ความเท่าเทียมในการจ้างงานตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: หน้าที่ทางกฎหมายของบริษัทเกี่ยวกับความเท่าเทียมระหว่างเพศและสิทธิของผู้พิการ

ในการบริหารจัดการธุรกิจยุคใหม่ การปฏิบัติตามกฎหมายคอมพลายแอนซ์ถือเป็นหัวใจสำคัญที่ช่วยรักษาความยั่งยืนและมูลค่าขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทที่ดำเนินธุรกิจในระดับโลก การเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับระบบกฎหมายของแต่ละประเทศที่ทำธุรกิจ โดยเฉพาะกฎหมายแรงงาน เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นมุ่งเน้นการรักษาความเท่าเทียมในการจ้างงานเป็นหลักสำคัญ และกำหนดหน้าที่ที่เข้มงวดต่อบริษัท การเข้าใจหน้าที่ทางกฎหมายเหล่านี้อย่างถูกต้อง และสะท้อนให้เห็นในการจัดการทรัพยากรบุคคลไม่เพียงแต่ช่วยหลีกเลี่ยงความเสี่ยงของข้อพิพาททางกฎหมายเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่บุคลากรหลากหลายสามารถเติบโตได้ และยังเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัทอีกด้วย บทความนี้จะเน้นไปที่ส่วนสำคัญของความเท่าเทียมในการจ้างงานภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น นั่นคือ ความเท่าเทียมระหว่างเพศชายและหญิง และการยกเลิกการเลือกปฏิบัติต่อผู้พิการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราจะพูดถึงหลักการจ่ายค่าจ้างเท่าเทียมกันระหว่างชายและหญิงตามที่กฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่นกำหนด โอกาสที่เท่าเทียมกันอย่างกว้างขวางตามที่กฎหมายโอกาสการจ้างงานเท่าเทียมกันของญี่ปุ่นกำหนด และการห้ามการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติและหน้าที่ในการให้การจัดการที่เหมาะสมตามที่กฎหมายส่งเสริมการจ้างงานผู้พิการของญี่ปุ่นกำหนด ซึ่งเป็นสี่ประเด็นหลักที่เราจะอธิบายอย่างละเอียดตามกฎหมายและตัวอย่างคดีที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ผู้บริหารและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายของบริษัทสามารถปฏิบัติตามหน้าที่ทางกฎหมายได้อย่างถูกต้อง

หลักการเท่าเทียมกันของค่าจ้างระหว่างชายหญิงภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง: มาตราที่ 4 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น

ในระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น กฎหมายที่เป็นพื้นฐานที่สุดในการรับประกันความเท่าเทียมกันของค่าจ้างระหว่างชายหญิงคือกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น กฎหมายนี้ควบคุมเงื่อนไขการทำงานพื้นฐานของลูกจ้าง และมาตราที่ 4 ระบุว่า “นายจ้างต้องไม่มีการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติในเรื่องของค่าจ้างโดยอ้างเหตุผลว่าลูกจ้างเป็นผู้หญิง” ข้อบังคับนี้เป็นการนำหลักการ “ความเท่าเทียมภายใต้กฎหมาย” ที่รับประกันโดยมาตราที่ 14 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นมาใช้ในด้านการจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเงื่อนไขการทำงานที่เป็นรูปธรรมอย่างค่าจ้าง มีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขความเหลื่อมล้ำของค่าจ้างระหว่างชายหญิงที่มีมาอย่างยาวนาน และเพื่อปรับปรุงสถานะทางเศรษฐกิจของผู้หญิงในตลาดแรงงาน

ขอบเขตของ “การปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติ”

ขอบเขตของ “ค่าจ้าง” ที่ถูกห้ามไม่ให้มีการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติตามมาตราที่ 4 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่นนั้นกว้างขวาง ตามมาตราที่ 11 ของกฎหมายเดียวกัน ไม่เพียงแต่เงินเดือนพื้นฐานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโบนัส ค่าตอบแทนต่างๆ (เช่น ค่าครอบครัว ค่าที่พัก) และการชำระเงินอื่นๆ ที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานไม่ว่าจะมีชื่อเรียกอย่างไรก็ตาม

“การปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติ” ไม่เพียงแต่หมายถึงการทำให้ผู้หญิงเสียเปรียบเมื่อเทียบกับผู้ชายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการทำให้ได้เปรียบด้วย จุดประสงค์ของกฎหมายคือการห้ามการกำหนดความแตกต่างใดๆ ที่อ้างอิงจากเพศ อย่างไรก็ตาม หลักการนี้ไม่ได้ห้ามความแตกต่างของค่าจ้างทั้งหมด ความแตกต่างของค่าจ้างที่อ้างอิงจากเหตุผลที่เป็นเหตุผลสมเหตุสมผล เช่น ลักษณะงาน ทักษะ ประสิทธิภาพ ประสบการณ์ และอายุการทำงาน ไม่ถือเป็นการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติตามมาตราที่ 4 สิ่งที่ถูกห้ามคือการกำหนดความแตกต่างของค่าจ้างโดยใช้ “การเป็นผู้หญิง” เป็นเหตุผลหลักหรือเหตุผลสำคัญ

การวิเคราะห์กรณีตัดสิน: กรณีธนาคารอิวาเตะ

หลักการเท่าเทียมกันของค่าจ้างระหว่างชายหญิงนี้ถูกนำไปใช้อย่างไรในทางปฏิบัติสามารถเข้าใจได้จากกรณีตัดสินที่สำคัญอย่างกรณีธนาคารอิวาเตะ (คำตัดสินของศาลสูงเซนได เมื่อวันที่ 10 มกราคม 1992)

ในกรณีนี้ กฎเกณฑ์การจ่ายเงินเดือนของธนาคารถูกนำมาพิจารณา ธนาคารดังกล่าวได้จ่ายค่าครอบครัวให้กับ “พนักงานที่เป็นหัวหน้าครอบครัว” แต่ในกรณีที่สามีและภรรยาทำงานร่วมกัน ไม่ว่าสามีจะมีรายได้หรือไม่ก็ตาม ธนาคารจะถือว่าสามีเป็นหัวหน้าครอบครัวและไม่จ่ายค่าครอบครัวให้กับภรรยาที่เป็นพนักงานหญิง ธนาคารอ้างว่าการจ่ายเงินดังกล่าวอ้างอิงจากเกณฑ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับเพศ คือการเป็นหรือไม่เป็นหัวหน้าครอบครัว อย่างไรก็ตาม ศาลได้ตัดสินว่าการใช้เกณฑ์ “หัวหน้าครอบครัว” นี้ในทางปฏิบัตินำไปสู่ผลลัพธ์ที่ทำให้พนักงานหญิงเสียเปรียบอย่างมีนัยสำคัญและเป็นการละเมิดมาตราที่ 4 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงานของญี่ปุ่น

กรณีตัดสินนี้ให้ข้อบ่งชี้ที่สำคัญต่อการจัดการทรัพยากรบุคคลและการบริหารงานของบริษัท แม้ว่ากฎเกณฑ์หรือนโยบายภายในบริษัทอาจดูเป็นกลางทางเพศในทางทฤษฎี แต่หากการดำเนินการหรือผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริงนำไปสู่การเสียเปรียบของเพศใดเพศหนึ่ง อาจถูกตัดสินว่าเป็นการเลือกปฏิบัติที่ผิดกฎหมาย บริษัทจำเป็นต้องพิจารณาอย่างรอบคอบไม่เพียงแต่ถ้อยคำของระบบค่าจ้างหรือเกณฑ์การจ่ายเงินช่วยเหลือ แต่ยังรวมถึงผลกระทบที่เกิดขึ้นจริง และต้องให้ความสำคัญกับการป้องกันการเลือกปฏิบัติที่ไม่ได้ตั้งใจให้เกิดขึ้น

การรับประกันโอกาสและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันระหว่างเพศชายและหญิงภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

หลักทางกฎหมาย: กฎหมายเท่าเทียมทางการจ้างงานของชายและหญิงในญี่ปุ่น

กฎหมายหลักที่รับประกันความเท่าเทียมกันระหว่างชายและหญิงในแต่ละขั้นตอนของการจัดการจ้างงานที่กว้างขึ้นไม่ใช่แค่เรื่องค่าจ้างเท่านั้น คือ “กฎหมายเกี่ยวกับการรับประกันโอกาสและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันของชายและหญิงในสาขาการจ้างงาน” หรือที่รู้จักกันในชื่อ กฎหมายเท่าเทียมทางการจ้างงานของชายและหญิงในญี่ปุ่น กฎหมายนี้ห้ามการเลือกปฏิบัติที่อิงตามเพศในทุกๆ ด้านที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน ตั้งแต่กระบวนการรับสมัครและการจ้างงานไปจนถึงการลาออกและการไล่ออก  

