การห้ามการกระทําที่ไม่เป็นธรรมในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ในการบริหารจัดการบริษัท ความสัมพันธ์กับลูกจ้างเป็นปัจจัยสำคัญยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ระบบกฎหมายของญี่ปุ่นได้กำหนดกรอบเฉพาะเพื่อส่งเสริมให้ลูกจ้างและนายจ้างยืนอยู่บนพื้นฐานที่เท่าเทียมกันในการเจรจา ระบบหลักที่กำหนดไว้ในกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นคือการห้าม ‘การกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน’ ระบบนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อรับประกันสิทธิพื้นฐานของลูกจ้างที่รัฐธรรมนูญของญี่ปุ่นได้รับประกันไว้ อาทิ สิทธิในการรวมกลุ่ม สิทธิในการเจรจาต่อรองรวมกลุ่ม และสิทธิในการดำเนินการรวมกลุ่ม การกระทำใดๆ ที่ละเมิดสิทธิเหล่านี้โดยนายจ้างถือเป็นการละเมิดกฎหมายอย่างร้ายแรง และหากมีการละเมิดจะต้องรับผิดทางกฎหมาย การกระทำที่ถือว่าเป็นการไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน ได้แก่ การไล่ออกหรือการปฏิบัติที่เป็นเครื่องเสียหายต่อสมาชิกสหภาพแรงงาน การปฏิเสธการเจรจาต่อรองรวมกลุ่มโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย และการแทรกแซงการดำเนินงานของสหภาพแรงงานอย่างไม่เป็นธรรม หากมีการกระทำเหล่านี้ ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานสามารถขอความช่วยเหลือผ่านคณะกรรมการแรงงานซึ่งเป็นหน่วยงานราชการที่เชี่ยวชาญหรือผ่านทางศาล ผ่านกระบวนการเหล่านี้ นายจ้างอาจถูกสั่งให้กลับสู่สภาพเดิมหรือชดใช้ค่าเสียหาย ซึ่งอาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อชื่อเสียงและการเงินของบริษัท ดังนั้น สำหรับผู้บริหารและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายของบริษัทที่ดำเนินธุรกิจในญี่ปุ่น การเข้าใจถึงจุดประสงค์ของระบบการไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน การกระทำที่ถูกห้าม และกระบวนการช่วยเหลือเมื่อมีการละเมิด และการปฏิบัติตามกฎหมายในการจัดการแรงงานประจำวันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อจัดการกับความเสี่ยงทางกฎหมายและรักษาการดำเนินธุรกิจที่มั่นคง บทความนี้จะอธิบายอย่างครอบคลุมเกี่ยวกับระบบการไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน ตั้งแต่พื้นฐานทางกฎหมาย ประเภทของการกระทำที่ถูกห้าม ไปจนถึงกระบวนการช่วยเหลือ  

ระบบการช่วยเหลือเพื่อแก้ไขการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

รากฐานทางกฎหมายของระบบการแก้ไขการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงานของญี่ปุ่นสามารถย้อนกลับไปถึงรัฐธรรมนูญของญี่ปุ่นได้ มาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นรับประกันสิทธิพื้นฐานของผู้ใช้แรงงาน ได้แก่ สิทธิในการรวมกลุ่ม สิทธิในการเจรจาต่อรองรวมกลุ่ม และสิทธิในการดำเนินการรวมกลุ่ม (สิทธิแรงงานสามประการ) กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้ถูกสร้างขึ้นเพื่อทำให้การรับประกันเหล่านี้มีความเป็นจริงและมีประสิทธิภาพ

มาตรา 1 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้กำหนดวัตถุประสงค์อย่างชัดเจน ตามมาตรานี้ กฎหมายมีวัตถุประสงค์เพื่อ “ส่งเสริมให้ผู้ใช้แรงงานยืนอยู่ในตำแหน่งที่เท่าเทียมกับนายจ้างในการเจรจาต่อรอง เพื่อปรับปรุงสถานะของผู้ใช้แรงงาน” แนวคิดของ “ตำแหน่งที่เท่าเทียมกัน” นี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการเข้าใจระบบการแก้ไขการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงาน ผู้ใช้แรงงานแต่ละคนมักจะถูกวางในตำแหน่งที่อ่อนแอกว่านายจ้างในความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ ดังนั้น กฎหมายจึงมองว่าการที่ผู้ใช้แรงงานรวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงานและเจรจาต่อรองกับนายจ้างในฐานะกลุ่มมีความจำเป็นต่อการรักษาและปรับปรุงเงื่อนไขการจ้างงานและการปรับปรุงสถานะทางเศรษฐกิจ

เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์นี้ มาตรา 7 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้ระบุการกระทำบางอย่างที่อาจละเมิดสิทธิในการรวมกลุ่มของผู้ใช้แรงงานว่าเป็น “การกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงาน” และห้ามการกระทำเหล่านั้น นั่นคือ ระบบการแก้ไขการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงานไม่ใช่เพียงการรวมกฎห้ามเท่านั้น แต่เป็นการแทรกแซงทางระบบอย่างกระตือรือร้นเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานสามประการที่รัฐธรรมนูญรับประกันและเพื่อสร้างความสมดุลในความสัมพันธ์ของอำนาจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ด้วยระบบนี้ สหภาพแรงงานจึงสามารถดำเนินการโดยไม่ต้องกลัวแรงกดดันที่ไม่เป็นธรรมจากนายจ้างและสามารถนั่งลงที่โต๊ะเจรจาต่อรองได้ ดังนั้น รากฐานของระบบนี้จึงอยู่บนสิทธิพื้นฐานตามรัฐธรรมนูญและวัตถุประสงค์คือการสร้างความสัมพันธ์การเจรจาต่อรองที่เท่าเทียมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง การเข้าใจประเด็นนี้เป็นสิ่งจำเป็นในการจับใจความของจิตวิญญาณของกฎหมายและการจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างเหมาะสม

ประเภทของการกระทำที่ไม่เป็นธรรมภายใต้กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นที่ถูกห้าม

มาตรา 7 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้กำหนดการกระทำที่ไม่เป็นธรรมซึ่งนายจ้างไม่ควรทำอย่างชัดเจน โดยแบ่งออกเป็น 4 ประเภท กฎหมายเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อปกป้องกิจกรรมของสหภาพแรงงานตั้งแต่การก่อตั้ง การดำเนินงาน การเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่ม ไปจนถึงการยื่นขอความช่วยเหลือ

การปฏิบัติที่เป็นเสียหายต่อสมาชิกสหภาพแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น (มาตรา 7 ข้อ 1)

มาตรา 7 ข้อ 1 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นห้ามไม่ให้นายจ้างมีการปฏิบัติที่เป็นเสียหายต่อลูกจ้างด้วยเหตุผลต่อไปนี้:

• การเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน
• การพยายามเข้าร่วมสหภาพแรงงาน
• การพยายามจัดตั้งสหภาพแรงงาน
• การดำเนินการที่ถูกต้องของสหภาพแรงงาน

คำว่า “การปฏิบัติที่เป็นเสียหาย” ไม่ได้จำกัดเฉพาะการไล่ออกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการลดตำแหน่ง, การลดเงินเดือน, การเลือกปฏิบัติในการเลื่อนตำแหน่งหรือการเลื่อนขั้น, การโยกย้ายที่เป็นเสียหาย, การประเมินโบนัสอย่างเลือกปฏิบัติ, และการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน ซึ่งเป็นการกระทำที่ส่งผลเสียหายต่อสถานะทางเศรษฐกิจหรือทางสังคมของลูกจ้าง

เพื่อให้การกระทำที่ไม่เป็นธรรมนี้เป็นไปตามกฎหมาย จำเป็นต้องมีเหตุผลที่นายจ้างกระทำการดังกล่าวเพราะกิจกรรมของสหภาพแรงงานดังกล่าว นั่นหมายถึงนายจ้างต้องมี “เจตนาในการกระทำที่ไม่เป็นธรรม” ซึ่งเป็นองค์ประกอบทางจิตใจที่แสดงถึงแรงจูงใจต่อต้านสหภาพแรงงาน แต่การพิสูจน์เจตนาดังกล่าวไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้น ในทางปฏิบัติ เจตนาในการกระทำที่ไม่เป็นธรรมมักจะถูกสันนิษฐานจากหลักฐานสถานการณ์ที่เป็นกลาง ตัวอย่างเช่น ความจริงที่ว่านายจ้างมีพฤติกรรมที่แสดงถึงความไม่ชอบสหภาพแรงงาน, การปฏิบัติที่เป็นเสียหายเกิดขึ้นทันทีหลังจากการเข้าร่วมหรือกิจกรรมของสหภาพแรงงาน, ความจำเป็นทางธุรกิจที่นายจ้างให้เป็นเหตุผลของการปฏิบัติที่เป็นเสียหายนั้นไม่มีเหตุผล, หรือมีการเลือกปฏิบัติระหว่างสมาชิกและไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานอย่างไม่เป็นธรรม

