【บังคับใช้ในเดือนเมษายน ปีเรวะที่ 8】แนวทางการสนับสนุนการรักษาและการทำงานของกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการคืออะไร? อธิบายการตอบสนองที่คาดหวังจากองค์กร

ในญี่ปุ่น การทำงานควบคู่ไปกับการรักษาโรค เช่น มะเร็งหรือโรคที่เกิดจากพฤติกรรมการใช้ชีวิต ไม่ใช่เรื่องแปลกอีกต่อไป เนื่องจากการสูงวัยของประชากรและความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีทางการแพทย์ ทำให้รูปแบบการทำงานที่ต้องจัดการกับโรคไปพร้อมกับการทำงานกลายเป็นความจริงในหลายสถานที่ทำงาน ด้วยสถานการณ์เช่นนี้ บริษัทต่างๆ จึงจำเป็นต้องสร้างระบบที่สนับสนุนการรักษาและการทำงานของพนักงาน กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการของญี่ปุ่นได้แสดงแนวทางในการสนับสนุนการรักษาและการทำงานในสถานประกอบการ เพื่อกระตุ้นให้บริษัทดำเนินการอย่างอิสระ

อย่างไรก็ตาม การแก้ไขกฎหมายส่งเสริมการดำเนินนโยบายแรงงานแบบบูรณาการในปีเรวะที่ 7 (ค.ศ. 2025) จะทำให้สถานการณ์ก้าวหน้าไปอีกขั้น การส่งเสริมการรักษาและการทำงานในสถานที่ทำงานจะถูกกำหนดให้เป็นหน้าที่ที่นายจ้างต้องพยายามปฏิบัติตามอย่างชัดเจนตามกฎหมาย

ด้วยเหตุนี้ แนวทางเดิมจะถูกจัดระเบียบใหม่เป็น“แนวทางการสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กัน” (ประกาศกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ ฉบับที่ 28) ซึ่งจะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน ปีเรวะที่ 8 (ค.ศ. 2026)

บทความนี้จะจัดระเบียบข้อมูลเกี่ยวกับพื้นฐานและเนื้อหาของแนวทางนี้ รวมถึงวิธีที่บริษัทควรตอบสนองในทางปฏิบัติจากมุมมองของผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย

เบื้องหลังการจัดทำ “แนวทางการสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กัน”

เบื้องหลังการจัดทำแนวทางนี้มีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในสภาพแวดล้อมการทำงานของญี่ปุ่น ซึ่งจะอธิบายเพิ่มเติมด้านล่างนี้

การเพิ่มขึ้นของแรงงานที่รักษาตัวและทำงานไปพร้อมกัน

ประการแรกคือการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมที่ล้อมรอบผู้ทำงาน ในขณะที่การจ้างงานผู้สูงอายุเพิ่มขึ้น อัตราส่วนของผู้ที่มีโรคประจำตัวและต้องไปพบแพทย์ขณะทำงานก็เพิ่มขึ้นทุกปี ในปีเรวะที่ 4 (2022) อัตราส่วนนี้ถึง 40.6% ของผู้ที่มีงานทำทั้งหมด

นอกจากนี้ เมื่อดูผลการตรวจสุขภาพประจำปีทั่วไปที่ดำเนินการตามกฎหมายความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า “กฎหมายความปลอดภัย”) พบว่าอัตราการพบความผิดปกติในปัจจัยเสี่ยงของโรคสมองและหัวใจ เช่น ความดันโลหิตและไขมันในเลือด ก็มีแนวโน้มเพิ่มขึ้น และในปีเรวะที่ 5 (2023) อัตรานี้เพิ่มขึ้นถึง 58.9%

ด้วยเหตุนี้ การเพิ่มขึ้นของแรงงานที่มีโรคประจำตัวทำให้การจัดสภาพแวดล้อมสำหรับ “แรงงานที่ทำงานพร้อมกับมีโรคประจำตัว” กลายเป็นปัญหาสำหรับบริษัท

ความก้าวหน้าทางการแพทย์และการเปลี่ยนแปลงสู่ “โรคที่ต้องอยู่ร่วมกันนาน”

