กรอบกฎหมายการจ่ายค่าจ้างในกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น: จากมุมมองการปฏิบัติตามกฎหมายและการจัดการความเสี่ยง

ในการดำเนินธุรกิจในประเทศญี่ปุ่น การปฏิบัติตามกฎหมายที่ควบคุมการจ่ายเงินเดือนไม่เพียงแต่เป็นหน้าที่ในการจัดการแรงงานเท่านั้น แต่ยังเป็นส่วนสำคัญของการกำกับดูแลกิจการของบริษัทที่มีผลต่อการเติบโตอย่างยั่งยืนและการรักษาความน่าเชื่อถือทางสังคม การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายเกี่ยวกับเงินเดือนอาจนำไปสู่ภาระหนี้สินทางการเงินโดยตรง เช่น หน้าที่ในการจ่ายเงินเดือนที่ค้างชำระ และอาจกลายเป็นเป้าหมายของการสอบสวนหรือคำแนะนำในการแก้ไขจากสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน นอกจากนี้ ในสังคมสมัยใหม่ การเผยแพร่ข้อมูลของพนักงานหรืออดีตพนักงานผ่านโซเชียลมีเดียอาจส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อภาพลักษณ์ของบริษัท ทำให้การจัดหาและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถกลายเป็นเรื่องยาก ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจโดยรวม กฎหมายของญี่ปุ่นมีการปกป้องสิทธิ์เรื่องเงินเดือนของลูกจ้างอย่างหลายชั้นผ่านกฎหมายหลายฉบับ เช่น “กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำของญี่ปุ่น” ที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำของค่าจ้าง “กฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่น” ที่ควบคุมหลักการของวิธีการจ่ายเงิน “กฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น” ที่รับประกันลำดับความสำคัญของสิทธิ์เรียกร้อง และ “กฎหมายเกี่ยวกับการรับประกันการจ่ายเงินเดือนเมื่อลาออกของญี่ปุ่น” ที่รับประกันการจ่ายเงินเมื่อลาออก กฎหมายเหล่านี้ไม่ได้ทำงานอย่างอิสระ แต่ทำงานร่วมกันเพื่อสร้างระบบการปกป้องที่ครอบคลุม ดังนั้น การละเมิดกฎหมายใดกฎหมายหนึ่งอาจนำไปสู่การละเมิดกฎหมายอื่นโดยไม่ตั้งใจ และเพิ่มความเสี่ยงทางกฎหมายและการเงินของบริษัท บทความนี้จะอธิบายถึงกรอบกฎหมายเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือนในญี่ปุ่นและหน้าที่ที่นายจ้างควรปฏิบัติตาม โดยอ้างอิงจากข้อกำหนดของกฎหมายหลักและตัวอย่างจากคดีที่ผ่านมา

กรอบกฎหมายของระบบค่าจ้างขั้นต่ำในญี่ปุ่น

กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำของญี่ปุ่นมีจุดมุ่งหมายเพื่อความมั่นคงในชีวิตของผู้ใช้แรงงาน โดยกำหนดว่านายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้กับผู้ใช้แรงงานไม่ต่ำกว่าจำนวนที่กฎหมายกำหนดไว้ กฎหมายนี้มีผลบังคับใช้เป็นข้อบังคับที่ไม่สามารถตกลงกันให้ลดลงได้ตามข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย

มาตรา 4 ข้อ 1 ของกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำของญี่ปุ่นกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้กับผู้ใช้แรงงานที่อยู่ภายใต้การบังคับใช้ของค่าจ้างขั้นต่ำไม่ต่ำกว่าจำนวนที่กฎหมายกำหนด นอกจากนี้ ข้อ 2 ของมาตราเดียวกันยังระบุว่า หากผู้ใช้แรงงานและนายจ้างตกลงกันเรื่องค่าจ้างที่ต่ำกว่าจำนวนค่าจ้างขั้นต่ำ ส่วนที่ตกลงกันนั้นจะถือเป็นโมฆะ และสัญญาจะถูกมองว่ามีข้อกำหนดเหมือนกับค่าจ้างขั้นต่ำ นี่หมายความว่า ไม่ว่าจะมีการยินยอมจากผู้ใช้แรงงานหรือไม่ กฎหมายจะบังคับใช้มาตรฐานขั้นต่ำอย่างเข้มงวด

