การดําเนินการขัดแย้งในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: ความชอบด้วยกฎหมายและแนวทางการตอบสนองของบริษัท

ในการบริหารจัดการบริษัท ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานเป็นประเด็นสำคัญที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อการเจรจากลุ่มล้มเหลว การกระทำของสหภาพแรงงานที่เรียกว่า “การกระทำที่เป็นข้อพิพาท” อาจส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อการดำเนินงานของธุรกิจอย่างปกติ กฎหมายของญี่ปุ่นรับประกันการกระทำที่เป็นข้อพิพาทเป็นสิทธิ์ของผู้ใช้แรงงาน แต่การรับประกันนั้นไม่ได้เป็นไปโดยไม่มีเงื่อนไข การกระทำที่เป็นข้อพิพาทที่ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่นั้น จะกำหนดมาตรการตอบโต้ที่บริษัทสามารถดำเนินการได้ และความรับผิดทางกฎหมายที่สหภาพแรงงานและสมาชิกต้องรับผิดชอบ ดังนั้น การเข้าใจขอบเขตของ “ความถูกต้อง” อย่างแม่นยำจึงเป็นส่วนสำคัญของการจัดการความเสี่ยงสำหรับผู้บริหารและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายของบริษัทที่ดำเนินธุรกิจในญี่ปุ่น

เมื่อเกิดการกระทำที่เป็นข้อพิพาท มันไม่เพียงแต่เป็นปัญหาด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังอาจกลายเป็นวิกฤตทางกฎหมายที่ส่งผลต่อการดำรงอยู่ของบริษัท ตัวอย่างเช่น หากการผลิตหยุดชะงักเนื่องจากการนัดหยุดงาน บริษัทอาจไม่เพียงแต่ประสบกับความสูญเสียทางเศรษฐกิจโดยตรงเท่านั้น แต่ยังอาจสูญเสียความเชื่อถือจากลูกค้าและพันธมิตรทางธุรกิจ อย่างไรก็ตาม หากการกระทำที่เป็นข้อพิพาทนั้นขาดความถูกต้องตามกฎหมาย บริษัทอาจมีสิทธิ์เรียกร้องค่าเสียหายจากสหภาพแรงงานหรือพนักงานที่เข้าร่วม ในทางกลับกัน หากมีการตอบสนองที่ไม่เหมาะสมต่อการกระทำที่เป็นข้อพิพาทที่ถูกต้อง บริษัทอาจถูกตั้งข้อหาเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อแรงงานและต้องรับผิดชอบทางกฎหมาย บทความนี้จะจัดระเบียบกรอบกฎหมายของการกระทำที่เป็นข้อพิพาทในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จะพิจารณาเกณฑ์ในการตัดสิน “ความถูกต้อง” ความรับผิดทางกฎหมายเมื่อขาดความถูกต้อง และมาตรการตอบโต้ที่บริษัทสามารถดำเนินการได้ โดยอ้างอิงจากตัวอย่างคดีต่างๆ จากมุมมองของผู้เชี่ยวชาญ

พื้นฐานทางกฎหมายของการดำเนินการขัดแย้ง

ในระบบกฎหมายของญี่ปุ่น (Japan), สิทธิในการดำเนินการขัดแย้งมีพื้นฐานทางกฎหมายที่แข็งแกร่ง แหล่งกำเนิดของสิทธิดังกล่าวอยู่ในมาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่น ซึ่งรับประกันสิทธิในการ “รวมตัวกัน” “เจรจาต่อรองรวม” และ “ดำเนินการรวม” สำหรับผู้ใช้แรงงาน สิทธิในการ “ดำเนินการรวม” นี้เป็นพื้นฐานทางรัฐธรรมนูญสำหรับการดำเนินการขัดแย้ง เช่น การนัดหยุดงาน ซึ่งเป็นสิทธิในการขัดแย้ง

เพื่อให้การรับประกันทางรัฐธรรมนูญนี้เป็นรูปธรรม กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นได้ให้การปกป้องทางกฎหมายอย่างแข็งแกร่งต่อการดำเนินการขัดแย้ง การปกป้องนี้ประกอบด้วยการยกเว้นทางกฎหมายสองประการ คือ การยกเว้นทางอาญาและการยกเว้นทางแพ่ง

ประการแรกคือการยกเว้นทางอาญา มาตรา 1 ข้อ 2 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นระบุว่า การกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายของสหภาพแรงงานจะไม่ถือเป็นอาชญากรรมตามกฎหมายอาญาของญี่ปุ่น ตัวอย่างเช่น การนัดหยุดงานอาจถือเป็นการกระทำที่ขัดขวางการดำเนินงานของบริษัท (เช่น การกระทำที่เป็นการข่มขู่หรือขัดขวางการดำเนินธุรกิจ) แต่หากเป็นการดำเนินการขัดแย้งที่ชอบด้วยกฎหมาย จะไม่ถูกลงโทษทางอาญา