ความก้าวหน้าทางการแพทย์ก็เป็นหนึ่งในปัจจัยที่เพิ่มความจำเป็นของแนวทางนี้เช่นกัน โรคที่เคยถูกมองว่าเป็น “โรคที่รักษาไม่หาย” เช่น มะเร็ง มีอัตราการรอดชีวิตที่ดีขึ้นทุกปี ผลที่ตามมาคือมีผู้ป่วยที่ควบคุมอาการและผลข้างเคียงจากการรักษาในขณะที่ยังคงไปพบแพทย์เพิ่มขึ้น

การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทางการแพทย์นี้ทำให้การมีโรคประจำตัวไม่จำเป็นต้องนำไปสู่การลาออกทันที และทำให้สามารถ “ทำงานพร้อมกับมีโรคประจำตัว” ได้ในยุคปัจจุบัน

อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริงยังมีกรณีที่แรงงานลาออกเนื่องจากขาดความเข้าใจเกี่ยวกับโรคของตนเองหรือการขาดการสนับสนุนจากที่ทำงาน

การขาดการรับรู้ของบริษัทและการส่งเสริมการดำเนินการผ่านการออกกฎหมาย

แนวทางเดิมที่จัดทำขึ้นในปีเฮเซที่ 28 (2016) ได้มีบทบาทในการส่งเสริมการดำเนินการของบริษัท อย่างไรก็ตาม ในบริษัทขนาดกลางและขนาดเล็ก การรับรู้เกี่ยวกับแนวทางนี้ยังคงเป็นปัญหา จากการสำรวจพบว่าในบริษัทที่มีพนักงานน้อยกว่า 100 คน มีมากกว่า 80% ที่ไม่ทราบรายละเอียดของแนวทางนี้

ในขณะที่การรักษาแรงงานเป็นเรื่องยากขึ้น การป้องกันการลาออกของแรงงานที่มีโรคประจำตัวและการรักษาบุคลากรให้คงอยู่เป็นสิ่งสำคัญจากมุมมองของการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตของบริษัท “การบริหารจัดการสุขภาพ” และความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR)

ด้วยเหตุนี้ กฎหมายส่งเสริมการดำเนินการด้านแรงงานจึงได้รับการแก้ไข โดยมีการกำหนดข้อบังคับความพยายามของผู้ประกอบการและการจัดทำแนวทางใหม่ ซึ่งทำให้การสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กันของบริษัทกลายเป็นการดำเนินการตามกฎหมาย

อ้างอิง: กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ｜เกี่ยวกับการรักษาและการทำงานควบคู่กัน

กรณีใดบ้างที่อยู่ภายใต้ “แนวทางการสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กัน” ในญี่ปุ่น?

ก่อนอื่น เรามาตรวจสอบกันว่า “แนวทางการสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กัน” ในญี่ปุ่นนั้นครอบคลุมถึงแรงงานประเภทใดและสถานการณ์ใดบ้าง รวมถึงวัตถุประสงค์พื้นฐานของแนวทางนี้

กลุ่มเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของ “แนวทางการสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กัน” ในญี่ปุ่น

แนวทางนี้ครอบคลุมถึงแรงงานทุกคนโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการจ้างงาน กลุ่มเป้าหมายคือผู้ที่มีโรคที่ระบุใน “การจำแนกโรคระหว่างประเทศ” ตามมาตรา 28 ของกฎหมายสถิติญี่ปุ่น (สถิติ法第28条) ซึ่งแพทย์วินิจฉัยว่าจำเป็นต้องได้รับการรักษาซ้ำหรืออย่างต่อเนื่อง และต้องการการพิจารณาเป็นพิเศษในการทำงานต่อไป

วัตถุประสงค์ของแนวทางนี้คือการจัดเตรียมระบบที่บริษัทสามารถตอบสนองต่อคำปรึกษาจากแรงงานที่มีโรคได้อย่างเหมาะสม นอกจากนี้ยังมีความจำเป็นในการสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กัน โดยป้องกันไม่ให้อาการของโรคแย่ลงจากการทำงาน