การห้ามการเลือกปฏิบัติโดยตรง

มาตราที่ 5 และ 6 ของกฎหมายโอกาสทางการจ้างงานที่เท่าเทียมกันระหว่างชายหญิงในญี่ปุ่น (Japanese Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) ได้ห้ามการเลือกปฏิบัติโดยตรงที่มีเหตุผลมาจากเพศอย่างชัดเจน การกระทำที่ถูกห้ามนั้นได้ถูกอธิบายอย่างละเอียดในแนวทางของกระทรวงสาธารณสุขและแรงงาน (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare) และบริษัทต่างๆ จำเป็นต้องระมัดระวังการกระทำเหล่านี้อย่างเคร่งครัด

ในกระบวนการสรรหาและการจ้างงาน การห้ามการกระทำเช่น การกีดกันเพศใดเพศหนึ่งจากการเป็นผู้สมัคร (ตัวอย่าง: “รับสมัครพนักงานขายชายเท่านั้น”) การกำหนดเงื่อนไขการจ้างงานที่แตกต่างกันระหว่างชายและหญิง (ตัวอย่าง: กำหนดให้ผู้หญิงที่สมัครต้องเป็นโสด) หรือการถามผู้หญิงเท่านั้นในการสัมภาษณ์งานเกี่ยวกับแผนการแต่งงานหรือการมีบุตร ถือเป็นการกระทำที่ถูกห้าม

ในด้านการจัดสรรงาน การเลื่อนตำแหน่ง และการฝึกอบรม การจำกัดการจัดสรรงานบางอย่าง (ตัวอย่าง: งานหลัก) เฉพาะชาย และการจัดสรรงานสนับสนุนเฉพาะหญิง การเปลี่ยนแปลงเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งระหว่างชายและหญิง หรือการไม่ให้โอกาสเข้าร่วมการฝึกอบรมเพื่อการเป็นผู้จัดการกับเพศใดเพศหนึ่ง ถือเป็นตัวอย่างของการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ในด้านสวัสดิการ การกำหนดเงื่อนไขที่แตกต่างกันระหว่างชายและหญิงในมาตรการต่างๆ เช่น การให้เช่าที่อยู่อาศัยหรือการให้กู้ยืมเงินเพื่อการดำรงชีพ ไม่ได้รับอนุญาต

นอกจากนี้ ในสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เช่น การแนะนำให้ลาออก การกำหนดอายุเกษียณ การไล่ออก หรือการต่อสัญญาจ้างงาน การเลือกปฏิบัติตามเพศก็ถูกห้ามอย่างเคร่งครัด ตัวอย่างเช่น การกำหนดให้เฉพาะหญิงเป็นเป้าหมายของการแนะนำให้ลาออกเมื่อมีการปรับโครงสร้างการบริหาร หรือการกำหนดอายุเกษียณที่แตกต่างกันระหว่างชายและหญิงถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย ในอดีตเคยมีการปฏิบัติที่กำหนดอายุเกษียณที่แตกต่างกันระหว่างชายและหญิง แต่ศาลได้ตัดสินว่าการเลือกปฏิบัติดังกล่าวขัดต่อความเป็นสาธารณะที่ดีและศีลธรรมตามมาตรา 90 ของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น (Japanese Civil Code) และเป็นโมฆะ (ตามคำตัดสินของศาลฎีกาญี่ปุ่นเมื่อวันที่ 12 มีนาคม 1979 (1979年3月12日最高裁判所判決))

การห้ามการเลือกปฏิบัติแบบอ้อมค้อมในญี่ปุ่น

กฎหมายเท่าเทียมโอกาสในการจ้างงานของชายและหญิงของญี่ปุ่นไม่เพียงแต่ห้ามการเลือกปฏิบัติโดยตรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการห้ามการเลือกปฏิบัติแบบอ้อมค้อมที่มีความซับซ้อนมากขึ้นด้วย การเลือกปฏิบัติแบบอ้อมค้อมตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 7 ของกฎหมายเท่าเทียมโอกาสในการจ้างงานของชายและหญิงของญี่ปุ่น คือ การดำเนินการที่ไม่ได้กำหนดเงื่อนไขตามเพศ แต่ในที่สุดกลับส่งผลเสียอย่างมากต่อเพศใดเพศหนึ่ง และไม่มีเหตุผลที่สมเหตุสมผลสำหรับการดำเนินการดังกล่าว ข้อกำหนดนี้มีความพิเศษที่ไม่ได้สนใจว่าความตั้งใจของบริษัทมีลักษณะเลือกปฏิบัติหรือไม่ แต่เน้นไปที่ “ผลกระทบ” ที่นโยบายนั้นส่งผล