ประการที่สองคือการยกเว้นทางแพ่ง มาตรา 8 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นระบุว่า นายจ้างไม่สามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากสหภาพแรงงานหรือสมาชิกของสหภาพแรงงานได้ หากได้รับความเสียหายจากการดำเนินการขัดแย้งที่ชอบด้วยกฎหมาย ด้วยเหตุนี้ แม้ว่าบริษัทจะได้รับความเสียหายจากการสูญเสียผลประโยชน์อันมหาศาลจากการนัดหยุดงานที่ชอบด้วยกฎหมาย ก็ไม่สามารถโอนความเสียหายนั้นไปยังฝ่ายสหภาพแรงงานได้ตามกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม การปกป้องทางกฎหมายที่แข็งแกร่งเหล่านี้มีเงื่อนไขว่าการดำเนินการขัดแย้งนั้นต้องเป็น “การกระทำที่ชอบด้วยกฎหมาย” กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นมีข้อกำหนดอย่างต่อเนื่องว่าการกระทำต้องเป็น “การกระทำที่ชอบด้วยกฎหมาย” เพื่อเป็นเงื่อนไขของการยกเว้น ซึ่งบ่งชี้ว่าสิทธิในการขัดแย้งที่รัฐธรรมนูญรับประกันนั้นไม่ได้ไม่มีข้อจำกัด แต่ถูกวางไว้ภายใต้ขอบเขตทางสังคมและกฎหมายบางประการ ดังนั้น การที่สหภาพแรงงานเริ่มต้นการดำเนินการขัดแย้งไม่ใช่จุดสิ้นสุดของการวิเคราะห์ทางกฎหมาย แต่เป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับบริษัทคือการวิเคราะห์อย่างเป็นกลางและมีเหตุผลว่าการดำเนินการขัดแย้งนั้นตรงตามเงื่อนไขของ “ความชอบด้วยกฎหมาย” ที่กำหนดไว้หรือไม่ ผลลัพธ์ของการวิเคราะห์นี้จะเป็นตัวกำหนดท่าทีทางกฎหมายของบริษัท มาตรการตอบโต้ที่สามารถดำเนินการได้ และทิศทางในการแก้ไขข้อพิพาทในที่สุด

หลักเกณฑ์สี่ประการในการพิจารณาความชอบธรรมของการกระทำที่เป็นข้อพิพาท

ศาลญี่ปุ่นพิจารณาความชอบธรรมของการกระทำที่เป็นข้อพิพาทไม่ใช่จากหลักเกณฑ์เดียว แต่จะพิจารณาจากหลายปัจจัยที่รวมกันอย่างครอบคลุม กรอบการตัดสินใจนี้ได้ถูกสร้างขึ้นจากการสะสมของคำพิพากษาต่างๆ และประกอบด้วยหลักเกณฑ์สี่ประการหลัก ได้แก่ ‘ผู้กระทำ’ ‘วัตถุประสงค์’ ‘ขั้นตอน’ และ ‘วิธีการ/ลักษณะการกระทำ’ เมื่อบริษัทต้องเผชิญกับการกระทำที่เป็นข้อพิพาทของสหภาพแรงงาน จำเป็นต้องพิจารณาความชอบธรรมของการกระทำนั้นอย่างหลายมิติตามหลักเกณฑ์เหล่านี้

ความชอบธรรมของผู้ดำเนินการ

เงื่อนไขแรกที่จำเป็นสำหรับการยอมรับความชอบธรรมของการกระทำที่เป็นข้อพิพาทคือ ผู้ที่ดำเนินการนั้นต้องเหมาะสม สิทธิในการทะเลาะวิวาทเป็นสิทธิที่มีไว้เพื่อทำให้การเจรจาต่อรองระหว่างกลุ่มมีความเท่าเทียมกันอย่างแท้จริง ดังนั้น การกระทำที่เป็นข้อพิพาทจึงจำเป็นต้องดำเนินการอย่างมีระบบโดยสหภาพแรงงานหรือกลุ่มของผู้ใช้แรงงานที่คล้ายคลึงกันซึ่งสามารถเป็นผู้นำในการเจรจาต่อรองได้