การจัดเตรียมสภาพแวดล้อมเพื่อสนับสนุนการทำงานควบคู่กับการรักษาในญี่ปุ่น

ผู้ประกอบการในญี่ปุ่นจำเป็นต้องจัดเตรียมสภาพแวดล้อมในที่ทำงานให้พร้อมก่อนที่จะเริ่มการสนับสนุนเฉพาะบุคคล

ขั้นแรก ควรกำหนดนโยบายพื้นฐานในการสนับสนุนการทำงานควบคู่กับการรักษาให้ชัดเจน และแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบ ด้วยวิธีนี้จะสร้างบรรยากาศในที่ทำงานที่เอื้อต่อการขอความช่วยเหลือจากพนักงานที่ต้องการ และยังช่วยให้เพื่อนร่วมงานรอบข้างเข้าใจร่วมกัน

ต่อมา การจัดเตรียมระบบการลาหยุดและการทำงานก็มีความสำคัญเช่นกัน เพื่อให้สามารถจัดสรรเวลาสำหรับการพบแพทย์และการทำงานที่ยืดหยุ่นตามสภาพร่างกายได้ แนะนำให้มีการนำระบบที่สอดคล้องกับสภาพของบริษัทเข้ามาใช้

สำหรับระบบการลาหยุด สามารถพิจารณาการให้สิทธิ์ลาพักร้อนประจำปีตามชั่วโมงตามมาตรา 39 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานญี่ปุ่น (จำเป็นต้องมีการทำข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง) หรือการให้สิทธิ์ลาป่วยแยกต่างหากจากการลาพักร้อนประจำปีสำหรับการเข้ารักษาตัวในโรงพยาบาลหรือการพบแพทย์

สำหรับระบบการทำงาน มีระบบการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น การทำงานที่บ้าน (เทเลเวิร์ค) หรือการทำงานแบบยืดหยุ่นเวลาเพื่อช่วยลดภาระการเดินทาง นอกจากนี้ยังมีระบบการทำงานแบบลดชั่วโมงทำงานสำหรับพนักงานที่ต้องการลดชั่วโมงการทำงานตามที่กำหนด และระบบการทดลองทำงานเพื่อสนับสนุนการกลับมาทำงานของพนักงานที่หยุดงานเป็นเวลานาน

กระบวนการจัดทำแผนสนับสนุนเฉพาะบุคคล

การสนับสนุนสำหรับแรงงานแต่ละคนในญี่ปุ่นมักจะดำเนินการตามขั้นตอนดังต่อไปนี้:

1. การยื่นคำร้องและการสนับสนุนการให้ข้อมูลโดยแรงงาน
2. การรับฟังความคิดเห็นจากแพทย์ประจำตัวและแพทย์อาชีวเวชศาสตร์
3. การตัดสินใจเกี่ยวกับมาตรการการทำงานและการจัดทำแผนสนับสนุน

เริ่มแรก การสนับสนุนจะเริ่มต้นจากการยื่นคำร้องโดยแรงงานเอง บริษัทควรสนับสนุนการจัดทำ “เอกสารให้ข้อมูลการทำงาน” ซึ่งระบุรายละเอียดเกี่ยวกับเนื้อหางานและรูปแบบการทำงาน เพื่อให้แรงงานสามารถรับข้อมูลที่จำเป็นจากแพทย์ประจำตัวได้อย่างเหมาะสม

แรงงานจะนำข้อมูลการทำงานนี้ไปให้แพทย์ประจำตัวตรวจสอบ และส่ง “เอกสารความคิดเห็นของแพทย์ประจำตัว” ที่ระบุความสามารถในการทำงานต่อไปและข้อควรพิจารณาที่จำเป็นให้กับบริษัท บริษัทจะนำเอกสารนี้ไปให้แพทย์อาชีวเวชศาสตร์หรือแพทย์ที่ดูแลสุขภาพในสถานประกอบการที่มีพนักงานน้อยกว่า 50 คน เพื่อรับฟังความคิดเห็นเชิงวิชาการจากมุมมองทางการแพทย์