นอกจากนี้ มาตรานี้ยังห้าม “การทำให้การไม่เข้าร่วมหรือการออกจากสหภาพแรงงานเป็นเงื่อนไขของการจ้างงาน” ซึ่งเรียกว่า “สัญญาสุนัขเหลือง” และถือเป็นการกระทำที่ละเมิดสิทธิ์ในการรวมกลุ่มของลูกจ้างอย่างชัดเจน

ในเรื่องนี้ คำตัดสินของศาลฎีกาในคดี JR Hokkaido & JR Freight (คำตัดสินของศาลฎีกาวันที่ 22 ธันวาคม 2003) ได้นำเสนอปัญหาเกี่ยวกับความสัมพันธ์กับอิสระในการจ้างงาน แม้ว่าคดีนี้จะเกิดขึ้นภายใต้สถานการณ์พิเศษของการเอกชนของรถไฟแห่งชาติ แต่ศาลฎีกาได้ตัดสินว่าการปฏิเสธการจ้างงานโดยบริษัทใหม่ไม่ถือเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมทันที อย่างไรก็ตาม คำตัดสินนี้ไม่ได้ยอมรับว่าอิสระในการจ้างงานของนายจ้างไม่มีข้อจำกัดใดๆ หากมีการไม่จ้างงานคนงานบางคนเพราะเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานด้วยเหตุผลเพื่อควบคุมหรือแทรกแซงสหภาพแรงงาน ในกรณีที่มีเหตุผลพิเศษ การกระทำที่ไม่เป็นธรรมอาจเกิดขึ้นได้

การปฏิเสธการเจรจาต่อรองรวมโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย (ตามมาตรา 7 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น)

มาตรา 7 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดห้าม “นายจ้างปฏิเสธที่จะเจรจาต่อรองรวมกับตัวแทนของลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย” ซึ่งเป็นการรับประกันสิทธิ์ในการเจรจาต่อรองรวมอย่างมีประสิทธิภาพสำหรับสหภาพแรงงานซึ่งเป็นหนึ่งในกิจกรรมสำคัญที่สุดของพวกเขา

การกระทำที่ละเมิดข้อกำหนดนี้ไม่ได้จำกัดเฉพาะกรณีที่นายจ้างปฏิเสธการเจรจาต่อรองรวมอย่างชัดเจนเท่านั้น แต่ยังรวมถึง “การเจรจาต่อรองรวมอย่างไม่ซื่อสัตย์” ซึ่งถือว่าเป็นการปฏิเสธการเจรจาต่อรองรวมอย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างของการเจรจาต่อรองรวมอย่างไม่ซื่อสัตย์ ได้แก่:

• การส่งบุคคลที่ไม่มีอำนาจตัดสินใจในเรื่องที่เจรจาเข้าร่วมการเจรจา
• ไม่ให้ความสนใจต่อการเรียกร้องหรือข้อเสนอของสหภาพแรงงานและเพียงแค่ทำซ้ำข้อเรียกร้องของบริษัทโดยไม่แสดงท่าทีที่เปิดกว้างสำหรับการสนทนา
• การปฏิเสธที่จะเปิดเผยข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับสถานการณ์การบริหารของบริษัทในการเจรจาเรื่องค่าจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่สมเหตุสมผล
• การใช้ข้ออ้างว่ายุ่งมากเป็นเหตุผลในการเลื่อนการเจรจาต่อรองรวมอย่างไม่เป็นธรรม

“เหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย” ที่นายจ้างสามารถปฏิเสธการเจรจาต่อรองรวมได้นั้นถูกตีความอย่างจำกัดมาก ตัวอย่างเช่น “ข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานมีขนาดใหญ่เกินไป” “คณะกรรมการเจรจามีสมาชิกจากองค์กรภายนอก” “ตอนนี้เรายุ่งมาก” โดยทั่วไปไม่ถือว่าเป็นเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากเรื่องเหล่านี้ควรถูกหารือในการเจรจาต่อรองรวม

