การดําเนินการร่วมกันของกลุ่มในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: การป้องกันทางกฎหมายและเส้นแบ่งของ "ความชอบธรรม"

ในระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (Japan), สิทธิ์ในการดำเนินการร่วมกันของลูกจ้างถือเป็นหนึ่งในสิทธิพื้นฐานที่รัฐธรรมนูญญี่ปุ่นคุ้มครองไว้ มาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นรับประกันสิทธิ์ในการรวมกลุ่ม, สิทธิ์ในการเจรจาต่อรองร่วมกัน และสิทธิ์ในการดำเนินการร่วมกันของลูกจ้าง สิทธิเหล่านี้เป็นฐานรากที่ทำให้ลูกจ้างสามารถเจรจาเงื่อนไขการทำงานกับนายจ้างได้อย่างเท่าเทียม อย่างไรก็ตาม การใช้สิทธิ์ในการดำเนินการร่วมกัน โดยเฉพาะการประท้วงหรือการนัดหยุดงาน ไม่ได้รับการยอมรับอย่างไม่มีข้อจำกัด การให้การคุ้มครองทางกฎหมายแก่สิทธิ์ดังกล่าวจะต้องมีการประเมินว่าการกระทำนั้น ‘เป็นธรรม’ เป็นเงื่อนไขสำคัญ หากการดำเนินการร่วมกันถูกตัดสินว่าเกินขอบเขตของ ‘ความเป็นธรรม’ การกระทำนั้นจะสูญเสียการคุ้มครองทางกฎหมาย และสหภาพแรงงานหรือสมาชิกที่เข้าร่วมอาจต้องรับผิดชอบทางแพ่งสำหรับความเสียหาย หรือถูกลงโทษทางอาญา รวมถึงอาจถูกบริษัทลงโทษทางวินัย ดังนั้น สำหรับผู้บริหารบริษัทและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมาย การเข้าใจอย่างถูกต้องเกี่ยวกับว่าการดำเนินการร่วมกันใดที่ถือว่า ‘เป็นธรรม’ และการกระทำใดที่เกินขอบเขตนั้น เป็นสิ่งสำคัญมากจากมุมมองของการจัดการแรงงานและการจัดการความเสี่ยง ขอบเขตดังกล่าวถูกกำหนดขึ้นไม่เพียงแต่จากข้อความของกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสะสมของคำพิพากษาของศาลที่เกิดขึ้นเป็นเวลานาน บทความนี้จะจัดระเบียบแนวคิดพื้นฐานของการดำเนินการร่วมกันในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น และอธิบายเกี่ยวกับการคุ้มครองทางกฎหมายที่ได้รับจากการดำเนินการร่วมกันที่ถือว่าเป็นธรรม พร้อมทั้งวิเคราะห์เกณฑ์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับการตัดสินความเป็นธรรมของการดำเนินการร่วมกันโดยอิงจากคำพิพากษาของศาลเป็นหลัก  

แนวคิดพื้นฐานของการดำเนินการร่วมกันภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

สิทธิในการดำเนินการร่วมกันซึ่งได้รับการคุ้มครองภายใต้มาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่น เป็นแนวคิดที่ครอบคลุมกิจกรรมหลากหลายที่สหภาพแรงงานดำเนินการเพื่อบรรลุเป้าหมายของตน กิจกรรมเหล่านี้สามารถจำแนกออกเป็นสองหมวดหมู่ใหญ่ๆ ตามลักษณะและระดับของผลกระทบต่อกิจการของบริษัท ได้แก่ ‘กิจกรรมของสหภาพ’ และ ‘การกระทำที่เป็นการขัดแย้ง’

