การจัดตั้งและการดําเนินงานของสหภาพแรงงานในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ในสภาพแวดล้อมธุรกิจของญี่ปุ่น สหภาพแรงงานมีอิทธิพลอย่างมากต่อการบริหารจัดการบริษัทและความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง รัฐธรรมนูญญี่ปุ่นรับประกันสิทธิ์ในการรวมกลุ่มของแรงงาน สิทธิ์ในการเจรจาต่อรองรวมกลุ่ม และสิทธิ์ในการดำเนินการรวมกลุ่ม ซึ่งตามหลักเกณฑ์นี้ กฎหมายต่างๆ เช่น กฎหมายสหภาพแรงงานได้ถูกจัดทำขึ้น ดังนั้น การที่บริษัทมีส่วนเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานไม่ใช่เรื่องของการเลือก แต่เป็นประเด็นทางการบริหารที่ควรจะต้องจัดการภายใต้กรอบกฎหมาย การเข้าใจโครงสร้างองค์กรและหลักการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน รวมถึงกฎระเบียบที่ควบคุมเหล่านี้อย่างถูกต้อง เป็นสิ่งจำเป็นในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย บทความนี้จะเน้นไปที่สามด้านสำคัญของการจัดการและการดำเนินงานของสหภาพแรงงานภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น ได้แก่ ‘การปกครองตนเองของสหภาพแรงงานและกฎระเบียบทางกฎหมาย’ ‘ข้อตกลงยูเนียนช็อป’ และ ‘องค์กรของสหภาพแรงงาน’ โดยจะอธิบายอย่างละเอียดจากมุมมองทางกฎหมายและการปฏิบัติจริง การวิเคราะห์นี้มุ่งหวังที่จะช่วยให้ผู้บริหารบริษัทสามารถสร้างความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานได้อย่างมีกลยุทธ์ และปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด

อิสระของสหภาพแรงงานและข้อกำหนดทางกฎหมายภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

ในระบบกฎหมายของญี่ปุ่น สหภาพแรงงานได้รับการยอมรับให้มีอิสระสูงสุด หลักการของอิสระนี้มีจุดประสงค์เพื่อป้องกันการแทรกแซงที่ไม่เป็นธรรมจากทางรัฐบาลหรือนายจ้างต่อการบริหารภายในของสหภาพ เพื่อให้แรงงานสามารถเจรจากับนายจ้างได้อย่างเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม สหภาพแรงงานจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น จำเป็นต้องตอบสนองตามข้อกำหนดที่เข้มงวดซึ่งกฎหมายกำหนดไว้ การเข้าใจข้อกำหนดเหล่านี้มีความสำคัญยิ่งในการตัดสินใจว่าองค์กรที่บริษัทต้องเผชิญหน้านั้นเป็นคู่เจรจาที่ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่

มาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นรับประกันสิทธิ์ในการรวมตัวของแรงงาน สิทธิ์ในการเจรจาต่อรองแบบกลุ่ม และสิทธิ์ในการดำเนินการแบบกลุ่ม กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นเป็นกฎหมายที่ทำให้สิทธิ์เหล่านี้เป็นรูปธรรม มาตรา 2 ของกฎหมายนี้กำหนดให้สหภาพแรงงานคือ “องค์กรหรือสมาพันธ์ขององค์กรที่จัดตั้งขึ้นโดยแรงงานเป็นหลักเพื่อมุ่งหวังในการรักษาและปรับปรุงเงื่อนไขการทำงานหรือเพื่อการพัฒนาสถานะทางเศรษฐกิจอื่นๆ” ในนิยามนี้มีข้อกำหนดบวกที่รวมอยู่ด้วย นั่นคือ แรงงานต้องเป็นผู้นำ ต้องเป็นองค์กรที่มีอิสระ และวัตถุประสงค์หลักคือการรักษาและปรับปรุงเงื่อนไขการทำงาน  

