副業規定所需的對策 - 解釋就業規則制定的注意點
過去，大部分的公司都不允許員工兼職或副業。然而，這種情況在2018年（西元2018年）日本厚生勞動省根據「工作方式改革實行計劃」修訂了作為就業規則指導的「模範就業規則」後，發生了重大變化。
新的模範就業規則中，「勞動者不得未經許可從事其他公司等的業務」這一條款已被廢止。相反，明確規定了「勞動者可以在工作時間外從事其他公司等的業務」。
由於經濟衰退和新型冠狀病毒感染症的擴大等原因，許多員工都對收入面感到不安，因此，引入副業制度的公司正在增加。
然而，引入副業時，需要重新審視就業規則。本次，本所將簡單明瞭地解釋公司在承認副業時，製定就業規則所需注意的要點。
何謂副業
副業，指的是在「主業」之外進行的工作，讓員工能夠全面展現自己的能力，從而有望增加收入或提升技能。
副業有各種形式。例如，被企業雇用成為員工、兼職或臨時工，自行創業成為企業主，或以專業人士的身份進行承包或委託工作，其風格和方法各異。
主業和副業是否等同，或者在為公司工作的同時創業成為企業主，嚴格來說被稱為「兼業」，但在法律上並無明確區別。本文將副業和兼業統稱為「副業」。
副業的優點
・員工的優點
- 在維持主業的同時，可以進行其他工作，因此可以在風險較小的情況下提升技能或獲得新的經驗。
- 可以利用主業所得的收入，挑戰自己想做的事情。
- 可以增加收入。
・企業的優點
- 員工可以獲得在公司內部無法獲得的知識和技能提升。
- 可以提高員工的自主性和自律性。
- 可以期待獲得優秀人才和防止人才流失。
副業的缺點
・員工的缺點
- 必須自己管理時間和健康。
- 必須始終注意保密義務和競業禁止義務等。
- 可能無法享受到雇佣保險等。
・企業的缺點
可能會擔心員工的工作時間管理、健康管理、機密信息洩露等問題。
就業規則中為何需要「關於兼職的規定」
兼職是指員工在自家公司以外的地方進行工作，由於公司無法管理這部分，因此可能會出現無法預測的問題。
因此，當公司允許員工兼職時，需要事先在就業規則中規定進行兼職的程序以及問題發生時的處理方式等，以防止勞資雙方發生糾紛。
特別是需要充分考慮到兼職可能導致員工健康問題，或者不當地損害公司利益的情況。
副業的導入與就業規則制定的要點
①公司對於副業引起的「疾病・過勞」問題的責任
根據日本《勞動基準法》第5條，雇主有義務確保員工的生命和身體安全，並在工作中提供必要的考慮（安全考慮義務）。
如果公司在知道員工因副業而導致的總工作量或時間過重的情況下，仍然不採取任何考慮，導致員工的健康受到影響，則可能會因為忽視安全考慮義務而被追究責任。
＜制定就業規則的注意點＞
為了防止員工因過度工作而對健康造成傷害，可以在就業規則中規定「如果因長時間工作等原因導致工作提供上的困難，可以禁止或限制副業」。
②防止員工因副業而「洩露秘密」
員工有義務保護公司的業務秘密，但副業可能導致員工將業務秘密洩露給其他雇主。
＜制定就業規則的注意點＞
為了防止公司的利益被員工的副業不當侵害，可以在就業規則中規定「如果業務秘密有洩露的風險，可以禁止或限制副業」。
③防止員工因副業而「違反競業禁止義務」
一般來說，員工在任職期間有義務不進行與公司競爭的業務，但員工在其他雇主下進行的業務可能違反競業禁止義務。
＜制定就業規則的注意點＞
為了防止公司的利益被員工的副業不當侵害，可以在就業規則中規定「如果因競業行為損害公司的合法利益，可以禁止或限制副業」。
如果您想了解更多關於競業禁止義務的信息，請參考以下詳細說明。
④防止員工因副業而「違反誠實義務」
員工根據誠實義務，除了要承擔保密義務和競業禁止義務外，還需要避免損害公司的名譽和信譽，並誠實行事。
＜制定就業規則的注意點＞
為了防止公司的利益被員工的副業不當侵害，可以在就業規則中規定，【強調】「如果有損害公司名譽和信譽的行為，或破壞信任關係的行為，可以禁止或限制副業」【強調】。
「模範就業規則」關於副業的規定
作為一個包含了上述①至④注意點的就業規則範例，本所將介紹日本厚生勞動省制定的「模範就業規則」，供制定就業規則時參考。
第67條 (副業・兼業)
- 員工可以在工作時間外從事其他公司等的業務。
- 公司可以根據員工的前項業務通知，如果該員工從事該業務可能導致以下任何情況，則可以禁止或限制其從事該業務。
(A) 有工作提供上的困難
(B) 企業秘密可能洩露
(C) 有損害公司名譽或信譽的行為，或破壞信任關係的行為
(D) 競業可能損害公司利益
- 公司可以根據員工的前項業務通知，如果該員工從事該業務可能導致以下任何情況，則可以禁止或限制其從事該業務。
這條款規定了①原則上允許員工從事副業，②從事副業需要通知，以及③可以禁止或限制副業的情況。
副業對於勞動時間的考慮
在日本的勞動基準法中，若是在不同的多個雇主下工作的勞工，符合勞動時間規定的適用對象，則需要將各自的勞動時間進行合計。
因此，若符合以下任一情況，則不需要將勞動時間進行合計：
＜不適用日本勞動基準法的例子＞
自由職業者、獨立工作者、創業者、顧問、諮詢師、理事、監事等
＜適用日本勞動基準法但不適用勞動時間規定的情況＞
農業、畜牧業、養蠶業、漁業、管理監督者、機密事務處理者、監視或間歇性勞工、高度專業制度的對象者
合計的勞動時間超過法定勞動時間的情況
若是時間上較早簽訂勞動合約的公司的勞動時間將被優先考慮，因此在後續簽訂勞動合約的公司將可能產生超過法定時間的勞動。
例如，對於每日8小時的法定勞動時間，若是員工在時間上較早簽訂勞動合約的公司A工作5小時，並在後續簽訂勞動合約的公司B工作4小時，則公司B將產生1小時的超過法定時間的勞動。
換句話說，對於所定的勞動時間，主要工作的公司將被優先考慮。
總結
雖然兼職工作對公司和員工來說都有許多優點，但也存在員工的兼職工作可能不當地侵害公司的利益，或者員工因過度勞動而損害健康，從而可能導致雇主責任的問題。
為了避免這種情況，需要在就業規則中明確規定兼職工作的處理方式，並與報告兼職工作的員工就兼職工作的內容、安全性、健康問題等進行充分的討論。
適合公司業務的兼職工作引入方式有很多種，因此，建議在就業規則中增加關於兼職工作的規定時，不要自行思考，而應該事先諮詢具有專業知識和豐富經驗的律師。
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