ดังนั้น การนัดหยุดงานโดยสมาชิกของสหภาพแรงงานบางส่วนโดยไม่ผ่านการตัดสินใจอย่างเป็นทางการของสหภาพ หรือที่เรียกว่า “การนัดหยุดงานแบบป่าเถื่อน” จะขาดความชอบธรรมของผู้ดำเนินการและถูกพิจารณาว่าเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย ตามตัวอย่างของคำพิพากษาในญี่ปุ่น การนัดหยุดงานแบบป่าเถื่อนที่ดำเนินการโดยสมาชิกบางส่วนของสหภาพโดยไม่คำนึงถึงความต้องการของสหภาพทั้งหมดนั้นไม่ถือว่าชอบธรรม แม้ว่าภายหลังจะมีการรับรองการนัดหยุดงานดังกล่าวโดยผู้บริหารของสหภาพแรงงานก็ตาม การกระทำที่ถูกประเมินว่าผิดกฎหมายไม่สามารถถูกย้อนกลับไปเป็นการกระทำที่ถูกต้องตามกฎหมายได้ ตามที่ได้รับการตัดสินในคำพิพากษา (คำพิพากษาของศาลแขวงฟุกุโอกะ สาขาโอกุระ วันที่ 16 พฤษภาคม 1950)

ความชอบธรรมของวัตถุประสงค์

ประการที่สอง วัตถุประสงค์ของการดำเนินการทางการค้าในญี่ปุ่นต้องมีความชอบธรรม สิทธิในการทะเลาะวิวาทถูกคุ้มครองเพื่อเป้าหมายในการปรับปรุงสถานะทางเศรษฐกิจของลูกจ้าง ดังนั้น วัตถุประสงค์ของการดำเนินการทางการค้าจึงต้องเกี่ยวข้องกับเรื่องที่สามารถแก้ไขได้ผ่านการเจรจากลุ่มกับนายจ้าง เช่น การปรับปรุงค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน และเงื่อนไขการทำงานอื่นๆ  

จากมุมมองนี้ การนัดหยุดงานที่มีวัตถุประสงค์ล้วนๆ เพื่อการเมือง หรือที่เรียกว่า “การนัดหยุดงานเพื่อการเมือง” โดยหลักการแล้วไม่ได้รับการยอมรับว่ามีความชอบธรรม เพราะความต้องการเช่นการคัดค้านร่างกฎหมายบางอย่างหรือการเปลี่ยนแปลงนโยบายของรัฐบาลเป็นเรื่องที่ไม่สามารถทำได้จากความพยายามของนายจ้างเพียงแห่งเดียว ศาลฎีกาของญี่ปุ่นได้ชี้แจงอย่างชัดเจนในคดีของบริษัทมิตซูบิชิ ฮีวี อินดัสตรีส์ นางาซากิ ชิปยาร์ด (วันที่ 25 กันยายน 1992) ว่าการดำเนินการทางการค้าเพื่อวัตถุประสงค์ทางการเมืองที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการเรียกร้องการปรับปรุงสถานะทางเศรษฐกิจของลูกจ้างนั้นอยู่นอกขอบเขตการคุ้มครองตามมาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญญี่ปุ่น  

ในทำนองเดียวกัน การนัดหยุดงานเพื่อแสดงความเห็นอกเห็นใจที่ดำเนินการเพื่อสนับสนุนการทะเลาะวิวาทของลูกจ้างบริษัทอื่น หากนายจ้างของตนเองไม่สามารถมีอิทธิพลต่อการแก้ไขข้อพิพาทนั้นได้ ก็มักจะถูกปฏิเสธว่าไม่มีความชอบธรรม  

ความชอบธรรมของขั้นตอน

ประการที่สาม ขั้นตอนที่นำไปสู่การดำเนินการข้อพิพาทต้องเป็นไปอย่างเหมาะสม การดำเนินการข้อพิพาทถือเป็นมาตรการสุดท้ายในการเจรจาต่อรองระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และก่อนที่จะดำเนินการดังกล่าว จำเป็นต้องมีการเจรจาอย่างจริงใจผ่านการเจรจาต่อรองกลุ่มเป็นขั้นตอนแรก หากยังมีโอกาสในการเจรจาแต่กลับดำเนินการข้อพิพาทโดยฝ่ายเดียว ความชอบธรรมของการดำเนินการนั้นอาจถูกสงสัยได้

นอกจากนี้ การนัดหยุดงานโดยไม่ได้แจ้งล่วงหน้าอาจถือเป็นการกระทำที่ขัดต่อหลักศรัทธาและอาจถูกตัดสินว่าผิดกฎหมาย เนื่องจากอาจก่อให้เกิดความเสียหายที่ไม่คาดคิดและมากเกินไปต่อนายจ้าง ตัวอย่างหนึ่งจากคำพิพากษาของศาล ได้ปฏิเสธความชอบธรรมของการนัดหยุดงานที่เริ่มต้นก่อนเวลาที่ประกาศไว้ถึง 12 ชั่วโมง และแจ้งเพียง 5 นาทีก่อนการเริ่มต้นการหยุดงาน

