กรอบกฎหมายเกี่ยวกับอํานาจบุคคลในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: คู่มือสําหรับผู้บริหาร

ในการบริหารจัดการบริษัท สิทธิ์ด้านบุคคลเป็นสิทธิ์ที่จำเป็นต่อการดำเนินงานองค์กรอย่างราบรื่น โดยมีพื้นฐานมาจากสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง สิทธิ์นี้รวมถึงการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งหรือการลดตำแหน่งของพนักงาน การเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานหรือหน้าที่การงาน การโยกย้ายหรือการส่งไปปฏิบัติงานที่บริษัทในเครือ รวมถึงการสั่งให้พักงานเมื่อพนักงานได้รับบาดเจ็บหรือป่วย อย่างไรก็ตาม ในระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น สิทธิ์ด้านบุคคลนี้ไม่ได้เป็นสิทธิ์ที่ไม่มีข้อจำกัด บริษัทจำเป็นต้องใช้สิทธิ์นี้ภายใต้กรอบทางกฎหมายที่ถูกกำหนดโดยกฎหมายแรงงานและคำพิพากษาของศาล และหลักการที่สำคัญที่สุดคือ ‘หลักการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ’ หลักการนี้หมายถึง แม้ว่าการใช้สิทธิ์อาจดูถูกต้องตามรูปแบบ แต่หากการใช้สิทธิ์นั้นเกินขอบเขตที่สังคมยอมรับได้ในสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง ผลของการใช้สิทธิ์นั้นอาจถูกปฏิเสธ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในประเพณีการจ้างงานของญี่ปุ่น ไม่ค่อยมีการกำหนดรายละเอียดทุกสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับบุคคลในสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ แต่มักจะกำหนดสิทธิ์ด้านบุคคลไว้ในกฎข้อบังคับการทำงานของบริษัท ดังนั้น การเข้าใจว่าสิทธิ์ที่กว้างขวางซึ่งกำหนดไว้ในกฎข้อบังคับการทำงานจะถูกจำกัดอย่างไรในกรณีต่างๆ จึงเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการดำเนินธุรกิจในญี่ปุ่น บทความนี้จะมุ่งเน้นไปที่สี่หัวข้อหลักของการบริหารบุคคล ได้แก่ การฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่งหรือการลดตำแหน่ง การโยกย้ายหรือการส่งไปปฏิบัติงาน และการพักงาน โดยจะอธิบายข้อกำหนดทางกฎหมายและข้อจำกัดในการใช้สิทธิ์ด้านบุคคลเหล่านี้ โดยอ้างอิงจากกฎหมายและคำพิพากษาของศาลที่เกี่ยวข้อง
พื้นฐานทางกฎหมายของอำนาจบริหารทรัพยากรบุคคล: หลักการซื่อสัตย์และหลักการห้ามใช้อำนาจในทางที่ผิดในญี่ปุ่น
ทุกการตัดสินใจเกี่ยวกับอำนาจบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทในญี่ปุ่นมีพื้นฐานมาจากหลักการพื้นฐานสองประการที่กำหนดไว้ในกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น นั่นคือหลักการซื่อสัตย์และจริงใจที่กำหนดว่า “ต้องใช้สิทธิ์และปฏิบัติตามหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์และจริงใจ” และหลักการห้ามใช้อำนาจในทางที่ผิดที่กำหนดว่า “การใช้สิทธิ์ตามสัญญาแรงงานต้องไม่เป็นการใช้อำนาจในทางที่ผิด” หลักการเหล่านี้ได้รับการระบุไว้อย่างชัดเจนในมาตรา 3 ข้อ 4 และข้อ 5 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น และแสดงถึงแนวคิดพื้นฐานในการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