ประการแรก ‘กิจกรรมของสหภาพ’ หมายถึงกิจกรรมประจำวันของสหภาพแรงงานที่ไม่ใช่การกระทำที่เป็นการขัดแย้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การจัดการประชุมสมาชิก การแจกจ่ายใบปลิวหรือการทำกิจกรรมประชาสัมพันธ์อื่นๆ การออกวารสารของสหภาพ หรือการสวมเครื่องหมายของสหภาพ เป็นต้น กิจกรรมเหล่านี้โดยปกติแล้วไม่ได้ขัดขวางการดำเนินงานของบริษัทโดยตรง แต่หากเกิดขึ้นภายในสถานที่ของบริษัท อาจเกิดปัญหาในการประสานงานกับสิทธิในการจัดการสถานที่ของนายจ้าง

ประการที่สอง ‘การกระทำที่เป็นการขัดแย้ง’ หมายถึงการกระทำของสหภาพแรงงานที่มีวัตถุประสงค์เพื่อบังคับให้คำขอของพวกเขาได้รับการยอมรับ โดยการขัดขวางการดำเนินงานปกติของบริษัท นี่คือส่วนสำคัญของสิทธิในการดำเนินการร่วมกัน ซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อกดดันทางเศรษฐกิจต่อนายจ้างเพื่อให้การเจรจาต่อรองเป็นไปอย่างมีประโยชน์ กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้นิยามการกระทำที่เป็นการขัดแย้งว่า ‘การหยุดงานร่วมกัน การทำงานอย่างเกียจคร้าน การปิดสถานที่ทำงาน และการกระทำอื่นๆ ที่ผู้เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์แรงงานดำเนินการเพื่อบังคับให้คำขอของพวกเขาได้รับการยอมรับ ซึ่งขัดขวางการดำเนินงานปกติ’ การกระทำที่เป็นการขัดแย้งที่เป็นตัวอย่างได้แก่

• การหยุดงาน (ストライキ): การกระทำที่ลูกจ้างร่วมกันปฏิเสธที่จะให้บริการแรงงานอย่างพร้อมเพรียงกัน
• การทำงานอย่างเกียจคร้าน (サボタージュ): การกระทำที่ลูกจ้างตั้งใจทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง
• การปิดล้อม (ピケッティング): การกระทำเพื่อรับรองว่าการหยุดงานมีประสิทธิผล โดยการเฝ้าระวังที่ทางเข้าออกของสถานที่ทำงานและเรียกร้องให้ลูกจ้างคนอื่นหรือลูกค้าร่วมมือกับการหยุดงาน
• การยึดครองสถานที่ทำงาน: การกระทำที่ลูกจ้างร่วมกันค้างอยู่ในสถานที่ทำงานและขจัดการควบคุมของนายจ้างออกไปบางส่วนหรือทั้งหมด

การกระทำที่เป็นการขัดแย้งเหล่านี้ส่งผลกระทบโดยตรงต่อการผลิตและการให้บริการของบริษัท ดังนั้นการตัดสินความชอบธรรมของพวกเขาจึงถูกดำเนินการอย่างเข้มงวดมากกว่าการประเมินกิจกรรมของสหภาพ ในการประเมินความเสี่ยงทางกฎหมาย การพิจารณาว่าการกระทำของสหภาพแรงงานอยู่ในขอบเขตของ ‘กิจกรรมของสหภาพ’ ที่เป็นประจำหรือเป็น ‘การกระทำที่เป็นการขัดแย้ง’ ที่มีเจตนาขัดขวางการดำเนินงานเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญ

การปกป้องทางกฎหมายสำหรับการดำเนินการกลุ่มอย่างชอบธรรมในญี่ปุ่น

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นให้การคุ้มครองทางกฎหมายอย่างมีประสิทธิภาพเมื่อการดำเนินการกลุ่มโดยสหภาพแรงงานได้รับการยอมรับว่าเป็น “การดำเนินการอย่างชอบธรรม” การคุ้มครองนี้ประกอบด้วยสามประการหลัก ได้แก่ การยกเว้นความรับผิดทางอาญา การยกเว้นความรับผิดทางแพ่ง และการห้ามมิให้มีการปฏิบัติที่เป็นเสียหาย การคุ้มครองเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปใช้กับการดำเนินการกลุ่มที่ไม่เป็นไปตามเงื่อนไขของความชอบธรรม นั่นคือ “ความชอบธรรม” ทำหน้าที่เป็นสวิตช์ทางกฎหมายที่ตัดสินว่าการคุ้มครองทางกฎหมายเหล่านี้จะทำงานหรือไม่  