ในทางกลับกัน มาตรา 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดข้อกำหนดลบที่ยกเว้นองค์กรที่มีลักษณะเฉพาะออกจากการใช้กฎหมายสหภาพแรงงาน หากองค์กรใดตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้แม้เพียงข้อเดียว องค์กรนั้นจะไม่ถือว่าเป็นสหภาพแรงงานตามความหมายทางกฎหมาย และจะไม่ได้รับการคุ้มครองอย่างแข็งแกร่ง (เช่น การได้รับการช่วยเหลือจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของแรงงาน) สำหรับการบริหารจัดการบริษัท การเข้าใจข้อกำหนดลบนี้มีความสำคัญเป็นพิเศษ

ข้อแรก องค์กรที่อนุญาตให้บุคคลที่แทนผลประโยชน์ของนายจ้างเข้าร่วมจะไม่ได้รับการยอมรับให้เป็นสหภาพแรงงาน สิ่งนี้รวมถึงผู้บริหาร ผู้ที่มีอำนาจโดยตรงในการจ้างงานหรือไล่ออก การเลื่อนตำแหน่ง และผู้ที่สัมผัสกับข้อมูลลับเกี่ยวกับแผนหรือนโยบายด้านแรงงานของนายจ้าง จุดประสงค์ของข้อกำหนดนี้คือการรักษาอิสระของสหภาพและกำจัดอิทธิพลของนายจ้าง  

ข้อที่สอง องค์กรที่ได้รับการสนับสนุนทางการเงินสำหรับค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานจากนายจ้างจะไม่ได้รับการยอมรับให้เป็นสหภาพแรงงานตามหลักการ นี่เป็นข้อกำหนดเพื่อป้องกันไม่ให้สหภาพพึ่งพาทางการเงินกับนายจ้างและรักษาความเป็นอิสระ อย่างไรก็ตาม กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นยอมรับข้อยกเว้นบางประการ ตัวอย่างเช่น การที่นายจ้างอนุญาตให้แรงงานเจรจากับนายจ้างในระหว่างเวลาทำงานโดยไม่สูญเสียค่าจ้าง การบริจาคของนายจ้างให้กับกองทุนสวัสดิการ และการให้สำนักงานขนาดเล็กที่สุดเป็นข้อยกเว้นที่ไม่ถือว่าเป็นการสนับสนุนค่าใช้จ่ายที่ถูกห้าม  

ข้อที่สาม องค์กรที่มีวัตถุประสงค์เพียงแค่ดำเนินการเพื่อการสงเคราะห์หรือสวัสดิการ หรือองค์กรที่มีวัตถุประสงค์หลักเพื่อการเคลื่อนไหวทางการเมืองหรือสังคม ก็จะไม่ถูกนำมาใช้ในกฎหมายสหภาพแรงงาน  

ข้อกำหนดทางกฎหมายเหล่านี้ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่การกำหนดนิยามเท่านั้น หากบริษัทถูกองค์กรใดองค์กรหนึ่งเรียกร้องให้มีการเจรจาต่อรองแบบกลุ่ม การยืนยันว่าองค์กรนั้นเป็นสหภาพแรงงานที่ถูกต้องตามมาตรา 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นเป็นขั้นตอนแรกในการตัดสินใจหน้าที่ทางกฎหมายของบริษัท หากองค์กรนั้นอนุญาตให้ผู้บริหารเข้าร่วมหรือได้รับการสนับสนุนค่าใช้จ่ายที่ไม่เหมาะสมจากนายจ้าง องค์กรนั้นอาจไม่มีสิทธิ์ในการเจรจาต่อรองทางกฎหมาย ดังนั้น การตรวจสอบข้อกำหนดเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสอบความเสี่ยงและการบริหารกฎหมายพื้นฐานของบริษัท

ระเบียบข้อบังคับสหภาพแรงงาน: รากฐานของการปกครองภายในสหภาพแรงงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