หลังจากนั้น บริษัทจะพิจารณาความคิดเห็นจากแพทย์ประจำตัวและแพทย์อาชีวเวชศาสตร์ พร้อมกับพูดคุยกับแรงงานอย่างละเอียด เพื่อกำหนดมาตรการต่างๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงาน การปรับเปลี่ยนเนื้อหางาน หรือการลดชั่วโมงการทำงาน นอกจากนี้ ควรจัดทำ “แผนสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กัน” ที่มีการจัดระเบียบตารางเวลาอย่างชัดเจน

การสนับสนุนการกลับมาทำงานหลังจากหยุดงานระยะยาวในญี่ปุ่น

เมื่อจำเป็นต้องหยุดงานระยะยาว เช่น การเข้ารักษาตัวในโรงพยาบาล นายจ้างควรดำเนินการเตรียมความพร้อมสำหรับการกลับมาทำงานตั้งแต่ก่อนเริ่มหยุดงาน การตรวจสอบสถานการณ์ของพนักงานในช่วงหยุดงานควรทำผ่านวิธีการติดต่อที่กำหนดไว้ล่วงหน้า และควรมีช่องทางให้คำปรึกษาและตอบข้อกังวลต่างๆ ของพนักงาน

ในการตัดสินใจเกี่ยวกับการกลับมาทำงาน ควรพิจารณาความคิดเห็นของแพทย์ผู้รักษา รวมถึงการประเมินความสามารถในการปฏิบัติงานโดยแพทย์อาชีวเวชศาสตร์ ความตั้งใจของพนักงาน และความคิดเห็นจากแผนกที่พนักงานจะกลับไปทำงาน

หลังจากกลับมาทำงานแล้ว ควรจัดทำแผนสนับสนุนการกลับมาทำงานตามความจำเป็น และปรับภาระงานอย่างเป็นขั้นตอนเพื่อให้การติดตามผลเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

ความสำคัญของการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลและการประสานงาน

ในการสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กันไปในญี่ปุ่น จำเป็นต้องจัดการกับข้อมูลสุขภาพที่มีความละเอียดอ่อนอย่างยิ่ง ดังนั้น การจัดการข้อมูลสุขภาพจึงต้องใช้ความระมัดระวังอย่างมาก โดยหลักการแล้ว ไม่สามารถรับข้อมูลสุขภาพได้หากไม่ได้รับความยินยอมจากบุคคล ยกเว้นในกรณีที่ได้รับตามกฎหมายความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน (安衛法) ของญี่ปุ่น นอกจากนี้ จำเป็นต้องจัดเตรียมระบบการจัดการข้อมูลที่เหมาะสม เช่น การจำกัดขอบเขตของผู้ที่สามารถจัดการข้อมูลได้

ยิ่งไปกว่านั้น การประสานงานระหว่างผู้เกี่ยวข้องก็มีความสำคัญในการให้การสนับสนุนที่เหมาะสม ไม่เพียงแต่เจ้าของธุรกิจและตัวพนักงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแพทย์ประจำตัว เจ้าหน้าที่สาธารณสุขอุตสาหกรรม ผู้ประสานงานการสนับสนุนการทำงานควบคู่กัน และศูนย์สนับสนุนสาธารณสุขอุตสาหกรรมในท้องถิ่นที่ต้องร่วมมือกันในการดำเนินการสนับสนุน

แนวทางการสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กันที่บริษัทในญี่ปุ่นต้องปฏิบัติ

จากข้อมูลข้างต้น เราจะมาดูกันว่าบริษัทในญี่ปุ่นต้องปฏิบัติอย่างไรในทางปฏิบัติเพื่อให้สอดคล้องกับแนวทางนี้

การตอบสนองต่อ “หน้าที่พยายาม” ในทางปฏิบัติอันเนื่องมาจากการแก้ไขกฎหมายในญี่ปุ่น

ภายใต้กฎหมายส่งเสริมการดำเนินงานแรงงานแบบบูรณาการที่ได้รับการแก้ไขในญี่ปุ่น การจัดเตรียมระบบสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กันได้ถูกกำหนดให้เป็นหน้าที่พยายามของผู้ประกอบการ