ในปัจจุบัน มีการกำหนดอย่างชัดเจนในกฎหมายของกระทรวงสาธารณสุขและแรงงานว่ามี 3 มาตรการที่อาจถือเป็นการเลือกปฏิบัติแบบอ้อมค้อมได้ดังนี้

1. การกำหนดเงื่อนไขเกี่ยวกับส่วนสูง น้ำหนัก หรือความแข็งแรงในการรับสมัครหรือจ้างงานพนักงาน
2. การกำหนดเงื่อนไขที่ต้องสามารถยอมรับการย้ายที่อยู่เพื่อการย้ายงานในการรับสมัครหรือจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการเปลี่ยนแปลงประเภทงาน
3. การกำหนดเงื่อนไขที่ต้องมีประสบการณ์การย้ายงานเมื่อมีการเลื่อนตำแหน่ง

ตัวอย่างเช่น ลองพิจารณากรณีที่บริษัทที่มีการขยายธุรกิจไปทั่วประเทศกำหนดเงื่อนไขสำหรับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการว่า “ต้องมีประสบการณ์การย้ายที่อยู่เพื่อการย้ายงาน” ในทางทฤษฎี เงื่อนไขนี้ไม่ได้เลือกปฏิบัติตามเพศ อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปแล้วผู้หญิงมักจะมีความรับผิดชอบในการดูแลบ้านและการเลี้ยงดูมากกว่าผู้ชาย ทำให้ผู้หญิงมีความยากลำบากมากกว่าในการตอบสนองต่อเงื่อนไขนี้ หากบริษัทไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าการมีประสบการณ์การย้ายงานเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างแท้จริงสำหรับการดำเนินงานของผู้จัดการ ในกรณีนี้ เงื่อนไขดังกล่าวอาจถูกพิจารณาว่าเป็นการเลือกปฏิบัติแบบอ้อมค้อมที่ผิดกฎหมายได้ ดังนั้น บริษัทจึงต้องตรวจสอบความเหมาะสมและผลกระทบที่ไม่เท่าเทียมกันตามเพศของนโยบายทรัพยากรบุคคลที่เคยถือว่าเป็นมาตรฐานอย่างต่อเนื่อง

การห้ามปฏิบัติไม่เป็นธรรมต่อผู้หญิงในเรื่องการแต่งงาน การตั้งครรภ์ และการคลอดบุตร ภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

กฎหมายเท่าเทียมโอกาสในการจ้างงานของผู้ชายและผู้หญิงของญี่ปุ่น ได้กำหนดการปกป้องอย่างเข้มข้นในมาตรา 9 สำหรับผู้หญิงที่ทำงานซึ่งมักจะเผชิญกับการปฏิบัติที่เป็นเสียเปรียบ เช่น การแต่งงาน การตั้งครรภ์ การคลอดบุตร หรือการใช้สิทธิ์ในการหยุดงานก่อนและหลังคลอดตามที่กฎหมายกำหนด เป็นเหตุผลในการถูกไล่ออกหรือปฏิบัติอย่างเป็นเสียเปรียบอื่น ๆ นั้นถูกห้ามไว้  

การ “ปฏิบัติไม่เป็นธรรม” นั้นรวมถึงการไล่ออก การลดตำแหน่ง การลดเงินเดือน การย้ายงานที่เป็นเสียเปรียบ หรือไม่ต่อสัญญาจ้างงาน (การหยุดจ้าง) และอื่น ๆ  

สิ่งที่ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษคือ กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการไล่ออกของผู้หญิงที่กำลังตั้งครรภ์หรือผู้หญิงที่คลอดบุตรแล้วไม่เกินหนึ่งปี การไล่ออกเช่นนี้จะถือเป็นโมฆะ หากนายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ได้ด้วยตนเองว่าการไล่ออกดังกล่าวไม่ได้เกิดจากเหตุผลเกี่ยวกับการตั้งครรภ์หรือการคลอดบุตร นี่คือการเปลี่ยนหน้าที่ในการพิสูจน์ไปยังฝ่ายบริษัท ซึ่งเป็นการควบคุมที่เข้มงวดมาก บริษัทที่จะไล่ออกผู้หญิงที่ทำงานในช่วงเวลาดังกล่าวจำเป็นต้องมีการตอบสนองอย่างระมัดระวังอย่างยิ่ง โดยต้องพิสูจน์ได้ว่าเหตุผลในการไล่ออกไม่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์หรืออื่น ๆ ด้วยหลักฐานที่เป็นกลาง  