ค่าจ้างขั้นต่ำมีสองประเภท ได้แก่ ‘ค่าจ้างขั้นต่ำตามภูมิภาค’ ที่ใช้กับผู้ใช้แรงงานทุกคนไม่ว่าจะทำงานในอุตสาหกรรมหรืออาชีพใด และ ‘ค่าจ้างขั้นต่ำตามอุตสาหกรรม’ ที่ใช้กับผู้ใช้แรงงานในอุตสาหกรรมเฉพาะ หากผู้ใช้แรงงานอยู่ภายใต้การบังคับใช้ของทั้งสองประเภท จะใช้ค่าจ้างขั้นต่ำที่สูงกว่า

เมื่อต้องการตัดสินใจว่าค่าจ้างที่จ่ายจริงเกินค่าจ้างขั้นต่ำหรือไม่ จำเป็นต้องคำนวณโดยไม่รวมบางส่วนของค่าจ้างที่กำหนดไว้ ตามกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำของญี่ปุ่น ค่าจ้างที่จ่ายเป็นครั้งคราว (เช่น ค่าจ้างแต่งงาน) หรือค่าจ้างที่จ่ายตามรอบเวลาที่เกินหนึ่งเดือน (เช่น โบนัส) จะไม่ถูกนำมาคำนวณเป็นฐานค่าจ้างขั้นต่ำ ในกรณีของการจ่ายเงินเดือนหรือเงินรายวัน จะต้องแปลงจำนวนเงินเหล่านั้นเป็นค่าจ้างต่อชั่วโมงโดยหารด้วยจำนวนชั่วโมงการทำงานที่กำหนด และเปรียบเทียบกับค่าจ้างขั้นต่ำที่ใช้ (ต่อชั่วโมง)

หากนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างที่เกินค่าจ้างขั้นต่ำตามภูมิภาค ตามมาตรา 40 ของกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำของญี่ปุ่น อาจถูกปรับไม่เกิน 500,000 เยน

ตัวอย่างของคดีที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำคือ คดี NHK (สถานีโทรทัศน์นาโกย่า) (คำพิพากษาของศาลอุทธรณ์นาโกย่า วันที่ 26 มิถุนายน 2018) ในคดีนี้ มีการโต้แย้งเกี่ยวกับความถูกต้องของการที่พนักงานที่กำลังพักงานเนื่องจากปัญหาสุขภาพจิตและกำลังทดลองกลับมาทำงาน (‘การทดลองทำงาน’) โดยไม่ได้รับค่าจ้าง ศาลให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงที่การทดลองทำงานดังกล่าวเกิดขึ้นภายใต้การควบคุมและดูแลของนายจ้าง และผลงานที่ได้ (บทความข่าวที่เกี่ยวข้องกับการผลิต) ถูกนำไปใช้จริงในการออกอากาศ ซึ่งนายจ้างได้รับประโยชน์จากมัน แม้ว่าจะมีลักษณะเป็นการฟื้นฟูสุขภาพก็ตาม ศาลได้ตัดสินว่าการทดลองทำงานนั้นเป็น ‘การทำงาน’ ที่อยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้าง และสั่งให้บริษัทจ่ายค่าจ้างที่เกินค่าจ้างขั้นต่ำ คำพิพากษานี้บ่งชี้ว่า ไม่ว่าจะมีการตั้งชื่อสัญญาหรือเจตนาของทั้งสองฝ่ายอย่างไร หากการทำงานมีลักษณะอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้าง ก็จะต้องอยู่ภายใต้การบังคับใช้ของกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำ นี่เป็นการบ่งชี้ว่ากิจกรรมที่ดำเนินการภายใต้ชื่อของการฝึกงาน การอบรม หรือช่วงทดลองงานอาจนำไปสู่ความจำเป็นในการจ่ายค่าจ้าง และบริษัทจำเป็นต้องพิจารณาอย่างรอบคอบเมื่อออกแบบระบบเหล่านี้