ทั้งนี้ สหภาพแรงงานจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อบังคับภายในของตนเองและกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มาตรา 5 ข้อ 2 หมวด 8 ของกฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นกำหนดว่า การเริ่มต้นการหยุดงานร่วมกัน (สไตรก์) ต้องได้รับการตัดสินใจจากการลงคะแนนเสียงโดยตรงและไม่เปิดเผยชื่อของสมาชิกสหภาพแรงงานเกินกว่าครึ่งหนึ่ง การหยุดงานที่ขาดขั้นตอนนี้จะไม่ได้รับการยอมรับในเรื่องความชอบธรรมของขั้นตอน

นอกจากนี้ กฎหมายการปรับสัมพันธ์แรงงานของญี่ปุ่นยังกำหนดให้ “ธุรกิจสาธารณประโยชน์” เช่น การขนส่ง การแพทย์ และการจัดหาไฟฟ้า ก๊าซ น้ำ ต้องแจ้งให้คณะกรรมการแรงงานและรัฐมนตรีกระทรวงสวัสดิการและแรงงาน (หรือผู้ว่าการจังหวัด) ทราบอย่างน้อย 10 วันก่อนวันที่จะดำเนินการข้อพิพาท การดำเนินการข้อพิพาทที่ละเมิดหน้าที่การแจ้งล่วงหน้านี้ก็จะถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายเช่นกัน

ความชอบธรรมของวิธีการและลักษณะการดำเนินการ

สุดท้ายนี้ วิธีการและลักษณะการดำเนินการของการกระทำที่เป็นข้อพิพาทจำเป็นต้องอยู่ในขอบเขตที่สังคมยอมรับได้ ไม่ว่าจะมีจุดประสงค์หรือเหตุผลใดก็ตาม การใช้ความรุนแรงไม่มีทางถูกต้องตามกฎหมาย กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Union Act) มาตรา 1 ย่อหน้าที่ 2 ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนในเรื่องนี้  

ลักษณะการดำเนินการที่เฉพาะเจาะจงนั้น มีประเด็นที่ถูกนำมาพิจารณาในคำพิพากษาดังต่อไปนี้

การปิดล้อม (Picketing) เป็นการกระทำเพื่อรักษาประสิทธิภาพของการนัดหยุดงาน โดยพยายามป้องกันไม่ให้พนักงานหรือคู่ค้าที่ต้องการเข้าทำงานเข้าไปในสถานที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม ลักษณะการดำเนินการนี้จะต้องจำกัดอยู่เฉพาะการโน้มน้าวอย่างสันติ การใช้กำลังจำนวนมากเพื่อด่าทอหรือการสร้างอุปสรรคทางกายภาพ (เช่น การสร้างสกัด) เพื่อปิดกั้นการเข้าออกของบุคคลอย่างสิ้นเชิงถือเป็นการกระทำที่เกินขอบเขตของความชอบธรรม  

การยึดครองสถานที่ทำงาน เป็นการกระทำที่ผู้เข้าร่วมการนัดหยุดงานยังคงอยู่ในสถานที่ทำงานและขจัดการควบคุมสถานที่ของนายจ้าง คำพิพากษาได้ระบุว่าการยึดครองสถานที่ทำงานอย่าง “ทั้งหมดและเอกสิทธิ์” ที่ขจัดการควบคุมของนายจ้างอย่างสิ้นเชิงถือเป็นการละเมิดสิทธิ์ในทรัพย์สินของนายจ้างและไม่ได้รับการยอมรับในความชอบธรรม ในทางกลับกัน หากเป็นเพียงการนั่งครองสถานที่ทำงานบางส่วนโดยไม่ได้ขัดขวางการทำงานหรือการดำเนินงานของพนักงานคนอื่น อาจมีความเป็นไปได้ที่จะได้รับการยอมรับในความชอบธรรม  

การทำงานอย่างเกียจคร้าน (Sabotage) เป็นการกระทำที่ตั้งใจทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง การกระทำดังกล่าวถือเป็นส่วนหนึ่งของการกระทำที่เป็นข้อพิพาทเนื่องจากการให้แรงงานอย่างไม่สมบูรณ์ อย่างไรก็ตาม การกระทำที่ไม่เพียงแต่ทำให้ประสิทธิภาพลดลง แต่ยังทำให้เกิดความเสียหายต่ออุปกรณ์หรือผลิตภัณฑ์ของบริษัท หรือกระทำที่ทำให้ความปลอดภัยในการทำงานตกอยู่ในความเสี่ยงถือเป็นการกระทำที่เกินขอบเขตของการทำงานอย่างเกียจคร้านที่ชอบธรรมและถูกประเมินว่าผิดกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่พนักงานขับรถไฟที่ตั้งใจลดความเร็วในการขับขี่อย่างรุนแรงภายใต้ชื่อการต่อสู้เพื่อความปลอดภัย ทำให้เกิดความเสี่ยงต่อการดำเนินการของรถไฟอย่างปลอดภัย ศาลได้ปฏิเสธความชอบธรรมของการกระทำที่เป็นข้อพิพาทในกรณีนี้ (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว วันที่ 16 กรกฎาคม 2014)  

การเปรียบเทียบระหว่างการดำเนินการข้อพิพาทที่ชอบด้วยกฎหมายและการดำเนินการข้อพิพาทที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายในญี่ปุ่น

จากหลักเกณฑ์สี่ประการที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น หากเราเปรียบเทียบลักษณะเฉพาะของการดำเนินการข้อพิพาทที่ชอบด้วยกฎหมายและการดำเนินการข้อพิพาทที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย สามารถจัดระเบียบได้ดังตารางด้านล่างนี้ ตารางนี้เป็นแนวทางในการประเมินสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงภายใต้กรอบกฎหมาย

ความรับผิดทางกฎหมายต่อการกระทำขัดแย้งที่ไม่มีความชอบธรรมในญี่ปุ่น

หากการกระทำขัดแย้งไม่ตอบสนองตามหนึ่งในสี่เกณฑ์ที่กล่าวมาข้างต้นและถูกตัดสินว่า “ไม่มีความชอบธรรม” การปกป้องทางอาญาและทางแพ่งที่แข็งแกร่งภายใต้กฎหมายสหภาพแรงงานของญี่ปุ่นจะสูญเสียไป ผลที่ตามมาคือสหภาพแรงงานและสมาชิกที่เข้าร่วมอาจถูกดำเนินคดีทางกฎหมายอย่างเข้มงวดตามกฎหมายแพ่งและอาญาของญี่ปุ่น

ความรับผิดทางแพ่ง: การเรียกร้องค่าเสียหาย

การกระทำขัดแย้งที่ขาดความชอบธรรมอาจถือเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายตามกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น (มาตรา 709 ของกฎหมายแพ่งญี่ปุ่น) ด้วยเหตุนี้ บริษัทสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากสหภาพแรงงานสำหรับความเสียหายที่ได้รับจากการกระทำขัดแย้งได้ ความเสียหายที่สามารถเรียกร้องได้รวมถึงกำไรที่สูญเสียไปจากการหยุดการผลิต ค่าใช้จ่ายในการซ่อมแซมอุปกรณ์ และค่าใช้จ่ายที่จำเป็นในการฟื้นฟูความเชื่อมั่นของลูกค้า

ประเด็นที่สำคัญยิ่งกว่าคือ ความรับผิดทางแพ่งไม่ได้จำกัดอยู่ที่สหภาพแรงงานเพียงอย่างเดียว ตามตัวอย่างการพิจารณาคดีในญี่ปุ่น ผู้บริหารสหภาพแรงงานที่วางแผนและนำทางการกระทำขัดแย้งที่ผิดกฎหมาย รวมถึงสมาชิกที่เข้าร่วมอย่างกระตือรือร้น อาจต้องรับผิดชอบค่าเสียหายร่วมกับสหภาพแรงงาน (การกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายร่วมกัน มาตรา 719 ของกฎหมายแพ่งญี่ปุ่น) ในคดี Shosenji (คำพิพากษาของศาลแขวงโตเกียว เมื่อวันที่ 6 พฤษภาคม 1992) ได้ระบุว่าการกระทำขัดแย้งเป็นการกระทำของกลุ่ม แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นการกระทำของสมาชิกแต่ละคน และยืนยันความรับผิดทางกฎหมายส่วนบุคคลของสมาชิก ความเป็นไปได้ที่สมาชิกจะต้องรับผิดชอบค่าเสียหายโดยตรงมีความหมายอย่างมากในการยับยั้งการเข้าร่วมการกระทำขัดแย้งที่ผิดกฎหมาย

ความรับผิดทางอาญา

เนื่องจากการปกป้องทางอาญาไม่ครอบคลุม การกระทำของแต่ละบุคคลในการกระทำขัดแย้งที่ไม่มีความชอบธรรมอาจถูกลงโทษเป็นอาชญากรรมตามกฎหมายอาญาของญี่ปุ่น ตัวอย่างเช่น หากใช้กำลังขัดขวางการดำเนินงานอาจถือเป็นความผิดในการขัดขวางการดำเนินงานด้วยกำลัง หากบุกรุกสถานที่ของบริษัทอย่างผิดกฎหมายอาจถือเป็นความผิดในการบุกรุกอาคาร หากใช้ความรุนแรงต่อผู้บริหารหรือพนักงานคนอื่นอาจถือเป็นความผิดในการทำร้ายร่างกายหรือทำร้ายร่างกายอย่างรุนแรง การกระทำเหล่านี้อาจนำไปสู่การสอบสวนโดยตำรวจและการฟ้องร้องโดยอัยการ

การลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน

การปฏิเสธที่จะให้บริการแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมายถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน การเข้าร่วมการกระทำขัดแย้งที่ไม่มีความชอบธรรมถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่นี้และถือเป็นการกระทำที่ทำลายระเบียบของบริษัท ดังนั้น บริษัทสามารถลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่เข้าร่วมการกระทำขัดแย้งที่ผิดกฎหมายตามกฎข้อบังคับการทำงานได้ ระดับของการลงโทษอาจแตกต่างกันตั้งแต่การตำหนิ การลดเงินเดือน การหยุดงาน ไปจนถึงการไล่ออกซึ่งเป็นการลงโทษที่รุนแรงที่สุด โดยขึ้นอยู่กับความร้ายแรงของการกระทำและระดับความเสียหายที่บริษัทได้รับ ศาลฎีกาของญี่ปุ่นยังได้แสดงความเห็นอย่างต่อเนื่องว่าหากการกระทำขัดแย้งที่ผิดกฎหมายทำให้ระเบียบการบริหารของบริษัทเสียหาย สามารถลงโทษทางวินัยต่อสมาชิกแต่ละคนได้

การปฏิบัติเมื่อเกิดข้อพิพาทและค่าจ้างภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

การจัดการกับค่าจ้างของพนักงานในช่วงที่มีการดำเนินการข้อพิพาทเป็นปัญหาที่ตรงไปตรงมาและสำคัญสำหรับบริษัท การตอบสนองต่อปัญหานี้จะแตกต่างกันไปตามลักษณะของการข้อพิพาท

หลักการ “ไม่ทำงาน ไม่ได้ค่าจ้าง”

สำหรับช่วงเวลาที่พนักงานเข้าร่วมการนัดหยุดงานและปฏิเสธการให้บริการแรงงานอย่างสมบูรณ์ บริษัทไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้าง หลักการนี้เรียกว่า “หลักการไม่ทำงาน ไม่ได้ค่าจ้าง” ซึ่งเป็นหลักการที่ได้มาจากลักษณะพื้นฐานของสัญญาแรงงานที่กำหนดว่าค่าจ้างเป็นการตอบแทนต่อการทำงาน นี่ไม่ใช่การลดค่าจ้างเพื่อการลงโทษ แต่เป็นเพียงผลที่ตามมาตามสัญญาที่ไม่ต้องจ่ายค่าตอบแทนสำหรับการทำงานที่ไม่ได้ให้บริการ

ในทางตรงกันข้าม การที่บริษัทจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานที่เข้าร่วมการนัดหยุดงานอย่างถูกต้องอาจถือเป็นการช่วยเหลือทางการเงินของสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมตามที่กฎหมายสหภาพแรงงานญี่ปุ่นมาตรา 7 ห้าม ดังนั้น การไม่จ่ายค่าจ้างสำหรับช่วงเวลาที่ไม่ได้ทำงานในช่วงการนัดหยุดงานไม่เพียงแต่ถูกต้องตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นการตอบสนองที่จำเป็นตามหน้าที่อีกด้วย

การลดค่าจ้างในกรณีของการทำงานอย่างเกียจคร้านหรือการนัดหยุดงานบางส่วน

ปัญหาจะซับซ้อนยิ่งขึ้นเมื่อเกิดการทำงานอย่างเกียจคร้าน (การสบาย) หรือการปฏิเสธทำงานเพียงบางส่วนเท่านั้น เช่น การนัดหยุดงานบางส่วน ในกรณีนี้ บริษัทสามารถลดค่าจ้างตามสัดส่วนที่ไม่ได้ให้บริการแรงงาน แต่การคำนวณจำเป็นต้องเป็นไปอย่างเป็นกลางและมีเหตุผล

การลดค่าจ้างอย่างมากเพียงเพราะเข้าร่วมการทำงานอย่างเกียจคร้านไม่ได้รับการยอมรับ และจำเป็นต้องจำกัดการลดค่าจ้างให้สอดคล้องกับระดับของการไม่ทำงาน จากตัวอย่างของคดีในอดีต ในกรณีของพนักงานขับรถแท็กซี่ที่ทำงานอย่างเกียจคร้าน ศาลได้ยอมรับว่าการคำนวณค่าจ้างโดยใช้รายได้ขั้นต่ำของพนักงานที่ไม่ได้เข้าร่วมการทำงานอย่างเกียจคร้านเป็นมาตรฐาน และจากนั้นลดลงอีกตามสัดส่วนที่กำหนดเป็นวิธีการที่มีเหตุผล (คำพิพากษาของศาลท้องถิ่นออบิฮิโระ วันที่ 29 พฤศจิกายน 1982) นอกจากนี้ ในกรณีที่มีการจ่ายเงินเดือนและกำหนดเงินเดือนพื้นฐานหรือค่าตอบแทนต่างๆ จำเป็นต้องพิจารณาแยกแยะว่าส่วนใดเป็นการตอบแทนสำหรับการทำงานและส่วนใดไม่ใช่ ศาลฎีกาญี่ปุ่นได้แสดงท่าทีในกรณีของเหตุการณ์ที่โรงงานสร้างเรือมิตซูบิชิฮีวี่อินดัสตรีส์นางาซากิ (คำพิพากษาวันที่ 18 กันยายน 1981) โดยปฏิเสธการแบ่งแยกค่าจ้างอย่างง่ายดายเป็นส่วนที่ให้บริการแรงงานและส่วนที่ไม่ให้บริการ และแนะนำว่าควรตัดสินใจการลดค่าจ้างตามลักษณะของแต่ละค่าตอบแทน

การต่อสู้กับการประท้วงของผู้ใช้แรงงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

แม้ว่าสหภาพแรงงานจะเริ่มการประท้วง ผู้ใช้แรงงานในญี่ปุ่นก็ไม่ไร้พลัง ระบบกฎหมายญี่ปุ่นให้ความเคารพต่อสิทธิ์ทางการบริหารของผู้ใช้แรงงานและยอมรับให้มีการดำเนินการตอบโต้ภายในขอบเขตที่กำหนดไว้

การดำเนินการต่อเนื่องของกิจการระหว่างการประท้วง

ประการแรก ผู้ใช้แรงงานไม่มีหน้าที่ต้องหยุดกิจการแม้ในช่วงที่มีการประท้วง ผู้ใช้แรงงานมี “เสรีภาพในการดำเนินกิจการ” และสามารถใช้พนักงานที่ไม่ได้เข้าร่วมการประท้วงหรือผู้จัดการ หรือแม้แต่จ้างงานคนงานทดแทนเพื่อให้กิจการดำเนินต่อไปได้ การจัดหาบุคลากรทดแทนเพื่อลดผลกระทบของการประท้วงเป็นส่วนหนึ่งของการใช้สิทธิ์อย่างชอบธรรมของผู้ใช้แรงงาน

การล็อกเอาต์เพื่อป้องกัน (การปิดสถานที่ทำงาน)

การตอบโต้ที่แข็งแกร่งที่สุดที่ผู้ใช้แรงงานสามารถดำเนินการได้คือการล็อกเอาต์ นี่คือมาตรการที่ผู้ใช้แรงงานปฏิเสธการให้บริการแรงงานจากพนักงานที่เข้าร่วมการประท้วงอย่างกระตือรือร้นและไม่ให้พวกเขาทำงาน

อย่างไรก็ตาม ศาลญี่ปุ่นได้กำหนดข้อจำกัดอย่างเข้มงวดต่อการใช้การล็อกเอาต์ ไม่อนุญาตให้ผู้ใช้แรงงานดำเนินการล็อกเอาต์เพื่อจุดประสงค์ที่เป็นการโจมตี เช่น เพื่อทำให้สหภาพแรงงานอ่อนแอลงหรือเพื่อเจรจาให้ได้เปรียบ การล็อกเอาต์จะถูกยอมรับว่าเป็นการป้องกันเมื่อเป็นมาตรการ “ป้องกัน” เท่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อการประท้วงของฝ่ายแรงงานทำให้สมดุลของอำนาจระหว่างนายจ้างและลูกจ้างถูกทำลายอย่างมาก และผู้ใช้แรงงานต้องรับความกดดันอย่างเอกภาพ การล็อกเอาต์จะถูกยอมรับว่าเป็นการป้องกันเพื่อกู้คืนสมดุลนั้น

