在新冠疫情下業績不佳、事業縮小的情況下,是否可以取消內定?
根據日本厚生勞動省的統計，從2020年5月以來，預計將被解僱或停止僱用的勞動者人數已經增加到2021年10月1日的117,899人。
由於新冠疫情的影響，許多公司的業績惡化，被迫縮小業務，無法僱用原本計劃的員工。因此，不少公司選擇解僱員工、停止僱用或取消新畢業生等內定者的錄取。
雖然有些招聘負責人可能認為「內定者」在入職前可以隨意取消錄取，但如果在勞動合約成立後進行解僱，可能會被判定為濫用解僱權，因此必須謹慎行事。
因此，本次本所將簡單明瞭地解釋在新冠疫情下，業績不佳或業務縮小的公司取消內定者錄取的注意事項。
錄取通知與勞動合約的成立
「錄取通知」這個詞並非法律術語，一般來說，企業會向申請者或中途招聘者發送包含入職預定日和取消錄取的原因等內容的「錄取通知書」，當學生提交「誓約書」或「入職同意書」等文件給企業時，即表示勞動合約已經成立。
正式來說，這種合約稱為「附帶解約權的起始期限勞動合約」，其中包含了上班日期（就業開始日期）和解約權。關於解約（取消錄取），必須滿足一定的條件，否則將會無效。
另外，有些情況下，企業會在「錄取通知」之前發出「內部錄取通知」。這並非正式的書面文件，而是企業通過口頭或電子郵件等方式向學生傳達錄取意向。由於「內部錄取通知」並未形成勞動合約，因此基本上可以自由取消。
內定取消的兩種類型與其合法性判斷
在勞動合約成立後的「內定取消」中，除了由於內定者發生的取消事由所導致的「解約」外，還有本文的主要主題，即由於業績不振等企業方面的原因導致的「解雇」兩種類型。
類型1. 在「始期付解約權留保付勞動契約」中解約權的行使
在「始期付解約權留保付勞動契約」成立後的錄用確定期間內，解約權的行使被解釋為與「試用期間中的留保解約權」相同，直到正式錄用為正式員工。
因此，要取消錄用確定，必須顯示員工資格的具體缺陷。
一般來說，獲得錄用確定的學生會期待進入該公司工作，並放棄其他公司的就業機會。因此，獲得錄用確定的學生的地位，雖然有就業與否的差異，但基本上與試用期間的勞工沒有什麼不同。因此，對於錄用確定期間的解約權行使，應該與試用期間的留保解約權行使的適用性相同。也就是說，取消錄用確定的原因應該「限於在錄用確定時無法知道，也無法預期的事實，並且以此為理由取消錄用確定，根據解約權留保的意義和目的，可以被認為是客觀合理的，並且在社會通念上可以被認為是適當的」。
獨立行政法人勞動政策研究・研修機構「模範裁判例 大日本印刷事件 (2)判決的內容」
如果進入法庭，將會客觀地判定取消錄用確定的合理性，而試用期間的解雇被認為比一般解雇有更大範圍的解雇自由，以下的情況可能會被認為有高度可能性接受取消錄用確定：
- 提交的文件中有虛假記載，並且明顯缺乏作為員工的資格
- 錄用確定者無法畢業（※如果錄用是以畢業為前提的話）
- 由於錄用確定者的健康原因，無法工作
- 錄用確定者犯了犯罪行為
類型2. 由於企業方的原因導致的「解僱」
由於新型冠狀病毒的感染擴大導致經營惡化，若企業對已提交誓約書的應聘者進行聘用取消，這將被視為在勞動契約成立後由於企業方的原因導致的「解僱」，此時將適用日本《勞動契約法》第16條。
第16條(解僱)
若解僱缺乏客觀合理的理由，且在社會通念上無法被認為是適當的，則將被視為濫用權利，並將其視為無效。
「解僱」需要有客觀合理的理由，並且在社會通念上被認為是適當的，這需要滿足與「整理解僱」相同的要求。