การยกเว้นความรับผิดทางอาญา

การคุ้มครองแรกคือการยกเว้นความรับผิดทางอาญา มาตรา 1 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นระบุว่า การดำเนินการกลุ่มที่ชอบธรรมจะได้รับการประยุกต์ใช้กฎหมายข้อบังคับเกี่ยวกับ “การกระทำที่ชอบด้วยกฎหมาย” ตามมาตรา 35 ของกฎหมายอาญาของญี่ปุ่น ดังนั้น ตัวอย่างเช่น หากการนัดหยุดงานทำให้การดำเนินงานของบริษัทถูกขัดขวาง แต่ถ้าเป็นการกระทำที่เป็นข้อพิพาทที่ชอบธรรม การกระทำดังกล่าวจะไม่ถือเป็นความผิดอาญา เช่น ความผิดในการขัดขวางการประกอบการอย่างรุนแรง (มาตรา 234 ของกฎหมายอาญาของญี่ปุ่น) ในทำนองเดียวกัน การเข้าไปในพื้นที่ของสถานประกอบการเพื่อการประท้วงหรือการชุมนุมที่ชอบธรรมก็จะไม่ถูกดำเนินคดีในข้อหาบุกรุกอาคาร (มาตรา 130 ของกฎหมายอาญาของญี่ปุ่น) อย่างไรก็ตาม การยกเว้นความรับผิดทางอาญานี้มีขอบเขตที่ชัดเจน โดยมาตรา 1 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นระบุว่า “ไม่ว่าในกรณีใด การใช้ความรุนแรงไม่ควรถูกตีความว่าเป็นการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายของสหภาพแรงงาน” และการกระทำที่มีความรุนแรงจะไม่ได้รับการคุ้มครองใด ๆ  

การยกเว้นความรับผิดทางแพ่ง

การคุ้มครองที่สองคือการยกเว้นความรับผิดทางแพ่ง มาตรา 8 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นระบุว่า “นายจ้างไม่สามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากสหภาพแรงงานหรือสมาชิกของสหภาพเนื่องจากได้รับความเสียหายจากการนัดหยุดงานหรือการกระทำข้อพิพาทอื่น ๆ ที่ชอบธรรม” การนัดหยุดงานหรือการไม่ทำงานถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ในการให้บริการตามสัญญาแรงงาน ซึ่งปกติแล้วนายจ้างสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากลูกจ้างได้ อย่างไรก็ตาม หากการกระทำข้อพิพาทได้รับการยอมรับว่าชอบธรรม สิทธิ์ในการเรียกร้องค่าเสียหายของนายจ้างจะถูกปฏิเสธตามข้อบังคับนี้ ด้วยเหตุนี้ สหภาพแรงงานและสมาชิกจึงสามารถใช้สิทธิ์ของตนได้โดยไม่ต้องรับผิดชอบทางกฎหมายต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นกับบริษัท เช่น การสูญเสียผลประโยชน์ทางธุรกิจ  

การห้ามมิให้มีการปฏิบัติที่เป็นเสียหาย

การคุ้มครองที่สามคือการป้องกันการปฏิบัติที่เป็นเสียหายเนื่องจากการเข้าร่วมการดำเนินการกลุ่มอย่างชอบธรรม มาตรา 7 ข้อ 1 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นห้ามนายจ้างจากการไล่ออกหรือทำการปฏิบัติที่เป็นเสียหายต่อลูกจ้างเนื่องจากเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือเนื่องจากได้กระทำการอย่างชอบธรรมของสหภาพแรงงาน ดังนั้น หากลูกจ้างเข้าร่วมการนัดหยุดงานอย่างชอบธรรมหรือทำกิจกรรมของสหภาพอย่างชอบธรรม นายจ้างไม่สามารถทำการลงโทษหรือปฏิบัติที่เป็นเสียหายต่อลูกจ้างเหล่านั้นได้ ข้อบังคับนี้เป็นมาตรการคุ้มครองที่สำคัญเพื่อให้ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิ์ในการดำเนินการกลุ่มที่ได้รับการรับรองจากรัฐธรรมนูญโดยไม่ต้องกลัวการแก้แค้นจากนายจ้าง  