มาตรฐาน “สมดุลของอำนาจ” นี้ได้ถูกกำหนดขึ้นในคดี Marushima Water Gate Manufacturing Co. (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 25 เมษายน 1975) และได้ถูกนำไปใช้อย่างเฉพาะเจาะจงในคดี Ai River Concrete Industry (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 18 เมษายน 2006) ในคดีนี้ สหภาพแรงงานได้ทำการประท้วงแบบสั้นๆ และไม่สามารถคาดเดาได้ซ้ำๆ หลังจากที่ผู้ใช้แรงงานยอมรับคำสั่งซื้อในวันนั้น ทำให้ผู้ใช้แรงงานต้องหยุดกิจการตลอดทั้งวันแม้ว่าจะมีเวลาที่ไม่ทำงานเพียงเล็กน้อย และต้องรับความเสียหายทั้งในด้านค่าจ้างและการสูญเสียยอดขาย ศาลฎีกาได้ตัดสินว่าการกระทำของสหภาพแรงงานที่ส่งผลกระทบต่อผู้ใช้แรงงานมีความรุนแรงมากกว่าเวลาที่ไม่ทำงาน และยอมรับว่าการล็อกเอาต์ของผู้ใช้แรงงานเป็นมาตรการป้องกันที่ถูกต้องเพื่อกู้คืนสมดุลของอำนาจ

เมื่อการล็อกเอาต์ได้รับการยอมรับว่าเป็นการป้องกันที่ถูกต้อง ผู้ใช้แรงงานสามารถยกเว้นการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานที่เป็นเป้าหมายในช่วงเวลานั้นได้ ดังนั้น ความถูกต้องของการล็อกเอาต์ของผู้ใช้แรงงานจึงเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับลักษณะของการประท้วงของสหภาพแรงงาน ยิ่งการกระทำของสหภาพแรงงานมีความเสียหายและไม่ยุติธรรมมากเท่าไหร่ การตอบโต้เพื่อป้องกันของผู้ใช้แรงงานก็ยิ่งถูกต้องมากขึ้นเท่านั้น

สรุป

การดำเนินการขัดแย้งภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นเป็นสิทธิพื้นฐานของผู้ใช้แรงงานที่ได้รับการคุ้มครองโดยรัฐธรรมนูญ อย่างไรก็ตาม การใช้สิทธิ์นี้ไม่ได้ไม่มีข้อจำกัด แต่จะได้รับการปกป้องอย่างมีประสิทธิภาพทางอาญาและทางแพ่งเท่านั้นเมื่อผ่านการตรวจสอบความถูกต้องอย่างเข้มงวด จากมุมมองของการบริหารจัดการธุรกิจ การมีหรือไม่มีความถูกต้องนี้เป็นจุดแยกที่สำคัญยิ่งในการตัดสินความเสี่ยงและผลตอบแทนเมื่อเกิดข้อพิพาท หากการดำเนินการขัดแย้งโดยสหภาพแรงงานขาดความถูกต้องในด้านใดด้านหนึ่งไม่ว่าจะเป็นเรื่องของผู้ดำเนินการ วัตถุประสงค์ ขั้นตอน หรือวิธีการและท่าทาง การดำเนินการนั้นจะไม่ถือเป็นการใช้สิทธิ์ที่ควรได้รับการปกป้อง แต่กลายเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายต่อองค์กร ผลที่ตามมาคือ องค์กรสามารถดำเนินมาตรการทางกฎหมายอย่างเด็ดขาด เช่น การเรียกร้องค่าเสียหาย การฟ้องร้องทางอาญา และการลงโทษพนักงานที่เข้าร่วม ในสถานการณ์วิกฤติเช่นนี้ การไม่ตกเป็นเหยื่อของความขัดแย้งทางอารมณ์และการวิเคราะห์ความถูกต้องของการกระทำอย่างรวดเร็วและแม่นยำจากมุมมองทางกฎหมายเพื่อทำความเข้าใจสิทธิ์ของตนเองและความรับผิดชอบของฝ่ายตรงข้ามอย่างชัดเจนเป็นขั้นตอนแรกสู่การแก้ไขปัญหาอย่างดีที่สุด

สำนักงานกฎหมายมอนอลิธมีประสบการณ์อันยาวนานในการให้คำปรึกษาปัญหาแรงงานที่ซับซ้อนเกี่ยวกับการดำเนินการขัดแย้งในญี่ปุ่นแก่ลูกค้ามากมายภายในประเทศ ที่สำนักงานของเรามีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเป็นทนายความญี่ปุ่นและยังมีคุณสมบัติเป็นทนายความจากต่างประเทศพร้อมทั้งเป็นผู้พูดภาษาอังกฤษ ทีมงานของเรามีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในปัญหาเฉพาะที่องค์กรระหว่างประเทศต้องเผชิญ ตั้งแต่ขั้นตอนการเจรจากลุ่มจนถึงการรับมือหลังจากเกิดการดำเนินการขัดแย้งและไปจนถึงการฟ้องร้อง เราสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่เชิงกลยุทธ์และปฏิบัติการเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของลูกค้าได้อย่างเต็มที่ในทุกขั้นตอน หากคุณกำลังประสบปัญหาเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น โปรดอย่าลังเลที่จะปรึกษากับเรา