracę jako pierwszy, a następnie pracuje 4 godziny w firmie B, z którą zawarł umowę o pracę jako drugi, w firmie B wystąpi 1 godzina pracy poza ustawowym czasem pracy.

W rezultacie, firma, w której pracownik pracuje jako główne zajęcie, ma pierwszeństwo w odniesieniu do ustalonego czasu pracy.

Podsumowanie

Wprowadzenie dodatkowego zatrudnienia jest korzystne zarówno dla firmy, jak i dla pracowników, ale istnieje ryzyko, że firma może zostać niesprawiedliwie poszkodowana przez dodatkowe zatrudnienie pracowników, lub że pracownik może narazić swoje zdrowie na ryzyko przez nadmierną pracę, co może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy.

Aby tego uniknąć, konieczne jest jasne określenie postępowania z dodatkowym zatrudnieniem w regulaminie pracy i dokładne omówienie z pracownikami, którzy zgłosili dodatkowe zatrudnienie, kwestii takich jak treść dodatkowego zatrudnienia, bezpieczeństwo i obawy o zdrowie.

Formy wprowadzenia dodatkowego zatrudnienia odpowiednie dla działalności firmy są różne, dlatego zalecamy konsultację z prawnikiem o bogatym doświadczeniu i specjalistycznej wiedzy przed dodaniem postanowień dotyczących dodatkowego zatrudnienia do regulaminu pracy.

Zapoznaj się z naszymi rozwiązaniami

Kancelaria prawna Monolis specjalizuje się w IT, zwłaszcza w aspektach prawnych internetu. Jeśli chodzi o pracę dodatkową, możliwe jest zapobieganie problemom poprzez stworzenie regulaminu pracy między pracownikami a firmą. W naszej kancelarii tworzymy i przeglądamy umowy dla różnych spraw, od firm notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Tokio (Tokyo Stock Exchange Prime) do startupów. Jeśli masz problemy z umową, zapoznaj się z poniższym artykułem.