「整理解僱」是指由於企業經營上的原因，而非勞工的任何責任導致的解僱，企業在進行「解僱」時，必須充分考慮是否構成濫用解僱權。
目前，根據昭和50年代（1975-1985年）的判例，解僱權是否濫用的判斷主要取決於是否滿足以下四個標準：
進行人員削減的「經營必要性」
由於新型冠狀病毒的感染擴大，這是一種無人能預見的情況，導致經營狀況惡化，被迫縮小業務，或者破產的可能性大大增加。即使與一般的經營困難相比，也有很高的可能性認為「解僱」是必要且合理的。
僱主的「避免解僱努力義務」
從人員削減應該是最後手段的觀點出發，是否進行了延遲入職，或者通過減少薪酬或經費等方式改善經營，以避免解僱的努力，這是非常重要的。
然而，全球新型冠狀病毒的感染擴大的速度超出了人們的想像，緊急狀態的宣布等是本所首次經歷的情況，未來的情況無法預見，在確定聘用後到入職的短期內實施避免解僱的努力實際上是困難的，這是需要考慮的因素。
被解僱者的「選擇合理性」
現有員工和應聘者在業務執行能力和再就業可能性等方面存在差異，企業優先保留現有員工，選擇取消經驗較少的應聘者的聘用，這被認為是合理的。
另外，如果不是對所有應聘者，而是對特定的應聘者進行聘用取消，那麼選擇特定應聘者的理由必須具有客觀的合理性。
與非解僱者之間的協議等程序的「說明和協議義務」的合理性
在進行聘用取消時，如果企業單方面進行，將被視為濫用解僱權，因此需要對應聘者進行事前說明和協議。
無論經營狀況多麼惡化，都應誠實地向應聘者解釋當前的經營狀況和未來的展望，並進行希望退職者的招募和金錢補償的提議等，以確保應聘者不會受到不利影響，這是非常重要的。
關於整理解僱的判例
以下是一些過去判定整理解僱無效的判例：
- 以業務縮小為理由的解僱，由於沒有人員削減的必要性，被判定為無效的例子：古沢學園事件（廣島高等法院平成14年4月24日勞動判決849號140頁）
- 由於幼兒數量減少，對保母進行的解僱，由於沒有進行希望退職者的招募等程序，被判定為無效的例子：朝日保育園事件（最高法院第一小法庭昭和58年10月27日勞動判決427號63頁）
- 在經營危機下的整理解僱，由於沒有整理標準的合理性，並且與工會的協議也難以說已經充分進行，被判定為無效的例子：高松重機事件（高松地方法院平成10年6月2日勞動判決751號63頁）
- 由於赤字部門的廢止導致的解僱，雖然認可了該赤字部門的廢止的必要性，但由於程序的正確性不足，被判定為無效的例子：國際信販事件（東京地方法院平成14年7月9日勞動判決836號104頁）
總結
本次本所以「在新冠疫情下業績不佳、業務縮小是否可以取消內定」為主題，說明了1.招聘內定與勞動契約的成立，2.取消內定的兩種類型及其合法性判斷。
特別是，企業在勞動契約成立後因自身原因進行「解僱」，即使是因為新冠疫情導致業績不佳，也必須滿足四個要素，否則可能構成濫用解僱權，需要特別注意。
要實施取消內定，不僅需要檢查勞動契約法和勞動基準法，還需要查看過去的判例，因此本所建議您不要自行判斷，而應該事先諮詢具有專業知識和豐富經驗的律師。
本所事務所的對策介紹
Monolith法律事務所是一家在IT，特別是互聯網和法律兩方面都具有高度專業性的法律事務所。近來，由於新冠疫情的影響，企業業績惡化的情況令人擔憂。在這種情況下，裁員或撤銷就業確定通知等行為可能導致大規模的爭議。本所在下面的文章中詳細說明了這些情況。