เพื่อให้สหภาพแรงงานทำงานได้อย่างถูกต้องตามกฎหมายและมีประสิทธิภาพในฐานะองค์กรทางกฎหมาย ระเบียบข้อบังคับสหภาพแรงงานจึงเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ ระเบียบข้อบังคับนี้เปรียบเสมือน “รัฐธรรมนูญ” ภายในของสหภาพแรงงาน ควบคุมความสัมพันธ์และหน้าที่ของสมาชิก รวมถึงกระบวนการตัดสินใจ นอกจากนี้ กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นยังกำหนดให้สหภาพแรงงานต้องรวมข้อกำหนดที่เป็นประชาธิปไตยเฉพาะบางประการเข้าไปในระเบียบข้อบังคับ เพื่อให้มีคุณสมบัติได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายดังกล่าว ดังนั้น การเข้าใจเนื้อหาของระเบียบข้อบังคับจึงเป็นสิ่งสำคัญในการประเมินความถูกต้องและความเป็นประชาธิปไตยของการดำเนินงานของสหภาพแรงงานนั้นๆ

มาตรา 5 ข้อ 1 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดว่า สหภาพแรงงานต้องพิสูจน์ต่อคณะกรรมการแรงงานว่าระเบียบข้อบังคับของพวกเขาสอดคล้องกับข้อกำหนดในมาตรา 5 ข้อ 2 เพื่อที่จะเข้าร่วมในกระบวนการที่กำหนดไว้ในกฎหมายและได้รับการช่วยเหลือ สหภาพแรงงานที่ระเบียบข้อบังคับมีข้อบกพร่อง (สหภาพแรงงานที่มีระเบียบข้อบังคับไม่ครบถ้วน) อาจถูกจำกัดไม่ให้เข้าร่วมในกระบวนการตามกฎหมายสหภาพแรงงาน แต่การคุ้มครองแรงงานแต่ละคนตามมาตรา 7 ข้อ 1 ของกฎหมายนั้นไม่ถูกปฏิเสธ และยังได้รับการคุ้มครองจากมาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญสำหรับการดำเนินการที่ถูกต้องของสหภาพแรงงาน

ข้อกำหนดที่จำเป็นต้องมีในระเบียบข้อบังคับตามมาตรา 5 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นเพื่อความเป็นประชาธิปไตย ประกอบด้วย 9 ข้อดังต่อไปนี้:

1. ชื่อ
2. ที่ตั้งสำนักงานหลัก
3. สิทธิของสมาชิกในการมีส่วนร่วมในทุกปัญหาของสหภาพแรงงานและได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน
4. ไม่มีใครถูกปฏิเสธสิทธิ์ในการเป็นสมาชิกเนื่องจากเชื้อชาติ ศาสนา เพศ ตระกูล หรือสถานะ
5. การเลือกตั้งผู้บริหารจะต้องดำเนินการโดยการลงคะแนนเสียงอย่างตรงไปตรงมาและไม่เปิดเผยชื่อของสมาชิก (ในกรณีของสหภาพแรงงานที่เป็นสมาพันธ์ การเลือกตั้งอาจดำเนินการโดยตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งโดยตรงจากสมาชิกของสหภาพแรงงานย่อย)
6. การประชุมใหญ่จะต้องจัดขึ้นอย่างน้อยปีละครั้ง
7. รายงานการเงินจะต้องเปิดเผยต่อสมาชิกอย่างน้อยปีละครั้งพร้อมกับใบรับรองจากผู้ตรวจสอบบัญชีที่มีคุณวุฒิทางวิชาชีพ
8. การหยุดงานเพื่อเรียกร้อง (สไตรก์) จะต้องไม่เริ่มต้นโดยไม่ผ่านการตัดสินใจของสมาชิกโดยการลงคะแนนเสียงอย่างตรงไปตรงมาและไม่เปิดเผยชื่อของสมาชิก
9. การแก้ไขระเบียบข้อบังคับจะต้องได้รับการสนับสนุนจากเสียงข้างมากของสมาชิกที่ลงคะแนนเสียงอย่างตรงไปตรงมาและไม่เปิดเผยชื่อ