การห้ามการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติต่อผู้พิการในญี่ปุ่น

หลักการทางกฎหมาย: กฎหมายส่งเสริมการจ้างงานผู้พิการของญี่ปุ่น

กฎหมายพื้นฐานที่มุ่งรับประกันความเท่าเทียมในการจ้างงานของผู้พิการคือ “กฎหมายเกี่ยวกับการส่งเสริมการจ้างงานผู้พิการ” หรือกฎหมายส่งเสริมการจ้างงานผู้พิการของญี่ปุ่น ตามการแก้ไขกฎหมายในปี 2013 (พ.ศ. 2556) ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2016 (พ.ศ. 2559) การห้ามการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติต่อผู้พิการในด้านการจ้างงานได้กลายเป็นหน้าที่ทางกฎหมายของนายจ้าง

กฎหมายนี้ห้ามการเลือกปฏิบัติในการรับสมัครและการจ้างงานตามมาตรา 34 และห้ามการเลือกปฏิบัติในการกำหนดค่าจ้าง การจัดการฝึกอบรม การใช้สวัสดิการและการปฏิบัติอื่นๆ ตามมาตรา 35 ข้อบังคับเหล่านี้ใช้กับนายจ้างทุกคนไม่ว่าจะเป็นขนาดหรือประเภทของสถานประกอบการ

ตัวอย่างของการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติที่ถูกห้าม

การปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติที่กฎหมายห้ามคือการที่ไม่มีเหตุผลที่ชอบธรรม และเพียงเพราะมีความพิการเท่านั้น ทำให้สูญเสียโอกาสในการได้รับการจ้างงานหรือกำหนดเงื่อนไขการทำงานที่เป็นเครื่องเสียหาย ตัวอย่างเช่น การปฏิบัติดังกล่าวรวมถึงการปฏิเสธการรับสมัครเพียงเพราะมีความพิการ หรือการกำหนดคุณสมบัติที่ไม่จำเป็นสำหรับการทำงาน (เช่น การต้องการใบขับขี่รถยนต์จากผู้สมัครที่ใช้วีลแชร์สำหรับตำแหน่งงานสำนักงาน) ซึ่งส่งผลให้ผู้พิการถูกแยกออกจากการจ้างงาน

หลังจากการจ้างงานแล้ว การกำหนดค่าจ้างที่ต่ำกว่าสำหรับผู้พิการเมื่อเทียบกับพนักงานที่ไม่มีความพิการแต่ทำงานเดียวกัน หรือการแยกผู้พิการออกจากโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งหรือเพิ่มเงินเดือนอย่างเป็นระบบถือเป็นการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติอย่างชัดเจน นอกจากนี้ การจัดให้ผู้พิการทำงานเพียงงานช่วยเหลือเท่านั้นโดยไม่พิจารณาถึงความสามารถหรือความเหมาะสม หรือไม่ให้โอกาสในการฝึกอบรมที่พนักงานคนอื่นได้รับก็ถือเป็นการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติเช่นกัน

อย่างไรก็ตาม มาตรการที่มีจุดประสงค์เพื่อการจ้างงานผู้พิการอย่างกระตือรือร้น เช่น การประกาศรับสมัครงานที่เฉพาะเจาะจงสำหรับผู้พิการเท่านั้น ถือเป็น “มาตรการแก้ไขการเลือกปฏิบัติอย่างกระตือรือร้น (Positive Action)” และได้รับการยอมรับตามกฎหมาย ไม่ถือเป็นการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติที่ถูกห้าม

หน้าที่ในการจัดสรรความเหมาะสมอย่างเหมาะสมสำหรับคนพิการภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

คำจำกัดความและการบังคับใช้ของ ‘การปรับเปลี่ยนอย่างเหมาะสม’ ภายใต้กฎหมายการจ้างงานของคนพิการในญี่ปุ่น