ประเด็นที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับ “ขอบเขตของนายจ้าง” นั้นเป็นประเด็นในคดีของสถานีโทรทัศน์ Asahi Broadcasting (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 1995) ในคดีนี้ สถานีโทรทัศน์ได้ปฏิเสธการเจรจาต่อรองรวมกับลูกจ้างที่ได้รับการจ้างงานผ่านบริษัทรับเหมาซึ่งไม่ได้มีสัญญาจ้างงานโดยตรงกับพวกเขา ศาลฎีกาได้กำหนดกรอบการตัดสินใจว่า แม้ว่าจะไม่ใช่นายจ้างโดยตรง แต่หากมีอำนาจในการควบคุมและตัดสินใจเกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงานพื้นฐานของลูกจ้างได้อย่างเป็นจริงเป็นจังและเฉพาะเจาะจง ในกรณีนั้น พวกเขาจะต้องรับผิดชอบในการเจรจาต่อรองรวมตามกฎหมายสหภาพแรงงาน คำพิพากษานี้เป็นแนวทางสำคัญที่ชี้ให้เห็นว่าใครควรเป็นฝ่ายเจรจาในสถานการณ์การทำงานที่หลากหลายในปัจจุบัน

สิ่งสำคัญคือ กฎหมายนี้กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องเข้าร่วมกระบวนการเจรจาต่อรองรวมอย่างซื่อสัตย์ ไม่ใช่หน้าที่ในการตกลงตามข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน นายจ้างจำเป็นต้องอธิบายเหตุผลในการปฏิเสธข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานอย่างเฉพาะเจาะจงและแสดงทางเลือกอื่นๆ เพื่อพยายามสร้างความตกลง หากกระบวนการนี้ได้รับการดำเนินการอย่างเต็มที่ แม้ว่าในที่สุดจะไม่สามารถบรรลุข้อตกลงก็ตาม ก็จะถือว่าได้ปฏิบัติตามหน้าที่ในการเจรจาต่อรองรวมอย่างซื่อสัตย์

การควบคุมและการแทรกแซงการดำเนินงานของสหภาพแรงงานและการสนับสนุนค่าใช้จ่ายตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น (มาตรา 7 ข้อ 3)

มาตรา 7 ข้อ 3 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดให้มีการรักษาอิสระของสหภาพแรงงานโดยห้ามไม่ให้ “ควบคุมหรือแทรกแซงการก่อตั้งหรือการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน” หรือ “ให้ความช่วยเหลือทางการเงินสำหรับการจ่ายค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน”  

“การควบคุมและการแทรกแซง” หมายถึงการกระทำใด ๆ ของนายจ้างที่มีผลต่อการตัดสินใจหรือกิจกรรมของสหภาพแรงงานและทำให้ความเป็นอิสระของพวกเขาถูกลดทอน การกระทำเหล่านี้มีหลายรูปแบบ แต่ตัวอย่างที่เป็นตัวแทนได้ดี ได้แก่:

• การกระทำที่ขัดขวางการก่อตั้งสหภาพแรงงานหรือกระตุ้นให้สมาชิกออกจากสหภาพ  
• การกระทำที่ทำให้กิจกรรมของสหภาพแรงงานถดถอย เช่น การพูดว่า “ถ้าทำกิจกรรมสหภาพมากเกินไปจะส่งผลต่อการเลื่อนตำแหน่ง”  
• การสนับสนุนการก่อตั้งสหภาพแรงงานที่เป็นมิตรกับบริษัทหรือการกระทำที่เลือกปฏิบัติหรือเย็นชาต่อสหภาพแรงงานบางกลุ่ม (การเลือกปฏิบัติระหว่างสหภาพ)  
• การกระทำที่ขัดขวางกิจกรรมที่ถูกต้องของสหภาพแรงงาน เช่น การแจกใบปลิวหรือการชุมนุมอย่างไม่เป็นธรรม  