อย่างไรก็ตาม หน้าที่พยายามนี้ไม่ได้เป็นเพียงข้อกำหนดในเชิงอุดมการณ์เท่านั้น รัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ (ในทางปฏิบัติแล้วคือผู้อำนวยการสำนักงานแรงงานจังหวัด) สามารถให้คำแนะนำและความช่วยเหลือที่จำเป็นแก่ผู้ประกอบการตามแนวทางนี้ได้

แม้ว่าจะไม่มีการลงโทษทันที แต่หากละเลยการดำเนินการโดยไม่มีเหตุผลพิเศษ อาจตกเป็นเป้าหมายของการแนะนำจากทางการได้

ดังนั้น สำหรับบริษัท การจัดเตรียมข้อบังคับภายในตามแนวทางนี้ การจัดตั้งช่องทางให้คำปรึกษา และการจัดทำกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการจัดการข้อมูลสุขภาพจึงเป็นสิ่งสำคัญ

การจัดการความเสี่ยงทางกฎหมายในการตัดสินใจเกี่ยวกับมาตรการการทำงานในญี่ปุ่น

แนวทางนี้ระบุว่าไม่ควรห้ามการทำงานเพียงเพราะเหตุผลที่ว่าพนักงานป่วยเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ภายใต้กฎหมายความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงานของญี่ปุ่น มาตรา 68 (ปี ค.ศ. 1926) กำหนดให้ผู้ประกอบการต้องห้ามการทำงานของพนักงานที่มีความเสี่ยงที่อาการป่วยจะทรุดหนักลง โดยต้องฟังความคิดเห็นของแพทย์ก่อน

บริษัทต้องรักษาสมดุลระหว่างการรับรองโอกาสในการทำงานของพนักงานและการปฏิบัติตามหน้าที่ในการดูแลความปลอดภัย ซึ่งอาจเป็นข้อเรียกร้องที่ขัดแย้งกันได้ หากตัดสินใจผิดพลาด อาจนำไปสู่การเกิดอุบัติเหตุจากการทำงาน หรือในทางกลับกัน อาจพัฒนาไปสู่ข้อพิพาททางกฎหมายในกรณีที่มีคำสั่งพักงานหรือการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ดังนั้น ในการตัดสินใจเกี่ยวกับมาตรการการทำงาน จำเป็นต้องจัดกระบวนการตัดสินใจที่อิงตามหลักฐานที่เป็นกลาง โดยไม่เพียงแค่ฟังความคิดเห็นของแพทย์ประจำตัวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความคิดเห็นของแพทย์อุตสาหกรรมที่เข้าใจสภาพการทำงานภายในบริษัทด้วย

การจัดการข้อมูลส่วนบุคคลที่ละเอียดอ่อนและการป้องกันการเลือกปฏิบัติในญี่ปุ่น

จากมุมมองของกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของญี่ปุ่น (ต่อไปนี้จะเรียกว่า “กฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล”) การจัดการข้อมูลสุขภาพจำเป็นต้องให้ความระมัดระวังเป็นพิเศษ

แนวทางปฏิบัติและประกาศที่เกี่ยวข้องนี้ยังกล่าวถึงการจัดการข้อมูลจีโนมด้วย การได้มาซึ่งข้อมูลเหล่านี้โดยไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมเนื่องจากการปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลนั้นถือว่าไม่เหมาะสม

ดังนั้น บริษัทจำเป็นต้องกำหนดวัตถุประสงค์ในการใช้ข้อมูลสุขภาพให้ชัดเจน และจัดทำกฎระเบียบภายในเกี่ยวกับวิธีการขอความยินยอม การเก็บรักษา และการทำลายข้อมูล

นอกจากนี้ การตรวจสอบให้แน่ใจว่ากฎระเบียบเหล่านี้สอดคล้องกับกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของญี่ปุ่นและแนวทางของกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการของญี่ปุ่นเกี่ยวกับการจัดการข้อมูลส่วนบุคคลในการบริหารจัดการการจ้างงานเป็นสิ่งสำคัญ

การใช้ประโยชน์จากหน่วยงานสนับสนุนภายนอกและการพิจารณาสำหรับสถานประกอบการขนาดเล็กในญี่ปุ่น

ไม่ใช่เรื่องง่ายที่ทุกบริษัทจะจัดตั้งระบบการดูแลสุขภาพอุตสาหกรรมขั้นสูงด้วยตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานประกอบการที่มีพนักงานน้อยกว่า 50 คน ซึ่งไม่มีข้อบังคับในการแต่งตั้งแพทย์อุตสาหกรรมตามกฎหมายความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงานของญี่ปุ่น การใช้ประโยชน์จาก “ศูนย์สนับสนุนสุขภาพอุตสาหกรรมแบบครบวงจร (産保センター)” ที่ตั้งอยู่ในแต่ละจังหวัดของญี่ปุ่นนั้นได้รับการแนะนำในแนวทางนี้ ที่ศูนย์産保センター คุณสามารถรับการสนับสนุนการปรับตัวเฉพาะบุคคลและการสนับสนุนการนำระบบไปใช้ได้ฟรีจากผู้ส่งเสริมการสนับสนุนการทำงานร่วมกัน

นอกจากนี้ ทางด้านสถานพยาบาลยังมีการจัดตั้งระบบที่เชื่อมโยงกับบริษัท เช่น การกำหนด “ค่าธรรมเนียมการแนะนำการสนับสนุนการรักษาและการทำงานร่วมกัน” ในการชำระค่ารักษาพยาบาล

ในฐานะบริษัท การจัดเตรียมช่องทางการติดต่อกับหน่วยงานผู้เชี่ยวชาญภายนอกและสถานพยาบาลล่วงหน้า และการเตรียมความพร้อมในการใช้ทรัพยากรเหล่านี้ตามความจำเป็นถือเป็นสิ่งสำคัญ

สรุป: ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญเพื่อการสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กันภายใต้แนวทางของญี่ปุ่น

การสนับสนุนการรักษาและการทำงานควบคู่กันไม่ใช่การให้สิทธิพิเศษแก่แรงงานที่มีโรคเฉพาะทาง แต่เป็นส่วนหนึ่งของการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ช่วยให้แรงงานทุกคนสามารถแสดงความสามารถได้อย่างต่อเนื่องแม้จะมีความกังวลด้านสุขภาพก็ตาม

ในขณะที่สัดส่วนของแรงงานที่มีความเสี่ยงต่อโรคภัยเพิ่มขึ้น การจัดเตรียมระบบตามแนวทางนี้ไม่เพียงแต่ช่วยหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น แต่ยังช่วยในการรักษาบุคลากร เพิ่มแรงจูงใจ และเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันขององค์กรอีกด้วย

เมื่อมองไปข้างหน้าถึงการบังคับใช้กฎหมายในเดือนเมษายน ปีเรวะที่ 8 (ค.ศ. 2026) การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทุกคนสามารถทำงานได้อย่างมั่นใจ โดยการร่วมมือกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลและเจ้าหน้าที่สาธารณสุขอุตสาหกรรมเป็นสิ่งที่จำเป็น

คำแนะนำเกี่ยวกับมาตรการโดยสำนักงานกฎหมายของเรา

สำนักงานกฎหมายโมโนลิธเป็นสำนักงานกฎหมายที่มีความเชี่ยวชาญสูงทั้งในด้าน IT โดยเฉพาะอินเทอร์เน็ตและกฎหมาย ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การกำกับดูแลเกี่ยวกับมาตรการป้องกันการล่วงละเมิดลูกค้าในญี่ปุ่นได้รับความสนใจอย่างมาก ทางสำนักงานของเรามีการให้บริการโซลูชั่นสำหรับปัญหาด้านแรงงานในญี่ปุ่น รายละเอียดเพิ่มเติมสามารถดูได้ในบทความด้านล่างนี้