หลักการพื้นฐานของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่นที่ควบคุมการจ่ายเงินเดือน

กฎหมายแรงงานญี่ปุ่นกำหนดกฎพื้นฐานเพื่อปกป้องชีวิตของลูกจ้างในเรื่องวิธีการและเวลาในการจ่ายเงินเดือน หลักการเหล่านี้ที่ระบุไว้ในมาตรา 24 ของกฎหมายแรงงานญี่ปุ่นเรียกว่า “หลักการจ่ายเงินเดือนห้าประการ” และเป็นหนึ่งในกฎเกณฑ์พื้นฐานที่สำคัญที่สุดในการจัดการแรงงานของญี่ปุ่น หากมีการละเมิดหลักการเหล่านี้ อาจมีโทษปรับไม่เกิน 300,000 เยนตามมาตรา 120 ของกฎหมายเดียวกัน

ประการแรกคือ “หลักการจ่ายเป็นเงินสด” เงินเดือนจะต้องจ่ายเป็นเงินสกุลเยนของญี่ปุ่นเป็นหลัก การจ่ายเงินเดือนด้วยสินค้าหรือคูปองสินค้าเป็นสิ่งที่ห้ามโดยหลักการ อย่างไรก็ตาม การโอนเงินเข้าบัญชีธนาคารที่ลูกจ้างระบุ หรือการจ่ายเงินเข้าบัญชีของผู้ให้บริการโอนเงินที่ตอบสนองเงื่อนไขบางอย่าง (ที่เรียกว่าการจ่ายเงินแบบดิจิทัล) จะได้รับการยกเว้นหากได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ประการที่สองคือ “หลักการจ่ายเงินโดยตรง” เงินเดือนจะต้องจ่ายโดยตรงให้กับลูกจ้างเพื่อป้องกันการถูกกดขี่จากผู้กลาง การจ่ายเงินให้กับผู้มีอำนาจตามกฎหมาย เช่น ผู้ปกครอง หรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจจะไม่ได้รับการยอมรับ อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่ลูกจ้างป่วยหรือมีเหตุผลอื่นๆ การจ่ายเงินให้กับ “ผู้ส่ง” ที่สังคมยอมรับว่าเทียบเท่ากับตัวลูกจ้าง เช่น คู่สมรส หรือการจ่ายเงินให้กับบุคคลที่สามตามคำสั่งของศาลจะได้รับการยอมรับเป็นข้อยกเว้น

ประการที่สามคือ “หลักการจ่ายเงินเต็มจำนวน” เงินเดือนจะต้องจ่ายเต็มจำนวน นายจ้างไม่สามารถหักหนี้สินที่มีต่อลูกจ้าง เช่น เงินกู้ ออกจากเงินเดือนโดยไม่ได้รับอนุญาต ข้อยกเว้นของหลักการนี้ถูกกำหนดอย่างเข้มงวด โดยมีการหักเงินตามกฎหมายเท่านั้น เช่น ภาษีรายได้หรือค่าประกันสังคม นอกจากนี้ หากมีการทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเกินครึ่งหนึ่งของลูกจ้าง หรือตัวแทนที่แทนส่วนใหญ่ของลูกจ้าง จะอนุญาตให้หักค่าเช่าบ้านพักคนงานออกจากเงินเดือนได้ การยินยอมจากลูกจ้างเพียงบุคคลเดียวไม่เพียงพอ แต่ต้องมีการตกลงกันในระดับกลุ่ม ซึ่งเป็นการแสดงให้เห็นถึงความตั้งใจอย่างแรงกล้าของกฎหมายที่จะปกป้องเงินเดือนที่เป็นทุนการดำรงชีพของลูกจ้างจากการถูกหักอย่างง่ายดาย

ประการที่สี่คือ “หลักการจ่ายเงินอย่างน้อยทุกเดือน” เพื่อความมั่นคงในชีวิตของลูกจ้าง เงินเดือนจะต้องจ่ายอย่างน้อยทุกเดือน แม้ว่าจะใช้ระบบเงินเดือนรายปี ก็จำเป็นต้องแบ่งจ่ายเป็นรายเดือน อย่างไรก็ตาม เงินเดือนที่จ่ายเป็นครั้งคราว เช่น โบนัสหรือเงินอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกันและได้รับการกำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมจะไม่ถูกนำมาใช้กับหลักการนี้