การพิจารณาว่าคำพูดของนายจ้างเป็นการควบคุมและการแทรกแซงหรือไม่ มักเป็นประเด็นที่ถกเถียงกันบ่อย ในเรื่องนี้ คดี Prima Ham (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 10 กันยายน 1982) ได้กำหนดเกณฑ์การตัดสินที่สำคัญ ตามคำพิพากษาดังกล่าว การพิจารณาว่าคำพูดของนายจ้างเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงานหรือไม่ ควร “พิจารณาจากเนื้อหาของคำพูด วิธีการและวิธีการเผยแพร่ ช่วงเวลาของการเผยแพร่ ตำแหน่งและสถานะของผู้เผยแพร่ และผลกระทบที่เกิดจากการเผยแพร่คำพูด และว่าคำพูดดังกล่าวมีผลกระทบที่เป็นการข่มขู่ต่อสมาชิกสหภาพแรงงานและมีผลต่อการจัดการและการดำเนินงานของสหภาพหรือไม่” นั่นคือ แม้ว่าในรูปแบบอาจเป็นการแสดงความคิดเห็น แต่ถ้าสาระสำคัญเป็นการข่มขู่สมาชิกสหภาพแรงงานและทำให้ความสามัคคีของสหภาพแรงงานเสียหาย ก็จะถูกประเมินว่าเป็นการควบคุมและการแทรกแซง  

นอกจากนี้ การห้าม “การสนับสนุนค่าใช้จ่าย” เป็นเพื่อป้องกันไม่ให้สหภาพแรงงานพึ่งพาทางเศรษฐกิจต่อนายจ้างและทำให้ไม่สามารถดำเนินกิจกรรมอย่างอิสระได้ อย่างไรก็ตาม มาตรา 7 ข้อ 3 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้กำหนดการสนับสนุนค่าใช้จ่ายที่ยอมรับได้ในกรณีพิเศษ ซึ่งรวมถึงการอนุญาตให้แรงงานเข้าร่วมการเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่มในเวลาทำงานโดยได้รับค่าจ้าง (การตัดเช็ค) การบริจาคเข้ากองทุนสวัสดิการ และการให้สำนักงานที่มีขนาดเล็กที่สุดที่จำเป็น การกระทำเหล่านี้ถูกยอมรับเป็นกรณีพิเศษเพื่อส่งเสริมการดำเนินความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง  

การปฏิบัติที่เป็นการแก้แค้นต่อการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานตามกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น มาตรา 7 ข้อ 4

มาตรา 7 ข้อ 4 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดห้ามนายจ้างไล่ออกหรือปฏิบัติเป็นการเสียหายอื่นๆ ต่อลูกจ้างที่ได้ยื่นคำร้องเพื่อขอการช่วยเหลือจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อคณะกรรมการแรงงาน หรือได้นำเสนอหลักฐานหรือให้การในระหว่างกระบวนการพิจารณาคำร้องดังกล่าว

กฎหมายดังกล่าวถูกกำหนดขึ้นเพื่อรับประกันว่าระบบการช่วยเหลือจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมจะมีประสิทธิภาพจริง หากลูกจ้างถูกแก้แค้นเพียงเพราะได้ยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือ ก็จะทำให้ลูกจ้างรู้สึกหวาดกลัวและไม่กล้าใช้ระบบนี้ ด้วยเหตุนี้ กฎหมายจึงห้ามการปฏิบัติที่เป็นการแก้แค้นอย่างชัดเจน

การปกป้องตามกฎหมายนี้ไม่ได้จำกัดเฉพาะการยื่นคำร้องเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกระทำของลูกจ้างในระหว่างกระบวนการสอบสวนหรือการพิจารณาของคณะกรรมการแรงงาน เช่น การให้การเป็นพยานหรือการนำเสนอหลักฐานด้วย หากมีการกระทำที่ฝ่าฝืนกฎหมายนี้ การปฏิบัติที่เป็นการเสียหายนั้นอาจถูกตัดสินว่าไม่มีผลเช่นเดียวกับการปฏิบัติที่เป็นการเสียหายตามข้อ 1

ขั้นตอนการแก้ไขสำหรับการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการจ้างงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

หากนายจ้างได้กระทำการที่ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน ผู้ที่ได้รับผลกระทบสามารถขอความช่วยเหลือทางกฎหมายเพื่อเรียกคืนสิทธิ์ของตนได้ ภายใต้ระบบกฎหมายของญี่ปุ่น มีขั้นตอนการแก้ไขสองประเภทหลัก ประการแรกคือ ‘การแก้ไขทางการบริหาร’ ผ่านหน่วยงานราชการที่เชี่ยวชาญอย่างคณะกรรมการแรงงาน และประการที่สองคือ ‘การแก้ไขทางการพิจารณาคดี’ ผ่านทางศาล

