การพิจารณาความถูกต้องของการไล่ออกเนื่องจากการลงโทษตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ในระบบกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (Japan’s labor law system) การไล่ออกเนื่องจากวินัยถือเป็นการลงโทษที่รุนแรงที่สุดที่นายจ้างสามารถใช้กับพนักงานได้ การดำเนินการนี้ไม่เพียงแต่ยุติสัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่ยังมีลักษณะเป็นการลงโทษสำหรับการละเมิดระเบียบของบริษัท ด้วยเหตุนี้ การไล่ออกเนื่องจากวินัยอาจนำมาซึ่งผลเสียอย่างร้ายแรงต่ออาชีพของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นการไม่ได้รับเงินชดเชยหรือการลดจำนวนเงินชดเชย รวมถึงการเป็นอุปสรรคอย่างมากต่อการหางานใหม่ ด้วยความรุนแรงของการไล่ออกเนื่องจากวินัยนี้ ศาลญี่ปุ่นจึงพิจารณาความถูกต้องของมันอย่างเข้มงวด ผู้บริหารบริษัทและผู้รับผิดชอบด้านกฎหมายจำเป็นต้องเข้าใจข้อกำหนดทางกฎหมายอย่างถูกต้องและดำเนินการอย่างรอบคอบ การตัดสินใจอย่างเร่งรีบอาจนำไปสู่การที่การไล่ออกถูกประกาศว่าไม่มีผล และนำมาซึ่งความเสี่ยงทางกฎหมายและเศรษฐกิจที่ไม่คาดคิดต่อบริษัท

บทความนี้จะอธิบายถึงกรอบกฎหมายและเกณฑ์การตัดสินที่สำคัญซึ่งศาลญี่ปุ่นใช้ในการพิจารณาความถูกต้องของการไล่ออกเนื่องจากวินัย โดยอ้างอิงจากกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Labor Contract Law) เป็นหลัก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จะมุ่งเน้นไปที่สองข้อกำหนดหลักคือ ‘เหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักเหตุผลอย่างเป็นกลาง’ และ ‘ความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม’ พร้อมทั้งวิเคราะห์ว่าแนวคิดเหล่านี้ถูกนำไปใช้ในกรณีจริงอย่างไร โดยอ้างอิงจากตัวอย่างคดีต่างๆ บทความนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยให้บริษัทที่ดำเนินธุรกิจในญี่ปุ่นสามารถจัดการกับความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับแรงงานได้อย่างเหมาะสม และปฏิบัติตามกฎหมายในการบริหารงานบุคคลและแรงงานอย่างถูกต้อง

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการไล่ออกเนื่องจากวินัยและการไล่ออกทั่วไปภายใต้กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

ในญี่ปุ่น การไล่ออกมีสองประเภทหลัก คือการไล่ออกเนื่องจากวินัยและการไล่ออกทั่วไป ทั้งสองประเภทนี้มีจุดร่วมในการยุติสัญญาจ้างงาน แต่มีความแตกต่างกันอย่างมากในเรื่องลักษณะทางกฎหมายและข้อกำหนดที่ต้องการ การเข้าใจความแตกต่างเหล่านี้มีความสำคัญยิ่งในการจับต้องถึงความเข้มงวดของการพิจารณาความถูกต้องของการไล่ออกเนื่องจากวินัย

การไล่ออกทั่วไปมักจะดำเนินการเนื่องจากสาเหตุเช่นความไม่เพียงพอของความสามารถของพนักงาน ทัศนคติในการทำงานที่ไม่ดี หรือไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากอาการบาดเจ็บหรือโรคภัย ซึ่งเป็นสถานการณ์ที่พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานได้อย่างเพียงพอ (การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่) นี่เป็นการตอบสนองต่อความยากลำบากในการดำเนินสัญญาต่อไป และไม่มีลักษณะเป็นการลงโทษ

ในทางตรงกันข้าม การไล่ออกเนื่องจากวินัยเป็นการลงโทษสำหรับการกระทำที่ละเมิดระเบียบของบริษัทอย่างร้ายแรง ตัวอย่างเช่นการยักยอกในการทำงาน การคุกคามอย่างร้ายแรง หรือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานาน ลักษณะที่แท้จริงของมันคือการเป็น “การลงโทษ” เพื่อรักษาความเรียบร้อยของบริษัท ลักษณะที่เป็นการลงโทษนี้คือความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดจากการไล่ออกทั่วไป ศาลจะทำการตรวจสอบความถูกต้องของการไล่ออกเนื่องจากวินัยที่เป็นการลงโทษที่ส่งผลเสียต่อพนักงานอย่างมาก ด้วยความเข้มงวดมากกว่าการไล่ออกทั่วไป นั่นคือ การที่การไล่ออกเนื่องจากวินัยจะถูกยอมรับว่ามีความถูกต้องนั้น ไม่เพียงแต่ต้องมีเหตุผลในการไล่ออกเท่านั้น แต่ยังต้องมีการละเมิดระเบียบที่ร้ายแรงอย่างยิ่งซึ่งสามารถเข้าข่ายการลงโทษได้ และนายจ้างต้องพิสูจน์ได้ว่ามีการกระทำดังกล่าวจริง

สองหลักการทางกฎหมายที่กำหนดความถูกต้องของการไล่ออกเนื่องจากวินัยในญี่ปุ่น

ความถูกต้องของการไล่ออกเนื่องจากวินัยในญี่ปุ่น ส่วนใหญ่จะถูกตัดสินจากสองมาตราในกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น การไล่ออกเนื่องจากวินัยนั้นมีทั้ง “ด้านวินัย” และ “ด้านการไล่ออก” ดังนั้นจึงต้องผ่านการควบคุมจากทั้งสองมาตรานี้ หากไม่ผ่านการกรองทางกฎหมายทั้งสองชั้นนี้ การไล่ออกเนื่องจากวินัยจะไม่ถือว่ามีความถูกต้อง

หลักการแรกคือ มาตรา 15 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น มาตรานี้ควบคุมการลงโทษทางวินัยโดยทั่วไป โดยระบุว่า “ในกรณีที่นายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างได้ หากการลงโทษดังกล่าวขาดเหตุผลที่เป็นไปตามหลักเหตุผลและไม่เป็นไปตามความเหมาะสมที่สังคมยอมรับ การใช้สิทธิ์ดังกล่าวจะถือเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบ และการลงโทษดังกล่าวจะถือเป็นโมฆะ” นี่คือการพิจารณาว่าการกระทำที่เป็นปัญหานั้นคู่ควรกับการลงโทษทางวินัยหรือไม่ และหากคู่ควร การลงโทษที่เลือกใช้นั้นไม่ขาดความเหมาะสมหรือไม่ (หลักการสัดส่วน)

หลักการที่สองคือ มาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาแรงงานของญี่ปุ่น มาตรานี้ครอบคลุมการไล่ออกโดยทั่วไป โดยระบุว่า “การไล่ออกจะถือเป็นการใช้สิทธิ์อย่างมิชอบหากขาดเหตุผลที่เป็นไปตามหลักเหตุผลและไม่เป็นไปตามความเหมาะสมที่สังคมยอมรับ และจะถือเป็นโมฆะ” นี่คือการทำให้หลักการที่รู้จักกันในชื่อ “หลักการใช้สิทธิ์ไล่ออกอย่างมิชอบ” เป็นข้อกำหนดที่ชัดเจน และเป็นมาตรฐานในการตัดสินว่าสถานการณ์ใดที่อนุญาตให้ไล่ออกพนักงานได้

การไล่ออกเนื่องจากวินัยจะถูกตัดสินจากความถูกต้องในฐานะ “การไล่ออก” ตามมาตรา 16 และความเหมาะสมในฐานะ “การลงโทษทางวินัย” ตามมาตรา 15 ของกฎหมายสัญญาแรงงาน การตรวจสอบอย่างเข้มงวดนี้ทำให้การไล่ออกเนื่องจากวินัยมีความยากลำบากและมีเกณฑ์ที่สูงมาก

ปัจจัยหลักในการพิจารณาความถูกต้องของการไล่ออกเนื่องจากวินัยในญี่ปุ่น

คำว่า “เหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักเหตุผลและสมเหตุสมผลตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” ที่ใช้ในมาตรา 15 และมาตรา 16 ของกฎหมายสัญญาจ้างงานของญี่ปุ่น เป็นปัจจัยหลักในการตัดสินความถูกต้องของการไล่ออกเนื่องจากวินัย การเข้าใจความหมายที่แท้จริงของเงื่อนไขเหล่านี้ที่ค่อนข้างเป็นนามธรรมเป็นสิ่งจำเป็น

“เหตุผลที่เป็นไปได้ตามหลักเหตุผล” หมายถึง หลักฐานที่เป็นเหตุผลสำหรับการไล่ออก ประการแรก นายจ้างต้องพิสูจน์ได้ว่าพฤติกรรมที่เป็นปัญหาของพนักงานสามารถพิสูจน์ได้ด้วยหลักฐานที่เป็นกลาง การประเมินหรือการคาดเดาของผู้บริหารเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ ประการที่สอง ข้อเท็จจริงที่ได้รับการพิสูจน์แล้วนั้นต้องตรงกับเหตุผลในการไล่ออกเนื่องจากวินัยที่ระบุไว้อย่างชัดเจนในกฎข้อบังคับการทำงาน ไม่สามารถไล่ออกเนื่องจากวินัยโดยใช้เหตุผลที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎข้อบังคับการทำงาน

ในทางกลับกัน “สมเหตุสมผลตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” หมายถึง ความสมดุลของการลงโทษ หรือหลักการสัดส่วน แม้ว่าจะมีพฤติกรรมที่ตรงกับเหตุผลในการไล่ออกเนื่องจากวินัยตามกฎข้อบังคับการทำงาน แต่ก็ต้องพิจารณาว่าการลงโทษที่รุนแรงเช่นการไล่ออกเนื่องจากวินัยนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับได้จากมุมมองของความเข้าใจทั่วไปในสังคมหรือไม่ ศาลจะพิจารณาความเหมาะสมโดยรวมทั้งปัจจัยต่างๆ เช่น แรงจูงใจและลักษณะของการกระทำ ความเสียหายที่บริษัทได้รับ ทัศนคติในการทำงานและประวัติการถูกลงโทษของพนักงาน การแสดงออกถึงการรู้สึกผิดหลังจากการกระทำที่ไม่เหมาะสม และความยุติธรรมของการลงโทษในกรณีที่คล้ายคลึงกันภายในบริษัท

ด้านล่างนี้คือตารางที่สรุปความสัมพันธ์ของสองปัจจัยนี้

การวิเคราะห์สาเหตุหลักของการลงโทษและตัวอย่างจากคำพิพากษา

ในที่นี้ เราจะพิจารณาสาเหตุทั่วไปของการไล่ออกเนื่องจากการลงโทษในญี่ปุ่น และวิเคราะห์ว่าศาลญี่ปุ่นได้ตัดสินความถูกต้องอย่างไรผ่านตัวอย่างคำพิพากษาที่เฉพาะเจาะจง

การปลอมแปลงประวัติการทำงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

การปลอมแปลงประวัติการทำงานเพื่อให้ถูกไล่ออกจากงานอย่างมีเหตุผลต้องเกี่ยวข้องกับ “ประวัติที่สำคัญ” เท่านั้น ประวัติที่สำคัญหมายถึงประวัติที่หากนายจ้างทราบความจริง พวกเขาอาจจะไม่จ้างคนงานคนนั้น หรืออย่างน้อยก็ไม่ได้ทำสัญญาภายใต้เงื่อนไขการทำงานเดียวกันนั้น

ตัวอย่างของคำพิพากษาที่เป็นแนวทางในเรื่องนี้คือ คดีบริษัทสุมิโตโมโคล ลิมิเต็ด (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 19 กันยายน 1981) ในคดีนี้ บริษัทได้รับสมัครงานสำหรับผู้ที่มีการศึกษาไม่เกินระดับมัธยมปลาย แต่พนักงานคนหนึ่งซึ่งลาออกจากมหาวิทยาลัยได้ปกปิดประวัติและแอบอ้างว่าจบมัธยมปลายเพื่อสมัครงาน ศาลได้ตัดสินว่าการไล่ออกจากงานของพนักงานคนนั้นเป็นสิ่งที่มีเหตุผล เนื่องจากการปลอมแปลงประวัติการศึกษาไม่ได้เป็นเพียงการแจ้งข้อมูลเท็จเท่านั้น แต่ยังเป็นการกระทำที่รุนแรงที่สามารถทำลายระเบียบของบริษัท รวมถึงระบบการจ่ายเงินเดือนและการจัดการบุคลากร ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญ และยังทำลายความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง คำพิพากษานี้แสดงให้เห็นถึงทัศนคติที่ให้ความสำคัญกับผลกระทบที่การปลอมแปลงประวัติอาจมีต่อระเบียบของบริษัท

ในทางตรงกันข้าม หากประวัติที่ถูกปลอมแปลงนั้นไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่การงาน หรือหากในขณะที่รับสมัครงานได้ระบุว่า “ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์” หรือ “ยินดีต้อนรับผู้ที่ไม่มีประสบการณ์” การปลอมแปลงประวัติเหล่านั้นอาจไม่ถือเป็นการปลอมแปลงประวัติที่สำคัญ และการไล่ออกอาจถือเป็นสิ่งที่ไม่มีเหตุผลได้

การฝ่าฝืนคำสั่งการทำงานภายใต้กฎหมายญี่ปุ่น

การลงโทษไล่ออกจากการทำงานเนื่องจากการฝ่าฝืนคำสั่งการทำงานนั้น ขึ้นอยู่กับความชอบธรรมของคำสั่งการทำงานนั้นเป็นหลัก คำสั่งการทำงานจะต้องมีความจำเป็นในการทำงาน ไม่ขัดต่อกฎหมายหรือข้อตกลงการทำงาน และไม่ได้มีจุดประสงค์ที่ไม่เป็นธรรม เช่น มีจุดประสงค์เพื่อการกลั่นแกล้ง 。

ตัวอย่างของคำพิพากษาที่ยอมรับความชอบธรรมของคำสั่งการทำงานได้แก่ คดีสำนักงานโทรคมนาคมอิบารากิ (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 13 มีนาคม 1986) ในคดีนี้ การลงโทษพนักงานที่ปฏิเสธคำสั่งให้เข้ารับการตรวจสุขภาพอย่างละเอียดตามระเบียบการจัดการสุขภาพของบริษัทถือว่ามีผลบังคับใช้ ศาลได้ตัดสินว่าการปฏิบัติตามคำสั่งการทำงานที่มีวัตถุประสงค์ที่เหมาะสม เช่น การรักษาสุขภาพของพนักงาน เป็นหน้าที่ตามสัญญาการทำงาน 。นอกจากนี้ ในตัวอย่างล่าสุด การตัดสินใจไล่ออกพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งการทำงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า และไม่มีการปรับปรุงแม้จะมีการลงโทษก่อนหน้านี้ก็ถือว่ามีผลบังคับใช้ (คำพิพากษาของศาลอุทธรณ์โตเกียววันที่ 2 ตุลาคม 2019) 。

ในทางกลับกัน หากคำสั่งการทำงานไม่มีความจำเป็นในการทำงาน หรือมีเนื้อหาที่ไม่สมเหตุสมผลตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม (เช่น การสั่งให้ถอนหญ้าเพื่อการลงโทษ) 、หรือในกรณีที่พนักงานมีเหตุผลที่ชอบธรรมในการปฏิเสธคำสั่ง (เช่น มีปัญหาด้านสุขภาพ) แต่นายจ้างไม่สนใจและยังคงออกคำสั่งนั้น การลงโทษไล่ออกจากการทำงานเนื่องจากการฝ่าฝืนคำสั่งดังกล่าวจะถือว่าไม่มีผลบังคับใช้ 。

การยักยอกและการยักยอกเงินในงาน

การที่พนักงานยักยอกหรือยักยอกเงินถือเป็นการกระทำที่ทำลายความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอย่างร้ายแรง ในญี่ปุ่น แม้ว่าจำนวนเงินที่ถูกยักยอกจะน้อยก็ตาม มีหลายกรณีที่การไล่ออกเนื่องจากวินัยถือว่ามีผลบังคับใช้ได้ ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่คนขับรถบัสยักยอกค่าโดยสาร (คดีบริษัทรถบัสนิชิเท็ตสึ คำพิพากษาของศาลภูมิภาคฟุกุโอกะ วันที่ 30 เมษายน 1985) ไม่ว่าจำนวนเงินจะมากหรือน้อย การที่ต้องรับค่าโดยสารจากผู้โดยสารเป็นหน้าที่ที่ต้องการความซื่อสัตย์สุจริตอย่างสูง ดังนั้นการไล่ออกเนื่องจากวินัยจึงถือว่ามีผลบังคับใช้ได้

อย่างไรก็ตาม ศาลญี่ปุ่นไม่ได้ใช้หลักการเป็นศูนย์ทนต่อการกระทำผิด (Zero Tolerance) อย่างเคร่งครัด กรณีที่สำคัญที่แสดงให้เห็นถึงเรื่องนี้คือ คดีบริษัทรถยนต์โคริน (คำพิพากษาของศาลภูมิภาคโตเกียว วันที่ 7 กุมภาพันธ์ 2006) ในคดีนี้ พนักงานได้รับเงินช่วยเหลือค่าเดินทางอย่างไม่ถูกต้องเป็นเวลาประมาณ 4 ปีครึ่ง รวมเป็นเงินประมาณ 350,000 เยน แต่การไล่ออกเนื่องจากวินัยถูกตัดสินว่าไม่มีผลบังคับใช้ ศาลได้พิจารณาว่า แรงจูงใจในการรับเงินอย่างไม่ถูกต้องเป็นเพื่อชดเชยการลดเงินเดือนของบริษัท ซึ่งไม่มีความเลวร้ายมากนัก ระบบการจัดการเงินช่วยเหลือค่าเดินทางของบริษัทมีความหละหลวม และการลงโทษด้วยการไล่ออกเนื่องจากวินัยนั้นมีความรุนแรงเกินไปเมื่อเทียบกับลักษณะและจำนวนเงินที่ถูกยักยอก จึงสรุปว่าไม่เหมาะสมตามความเห็นของสังคมทั่วไป คดีนี้ชี้ให้เห็นถึงท่าทีของศาลที่จะพิจารณาสถานการณ์โดยรอบอย่างรอบคอบและตัดสินความเหมาะสมของการลงโทษอย่างเข้มงวด แม้ว่าจะมีการกระทำผิดชัดเจนเช่นการยักยอกก็ตาม

การกระทำผิดในชีวิตส่วนตัว

การที่นายจ้างดำเนินการไล่ออกพนักงานเนื่องจากการกระทำผิดในชีวิตส่วนตัว (เช่น การกระทำความผิดทางอาญา) นั้น โดยหลักการแล้วจะได้รับการยอมรับเพียงในกรณีที่จำกัดเท่านั้น นั่นเป็นเพราะว่า อำนาจในการลงโทษของบริษัทมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อรักษาความเรียบร้อยภายในบริษัท และไม่ได้ขยายไปถึงชีวิตส่วนตัวของพนักงานอย่างไม่มีขีดจำกัด

การไล่ออกเนื่องจากการลงโทษจะถือว่ามีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อการกระทำผิดในชีวิตส่วนตัวนั้นมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมทางธุรกิจของบริษัท หรือมีความเป็นไปได้ที่จะทำลายชื่อเสียงของบริษัทอย่างเฉพาะเจาะจงเท่านั้น มาตรฐานในการตัดสินนี้ได้รับการกำหนดขึ้นในคดี Yokohama Rubber (คำพิพากษาของศาลฎีกาวันที่ 28 กรกฎาคม 1970) ในคดีนี้ พนักงานโรงงานผลิตที่เมาแล้วบุกรุกเข้าไปในบ้านของผู้อื่น และถูกลงโทษด้วยค่าปรับเนื่องจากความผิดในการบุกรุกที่อยู่อาศัย การไล่ออกเนื่องจากการลงโทษในกรณีนี้ถูกประกาศว่าไม่มีผลบังคับใช้ ศาลได้ตัดสินว่า การกระทำของพนักงานคนหนึ่งในชีวิตส่วนตัวไม่ได้ส่งผลกระทบโดยตรงต่อกิจกรรมทางธุรกิจของบริษัทผู้ผลิตยาง หรือทำลายชื่อเสียงของบริษัทอย่างเฉพาะเจาะจง

อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่พนักงานของบริการขนส่งสาธารณะกระทำความผิดทางจราจรอย่างร้ายแรง หรือผู้บริหารของบริษัทใช้ตำแหน่งทางสังคมของตนเองในการกระทำความผิด และถูกสื่อมวลชนรายงานจนทำให้ชื่อเสียงของบริษัทได้รับความเสียหายอย่างมาก ในกรณีเหล่านี้ การไล่ออกเนื่องจากการลงโทษอาจถือว่ามีผลบังคับใช้ได้

มุมมองทางการบริหารเมื่อพิจารณาการไล่ออกเนื่องจากวินัยในญี่ปุ่น

จากหลักการทางกฎหมายและตัวอย่างคดีที่เราได้พิจารณามา บริษัทควรให้ความสำคัญกับมุมมองทางการบริหารหลายประการเมื่อพิจารณาการไล่ออกเนื่องจากวินัย

ประการแรกคือความสำคัญของกฎระเบียบการทำงาน สาเหตุที่เป็นพื้นฐานของการไล่ออกเนื่องจากวินัยต้องถูกระบุไว้อย่างชัดเจนและเฉพาะเจาะจงในกฎระเบียบการทำงาน หากกฎระเบียบการทำงานไม่ได้รับการจัดทำอย่างเหมาะสมหรือมีข้อกำหนดที่ไม่ชัดเจน การไล่ออกเนื่องจากวินัยอาจขาดฐานทางกฎหมาย

ประการที่สองคือการสืบค้นข้อเท็จจริงอย่างละเอียดและการรักษาหลักฐานที่เป็นกลาง การตัดสินใจไล่ออกเนื่องจากวินัยต้องอาศัยหลักฐานที่เป็นกลางไม่ใช่คาดเดาหรือข่าวลือ การสอบถามผู้เกี่ยวข้อง การตรวจสอบเอกสารและข้อมูลดิจิทัล เป็นต้น จำเป็นต้องมีกระบวนการสืบค้นที่รอบคอบ

ประการที่สามคือการให้โอกาสในการชี้แจง ก่อนที่จะตัดสินใจลงโทษ จำเป็นต้องให้โอกาสแก่พนักงานที่เป็นเป้าหมายในการอธิบายและแก้ต่างเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ถูกสงสัย (โอกาสในการชี้แจง) ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากจากมุมมองของกระบวนการที่เหมาะสม หากละเลยขั้นตอนนี้ แม้ว่าจะมีเหตุผลในการไล่ออกก็ตาม การไล่ออกอาจถูกตัดสินว่าไม่มีผลเนื่องจากข้อบกพร่องในขั้นตอน

สุดท้ายคือการพิจารณาความเหมาะสมของการลงโทษ การไล่ออกเนื่องจากวินัยเป็นมาตรการสุดท้าย และควรพิจารณาการลงโทษที่เบากว่า เช่น การตำหนิ การหักเงินเดือน การหยุดงานชั่วคราว ตามระดับของพฤติกรรมที่มีปัญหา การรักษาความสมดุลกับตัวอย่างการลงโทษภายในบริษัทในอดีตก็เป็นสิ่งที่จำเป็นจากมุมมองของความยุติธรรม

สรุป

ตามที่ได้กล่าวไว้ในบทความนี้ การไล่ออกเนื่องจากวินัยในระบบกฎหมายของญี่ปุ่นถูกวางไว้ภายใต้ข้อจำกัดทางกฎหมายที่เข้มงวดอย่างยิ่ง เนื่องจากลักษณะที่เป็นการลงโทษ ความถูกต้องของการไล่ออกเนื่องจากวินัยจะถูกตัดสินจาก “เหตุผลที่เป็นไปตามหลักเหตุผลอย่างเป็นกลาง” และ “ความเหมาะสมตามความเข้าใจทั่วไปในสังคม” ซึ่งเป็นสองเงื่อนไขหลัก ศาลจะพิจารณาเงื่อนไขเหล่านี้อย่างรอบคอบตามรายละเอียดของแต่ละกรณี จากมุมมองของการบริหารจัดการบริษัท การเลือกใช้การไล่ออกเนื่องจากวินัยควรเป็นมาตรการสุดท้ายที่มีความเสี่ยงทางกฎหมายสูง และจำเป็นต้องมีการพิจารณาอย่างรอบคอบในทุกขั้นตอน ตั้งแต่การจัดทำกฎระเบียบการทำงาน การสอบสวนอย่างยุติธรรมโดยอาศัยหลักฐานที่เป็นกลาง การปฏิบัติตามขั้นตอนที่เหมาะสม และการพิจารณาความเหมาะสมของการลงโทษ

ที่สำนักงานกฎหมายมอนอลิธ เรามีประสบการณ์อันยาวนานในการให้บริการทางกฎหมายแรงงานในประเทศญี่ปุ่นแก่ลูกค้าจำนวนมาก โดยเฉพาะในการป้องกันและรับมือกับข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล รวมถึงการไล่ออกเนื่องจากวินัย เราได้ให้คำแนะนำที่มีกลยุทธ์ตามมุมมองของการบริหารจัดการบริษัท นอกจากนี้ ที่สำนักงานของเรายังมีทนายความที่มีคุณสมบัติทางกฎหมายจากต่างประเทศและสามารถพูดภาษาอังกฤษได้หลายคน ซึ่งทำให้เราสามารถให้การสนับสนุนอย่างละเอียดถี่ถ้วนแก่บริษัทที่ดำเนินธุรกิจในระดับสากลและต้องเผชิญกับปัญหาทางกฎหมายแรงงานที่เฉพาะเจาะจงของญี่ปุ่นโดยไม่มีอุปสรรคทางภาษา ตั้งแต่การตรวจสอบกฎระเบียบการทำงาน การตัดสินความเหมาะสมของการลงโทษในกรณีเฉพาะ ไปจนถึงการรับมือกับการพิจารณาคดีแรงงานหรือการฟ้องร้อง เราพร้อมที่จะให้บริการทางกฎหมายที่เหมาะสมที่สุดตามสถานการณ์ของบริษัทของคุณ