ข้อกำหนดเหล่านี้มีจุดประสงค์เพื่อรับประกันประชาธิปไตยและความโปร่งใสในการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน ตัวอย่างเช่น การตัดสินใจสำคัญเช่นการเลือกตั้งผู้บริหาร การตัดสินใจหยุดงาน และการแก้ไขระเบียบข้อบังคับ จะต้องมีการลงคะแนนเสียงโดยตรงและไม่เปิดเผยชื่อของสมาชิก เพื่อป้องกันการบริหารงานที่เป็นอำนาจเด็ดขาดของผู้นำบางคนและรับประกันการดำเนินการตามความเห็นรวมของสมาชิก นอกจากนี้ การเปิดเผยรายงานการเงินยังเป็นการรับประกันความโปร่งใสของการเงินของสหภาพแรงงานและการใช้เงินค่าสมาชิกอย่างเหมาะสม

ข้อกำหนดเหล่านี้เปรียบเสมือน “ตั๋วเข้า” ที่ทำให้สหภาพแรงงานมีอำนาจทางกฎหมาย ในกรณีที่สหภาพแรงงานยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือต่อคณะกรรมการแรงงานเกี่ยวกับการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้าง (เช่น การปฏิเสธการเจรจาต่อรองกลุ่มโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง) คณะกรรมการแรงงานจะต้องตรวจสอบก่อนว่าสหภาพแรงงานนั้นเป็นสหภาพแรงงานที่สอดคล้องกับกฎหมายหรือไม่ นั่นคือระเบียบข้อบังคับของพวกเขาต้องตรงกับข้อกำหนดในมาตรา 5 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น หากมีข้อบกพร่องในระเบียบข้อบังคับ คำร้องอาจถูกปฏิเสธได้ สิ่งนี้หมายความว่า จากมุมมองของนายจ้าง การตรวจสอบว่าระเบียบข้อบังคับของสหภาพแรงงานตรงกับข้อกำหนดทางกฎหมายหรือไม่อาจเป็นกลยุทธ์ทางกฎหมายหนึ่งที่พวกเขาสามารถใช้ต่อสู้ได้ เมื่อเผชิญกับมาตรการทางกฎหมายจากสหภาพแรงงาน ปัญหาการปกครองภายในของสหภาพแรงงานจึงไม่ได้จำกัดอยู่เพียงภายในสหภาพเท่านั้น แต่ยังเป็นประเด็นสำคัญในข้อพิพาททางกฎหมายระหว่างนายจ้างและลูกจ้างด้วย

อำนาจและหน้าที่ของสหภาพแรงงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

สหภาพแรงงานในญี่ปุ่นจัดตั้งองค์กรภายในเพื่อการตัดสินใจและการบริหาร เพื่อบรรลุเป้าหมายของตน การเข้าใจว่าองค์กรเหล่านี้มีโครงสร้างอย่างไรและมีอำนาจอะไรบ้างเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับบริษัทที่จะเจรจากับสหภาพแรงงาน เพื่อทราบว่าใครเป็นตัวแทนที่ถูกต้องและสหภาพแรงงานตัดสินใจอย่างไรผ่านกระบวนการใด

องค์กรตัดสินใจสูงสุดของสหภาพแรงงานคือ “การประชุมใหญ่” ซึ่งเทียบเท่ากับการประชุมผู้ถือหุ้นของบริษัทจำกัด การประชุมใหญ่มีอำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องสำคัญที่สุดในการบริหารสหภาพแรงงาน เช่น นโยบายการดำเนินงาน งบประมาณ การเลือกตั้งผู้บริหาร การแก้ไขข้อบังคับสหภาพแรงงาน และการอนุมัติการทำสัญญาแรงงาน ตามกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น มาตรา 5 ข้อ 2 ย่อหน้า 6 การประชุมใหญ่จะต้องจัดขึ้นอย่างน้อยปีละครั้ง

องค์กรที่ดำเนินการตามนโยบายที่ตัดสินใจโดยการประชุมใหญ่คือ “คณะกรรมการบริหาร” ซึ่งประกอบด้วยผู้บริหารที่ได้รับเลือกจากการประชุมใหญ่ เช่น ประธาน รองประธาน และเลขาธิการ คณะกรรมการบริหารมีหน้าที่ในการเตรียมการเจรจา การรวบรวมความคิดเห็นของสมาชิก และการจัดการงานประจำวันของสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นแกนหลักของการบริหารสหภาพแรงงาน

ในหมู่ผู้บริหารเหล่านี้ โดยเฉพาะ “ประธาน” มักจะมีบทบาทเป็นผู้รับผิดชอบสูงสุดในการแทนสหภาพแรงงานต่อภายนอก ตามกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น มาตรา 6 ระบุว่า “ตัวแทนของสหภาพแรงงานหรือผู้ที่ได้รับมอบหมายจากสหภาพแรงงานมีอำนาจในการเจรจากับนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างเกี่ยวกับการทำสัญญาแรงงานและเรื่องอื่นๆ” ด้วยเหตุนี้ ตัวแทนเช่นประธานจึงมีอำนาจทางกฎหมายในการเจรจากับนายจ้าง

เมื่อบริษัทเข้าสู่การเจรจากับสหภาพแรงงาน การเข้าใจโครงสร้างองค์กรนี้มีความสำคัญในการปฏิบัติงาน ผู้ที่นั่งที่โต๊ะเจรจามักจะเป็นสมาชิกของคณะกรรมการบริหาร ซึ่งมีอำนาจที่ถูกต้องตามกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่น มาตรา 6 ในการเจรจา อย่างไรก็ตาม อำนาจที่พวกเขามีนั้นเป็นเพียง “อำนาจในการเจรจา” และไม่จำเป็นต้องเท่ากับ “อำนาจในการตกลงข้อสรุปสุดท้าย”

ในสหภาพแรงงานหลายแห่ง ข้อบังคับสหภาพแรงงานกำหนดให้อำนาจในการอนุมัติข้อเสนอสัญญาแรงงานที่ตกลงกับนายจ้างในที่สุดนั้นเป็นของการประชุมใหญ่ซึ่งเป็นองค์กรตัดสินใจสูงสุด นี่เป็นกลไกการควบคุมแบบประชาธิปไตยเพื่อป้องกันไม่ให้ผู้เจรจาทำข้อตกลงที่ขัดต่อผลประโยชน์ของสมาชิกทั้งหมด โครงสร้างนี้มีผลกระทบอย่างมากต่อกลยุทธ์การเจรจาของฝ่ายบริษัท แม้ว่าจะมีการตกลงชั่วคราวกับคณะกรรมการบริหาร แต่ข้อเสนอนั้นอาจถูกปฏิเสธโดยการลงคะแนนของสมาชิกในการประชุมใหญ่ที่ตามมา ดังนั้น ผู้เจรจาฝ่ายบริษัทควรยืนยันกระบวนการอนุมัติภายในของฝ่ายสหภาพแรงงานในระหว่างการเจรจาและพิจารณาความเสี่ยงในการอนุมัติเมื่อวางกลยุทธ์การเจรจา

โครงสร้างทางกฎหมายและการปฏิบัติงานของข้อตกลงยูเนียนช็อปในญี่ปุ่น

ข้อตกลงยูเนียนช็อปเป็นระบบที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในญี่ปุ่นเพื่อเสริมสร้างอำนาจการจัดการของสหภาพแรงงาน ข้อตกลงนี้กำหนดให้พนักงานของบริษัทต้องเข้าร่วมสหภาพแรงงานที่กำหนดโดยทางบริษัท ซึ่งการเข้าใจถึงผลกระทบทางกฎหมายและขอบเขตของข้อตกลงนี้มีความสำคัญยิ่งในการจัดการทรัพยากรบุคคลและแรงงานของบริษัท

ตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น มาตรา 7 ข้อ 1 ห้ามไม่ให้มีการปฏิบัติที่เป็นเหตุให้เกิดความเสียหาย เช่น การไล่ออก ต่อพนักงานที่ไม่เข้าร่วมหรือออกจากสหภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม ข้อยกเว้นที่สำคัญของหลักการนี้คือ “ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นตัวแทนของพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งในโรงงานหรือสถานประกอบการ การกำหนดให้พนักงานเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้นเป็นเงื่อนไขของการจ้างงานไม่ถือเป็นการขัดขวาง” นี่คือพื้นฐานทางกฎหมายของข้อตกลงยูเนียนช็อป

ข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดของข้อตกลงนี้คือ “ข้อกำหนดการแทนที่โดยครึ่งหนึ่ง” สหภาพแรงงานที่สามารถทำข้อตกลงยูเนียนช็อปได้จะต้องเป็นสหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเป็นพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งของสถานประกอบการนั้น หากสหภาพแรงงานมีสมาชิกมากกว่าครึ่งหนึ่งในขณะทำข้อตกลง แต่หลังจากนั้นมีสมาชิกออกจากสหภาพจนน้อยกว่าครึ่งหนึ่ง ข้อตกลงยูเนียนช็อปจะสูญเสียผลบังคับใช้โดยอัตโนมัติ ในกรณีนี้ บริษัทไม่มีหน้าที่ต้องไล่ออกพนักงานที่ไม่เป็นสมาชิกของสหภาพ

แม้ว่าบริษัทจะถูกสหภาพแรงงานเรียกร้องให้ทำข้อตกลงยูเนียนช็อป แต่บริษัทไม่จำเป็นต้องตกลงในเนื้อหาที่เข้มงวดที่สุดเสมอไป การเจรจาอาจนำไปสู่การทำข้อตกลงที่มีรูปแบบที่ยืดหยุ่นมากขึ้นและยังคงอำนาจในการตัดสินใจของบริษัทไว้ รูปแบบที่พบบ่อยในการปฏิบัติงานมีดังนี้

หนึ่งคือ “ยูเนียนช็อปที่มีการถอนตัว” ซึ่งเป็นรูปแบบที่ข้อตกลงกำหนดให้พนักงานที่ออกจากสหภาพหรือถูกขับออกจะ “โดยหลักการ” ถูกไล่ออก แต่การตัดสินใจไล่ออกสุดท้ายจะขึ้นอยู่กับการปรึกษาหารือระหว่างบริษัทและสหภาพ ซึ่งยังคงสงวนสิทธิ์ในการตัดสินใจของบริษัทไว้

อีกหนึ่งคือ “ยูเนียนช็อปแบบประกาศ” ซึ่งเป็นรูปแบบที่ข้อตกลงเพียงแค่ประกาศว่า “พนักงานต้องเป็นสมาชิกของสหภาพ” แต่ไม่ได้กำหนดหน้าที่ในการไล่ออกพนักงานที่ไม่เป็นสมาชิกของสหภาพ ซึ่งเป็นรูปแบบที่มีผลบังคับใช้น้อยที่สุด

เพื่อทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่างข้อตกลงยูเนียนช็อปและระบบอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง ตารางด้านล่างนี้จะช่วยให้เห็นภาพได้ชัดเจนขึ้น ระบบเหล่านี้ถูกใช้ในระดับสากล แต่ความมีผลบังคับใช้ในกฎหมายญี่ปุ่นของแต่ละระบบนั้นแตกต่างกัน

จากการเปรียบเทียบนี้ จะเห็นได้ว่าระบบคลอสด์ช็อปที่มีความเข้มงวดในการกำหนดให้พนักงานต้องเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตั้งแต่ขั้นตอนการจ้างงานนั้น โดยหลักการแล้วไม่ได้รับการยอมรับในญี่ปุ่น ในขณะที่ยูเนียนช็อปมีความมีผลบังคับใช้ภายใต้เงื่อนไขที่เข้มงวดเช่นการแทนที่โดยครึ่งหนึ่ง บริษัทจำเป็นต้องเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับข้อกำหนดทางกฎหมายและตัวเลือกที่มีในการปฏิบัติงาน เพื่อทำการตัดสินใจอย่างรอบคอบที่สอดคล้องกับสถานการณ์จริงของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในบริษัทของตน

ตัวอย่างคดีสำคัญเกี่ยวกับข้อตกลงยูเนียนช็อปในญี่ปุ่น

ข้อตกลงยูเนียนช็อปในญี่ปุ่นมอบฐานการจัดการที่แข็งแกร่งให้กับสหภาพแรงงาน แต่ในขณะเดียวกันก็มีอำนาจที่มีผลต่อการจ้างงานของแต่ละคนอย่างมาก ด้วยเหตุนี้ การดำเนินการตามข้อตกลงดังกล่าวจึงก่อให้เกิดข้อพิพาททางกฎหมายมากมาย ศาลฎีกาของญี่ปุ่นได้ชี้แจงผ่านการตัดสินในคดีต่างๆ ว่า ข้อตกลงยูเนียนช็อปมีขอบเขตทางกฎหมายที่ชัดเจน คำตัดสินเหล่านี้มีความสำคัญในการทำความเข้าใจความเสี่ยงทางกฎหมายเมื่อบริษัทต้องปฏิบัติตามข้อตกลงในการไล่ออกพนักงาน

ประการแรก มีคำตัดสินเกี่ยวกับผลของการไล่ออกเมื่อการตัดสินใจขับไล่สมาชิกของสหภาพแรงงานเป็นโมฆะ ในคดีการผลิตเกลือของญี่ปุ่น (คำตัดสินของศาลฎีกาวันที่ 25 เมษายน 1975) ศาลฎีกาได้ชี้ว่า หากสหภาพแรงงานไล่สมาชิกออกอย่างไม่เป็นธรรม การไล่ออกพนักงานโดยนายจ้างโดยอ้างถึงการตัดสินใจที่โมฆะนั้นเป็นการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกอย่างไม่เหมาะสมและเป็นโมฆะ คำตัดสินนี้เป็นการเตือนบริษัทอย่างสำคัญ บริษัทไม่ควรเป็นเพียง “เครื่องมือปฏิบัติการ” ที่ปฏิบัติตามคำขอของสหภาพแรงงานในการไล่สมาชิกออก ก่อนที่จะดำเนินการไล่ออก บริษัทมีหน้าที่ทางกฎหมายที่จะต้องตรวจสอบและยืนยันว่ากระบวนการไล่สมาชิกของสหภาพแรงงานนั้นดำเนินการตามข้อบังคับของสหภาพแรงงานอย่างเหมาะสมและมีเหตุผลหรือไม่ หากละเลยและดำเนินการไล่ออกโดยอ้างถึงการตัดสินใจที่ไม่เป็นธรรม การไล่ออกนั้นจะถือเป็นโมฆะและบริษัทจะต้องรับผิดชอบทางกฎหมายต่อพนักงานคนนั้น

ประการที่สอง มีคำตัดสินที่สำคัญเกี่ยวกับผลของการไล่ออกเมื่อพนักงานเข้าร่วมสหภาพแรงงานอื่น ในคดีของบริษัทมิตซุยคลังสินค้าและการขนส่งท่าเรือ (คำตัดสินของศาลฎีกาวันที่ 14 ธันวาคม 1989) ศาลฎีกาได้ชี้ว่า หากพนักงานที่ออกจากสหภาพแรงงานที่เป็นส่วนใหญ่ซึ่งมีข้อตกลงยูเนียนช็อปและเข้าร่วมสหภาพแรงงานที่เป็นส่วนน้อยทันทีหรือก่อตั้งสหภาพแรงงานใหม่ นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องไล่พนักงานคนนั้นออก ศาลฎีกาได้ระบุว่า วัตถุประสงค์ของข้อตกลงยูเนียนช็อปคือการรักษาและเสริมสร้างพลังของสหภาพแรงงาน แต่ไม่ควรได้รับการยอมรับถึงขนาดละเมิดสิทธิพื้นฐานของพนักงานในการเลือกสหภาพแรงงาน ดังนั้น การขอให้ไล่พนักงานที่ยังคงรักษาความเป็นหนึ่งเดียวของพนักงานโดยการเข้าร่วมสหภาพแรงงานอื่นหลังจากออกจากสหภาพแรงงานที่เป็นส่วนใหญ่นั้น ขัดต่อหลักธรรมาภิบาลตามกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่นมาตรา 90 และเป็นโมฆะ

คำตัดสินนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการชี้แจงขอบเขตของข้อตกลงยูเนียนช็อป ข้อตกลงนี้มีผลในการกระตุ้นให้พนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานใดเข้าร่วมสหภาพแรงงานที่เป็นส่วนใหญ่ แต่ไม่มีผลในการขัดขวางการย้ายจากสหภาพแรงงานหนึ่งไปยังอีกสหภาพแรงงานหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีสหภาพแรงงานหลายองค์กรอยู่ภายในบริษัทเดียวกัน คำตัดสินนี้มีบทบาทในการปกป้องการดำรงอยู่ของสหภาพแรงงานที่เป็นส่วนน้อยทางกฎหมาย

สิ่งที่เหมือนกันในคำตัดสินของศาลฎีกาทั้งสองคดีคือ ศาลได้ทำการประเมินผลประโยชน์อย่างรอบคอบระหว่างผลของข้อตกลงยูเนียนช็อปที่เป็นสัญญากับสิทธิพื้นฐานของพนักงาน (สิทธิในการได้รับกระบวนการที่เหมาะสมและสิทธิในการรวมตัวและเลือกสหภาพแรงงาน) ท่าทีของศาลนี้บ่งบอกให้ผู้บริหารบริษัทเห็นว่า ข้อตกลงยูเนียนช็อปไม่ใช่เครื่องมือในการไล่ออกอัตโนมัติ การไล่ออกตามข้อตกลงจะต้องผ่านการตรวจสอบโดยศาลหลังจากการดำเนินการเสมอ ซึ่งเป็นการกระทำที่มีความเสี่ยงทางกฎหมายสูง ดังนั้น เมื่อพิจารณาการไล่ออกดังกล่าว จำเป็นต้องขอคำปรึกษาจากทนายความที่มีความเชี่ยวชาญล่วงหน้าเสมอ

สรุป

การจัดตั้งและการดำเนินงานของสหภาพแรงงานภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นถูกควบคุมด้วยกรอบกฎหมายที่ละเอียดอ่อน เพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมของสหภาพแรงงานดำเนินไปอย่างประชาธิปไตยและยุติธรรม โดยเคารพในอิสระภาพของสหภาพแรงงาน จากมุมมองของการบริหารจัดการบริษัท การเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับสหภาพแรงงานในการได้รับการคุ้มครองทางกฎหมาย หลักการของการบริหารจัดการแบบประชาธิปไตยที่ควรจะกำหนดไว้ในข้อบังคับของสหภาพแรงงาน รวมถึงผลกระทบที่มีอิทธิพลอย่างมากและขอบเขตทางกฎหมายของระบบบังคับการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เป็นพื้นฐานสำคัญในการสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงและสร้างสรรค์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ความรู้ทางกฎหมายเหล่านี้จะเป็นเข็มทิศที่ช่วยให้สามารถหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายและตัดสินใจการบริหารจัดการได้อย่างเหมาะสม เมื่อต้องเผชิญกับการเจรจาต่อรองกับกลุ่มคนงาน การทำข้อตกลงแรงงาน และการตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล

สำนักงานกฎหมายมอนอลิธมีประสบการณ์อันยาวนานในการให้บริการทางกฎหมายเกี่ยวกับปัญหาที่ซับซ้อนในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นแก่ลูกค้าบริษัทจากทั้งในและต่างประเทศ ที่สำนักงานของเรา มีทนายความที่พูดภาษาอังกฤษและมีใบอนุญาตประกอบวิชาชีพทนายความของญี่ปุ่นรวมถึงใบอนุญาตของต่างประเทศหลายคน ทำให้เราสามารถจัดการกับปัญหาแรงงานที่หลากหลายซึ่งเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมธุรกิจระหว่างประเทศได้ เราพร้อมให้บริการสนับสนุนทางกฎหมายทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งและการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน การเจรจาต่อรองกับกลุ่มคนงาน และการทบทวนข้อตกลงแรงงาน