การช่วยเหลือทางการบริหารโดยคณะกรรมการแรงงาน

คณะกรรมการแรงงานในญี่ปุ่นเป็นหน่วยงานทางการบริหารที่มีสมาชิกประกอบด้วยตัวแทนสาธารณประโยชน์, ตัวแทนแรงงาน และตัวแทนนายจ้าง โดยมีหน้าที่เฉพาะในการแก้ไขข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง การช่วยเหลือทางการบริหารสำหรับการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในด้านแรงงานจะเริ่มต้นด้วยการยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือไปยังคณะกรรมการแรงงานนี้ ขั้นตอนทั่วไปจะดำเนินการตามขั้นตอนดังต่อไปนี้:

1. การยื่นคำร้อง: แรงงานหรือสหภาพแรงงานจะยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือที่คณะกรรมการแรงงานของจังหวัดที่มีอำนาจภายในหนึ่งปีนับจากวันที่เกิดการกระทำที่ไม่เป็นธรรม การยื่นคำร้องนี้ไม่มีค่าธรรมเนียมใดๆ
2. การสอบสวน: เมื่อคำร้องได้รับการยอมรับ, คณะกรรมการแรงงานจะมีการสอบสวนโดยการฟังความจากทั้งสองฝ่ายและจัดระเบียบข้อเรียกร้องและหลักฐานเพื่อชี้แจงประเด็นข้อพิพาท ในขั้นตอนนี้, อาจมีการพยายามแก้ไขปัญหาผ่านการประนีประนอม
3. การพิจารณาคดี: หลังจากที่ประเด็นข้อพิพาทได้รับการจัดระเบียบในขั้นตอนการสอบสวน, จะมีการพิจารณาคดีในสถานที่ที่คล้ายกับศาลเปิด ที่นี่จะมีการสอบถามจากทั้งผู้เกี่ยวข้องและพยานเพื่อการตรวจสอบหลักฐานและการยืนยันข้อเท็จจริง
4. คำสั่ง: เมื่อการพิจารณาคดีสิ้นสุดลง, คณะกรรมการแรงงานจะออกคำสั่งหลังจากการปรึกษาหารือร่วมกันของสมาชิกที่เป็นตัวแทนสาธารณประโยชน์ หากข้อเรียกร้องของผู้ยื่นคำร้องได้รับการยอมรับและพบว่ามีการกระทำที่ไม่เป็นธรรมจริง, จะมีการออก ‘คำสั่งช่วยเหลือ’ ในทางกลับกัน, หากข้อเรียกร้องไม่ได้รับการยอมรับ, จะมีการออก ‘คำสั่งยกเลิก’

เนื้อหาของคำสั่งช่วยเหลือจะแตกต่างกันไปตามแต่ละกรณี แต่หลักการพื้นฐานคือการกลับสู่สภาพเดิม ‘การคืนสถานะเดิม’ ที่ถูกละเมิดจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรม ตัวอย่างเช่น, สำหรับการไล่ออกอย่างไม่เป็นธรรม, อาจมีการสั่งให้ยกเลิกการไล่ออกและกลับสู่การทำงาน (การกลับสู่ตำแหน่งเดิม), รวมถึงการจ่ายเงินเดือนที่เทียบเท่ากับช่วงเวลาที่ถูกไล่ออก (การจ่ายเงินย้อนหลัง) สำหรับการปฏิเสธการเจรจาต่อรองกลุ่ม, อาจมีการสั่งให้ตอบสนองการเจรจาต่อรองกลุ่มอย่างจริงใจ และสำหรับการแทรกแซงการควบคุม, อาจมีการสั่งห้ามการกระทำที่คล้ายคลึงกันในอนาคตและสั่งให้มีการแสดงคำขอโทษหรือประกาศอื่นๆ ภายในบริษัท (คำสั่งโพสต์-โน้ต)

หากฝ่ายใดที่ไม่พอใจกับคำสั่งของคณะกรรมการแรงงาน, พวกเขาสามารถยื่นคำร้องขอการพิจารณาใหม่ไปยังคณะกรรมการแรงงานกลางซึ่งเป็นหน่วยงานของรัฐบาล, หรือยื่นฟ้องต่อศาลเพื่อขอยกเลิกคำสั่งดังกล่าว