หลักการห้ามใช้อำนาจในทางที่ผิดได้รับการระบุอย่างเฉพาะเจาะจงในบทบัญญัติแต่ละข้อเกี่ยวกับการใช้อำนาจบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีผลกระทบอย่างมากต่อลูกจ้าง เช่น การโอนย้าย (มาตรา 14 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น) การลงโทษ (มาตรา 15) และการเลิกจ้าง (มาตรา 16) บทบัญญัติเหล่านี้เป็นการรวบรวมและระบุเป็นข้อกฎหมายจากหลักการทางกฎหมายที่ศาลได้สร้างขึ้นจากการตัดสินคดีมาอย่างยาวนาน
กรอบกฎหมายนี้ไม่เพียงแต่กำหนดหน้าที่แบบรับผิดชอบเท่านั้นให้กับผู้บริหาร แต่ยังเรียกร้องให้มีความรับผิดชอบอย่างกระตือรือร้นในการเตรียมพร้อมที่จะพิสูจน์ได้ว่าทุกการตัดสินใจทางบุคคลนั้นมีเหตุผลอย่างเป็นกลาง มีความจำเป็นตามหน้าที่การงาน และมีความสมดุลกับผลเสียที่ลูกจ้างอาจได้รับ ในกรณีที่การใช้อำนาจบริหารทรัพยากรบุคคลถูกนำไปโต้แย้งในศาล ฝ่ายบริษัทจะต้องรับผิดชอบในการพิสูจน์ว่าการตัดสินใจนั้นไม่ได้เกิดจากการตัดสินใจอย่างเอาใจใส่ แต่เป็นการตัดสินใจทางการจัดการที่เป็นธรรมและตามขั้นตอนที่เหมาะสม ดังนั้น การจัดทำข้อบังคับภายในที่ชัดเจนและเป็นธรรม การบันทึกเหตุผลของการประเมินผลและคำสั่งการย้ายงาน และการดำเนินการอย่างสม่ำเสมอเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งในการจัดการความเสี่ยงทางกฎหมาย
การฝึกอบรมเป็นคำสั่งทางธุรกิจ
บริษัทมีสิทธิ์ในการสั่งให้พนักงานเข้าร่วมการฝึกอบรมภายใต้สิทธิ์ในการออกคำสั่งทางธุรกิจที่กว้างขวางซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน แม้ว่ากฎหมายเกี่ยวกับมาตรฐานการทำงานและสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่นจะไม่มีข้อบังคับที่ระบุโดยตรงถึงสิทธิ์ในการสั่งการฝึกอบรม แต่ก็ได้รับการยอมรับในทางปฏิบัติตามคำพิพากษาของศาลว่าเป็นส่วนหนึ่งของสิทธิ์ในการให้คำแนะนำที่จำเป็นเพื่อการดำเนินงานที่ราบรื่นและการพัฒนาความสามารถของพนักงาน โดยหลักแล้ว นายจ้างสามารถสั่งการฝึกอบรมให้กับพนักงานตามความจำเป็นทางธุรกิจและดุลยพินิจของตนเองได้
อย่างไรก็ตาม สิทธิ์ในการออกคำสั่งทางธุรกิจนี้ยังถูกจำกัดด้วยหลักการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ หากคำสั่งการฝึกอบรมมีวัตถุประสงค์ หรือเนื้อหา หรือวิธีการที่ขาดความเหมาะสมอย่างมากตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม และละเมิดสิทธิ์บุคคลของพนักงาน คำสั่งดังกล่าวอาจถูกปฏิเสธว่าเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ
ตัวอย่างของคำพิพากษาที่สำคัญในเรื่องนี้คือ คดีของบริษัทรักษาทางรถไฟโฮนโจ (คำพิพากษาของศาลภูมิภาคอากิตะ วันที่ 14 ธันวาคม 1990) ในคดีนี้ บริษัทรถไฟได้สั่งให้พนักงานที่ละเมิดกฎข้อบังคับการทำงานเขียนคัดลอกกฎข้อบังคับการทำงานต่อหน้าพนักงานคนอื่นๆ เป็นเวลาประมาณหนึ่งวันครึ่ง ศาลได้ตัดสินว่า แม้คำสั่งดังกล่าวจะถูกเรียกว่าการฝึกอบรม แต่ในความเป็นจริงแล้วไม่มีวัตถุประสงค์ที่ถูกต้องในการเพิ่มทักษะหรือการศึกษา แต่เป็นการลงโทษที่ทำเพื่อเป็นการสาธิต และเป็นการกระทำที่ละเมิดสิทธิ์บุคคลของพนักงานอย่างร้ายแรง ซึ่งเกินขอบเขตของดุลยพินิจในการออกคำสั่งทางธุรกิจและเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย
ตามที่คำพิพากษานี้แสดงให้เห็น ศาลจะไม่ยึดติดกับชื่อที่เรียกว่า “การฝึกอบรม” แต่จะตรวจสอบวัตถุประสงค์และความตั้งใจที่แท้จริงของมัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อบริษัทดำเนินการฝึกอบรมเพื่อแก้ไขปัญหาการทำงานของพนักงานบางคน โปรแกรมดังกล่าวจะต้องแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่ามีวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนาความสามารถจริงๆ ไม่ใช่เพื่อการลงโทษหรือการกลั่นแกล้ง ดังนั้น บริษัทจึงจำเป็นต้องทำการบันทึกวัตถุประสงค์ รายละเอียด และระยะเวลาของโปรแกรมการฝึกอบรมอย่างชัดเจน และต้องมั่นใจว่าวิธีการดังกล่าวเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม เพื่อแสดงให้เห็นว่าคำสั่งดังกล่าวไม่ได้มีเจตนาลงโทษ แต่เป็นการตัดสินใจทางการจัดการที่สร้างสรรค์ ซึ่งจะเป็นการตอบโต้ที่มีประสิทธิภาพต่อข้อกล่าวหาเรื่องการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ
การตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งและการลดตำแหน่งพร้อมกับข้อควรระวังทางกฎหมายในญี่ปุ่น
การตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง, การเลื่อนระดับ, และการลดระดับของพนักงานเป็นหนึ่งในส่วนสำคัญของอำนาจในการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะการเลื่อนตำแหน่งหรือระดับนั้นมักจะได้รับการเคารพตามการตัดสินใจทางการบริหารของบริษัท อย่างไรก็ตาม สำหรับการลดระดับที่อาจส่งผลเสียต่อพนักงาน จำเป็นต้องมีการตัดสินใจอย่างรอบคอบเพื่อไม่ให้เป็นการใช้อำนาจอย่างไม่เหมาะสม หากคำสั่งลดระดับขาดความจำเป็นทางธุรกิจ มีแรงจูงใจหรือวัตถุประสงค์ที่ไม่เป็นธรรม (เช่น การกลั่นแกล้ง) หรือสร้างความเสียหายให้กับพนักงานเกินกว่าที่สังคมยอมรับได้ การตัดสินใจดังกล่าวอาจถูกพิจารณาว่าเป็นการใช้อำนาจอย่างไม่เหมาะสมและอาจเป็นโมฆะได้
ตัวอย่างเช่น ในกรณีขององค์การส่งเสริมการท่องเที่ยวแห่งชาติ (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 17 พฤษภาคม 2007) การลดระดับที่ดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาที่ไม่เข้าใจสถานการณ์การทำงานในต่างประเทศอย่างเพียงพอและตัดสินใจเพียงแค่จากการประเมินแบบส่วนตัวถือว่าขาดเหตุผลที่เป็นกลางและเหตุผลที่เป็นเหตุเป็นผล จึงเป็นการใช้อำนาจอย่างไม่เหมาะสมและเป็นโมฆะ คำพิพากษานี้บ่งชี้ว่าการประเมินทรัพยากรบุคคลที่เป็นพื้นฐานสำหรับการลดระดับควรจะดำเนินการบนพื้นฐานของมาตรฐานที่เป็นธรรมและเป็นกลาง
นอกจากนี้ ในการพิจารณาการลดระดับ มีความสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องแยกแยะอย่างชัดเจนระหว่างการลดตำแหน่งหรือ ‘การลดระดับ’ กับการลดเงินเดือนหรือ ‘การลดเงินเดือน’ ตามกฎหมาย การลดตำแหน่งไม่ได้หมายความว่าสามารถลดเงินเดือนได้โดยอัตโนมัติ เนื่องจากการลดเงินเดือนเป็นการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานที่สำคัญและเป็นเรื่องที่เสียหายต่อลูกจ้าง ดังนั้น หากไม่มีข้อกำหนดที่ชัดเจนในกฎการทำงานหรือข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างที่ระบุว่าตำแหน่งหรือระดับงานและจำนวนเงินเดือนมีความเชื่อมโยงกันอย่างชัดเจน การลดเงินเดือนโดยอัตโนมัติจะไม่สามารถดำเนินการได้ ในกรณีของบริษัท HP ญี่ปุ่น (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 9 มิถุนายน 2023) การลดเงินเดือนพื้นฐานที่เกิดจากการลดระดับจากตำแหน่งผู้จัดการถูกพิจารณาว่าเป็นโมฆะ เนื่องจากกฎการลดเงินเดือนไม่ได้รับการทราบอย่างกว้างขวางภายในบริษัท
แนวทางการบริหารที่สามารถสรุปได้จากกรณีพิพากษาเหล่านี้คือความสำคัญของการสร้างและดำเนินการระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีระบบและโปร่งใส โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จำเป็นต้องกำหนดหน้าที่และความต้องการด้านความสามารถสำหรับแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจน และต้องมีระบบการประเมินที่เป็นกลางและเป็นอิสระ นอกจากนี้ ยังต้องมีการเชื่อมโยงระดับงานและตารางเงินเดือนอย่างชัดเจนในกฎการทำงาน หากไม่มีรากฐานระบบเหล่านี้ การลดระดับที่ดูเหมือนจะเป็นธรรมอาจนำไปสู่ความขัดแย้งทางกฎหมายได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการลดเงินเดือนร่วมด้วย
การเปลี่ยนแปลงการจัดสรรพนักงาน: การโอนย้ายและการส่งไปปฏิบัติงานชั่วคราวในญี่ปุ่น
การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งของพนักงานในญี่ปุ่นมีสองประเภทหลัก ๆ คือ “การโอนย้าย” และ “การส่งไปปฏิบัติงานชั่วคราว” ซึ่งทั้งสองมีลักษณะทางกฎหมายและข้อกำหนดที่แตกต่างกันอย่างมาก
การย้ายงานภายในบริษัทเดียวกันในญี่ปุ่น
การย้ายงานหมายถึงการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานหรือสถานที่ทำงานของพนักงานภายในบริษัทเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานนั้นเรียกว่า “การโยกย้าย” โดยเฉพาะ สิทธิ์ในการสั่งการย้ายงานของนายจ้างมีพื้นฐานมาจากสัญญาจ้างงานเอง หากมีข้อกำหนดทั่วไปในกฎข้อบังคับการทำงานหรือข้อตกลงการทำงานว่า “อาจสั่งการย้ายงานของพนักงานตามความจำเป็นของงาน” ก็ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเฉพาะกิจจากพนักงานสำหรับการย้ายงานแต่ละครั้ง
อย่างไรก็ตาม สิทธิ์ในการสั่งการย้ายงานนี้ไม่ได้ไม่มีข้อจำกัด แต่ถูกจำกัดด้วยหลักการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ กรณีตัวอย่างที่เป็นที่รู้จักกันดีในญี่ปุ่นคือ คดีบริษัทโทอาเพ้นท์ (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 14 กรกฎาคม 1986) ในคำพิพากษานี้ ศาลฎีกาได้กำหนดเกณฑ์สามประการเพื่อตัดสินว่าคำสั่งการย้ายงานนั้นเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบหรือไม่
- ในกรณีที่คำสั่งการย้ายงานไม่มีความจำเป็นทางธุรกิจ
- ในกรณีที่คำสั่งการย้ายงานมีแรงจูงใจหรือวัตถุประสงค์ที่ไม่เป็นธรรม
- ในกรณีที่คำสั่งการย้ายงานทำให้พนักงานต้องรับภาระที่เกินกว่าที่ควรจะยอมรับได้ในปกติ
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ประเด็นที่ต้องการการตีความในยุคสมัยใหม่คือ “ภาระที่เกินกว่าที่ควรจะยอมรับได้” ในช่วงเวลาที่มีคำพิพากษา การไปปฏิบัติงานโดยแยกจากครอบครัว เช่น การไปปฏิบัติงานคนเดียว ก็ถือว่าอยู่ในขอบเขตที่พนักงานประจำควรจะยอมรับได้ แต่หลังจากนั้น กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการพักงานเพื่อดูแลบุตรหรือการพักงานเพื่อดูแลครอบครัวได้ถูกบัญญัติขึ้น และในปัจจุบัน การพิจารณาความเสียหายที่พนักงานต้องรับในชีวิตครอบครัว โดยเฉพาะเรื่องการเลี้ยงดูลูกหรือการดูแลครอบครัว ได้รับความสำคัญมากขึ้น ดังนั้น เมื่อบริษัทต้องการสั่งการย้ายงานที่ต้องย้ายที่อยู่ จำเป็นต้องตรวจสอบสถานการณ์ครอบครัวของพนักงานที่เกี่ยวข้องและพิจารณาถึงสถานการณ์เหล่านั้นอย่างละเอียดถี่ถ้วนก่อนที่จะตัดสินใจ เพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงที่การตัดสินใจนั้นจะถูกมองว่าเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ
การย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น (การไปรับคำสั่งจากบริษัทอื่น)
การไปรับคำสั่งจากบริษัทอื่นหมายถึง การที่พนักงานยังคงรักษาสัญญาจ้างงานกับบริษัทเดิมไว้ แต่ไปปฏิบัติงานภายใต้คำสั่งของบริษัทอื่น (บริษัทที่ไปรับคำสั่ง) เป็นระยะเวลาหนึ่ง เนื่องจากผู้มีอำนาจให้คำสั่งเปลี่ยนจากบริษัทเดิมไปเป็นบริษัทที่ไปรับคำสั่ง จึงทำให้สภาพแวดล้อมในการทำงานของพนักงานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก ดังนั้น การสั่งให้ไปรับคำสั่งจากบริษัทอื่นจึงต้องการหลักฐานทางกฎหมายที่เข้มงวดกว่าการย้ายงานปกติ
มาตรา 625 ข้อ 1 ของกฎหมายพลเรือนญี่ปุ่น (Japanese Civil Code) ระบุว่า นายจ้างไม่สามารถโอนสิทธิ์ของพนักงานให้กับบุคคลที่สามโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน และหลักการนี้ถูกนำไปใช้กับการไปรับคำสั่งจากบริษัทอื่นด้วย ดังนั้น การสั่งให้ไปรับคำสั่งจากบริษัทอื่นโดยหลักแล้วจำเป็นต้องมีความยินยอมจากพนักงาน อย่างไรก็ตาม ตามที่ได้รับการตัดสินในกรณีต่างๆ หากมีการกำหนดไว้ล่วงหน้าในกฎระเบียบการทำงานหรือข้อตกลงการทำงานว่าอาจมีการสั่งให้ไปรับคำสั่งจากบริษัทอื่น และมีการกำหนดเงื่อนไขการทำงานที่บริษัทที่ไปรับคำสั่ง ระยะเวลาการไปรับคำสั่ง และกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการกลับมาทำงานอย่างชัดเจน ในกรณีเหล่านี้ การสั่งให้ไปรับคำสั่งจากบริษัทอื่นอาจถือว่ามีความยินยอมอย่างครอบคลุมและถือว่ามีผลบังคับใช้ได้
นอกจากนี้ มาตรา 14 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานญี่ปุ่น (Japanese Labor Contract Act) ได้กำหนดหลักการใช้สิทธิ์อย่างไม่เหมาะสมอย่างชัดเจน ตามมาตรานี้ แม้ว่านายจ้างจะมีสิทธิ์สั่งให้ไปรับคำสั่งจากบริษัทอื่น หากการสั่งนั้น “เมื่อพิจารณาจากความจำเป็น สถานการณ์ในการเลือกพนักงานที่เกี่ยวข้อง และสถานการณ์อื่นๆ ถือว่าเป็นการใช้สิทธิ์อย่างไม่เหมาะสม คำสั่งดังกล่าวจะถือว่าไม่มีผล”
ในด้านการจัดการธุรกิจ การทำให้วัตถุประสงค์ของการไปรับคำสั่งจากบริษัทอื่นชัดเจนถือเป็นสิ่งสำคัญ กฎหมายการจัดหางานของญี่ปุ่น (Japanese Employment Security Act) ห้ามการให้บริการจัดหางานเพื่อการทำกำไรเป็นหลัก ดังนั้น การไปรับคำสั่งจากบริษัทอื่นจำเป็นต้องดำเนินการด้วยวัตถุประสงค์ทางธุรกิจที่ชัดเจนและเหมาะสม เช่น การให้คำแนะนำทางเทคนิคระหว่างบริษัทในกลุ่มเดียวกัน การพัฒนาบุคลากร หรือการปรับสภาพการจ้างงานชั่วคราว เป็นต้น การทำเอกสารเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และการอธิบายความจำเป็นทางธุรกิจอย่างมีเหตุผลไม่เพียงแต่ตอบสนองต่อข้อกำหนดของมาตรา 14 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่ยังช่วยหลีกเลี่ยงข้อสงสัยว่าเป็นการให้บริการจัดหางานอย่างผิดกฎหมายด้วย
การเปรียบเทียบการโอนย้ายและการจัดส่งพนักงาน
เพื่อให้เข้าใจถึงความแตกต่างทางกฎหมายระหว่างการโอนย้ายและการจัดส่งพนักงานอย่างชัดเจน ด้านล่างนี้คือตารางที่สรุปข้อสำคัญของทั้งสองอย่าง
หัวข้อการเปรียบเทียบ | การโอนย้าย | การจัดส่งพนักงาน |
คำจำกัดความ | การเปลี่ยนแปลงเนื้อหางานและสถานที่ทำงานภายในบริษัทเดียวกัน | ยังคงเป็นพนักงานของบริษัทเดิม แต่ทำงานภายใต้คำสั่งของบริษัทอื่น |
ผู้มีอำนาจสั่งการ | บริษัทเดิม (ไม่มีการเปลี่ยนแปลง) | บริษัทที่รับจัดส่งพนักงาน |
ฐานทางกฎหมาย | สัญญาจ้างงาน (โดยทั่วไปคือข้อบังคับในระเบียบการทำงาน) | ความยินยอมของลูกจ้าง (ความยินยอมแบบเฉพาะหรือความยินยอมแบบครอบคลุมที่มีผลบังคับ) |
หลักกฎหมายที่ใช้ | หลักเกณฑ์จากคำพิพากษา (กรณีศึกษาของบริษัทโทอาเพนท์) | มาตรา 14 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น (การระบุหลักการใช้สิทธิ์อย่างไม่เหมาะสม) |
ความจำเป็นในการยินยอม | หากมีระเบียบการทำงานเป็นฐาน โดยหลักแล้วไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมแบบเฉพาะ | ความยินยอมแบบเฉพาะเป็นหลัก ความยินยอมแบบครอบคลุมมีเงื่อนไขที่เข้มงวด |
การลางานของพนักงานและการจัดการตามกฎหมายญี่ปุ่น
กระบวนการสั่งให้พนักงานลางาน
เมื่อพนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานได้เป็นระยะเวลานานเนื่องจากโรคส่วนตัวหรือบาดเจ็บนอกเหนือจากการทำงาน บริษัทสามารถสั่งให้พนักงานลางานตามที่กำหนดไว้ในระเบียบการทำงานของบริษัทได้
ในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นไม่มีข้อกำหนดทางกฎหมายโดยตรงเกี่ยวกับการลางานเนื่องจากโรคส่วนตัวหรือบาดเจ็บ ระบบนี้เป็นสิ่งที่แต่ละบริษัทกำหนดขึ้นเองในระเบียบการทำงาน ตามกฎหมาย ระบบการลางานเนื่องจากโรคส่วนตัวหรือบาดเจ็บถือเป็น “มาตรการหน่วงเวลาการไล่ออก” โดยปกติแล้ว การไม่สามารถปฏิบัติงานได้เป็นระยะเวลานานเนื่องจากโรคส่วนตัวหรือบาดเจ็บอาจถือเป็นเหตุผลในการไล่ออกตามสัญญาแรงงาน แต่ด้วยการมีระบบการลางาน บริษัทสามารถรอให้พนักงานฟื้นตัวได้ในระยะเวลาหนึ่ง และระงับการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกในช่วงเวลานั้น
เมื่อสั่งให้พนักงานลางาน ความชัดเจนของขั้นตอนนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง ไม่ควรให้คำสั่งโดยปากเปล่าหรือปล่อยให้พนักงานขาดงานต่อไปโดยไม่มีความชัดเจน แต่ควรมอบ “คำสั่งลางาน” ที่ระบุข้อกำหนดในระเบียบการทำงาน เช่น วันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดของการลางาน วิธีการติดต่อระหว่างการลางาน และการจัดการหากไม่สามารถกลับมาทำงานได้เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาลางาน (ซึ่งมักจะเป็นการลาออกโดยอัตโนมัติหรือการไล่ออก) เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทในภายหลัง
กระบวนการตัดสินใจเรื่องการกลับมาทำงาน
เมื่อเวลาลางานใกล้จะหมดลงและพนักงานยื่นขอกลับมาทำงาน บริษัทจำเป็นต้องตัดสินใจอย่างรอบคอบว่าจะอนุญาตให้กลับมาทำงานหรือไม่ การตัดสินใจนี้ไม่ใช่เพียงการยืนยันการฟื้นตัวทางการแพทย์เท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับกระบวนการจัดการความเสี่ยงที่สำคัญซึ่งเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการดูแลความปลอดภัยของบริษัทด้วย
สิทธิ์ในการตัดสินใจสุดท้ายเกี่ยวกับการอนุญาตให้กลับมาทำงานอยู่ที่บริษัท และหลักเกณฑ์ในการตัดสินใจนั้นโดยทั่วไปคือ “การฟื้นตัวสู่สภาพสุขภาพที่สามารถปฏิบัติงานเดิมได้ในระดับปกติ” การตัดสินใจนี้ต้องดำเนินการอย่างรอบคอบโดยอาศัยหลักฐานที่เป็นกลาง
ในกระบวนการนี้ ความเห็นทางการแพทย์จากแพทย์ประจำตัวของพนักงานและแพทย์อุตสาหกรรมที่บริษัทเลือกมีบทบาทสำคัญ ใบรับรองการกลับมาทำงานจากแพทย์ประจำตัวเป็นเอกสารที่สำคัญ แต่ไม่เพียงพอที่จะตัดสินใจการกลับมาทำงาน แพทย์ประจำตัวเป็นผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบการรักษาประจำวัน แต่อาจไม่ทราบถึงรายละเอียดของงานหรือสภาพแวดล้อมในที่ทำงานของผู้ป่วยเสมอไป ในขณะที่แพทย์อุตสาหกรรมเป็นผู้เชี่ยวชาญที่เข้าใจสภาพแวดล้อมในที่ทำงานและงานของพนักงาน และสามารถให้ความเห็นเกี่ยวกับการทำงานจากมุมมองทางการแพทย์ได้
ในทางปฏิบัติ ความเห็นของแพทย์ประจำตัวและแพทย์อุตสาหกรรมมักจะแตกต่างกัน จากกรณีตัดสินในศาลในช่วงหลัง มีแนวโน้มที่จะให้น้ำหนักกับความเห็นของแพทย์อุตสาหกรรมเมื่อมีความขัดแย้งกัน ในกรณีศาลโฮปเน็ต (ศาลแขวงโตเกียว วันที่ 10 เมษายน 2023) แม้แพทย์ประจำตัวจะตัดสินว่าสามารถกลับมาทำงานได้ แต่แพทย์อุตสาหกรรมที่สังเกตการณ์พฤติกรรมและอาการของพนักงานได้ให้ความเห็นว่าการกลับมาทำงานเป็นเรื่องยาก ซึ่งทำให้บริษัทไม่อนุญาตให้กลับมาทำงานและจัดการเป็นการลาออกเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาลางาน ซึ่งการตัดสินใจนี้ได้รับการยอมรับจากศาล
ดังนั้น บริษัทควรกำหนดกระบวนการในระเบียบการทำงานที่จะต้องได้รับใบรับรองจากแพทย์ประจำตัวและจัดให้มีการสัมภาษณ์กับแพทย์อุตสาหกรรมเพื่อฟังความเห็นของเขา หากยังไม่แน่ใจในการตัดสินใจ การใช้ระบบ “การทดลองกลับมาทำงาน” โดยลดภาระงานในช่วงเวลาหนึ่งเพื่อประเมินสภาพการฟื้นตัวของพนักงานอย่างเป็นกลางอาจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพ การตัดสินใจกลับมาทำงานอย่างง่ายดายอาจนำไปสู่การกำเริบของโรคของพนักงานและเสี่ยงต่อการถูกฟ้องร้องเรื่องการละเมิดหน้าที่ในการดูแลความปลอดภัยของบริษัท ดังนั้นจำเป็นต้องมีการพิจารณาอย่างรอบคอบและจากหลายมุมมอง
สรุป
ดังที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ การใช้สิทธิ์ด้านบุคคลภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (Under Japanese Labor Law) ต้องการให้มีการรักษาสมดุลระหว่างอำนาจดุลยพินิจกว้างขวางของบริษัทและข้อจำกัดทางกฎหมายที่เข้มงวดภายใต้หลักการห้ามใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ ไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่งหรือการลดตำแหน่ง การย้ายหรือส่งไปปฏิบัติงานที่อื่น และการลาหยุดงาน การตัดสินใจในแต่ละสถานการณ์ต้องอาศัยความจำเป็นทางธุรกิจที่มีเหตุผล ดำเนินการอย่างเป็นธรรม และไม่ขาดการพิจารณาต่อพนักงาน การแสดงให้เห็นถึงเหตุผลเหล่านี้อย่างเป็นกลางเป็นกุญแจสำคัญในการหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ประเด็นเหล่านี้ไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการบริหารองค์กรของบริษัท แต่ยังเป็นพื้นที่ที่อาจนำไปสู่ข้อพิพาททางกฎหมายได้ง่าย
ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์ในการให้คำปรึกษาที่หลากหลายเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานในญี่ปุ่น (Japanese Labor Law) แก่ลูกค้าจากหลากหลายอุตสาหกรรมภายในประเทศญี่ปุ่น ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติทั้งในญี่ปุ่นและต่างประเทศ รวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่สามารถใช้ภาษาอังกฤษได้ ซึ่งทำให้เราเข้าใจทั้งมุมมองการบริหารระดับสากลและกฎระเบียบของญี่ปุ่นอย่างลึกซึ้ง ด้วยความเข้าใจนี้ เราสามารถช่วยเติมเต็มช่องว่างระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและระบบบุคคลของต่างประเทศกับความต้องการของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น และให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่เป็นปฏิบัติและมีประสิทธิผลตามสถานการณ์ของแต่ละบริษัท ไม่ว่าจะเป็นการสร้างระบบบุคคลหรือการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงบุคคลแต่ละกรณี สำนักงานของเราพร้อมที่จะสนับสนุนกิจกรรมทางธุรกิจของคุณจากมุมมองทางกฎหมายอย่างแข็งแกร่ง
Category: General Corporate