กฎหมายส่งเสริมการจ้างงานคนพิการของญี่ปุ่นไม่ได้จำกัดเพียงแค่หน้าที่ที่เป็นลักษณะเชิงลบเท่านั้น (หน้าที่ที่ไม่กระทำ) แต่ยังรวมถึงหน้าที่เชิงบวก (หน้าที่ที่ต้องกระทำ) ที่กำหนดให้กับบริษัทด้วย นั่นคือ ‘หน้าที่ในการให้การปรับเปลี่ยนอย่างเหมาะสม’ ตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 36 ข้อ 2 นั่นเอง

‘การปรับเปลี่ยนอย่างเหมาะสม’ หมายถึง การที่นายจ้างทำการเปลี่ยนแปลงหรือปรับตัวที่จำเป็นและเหมาะสมตามลักษณะพิเศษและสถานการณ์ของความพิการแต่ละราย เพื่อให้คนงานที่มีความพิการสามารถได้รับโอกาสเท่าเทียมกับคนงานที่ไม่มีความพิการและสามารถใช้ศักยภาพของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ นี่คือมาตรการที่เฉพาะเจาะจงเพื่อลบล้างอุปสรรคในที่ทำงานที่เกิดจากความพิการ

การปรับเปลี่ยนที่ควรจะให้มีหลากหลายรูปแบบ ตัวอย่างเช่น:

• การปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมทางกายภาพ: ปรับความสูงของโต๊ะให้เหมาะสมกับผู้ใช้วีลแชร์, กำจัดสิ่งกีดขวางในทางเดิน, ติดตั้งทางลาด
• การปรับเปลี่ยนเพื่อการสื่อสาร: นำเข้าซอฟต์แวร์อ่านหน้าจอสำหรับคนงานที่มีปัญหาทางการมองเห็น, ใช้การเขียนหรือล่ามภาษามือในการประชุมกับคนงานที่มีปัญหาทางการได้ยิน
• การเปลี่ยนแปลงกฎหรือประเพณีอย่างยืดหยุ่น: สร้างคู่มือการทำงานที่เข้าใจง่ายด้วยภาพหรือรูปภาพสำหรับคนงานที่มีปัญหาทางจิตใจหรือพัฒนาการ, ยอมรับเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นเพื่อการไปพบแพทย์, จัดหาสถานที่พักผ่อนที่เงียบสงบเพื่อบรรเทาความไวต่อสิ่งกระตุ้น

ข้อยกเว้นของหน้าที่: “ภาระที่มากเกินไป”

หน้าที่ในการให้การพิจารณาอย่างเหมาะสมภายใต้กฎหมายญี่ปุ่นไม่ได้ไม่มีขีดจำกัด กฎหมายระบุว่าหากการพิจารณาดังกล่าวก่อให้เกิด “ภาระที่มากเกินไป” สำหรับนายจ้าง ก็ไม่มีหน้าที่ที่จะต้องให้การพิจารณานั้น  

การตัดสินใจว่าอะไรคือ “ภาระที่มากเกินไป” จะต้องพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ อย่างรอบคอบและเป็นกลางสำหรับแต่ละกรณี  

• ระดับของผลกระทบต่อกิจกรรมทางธุรกิจ (ไม่ว่าจะส่งผลกระทบอย่างมากต่อการผลิตหรือการให้บริการ)
• ระดับของความเป็นไปได้ (ข้อจำกัดทางกายภาพและเทคนิค, ข้อจำกัดทางบุคคลและระบบ)
• ระดับของค่าใช้จ่ายและภาระ รวมถึงสถานะทางการเงินของบริษัท
• ขนาดของบริษัท
• การมีหรือไม่มีการสนับสนุนจากภาครัฐสำหรับการดำเนินมาตรการ (เช่น การให้เงินอุดหนุน)

สิ่งที่สำคัญยิ่งคือ แม้ว่าบริษัทจะตัดสินใจว่าการพิจารณาเฉพาะที่ขอร้องโดยพนักงานที่มีความพิการนั้นเป็น “ภาระที่มากเกินไป” หน้าที่ของบริษัทก็ไม่ได้สิ้นสุดลงที่นั่น ในกรณีนั้น บริษัทจะต้องอธิบายให้ผู้นั้นเข้าใจว่าทำไมไม่สามารถให้การพิจารณานั้นได้ และต้องหารืออย่างละเอียดกับผู้นั้นว่ามีการพิจารณาอื่นที่เป็นทางเลือก (มาตรการที่มีภาระน้อยกว่า) หรือไม่ กระบวนการ “การสนทนาอย่างสร้างสรรค์” นี้เองที่เป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่ที่กฎหมายกำหนดไว้ หากบริษัทปฏิเสธการให้การพิจารณาโดยเด็ดขาดและละเลยกระบวนการสนทนานี้ การกระทำดังกล่าวอาจถูกประเมินว่าเป็นการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ทางกฎหมายได้ ดังนั้น บริษัทจะต้องจัดตั้งกระบวนการภายในที่จริงใจในการสนทนาและค้นหาแนวทางแก้ไขเมื่อได้รับคำขอให้พิจารณา  

การเปรียบเทียบระหว่างการห้ามการเลือกปฏิบัติและการให้ความช่วยเหลืออย่างเหมาะสม

สองหน้าที่ทางกฎหมายหลักของบริษัทในการจ้างงานคนพิการในญี่ปุ่น ได้แก่ “การห้ามการเลือกปฏิบัติ” และ “หน้าที่ในการให้ความช่วยเหลืออย่างเหมาะสม” ซึ่งแม้จะเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด แต่ก็มีลักษณะที่แตกต่างกัน การเข้าใจความแตกต่างเหล่านี้อย่างถูกต้องเป็นสิ่งจำเป็นในการสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายที่เหมาะสม

ตามที่ตารางนี้แสดงให้เห็น “การห้ามการเลือกปฏิบัติ” มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ทุกคนมีจุดเริ่มต้นที่เท่าเทียมกันไม่ว่าจะมีความพิการหรือไม่ ในขณะที่ “การให้ความช่วยเหลืออย่างเหมาะสม” มีวัตถุประสงค์เพื่อให้การสนับสนุนที่เฉพาะเจาะจง เช่น การติดตั้งทางลาด เพื่อช่วยให้ผู้ที่มีความยากลำบากในการเริ่มต้นสามารถเข้าร่วมการแข่งขันได้ บริษัทจะสามารถทำให้เกิดความเท่าเทียมทางการจ้างงานที่กฎหมายต้องการได้จริงเมื่อทำตามทั้งสองหน้าที่นี้

สรุป

ดังที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดหน้าที่ทางกฎหมายที่หลากหลายต่อบริษัท เพื่อให้มั่นใจว่ามีความเท่าเทียมในการจ้างงาน หลักการของการจ่ายค่าจ้างเท่าเทียมกันระหว่างชายและหญิงที่เข้มงวดตามกฎหมายแรงงานมาตรฐานของญี่ปุ่น การห้ามการเลือกปฏิบัติโดยตรงและโดยอ้อมอย่างครอบคลุมตามกฎหมายเท่าเทียมโอกาสในการจ้างงานของชายและหญิงของญี่ปุ่น และหน้าที่คู่ของการห้ามการเลือกปฏิบัติและการให้การจัดการที่เหมาะสมตามกฎหมายส่งเสริมการจ้างงานคนพิการของญี่ปุ่น ล้วนเป็นประเด็นความปฏิบัติตามกฎหมายที่สำคัญและไม่สามารถละเลยได้ในการบริหารบริษัทสมัยใหม่ การปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้ไม่เพียงแต่ช่วยจัดการความเสี่ยงทางกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นพื้นฐานในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยุติธรรมและมีผลผลิตสูง ซึ่งบุคลากรที่มีหลักฐานที่หลากหลายสามารถใช้ศักยภาพของตนได้อย่างเต็มที่

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิสของเรา มีประสบการณ์อันยาวนานในการให้คำปรึกษาแก่ลูกค้าจำนวนมากทั้งในและต่างประเทศเกี่ยวกับปัญหาทางกฎหมายที่ซับซ้อนเช่นที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่พูดภาษาอังกฤษหลายคน รวมถึงผู้ที่มีคุณสมบัติทางกฎหมายจากต่างประเทศ ซึ่งทำให้เราสามารถให้การสนับสนุนที่ราบรื่นและเชี่ยวชาญเมื่อบริษัทระดับโลกต้องการตอบสนองต่อความต้องการที่ซับซ้อนของกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น เราพร้อมที่จะให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ในการตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของนโยบายทรัพยากรบุคคลของคุณ การจัดการกับปัญหาการจ้างงานเฉพาะเจาะจง และการลดความเสี่ยงทางกฎหมายในญี่ปุ่น