การช่วยเหลือทางกฎหมายเอกชนโดยศาลในญี่ปุ่น

นอกเหนือจากขั้นตอนของคณะกรรมการแรงงานแล้ว ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานยังสามารถขอความช่วยเหลือทางกฎหมายเอกชนโดยตรงผ่านศาลได้ การกระทำที่ไม่เป็นธรรมในด้านแรงงานไม่เพียงแต่ละเมิดกฎหมายสาธารณะอย่างกฎหมายสหภาพแรงงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ทางกฎหมายเอกชนด้วย

ประการแรก การกระทำทางกฎหมายที่เป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในด้านแรงงาน (เช่น การไล่ออกโดยอ้างเหตุผลจากกิจกรรมของสหภาพ) มักจะถูกพิจารณาว่าเป็นการกระทำที่ขัดต่อจุดประสงค์ของมาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่นและกฎหมายสหภาพแรงงาน และเป็นการกระทำที่ขัดต่อคำสั่งสาธารณะตามมาตรา 90 ของกฎหมายแพ่งญี่ปุ่น ดังนั้น ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกสามารถยื่นคดีต่อศาลเพื่อยืนยันสถานะของสัญญาแรงงาน (การยืนยันว่ายังคงเป็นพนักงาน) และเรียกร้องค่าจ้างสำหรับช่วงเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้

นอกจากนี้ การกระทำที่ไม่เป็นธรรมในด้านแรงงานเนื่องจากเป็นการละเมิดสิทธิ์ของลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานอย่างผิดกฎหมาย จึงอาจเป็นการกระทำที่ผิดตามมาตรา 709 ของกฎหมายแพ่งญี่ปุ่น ในกรณีนี้ ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานสามารถเรียกร้องค่าเสียหายทางการเงิน เช่น ค่าทดแทนสำหรับความทุกข์ทางจิตใจที่ได้รับจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในด้านแรงงานจากนายจ้าง จริงๆ แล้วมีกรณีที่ศาลได้สั่งให้มีการชดใช้ค่าเสียหายสำหรับการปฏิเสธการเจรจาต่อรองกลุ่ม

ดังนั้น การช่วยเหลือทางการบริหารและการช่วยเหลือทางศาลเป็นเส้นทางการช่วยเหลือที่เป็นอิสระและมีวัตถุประสงค์และขั้นตอนที่แตกต่างกัน ซึ่งทั้งสองสามารถดำเนินการไปพร้อมๆ กันได้

การเปรียบเทียบระหว่างการช่วยเหลือทางการบริหารและการช่วยเหลือทางการพิจารณาคดีในญี่ปุ่น

ในการแก้ไขปัญหาการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในการทำงาน มีทั้งการช่วยเหลือทางการบริหารโดยคณะกรรมการแรงงานและการช่วยเหลือทางการพิจารณาคดีโดยศาล ทั้งสองวิธีนี้มีความแตกต่างที่สำคัญในเรื่องวัตถุประสงค์ ขั้นตอน และผลลัพธ์ที่ได้ การเลือกใช้วิธีใดวิธีหนึ่ง หรือการใช้ทั้งสองวิธีพร้อมกัน เป็นการตัดสินใจทางกลยุทธ์สำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง

การช่วยเหลือทางการบริหาร หรือการพิจารณาคดีโดยคณะกรรมการแรงงาน มีวัตถุประสงค์หลักคือ “การฟื้นฟูความสัมพันธ์ที่ปกติของการทำงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอย่างรวดเร็ว” ด้วยเหตุนี้ ขั้นตอนจึงไม่เข้มงวดเท่ากับการฟ้องร้องในศาล และถูกออกแบบมาให้ดำเนินการได้อย่างยืดหยุ่นและรวดเร็ว การยื่นคำร้องไม่มีค่าใช้จ่าย และการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านความสัมพันธ์แรงงาน ช่วยให้การประนีประนอมที่ตรงกับสถานการณ์จริงเป็นไปได้ง่ายขึ้น คำสั่งช่วยเหลือที่ออกโดยคณะกรรมการแรงงาน มุ่งเน้นไปที่การสั่งการที่เฉพาะเจาะจง เช่น การสั่งให้กลับไปทำงานตำแหน่งเดิมหรือคำสั่งให้ยอมรับการเจรจาต่อรองกลุ่ม เพื่อแก้ไขสถานการณ์ที่ถูกละเมิดโดยตรง