ประการที่ห้าคือ “หลักการจ่ายเงินในวันที่กำหนด” กฎหมายกำหนดให้ต้องกำหนดวันจ่ายเงินเดือนล่วงหน้า เช่น “ทุกวันที่ 25 ของเดือน” หรือ “ทุกวันสิ้นเดือน” การกำหนดวันจ่ายเงินที่เปลี่ยนแปลงไปตามเดือน เช่น “ทุกวันศุกร์ที่สามของเดือน” หรือการกำหนดช่วงวันจ่ายเงิน เช่น “ระหว่างวันที่ 15 ถึง 25 ของเดือน” จะไม่ได้รับการยอมรับ นี่เป็นอีกหนึ่งข้อกำหนดที่สำคัญเพื่อให้ลูกจ้างสามารถวางแผนการดำรงชีพอย่างมั่นคง

สถานะที่ได้รับความคุ้มครองเป็นลำดับแรกของสิทธิเรียกร้องค่าจ้าง: การปกป้องภายใต้กฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น

ไม่เพียงแต่กฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่กฎหมายแพ่งของญี่ปุ่นยังกำหนดมาตรการที่มีพลังในการปกป้องสิทธิเรียกร้องค่าจ้างอีกด้วย นั่นคือระบบที่เรียกว่า “สิทธิพิเศษในการได้รับชำระหนี้ก่อน” สิทธิพิเศษนี้คือสิทธิที่กฎหมายกำหนดให้ผู้ที่มีสิทธิเรียกร้องบางประเภทสามารถได้รับการชำระหนี้จากทรัพย์สินของลูกหนี้ก่อนเจ้าหนี้คนอื่นๆ

มาตรา 306 ข้อ 2 ของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่นกำหนดให้ “สิทธิเรียกร้องที่เกิดจากความสัมพันธ์ในการจ้างงาน” มี “สิทธิพิเศษในการได้รับชำระหนี้ก่อนทั่วไป” บนทรัพย์สินทั้งหมดของลูกหนี้ (นายจ้าง) และแน่นอนว่าสิทธิเรียกร้องค่าจ้างของลูกจ้างก็ถูกรวมอยู่ด้วย ต่อมามาตรา 308 ของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่นได้ชี้แจงอย่างชัดเจนว่าสิทธิพิเศษนี้มีอยู่สำหรับค่าจ้าง

ผลของสิทธิพิเศษในการได้รับชำระหนี้ก่อนทั่วไปนี้มีความแข็งแกร่งอย่างยิ่ง หากสิทธิพิเศษเหล่านี้มีการแข่งขันกัน ลำดับความสำคัญจะถูกกำหนดไว้ในมาตรา 329 ข้อ 1 ของกฎหมายแพ่งของญี่ปุ่น โดยสิทธิพิเศษในความสัมพันธ์การจ้างงานจะมีลำดับความสำคัญเป็นอันดับที่สอง ซึ่งเป็นลำดับที่สูงมาก ต่อจากสิทธิพิเศษสำหรับ “ค่าใช้จ่ายส่วนรวม”

นี่หมายความว่า หากสถานการณ์ทางการเงินของนายจ้างเลวร้ายลง และไม่สามารถชำระหนี้ให้กับเจ้าหนี้ทุกคนได้เต็มจำนวน ค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่ายของลูกจ้างจะต้องได้รับการชำระจากทรัพย์สินทั้งหมดของบริษัทเป็นลำดับแรก ก่อนหนี้อื่นๆ เช่น เงินกู้จากสถาบันการเงินหรือหนี้ค้างชำระต่อผู้ค้าทั่วไป ข้อกำหนดนี้ทำให้สิทธิเรียกร้องค่าจ้างไม่เพียงแต่เป็นสิทธิเรียกร้องตามสัญญาเท่านั้น แต่ยังเป็นสิทธิเรียกร้องที่มีทรัพย์สินทั้งหมดของบริษัทเป็นหลักประกัน ซึ่งเป็นสิทธิเรียกร้องที่มีลำดับความสำคัญสูงสุด จากมุมมองของผู้บริหารหรือผู้ถือหุ้น จึงสำคัญที่จะต้องรับรู้ว่าค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่ายไม่เพียงแต่เป็นปัญหาด้านแรงงานหรือความเสี่ยงทางกฎระเบียบเท่านั้น แต่ยังเป็นหนี้ทางการเงินที่มีผลกระทบต่อทรัพย์สินของบริษัททั้งหมดและควรได้รับการจัดการเป็นลำดับแรก

การรับประกันการจ่ายเงินเดือนเมื่อลาออกภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

เพื่อให้มั่นใจว่าการจ่ายเงินเดือนเมื่อมีการลาออกจะเป็นไปอย่างแน่นอน ญี่ปุ่นมีกฎหมายพิเศษที่เรียกว่า “กฎหมายการรับประกันการจ่ายเงินเดือนและเรื่องอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง” (ต่อไปนี้จะเรียกว่า “กฎหมายการรับประกันการจ่ายเงินเดือน”) กฎหมายนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อรับประกันการจ่ายเงินเดือนที่เหมาะสมเมื่อมีการลาออกจากธุรกิจ

ในกฎหมายการรับประกันการจ่ายเงินเดือน ข้อกำหนดที่สำคัญอย่างยิ่งคือระบบ “ดอกเบี้ยค้างชำระ” ที่กำหนดไว้ในมาตรา 6 ตามมาตรา 6 ข้อ 1 นายจ้างจะต้องจ่ายดอกเบี้ยค้างชำระให้กับลูกจ้างที่ลาออกหากไม่สามารถจ่ายเงินเดือนทั้งหมดหรือบางส่วน (ยกเว้นเงินชดเชยการลาออก) ภายในวันที่กำหนด โดยคำนวณจากอัตรา $14.6% ต่อปีของจำนวนเงินที่ค้างชำระ อัตราดอกเบี้ยนี้ถูกกำหนดขึ้นตามกฎหมายบังคับการจ่ายเงินเดือนของญี่ปุ่น มาตรา 1

อัตรา $14.6% นี้ถือว่าสูงอย่างมากเมื่อเทียบกับอัตราดอกเบี้ยทางการค้าปกติหรือขีดจำกัดดอกเบี้ยค้างชำระในสัญญาผู้บริโภค การตั้งอัตราดอกเบี้ยสูงนี้ไม่เพียงแต่มีจุดประสงค์เพื่อชดเชยความเสียหายที่ลูกจ้างไม่ได้รับเงินเดือนเท่านั้น แต่ยังมีความหมายในการลงโทษนายจ้างอย่างรุนแรงเพื่อไม่ให้มีการล่าช้าในการจ่ายเงินเดือนเมื่อลาออก กล่าวคือ ผู้บัญญัติกฎหมายต้องการป้องกันไม่ให้นายจ้างล่าช้าในการจ่ายเงินเดือนให้กับผู้ลาออกและใช้เงินนั้นเป็นการกู้ยืมระยะสั้นโดยไม่มีดอกเบี้ย ด้วยการกำหนดโทษที่สูงเพื่อให้การเลือกทางเศรษฐกิจนั้นไม่สมเหตุสมผล

ข้อกำหนดนี้ส่งข้อความชัดเจนไปยังผู้บริหารว่าควรให้ความสำคัญสูงสุดกับการจ่ายเงินเดือนครั้งสุดท้ายให้กับพนักงานที่กำลังจะลาออก แม้ว่าจะเป็นการล่าช้าในการจ่ายเงินเพียงระยะสั้น ดอกเบี้ยค้างชำระที่มีอัตราสูงนี้ก็สามารถทำให้เกิดภาระทางการเงินที่ไม่คาดคิดสำหรับบริษัทได้ นี่คือค่าใช้จ่ายที่สามารถหลีกเลี่ยงได้โดยสิ้นเชิง และการเกิดขึ้นของมันอาจบ่งบอกถึงความบกพร่องในการจัดการทางการเงินและระบบการปฏิบัติตามกฎหมายของบริษัท

ตารางเปรียบเทียบ: ภาพรวมของระบบกฎหมายที่ปกป้องสิทธิเรื่องค่าจ้างในญี่ปุ่น

ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว ระบบกฎหมายของญี่ปุ่นปกป้องสิทธิเรื่องค่าจ้างผ่านกฎหมายหลายฉบับ ได้แก่ กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำ, กฎหมายมาตรฐานการทำงาน, กฎหมายแพ่ง และกฎหมายการรับประกันการจ่ายค่าจ้าง กฎหมายเหล่านี้มีวัตถุประสงค์และวิธีการที่แตกต่างกัน แต่ร่วมกันสร้างระบบที่มุ่งให้ค่าจ้างของลูกจ้างถูกจ่ายอย่างแน่นอนและเหมาะสม ตารางด้านล่างนี้จะเปรียบเทียบบทบาทและคุณสมบัติของแต่ละกฎหมาย และจัดระเบียบภาพรวมของพวกมัน

ตามที่ตารางนี้แสดง กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำกำหนด ‘จำนวน’ ขั้นต่ำของค่าจ้างที่ควรจะได้รับ ในขณะที่กฎหมายมาตรฐานการทำงานกำหนด ‘วิธีการจ่าย’ ค่าจ้าง และกฎหมายแพ่งรับประกัน ‘ลำดับความสำคัญ’ ของสิทธิเรื่องค่าจ้างในกรณีที่การจ่ายมีการล่าช้า ส่วนกฎหมายการรับประกันการจ่ายค่าจ้างกำหนดโทษที่รุนแรงสำหรับการล่าช้าในการจ่าย ‘เมื่อลาออก’ ด้วยวิธีนี้ แต่ละกฎหมายจึงปกป้องสิทธิเรื่องค่าจ้างจากมุมมองที่แตกต่างกัน สร้างระบบการรับประกันการปฏิบัติที่ครอบคลุมและไม่มีช่องว่าง

สรุป

ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ การปฏิบัติตามกฎหมายเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือนในประเทศญี่ปุ่นไม่ได้จบลงเพียงแค่การปฏิบัติตามกฎหมายเดียว แต่ยังต้องมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งต่อระบบที่ซับซ้อนซึ่งประกอบไปด้วยกฎระเบียบหลายประการ การปฏิบัติตามขั้นต่ำของค่าจ้าง การยึดมั่นในหลักการจ่ายเงินทั้งห้าตามที่กฎหมายแรงงานญี่ปุ่นกำหนด รวมถึงการจ่ายเงินเดือนครั้งสุดท้ายอย่างรวดเร็วเมื่อพนักงานลาออก เป็นหน้าที่พื้นฐานที่จำเป็นต้องปฏิบัติเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกลงโทษทางกฎหมาย การสูญเสียทางการเงิน และความเสี่ยงที่จะทำให้ชื่อเสียงเสียหายซึ่งอาจจะฟื้นฟูได้ยาก บริษัทจึงต้องอัปเดตระบบการคำนวณเงินเดือน สาระสำคัญของสัญญาจ้างงาน และข้อบังคับภายในองค์กรให้สอดคล้องกับกฎหมายล่าสุดอย่างต่อเนื่องและทบทวนอยู่เสมอ

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ พวกเรามีประสบการณ์ในการให้คำปรึกษาที่หลากหลายเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานในประเทศญี่ปุ่น ซึ่งรวมถึงหัวข้อที่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ ให้กับลูกค้าจำนวนมากภายในประเทศ ที่สำนักงานของเรามีทนายความที่มีคุณสมบัติจากต่างประเทศและสามารถพูดภาษาอังกฤษได้หลายคน พวกเขามีความเชี่ยวชาญในปัญหาเฉพาะที่บริษัทที่ดำเนินธุรกิจในระดับสากลอาจเผชิญ พวกเราสามารถให้การสนับสนุนทางกฎหมายอย่างครอบคลุมตั้งแต่การสร้างระบบการปฏิบัติตามกฎหมายเกี่ยวกับกฎระเบียบแรงงานที่ซับซ้อนของญี่ปุ่น การประเมินความเสี่ยงด้านแรงงาน ไปจนถึงการจัดการกับกรณีที่เฉพาะเจาะจง