เกณฑ์ในการพิจารณาความชอบธรรมของการดำเนินการของกลุ่ม

การตัดสินใจว่าการดำเนินการของกลุ่มสามารถได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายตามที่กล่าวไว้ข้างต้นหรือไม่ ขึ้นอยู่กับความชอบธรรมของการกระทำนั้น ศาลในประเทศญี่ปุ่นจะประเมินความชอบธรรมของการดำเนินการของกลุ่ม โดยเฉพาะการกระทำที่เป็นข้อพิพาท โดยพิจารณาจากสี่ด้าน ได้แก่ ①ผู้เป็นหลักในการดำเนินการ ②วัตถุประสงค์ ③ขั้นตอน และ ④วิธีการและลักษณะการดำเนินการ หากพบว่ามีการขาดความชอบธรรมในด้านใดด้านหนึ่ง การดำเนินการของกลุ่มนั้นอาจถูกประเมินว่าเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายได้  

ความชอบธรรมของผู้ดำเนินการ

ตามหลักการแล้ว ผู้ที่ดำเนินการในข้อพิพาทต้องเป็นสหภาพแรงงานที่สามารถเป็นฝ่ายในการเจรจาต่อรองร่วมกันได้ในญี่ปุ่น นอกจากนี้ การดำเนินการดังกล่าวจำเป็นต้องดำเนินการตามการตัดสินใจขององค์กรที่ถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับของสหภาพแรงงาน (เช่น การตัดสินใจโดยการลงคะแนนของสมาชิกสหภาพแรงงาน) การนัดหยุดงานที่ดำเนินการโดยกลุ่มย่อย เช่น คณะกรรมการบริหารของสหภาพแรงงาน โดยไม่อิงตามเจตนารมณ์ของสหภาพแรงงานทั้งหมด หรือที่เรียกว่า “การนัดหยุดงานแบบป่าเถื่อน” นั้น จะไม่ได้รับการยอมรับในความชอบธรรมของผู้ดำเนินการ และจะถูกพิจารณาว่าเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายในญี่ปุ่น  

ความชอบธรรมของวัตถุประสงค์

วัตถุประสงค์ของการดำเนินการทางการแรงงานต้องเกี่ยวข้องกับเรื่องที่สามารถแก้ไขได้ผ่านการเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่ม เช่น การรักษาหรือปรับปรุงเงินเดือน ชั่วโมงการทำงาน และเงื่อนไขการทำงานอื่นๆ การดำเนินการที่หลุดออกไปจากขอบเขตวัตถุประสงค์เหล่านี้จะถือว่าขาดความชอบธรรม

ปัญหาที่เป็นที่ถกเถียงกันอย่างมากคือ “การนัดหยุดงานเพื่อการเมือง” ซึ่งเป็นการนัดหยุดงานเพื่อประท้วงหรือสนับสนุนนโยบายของรัฐบาลหรือการสร้างหรือแก้ไขกฎหมาย ศาลฎีกาของญี่ปุ่นได้ปฏิเสธความชอบธรรมของการนัดหยุดงานเพื่อวัตถุประสงค์ทางการเมืองอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากเป้าหมายของความต้องการดังกล่าวเป็นประเทศหรือหน่วยงานสาธารณะท้องถิ่น ซึ่งไม่สามารถแก้ไขได้ผ่านการเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่ม ในคำพิพากษาของคดีกฎหมายการทำงานของพนักงานรัฐปี 1973 (1973), ศาลฎีกาได้ตัดสินว่าการเข้าร่วมการประชุมใหญ่ในที่ทำงานเพื่อต่อต้านการแก้ไขกฎหมายโดยสหภาพแรงงานของพนักงานรัฐเป็นการดำเนินการทางการแรงงานเพื่อวัตถุประสงค์ทางการเมืองที่ผิดกฎหมาย นอกจากนี้ ในภาคเอกชน ในคำพิพากษาของคดีโรงงานสร้างเรือมิตซูบิชิเฮฟวีอินดัสตรีส์นางาซากิปี 1992 (1992), ศาลฎีกาได้ตัดสินว่าการนัดหยุดงานเพื่อประท้วงการเข้ามาของเรือนิวเคลียร์เป็น “การกระทำเพื่อวัตถุประสงค์ทางการเมืองที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปรับปรุงสถานะทางเศรษฐกิจของแรงงาน” และอยู่นอกขอบเขตการคุ้มครองตามมาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่น จึงได้รับการยอมรับว่าการลงโทษทางวินัยของบริษัทต่อผู้บริหารสหภาพแรงงานที่นำการนัดหยุดงานนั้นมีผลบังคับใช้

นอกจากนี้ การนัดหยุดงานที่มีวัตถุประสงค์ไม่ใช่เพื่อการบรรลุข้อตกลงผ่านการเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่ม แต่เป็นการพยายามบรรลุความต้องการของสหภาพแรงงานโดยการดำเนินการเอง หรือที่เรียกว่า “การนัดหยุดงานแบบบังคับใช้ด้วยตนเอง” ก็ถือว่าขาดความชอบธรรมเช่นกัน ในคดีของมหาวิทยาลัยภาษาต่างประเทศคันไซปี 2021 (2021), ศาลอุทธรณ์โอซาก้าได้ตัดสินว่าการกระทำของอาจารย์มหาวิทยาลัยที่ปฏิเสธการสอนจำนวนชั่วโมงที่เกินกว่าที่สหภาพแรงงานต้องการ โดยอ้างถึงสถานการณ์การเจรจาต่อรองที่ไม่คืบหน้าเป็นเหตุผล (การนัดหยุดงานแบบเฉพาะเจาะจง) นั้นหลุดออกจากวัตถุประสงค์ในการส่งเสริมการเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่ม และเป็นการดำเนินการเพื่อบรรลุความต้องการของสหภาพแรงงานด้วยตนเอง จึงได้ตัดสินว่าการลงโทษทางวินัยของมหาวิทยาลัยมีผลบังคับใช้

ความชอบธรรมของขั้นตอน

ขั้นตอนที่ดำเนินการก่อนเริ่มต้นการกระทำที่เป็นข้อพิพาทก็เป็นองค์ประกอบสำคัญในการพิจารณาความชอบธรรมเช่นกัน ขั้นตอนที่ขัดต่อหลักศรัทธาในการปฏิบัติระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอาจทำให้การกระทำที่เป็นข้อพิพาทสูญเสียความชอบธรรมไป

ตัวอย่างที่ชัดเจนคือการละเมิด ‘หน้าที่รักษาสันติภาพ’ ที่กำหนดไว้ในสัญญาการทำงาน โดยทั่วไปสัญญาการทำงานจะรวมถึง ‘ข้อกำหนดรักษาสันติภาพ’ ที่ระบุว่าจะไม่ดำเนินการกระทำที่เป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับเรื่องที่เฉพาะเจาะจงในระหว่างระยะเวลาที่สัญญามีผลบังคับใช้ การกระทำที่เป็นข้อพิพาทซึ่งดำเนินการโดยละเมิดข้อกำหนดนี้จะถือเป็นการละเมิดหน้าที่ตามสัญญาและความชอบธรรมจะถูกปฏิเสธ ในคำพิพากษาของคดีบัสโคนันปี 1968 (ค.ศ. 1968) ศาลฎีกาได้แสดงกรอบการตัดสินใจว่าการกระทำที่เป็นข้อพิพาทซึ่งละเมิดหน้าที่รักษาสันติภาพขาดความชอบธรรม ดังนั้นการลงโทษที่เกี่ยวข้องกับการเข้าร่วมดังกล่าวก็อาจได้รับการยอมรับได้ นี่แสดงให้เห็นว่าการละเมิดหน้าที่รักษาสันติภาพไม่เพียงแต่เป็นการละเมิดสัญญาเท่านั้น แต่ยังเป็นองค์ประกอบสำคัญที่มีผลต่อการประเมินทางกฎหมายของการกระทำที่เป็นข้อพิพาทเองด้วย

นอกจากนี้ ‘การนัดหยุดงานโดยไม่ได้แจ้งล่วงหน้า’ ที่ดำเนินการโดยไม่มีการแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าก็เป็นขั้นตอนที่ความชอบธรรมถูกตั้งคำถาม แม้ว่าการกระทำดังกล่าวจะไม่ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายทันทีเพียงเพราะไม่มีการแจ้งล่วงหน้า แต่หากการกระทำดังกล่าวทำให้นายจ้างเกิดความเสียหายที่ไม่คาดคิดและร้ายแรงต่อการดำเนินธุรกิจ ก็อาจถูกปฏิเสธความชอบธรรมเนื่องจากเป็นการละเมิดหลักศรัทธา โดยเฉพาะในธุรกิจที่มีความสำคัญต่อสาธารณะ การตัดสินใจดังกล่าวจะเข้มงวดยิ่งขึ้น ในคดีสหภาพแรงงานรถไฟชิบะปี 2001 (ค.ศ. 2001) ศาลอุทธรณ์โตเกียวได้ตัดสินว่าการที่บริษัทรถไฟได้แจ้งล่วงหน้าเวลาเริ่มการนัดหยุดงาน แต่ได้ประกาศนัดหยุดงานล่วงหน้าเพียง 5 นาทีและเริ่มการนัดหยุดงานก่อนเวลาที่กำหนดถึง 12 ชั่วโมง ทำให้เกิดความสับสนอย่างมากในสังคม เช่น การยกเลิกการเดินรถจำนวนมาก และตัดสินว่าเป็นการกระทำที่ขาดความชอบธรรมและผิดกฎหมาย

ความชอบธรรมของวิธีการและลักษณะการดำเนินการ

วิธีการและวิธีดำเนินการในการทะเลาะวิวาทต้องอยู่ในขอบเขตที่สังคมยอมรับได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การกระทำที่ละเมิดสิทธิ์ทรัพย์สินหรืออิสระภาพของร่างกายของนายจ้างนั้น ถือเป็นการเกินขอบเขตของความชอบธรรม

ตามที่กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Union Act) มาตรา 1 ย่อหน้าที่ 2 ระบุไว้ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม การกระทำที่รุนแรงไม่สามารถถูกต้องตามกฎหมายได้ ในกรณีของการปิดล้อมเพื่อการชุมนุม (Picketing) ถือว่าเป็นการชอบธรรมตราบใดที่ยังคงอยู่ในขอบเขตของกิจกรรมการชักชวนอย่างสันติ อย่างไรก็ตาม การจัดตั้งกำแพงมนุษย์เพื่อกีดขวางการเข้าออกของบุคคลหรือการขัดขวางการจราจรของยานพาหนะนั้น ถือเป็นการใช้กำลังที่อาจเข้าข่ายการขัดขวางธุรกิจอย่างรุนแรง และถือว่าขาดความชอบธรรม

การยึดครองสถานที่ทำงานของนายจ้างหรือ “การยึดครองสถานที่ทำงาน” และการที่ลูกจ้างดำเนินการผลิตแทนนายจ้างหรือ “การจัดการการผลิต” ถือเป็นการละเมิดสิทธิ์ทรัพย์สินของนายจ้างอย่างร้ายแรง ในคำพิพากษาของศาลฎีกาในปี 1973 (ค.ศ. 1973) กรณีสถานีรถไฟคุรุเมะของสหภาพแรงงานแห่งชาติ ศาลได้ตัดสินว่าการกระทำของสมาชิกสหภาพแรงงานที่ยึดครองสถานที่ควบคุมการเดินรถระหว่างการนัดหยุดงานนั้น เป็นการละเมิดสิทธิ์ในการจัดการสถานที่ของนายจ้าง และเป็นการเกินขอบเขตของการกระทำที่ชอบธรรมในการทะเลาะวิวาท ในทำนองเดียวกัน การที่ลูกจ้างขับไล่นายจ้างและยึดครองอุปกรณ์โรงงานเพื่อดำเนินการผลิตและจำหน่ายสินค้าด้วยตนเองนั้น เป็นการปฏิเสธสิทธิ์ในการบริหารของนายจ้างโดยตรง และตามประวัติศาสตร์คำพิพากษา ความชอบธรรมของการกระทำดังกล่าวถูกปฏิเสธอย่างต่อเนื่อง คำพิพากษาเหล่านี้แสดงถึงเส้นแบ่งที่ชัดเจนของการตัดสินใจทางกฎหมายว่า สิทธิ์ในการดำเนินการกลุ่มไม่ได้รับประกัน “สิทธิ์ในการควบคุมทรัพย์สินของผู้อื่น” แต่เป็นการรับประกัน “สิทธิ์ในการไม่ให้บริการแรงงาน”

ผลทางกฎหมายจากการดำเนินการรวมกลุ่มที่ขาดความชอบธรรมในญี่ปุ่น

หากการดำเนินการรวมกลุ่มของสหภาพแรงงานไม่เป็นไปตามหลักเกณฑ์ใด ๆ ของความชอบธรรมที่เราได้พิจารณามา และถูกประเมินว่าเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย สหภาพแรงงานและสมาชิกที่เข้าร่วมจะสูญเสียการคุ้มครองทางกฎหมายอย่างสมบูรณ์ และนายจ้างจะสามารถดำเนินมาตรการตอบโต้ทางกฎหมายได้หลายอย่าง

ประการแรก นายจ้างสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากสหภาพแรงงานตามกฎหมายเกี่ยวกับการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย หากการคุ้มครองทางแพ่งถูกสูญเสียไป ความเสียหายที่เกิดจากการกระทำที่ผิดกฎหมายและมีสาเหตุสัมพันธ์ เช่น กำไรที่สูญเสียไปจากการประท้วง ค่าใช้จ่ายในการจัดหาบุคลากรทดแทน และค่าซ่อมแซมอุปกรณ์ที่เสียหาย จะเป็นสิ่งที่สามารถเรียกร้องค่าเสียหายได้ ในกรณีของเหตุการณ์สหภาพแรงงานของรถไฟชิบะ ศาลได้สั่งให้สหภาพแรงงานชดใช้ค่าเสียหายมากกว่า 12 ล้านเยน ในบางกรณี สมาชิกสหภาพแรงงานที่มีบทบาทนำอาจถูกถามถึงความรับผิดชอบเป็นการส่วนตัว

ประการที่สอง นายจ้างสามารถดำเนินการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่เข้าร่วมการกระทำที่ผิดกฎหมายตามกฎข้อบังคับการทำงาน การเข้าร่วมในการกระทำที่ถูกต้องตามกฎหมายจะได้รับการคุ้มครองเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรม แต่การเข้าร่วมในการกระทำที่ขาดความชอบธรรมจะถูกประเมินว่าเป็นการละทิ้งงานหรือการฝ่าฝืนคำสั่งการทำงาน หรือการกระทำที่ทำให้ระเบียบของบริษัทเสียหาย ดังนั้น การลงโทษต่าง ๆ เช่น การตักเตือน การหักเงินเดือน การหยุดงาน และในกรณีที่ความร้ายแรงของเหตุการณ์ การไล่ออกเนื่องจากวินัย ก็อาจถือเป็นการลงโทษที่มีผลทางกฎหมายได้ ตามที่คำพิพากษาในกรณีของโรงงานสร้างเรือมิตซูบิชิฮีวี่อินดัสตรีส์นางาซากิและกรณีของมหาวิทยาลัยภาษาต่างประเทศคันไซ ศาลได้ตัดสินว่าการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่นำหรือเข้าร่วมในการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายนั้นมีผล

ประการที่สาม เนื่องจากการคุ้มครองทางอาญาไม่มีอยู่ การกระทำของผู้เข้าร่วมอาจนำไปสู่การถูกลงโทษทางอาญาได้ ตามลักษณะของการกระทำ ตัวอย่างเช่น การกระทำที่รุนแรงอาจถูกดำเนินคดีในข้อหาทำร้ายร่างกายหรือทำร้ายร่างกายอย่างรุนแรง การครอบครองที่ทำงานอย่างเอกสิทธิ์หรือการปิดกั้นด้วยกำลังอาจนำไปสู่การถูกดำเนินคดีในข้อหาขัดขวางธุรกิจด้วยกำลังหรือการบุกรุกอาคาร

สรุป

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นให้การคุ้มครองสิทธิ์ในการดำเนินการร่วมกันของลูกจ้างอย่างหนาแน่นภายใต้รัฐธรรมนูญ อย่างไรก็ตาม การคุ้มครองดังกล่าวไม่ได้มีไว้โดยไม่มีเงื่อนไข แต่จะมอบให้ผ่านกรองที่เข้มงวดซึ่งเรียกว่า “ความชอบธรรม” ดังที่หลายๆ คดีที่วิเคราะห์ในบทความนี้ได้แสดงให้เห็น ศาลของญี่ปุ่นมีท่าทีที่สอดคล้องกันในการไม่ยอมรับการคุ้มครองทางกฎหมายสำหรับการดำเนินการร่วมกันที่มีวัตถุประสงค์เกินกว่าขอบเขตของเงื่อนไขการทำงาน กระบวนการที่ขัดต่อความซื่อสัตย์ หรือวิธีการที่ละเมิดสิทธิ์พื้นฐานของนายจ้าง จากมุมมองของการบริหารจัดการบริษัท การวิเคราะห์อย่างเยือกเย็นว่าการดำเนินการของสหภาพแรงงานนั้นอยู่ในขอบเขตของความชอบธรรมหรือไม่ โดยอิงตามมาตรฐานที่เป็นกลางจากคดีตัวอย่าง เป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง การพิจารณาถึงความชอบธรรมเป็นขั้นตอนแรกในการตัดสินความเหมาะสมทางกฎหมายของมาตรการตอบโต้ เช่น การเรียกร้องค่าเสียหายหรือการลงโทษทางวินัย และเพื่อปกป้องสิทธิ์ที่ชอบธรรมของบริษัท

สำนักงานกฎหมายมอนอลิธมีประสบการณ์อันหลากหลายในการให้บริการแก่ลูกค้าจำนวนมากภายในประเทศญี่ปุ่น โดยเกี่ยวข้องกับข้อพิพาทระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการร่วมกันซึ่งได้กล่าวถึงในบทความนี้ ที่สำนักงานของเรามีทั้งทนายความที่มีใบอนุญาตในญี่ปุ่นและผู้ที่มีใบอนุญาตทนายความจากต่างประเทศที่สามารถพูดภาษาอังกฤษได้หลายคน ทำให้เราสามารถให้บริการทางกฎหมายที่ชัดเจนและมีกลยุทธ์เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานญี่ปุ่นที่ซับซ้อนสำหรับบริษัทที่มีการดำเนินงานในระดับสากล เราพร้อมสนับสนุนบริษัทของคุณในทุกสถานการณ์ ไม่ว่าจะเป็นการเจรจากับสหภาพแรงงาน การประเมินความชอบธรรมของการดำเนินการร่วมกัน และการกำหนดมาตรการตอบสนองที่เฉพาะเจาะจงเมื่อเกิดข้อพิพาท