ในทางตรงกันข้าม การช่วยเหลือทางการพิจารณาคดี หรือการฟ้องร้องในศาล มีวัตถุประสงค์หลักคือการยืนยันความสัมพันธ์ทางสิทธิและหน้าที่ของทั้งสองฝ่ายอย่างถูกต้องตามกฎหมาย และการชดเชยความเสียหายผ่านการจ่ายเงิน ขั้นตอนนี้ดำเนินการตามขั้นตอนทางกฎหมายที่เข้มงวด โดยมีการกำหนดความรับผิดชอบในการยืนยันข้อเท็จจริงอย่างชัดเจน การแก้ไขปัญหาอาจใช้เวลานาน และมีค่าใช้จ่าย เช่น ค่าทนายความที่มักจะสูง อย่างไรก็ตาม คำพิพากษามีอำนาจทางกฎหมายที่แน่นอน และสามารถบังคับใช้ได้ในกรณีของหนี้ทางการเงิน

ความแตกต่างเหล่านี้ จากมุมมองของนายจ้าง ต้องการกลยุทธ์และการจัดการความเสี่ยงที่แตกต่างกัน ในคณะกรรมการแรงงาน อาจคาดหวังการแก้ไขปัญหาอย่างรวดเร็ว แต่ก็มีโอกาสที่จะได้รับคำสั่งที่ยากต่อการยอมรับ เช่น คำสั่งประกาศในที่สาธารณะ ในขณะที่ศาล สามารถป้องกันตัวเองได้อย่างเข้มงวดตามหลักกฎหมาย แต่หากแพ้คดี อาจถูกสั่งให้จ่ายค่าเสียหายหรือค่าจ้างย้อนหลังจำนวนมาก ซึ่งอาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อความน่าเชื่อถือทางเศรษฐกิจและสังคมของบริษัท

ตารางด้านล่างนี้เป็นการเปรียบเทียบคุณสมบัติหลักของทั้งสองระบบ

สรุป

ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ ระบบการป้องกันการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงานเป็นระบบหลักในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นที่มีวัตถุประสงค์เพื่อทำให้สิทธิพื้นฐานของแรงงานที่รัฐธรรมนูญญี่ปุ่นรับประกันนั้นเป็นรูปธรรม มาตรา 7 ของกฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่นห้ามไม่ให้นายจ้างมีการกระทำที่เป็นการเลือกปฏิบัติต่อสมาชิกสหภาพแรงงาน การปฏิเสธการเจรจาต่อรองกลุ่มโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย และการแทรกแซงการบริหารของสหภาพแรงงาน หากมีการละเมิดกฎหมายเหล่านี้ บริษัทอาจต้องเผชิญกับความเสี่ยงทางกฎหมายที่ร้ายแรง เช่น คำสั่งให้แก้ไขจากคณะกรรมการแรงงาน การตัดสินของศาลที่ว่าการกระทำทางกฎหมายนั้นไม่มีผล และความรับผิดชอบในการชดใช้ค่าเสียหาย ความเสี่ยงเหล่านี้สามารถส่งผลกระทบโดยตรงต่อสถานะทางการเงินและการประเมินค่าในสังคมของบริษัท ดังนั้น การสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายเพื่อป้องกันจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์ในการให้คำปรึกษาที่หลากหลายและเชี่ยวชาญเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่ซับซ้อน รวมถึงการป้องกันการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงานให้กับลูกค้าที่หลากหลายในประเทศญี่ปุ่น ที่สำนักงานของเรามีผู้เชี่ยวชาญที่พูดภาษาอังกฤษและมีคุณสมบัติเป็นทนายความทั้งในญี่ปุ่นและต่างประเทศหลายคน พวกเขามีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในปัญหาเฉพาะที่บริษัทที่ดำเนินธุรกิจในระดับสากลอาจเผชิญ เราสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่ครอบคลุมและเชิงกลยุทธ์ตั้งแต่การตอบสนองต่อการเจรจาต่อรองกลุ่มอย่างเหมาะสม การจัดทำกฎระเบียบภายในบริษัท การประเมินความเสี่ยงด้านแรงงาน ไปจนถึงการเป็นตัวแทนในกรณีที่มีการยื่นข้อเรียกร้องการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน